313
EKOMA : Jurnal Ekonomi.
Manajemen.
Akuntansi Vol.
No.
November 2025 Pengaruh Motivasi Kerja.
Lingkungan Kerja, dan Work-Family Conflict terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Surya Insani Riski.
F1.
Ahmad Rifqi2.
Dian Puspita Novrianti3 Universitas Riau.
Indonesia E-mail: Riski.
F0812@student.
id 1, ahmad.
rifqi@lecturer.
id 2, puspita@lecturer.
Article History:
Received: 13 Agustus 2025 Revised: 07 Oktober 2025 Accepted: 25 Oktober 2025 Keywords: Motivasi Kerja.
Lingkungan Kerja.
Work Family Conflict.
Kinerja Perawat PENDAHULUAN Abstract: Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis motivasi kerja, lingkungan kerja dan work family conlict secara parsial maupun simultan terhadap kinerja perawat rumah sakit Surya Insani Rokan Hulu.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis data kuantitatif.
Dengan teknik pengambilan sampel yaitu purposive sampling, dimana sampel yang diambil sebanyak 47 perawat dengan kriteria perawat sudah menikah dan janda/duda.
Untuk pengumpulan data menggunakan kuesioner dan Hasil penelitian ini adalah .
Motivasi kerja perawat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat, artinya semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki oleh perawat, maka akan semakin baik pula kinerja yang ditunjukkan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
Lingkungan kerja perawat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat, hal ini menunjukkan bahwa kondisi lingkungan kerja yang mendukung, baik secara fisik maupun non fisik, dapat meningkatkan kinerja perawat.
Work family conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Perawat, artinya meskipun terjadi konflik antara tuntutan pekerjaan dan keluarga, hal ini justru dapat mendorong perawat untuk tetap menunjukkan kinerja yang optimal, hal ini karena adanya dorongan untuk memenuhi tanggung jawab .
Motivasi kerja, lingkungan kerja dan work family conflict secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat.
Hal ini menandakan bahwa ketiga faktor tersebut secara bersama-sama memainkan peran penting dalam mempengaruhi tingkat kinerja Kinerja perawat adalah tolak ukur yang digunakan untuk menilai sejauh mana perawat berhasil melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam memberikan pelayanan keperawatan.
Penurunan kinerja ini dapat berdampak signifikan terhadap citra pelayanan rumah sakit di mata masyarakat, yang pada akhirnya dapat mengurangi tingkat kepercayaan masyarakat terhadap a.
ISSN : 2828-5298 .
EKOMA : Jurnal Ekonomi.
Manajemen.
Akuntansi Vol.
No.
November 2025 kemampuan rumah sakit tersebut.
Untuk melihat kinerja perawat Rumah Sakit Surya Insani dapat dilihat penilaian kinerja perawat seperti data dibawah:
Tabel 1: Penilaian Kinerja Perawat Rumah Sakit Surya Insani Tahun Jumlah Perawat Rata-rata Penilaian Kinerja Ket Baik Baik Baik Sumber: Rumah Sakit Surya Insani,2024 Berikut standar penilaian kinerja perawat Rumah Sakit Surya Insani sebagai berikut:
91Ae100: Kinerja sangat baik dengan hasil sempurna, tanpa kesalahan, tidak memerlukan revisi, dan pelayanan melebihi standar yang ditetapkan, serta aspek lainnya.
76Ae90: Kinerja baik menunjukkan 1 atau 2 kesalahan kecil tanpa adanya kesalahan besar, revisi minimal, dan pelayanan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, serta aspek 61Ae75: Kinerja memiliki 3 hingga 4 kesalahan kecil tanpa kesalahan besar, dengan revisi yang cukup dan pelayanan yang masih memenuhi standar yang ditetapkan, serta aspek 51Ae60: Kinerja menunjukkan 5 kesalahan kecil disertai dengan adanya kesalahan besar, dengan revisi yang diperlukan, serta pelayanan yang belum sepenuhnya memenuhi standar yang ditentukan, dan aspek lainnya.
50 ke bawah: Kinerja memiliki lebih dari 5 kesalahan kecil dan terdapat kesalahan besar, hasil yang kurang memuaskan, membutuhkan revisi, serta pelayanan di bawah standar yang ditetapkan, dan aspek lainnya.
Berdasarkan data diatas, dapat diketahui bahwa kinerja perawat di Rumah Sakit Surya Insani sudah dikatakan baik, namun belum diatas standar kinerja yang sudah ditetapkan.
Maka dari itu, dibutuhkannya evaluasi untuk bisa meningkatkan kinerja perawat.
Kemudian peneliti melakukan prasurvei dengan menyebarkan kuesioner ke perawat mengenai variabel motivasi kerja di Rumah Sakit Surya Insani.
Dapat dilihat seperti dibawah :
Tabel 2: Hasil Prasurvei Motivasi Kerja Pernyataan Ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik dan sesuai, saya seharusnya saya dapatkan Semua perawat diperlakukan sama oleh atasan Saya memiliki kesempatan untuk memberikan ide atau pendapat Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Persen Tidak Persen Sumber : Hasil prasurvei variabel motivasi kerja, 2024 Berdasarkan tabel 2 hasil prasurvei menyatakan bahwa perawat sudah melakukan pekerjaan dengan baik dan sesuai, namun tidak mendapatkan reward yang seharusnya didapatkan.
Perawat merasa pekerjaan yang sudah diselesaikan tidak diapresiasi sebagaimana mestinya.
ISSN : 2828-5298 .
EKOMA : Jurnal Ekonomi.
Manajemen.
Akuntansi Vol.
No.
November 2025 Kemudian, atasan tidak memperlakukan perawatnya sama.
Perlakuan atasan sangat mempengaruhi tingkat motivasi terhadap perawat.
Peran pemimpin juga sangat berpengaruh untuk memotivasi perawat, dimana perawat yang mengalami naik turunnya semangat kerja dan berdampak terhadap pelayanan kepada pasien.
Kemudian, faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu lingkungan kerja.
Selain itu, peneliti juga menyebarkan prasurvei terhadap beberapa responden seperti dibawah ini:
Tabel 3: Hasil Prasurvei Lingkungan Kerja Pernyataan Kondisi udara di ruang kerja memberikan kenyamanan pada saya selama bekerja Saya memiliki komunikasi yang baik terhadap atasan Saya memiliki rekan kerja yang dapat bekerja sama dengan baik Cahaya yang masuk ke ruangan tidak membuat pekerjaan saya Fasilitas dan sarana kerja yang ada tersedia dalam jumlah yang pelayanan kepada pasien Persen Tidak Persen Sumber : Hasil prasurvei lingkungan kerja, 2024 Berdasarkan tabel 3 hasil prasurvei sudah menjelaskan bahwa kondisi udara di ruang kerja membuat tidak nyaman karena suhu ruang yang tidak stabil.
Kemudian, komunikasi antara perawat dengan atasan yang kurang baik, dan terkadang terjadi kesalahpahaman dalam mengartikan intruksi dari atasan.
Selain itu, faktor yang mempengaruhi kinerja perawat yaitu work-family conflict.
Maka, peneliti menyebarkan kuesioner seperti dibawah ini:
Tabel 4: Hasil Prasurvei Work-Family Conflict perawat Pernyataan Persen Tidak Persen Waktu libur sering digunakan untuk bekerja Tuntutan kerja mempengaruhi kerenggangan hubungan dengan Saya menyisihkan waktu diluar pekerjaan untuk keluarga Kondisi keluarga yang baik mempengaruhi semangat kerja Sumber : Hasil prasurvei work-family conflict perawat, 2024 Berdasarkan tabel 4 hasil prasurvei menjelaskan bahwa sering waktu libur digunakan untuk bekerja dan mengurangi waktu dengan keluarga dirumah.
Akibatnya menimbulkan konflik dalam keluarga.
Ditambah lagi terkadang masalah yang terjadi dikeluarga terbawa ke dalam pekerjaan dan sebaliknya.
ISSN : 2828-5298 .
EKOMA : Jurnal Ekonomi.
Manajemen.
Akuntansi Vol.
No.
November 2025
LANDASAN TEORI
Kinerja Perawat Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh individu atau kelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi tersebut dengan cara yang sah, tidak melanggar hukum, serta sesuai dengan moral dan etika (Fauzi & Nugroho, 2.
Menurut (Kurniawan & Khatimah, 2.
kinerja perawat adalah tolak ukur yang digunakan untuk menilai sejauh mana perawat berhasil melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam memberikan pelayanan keperawatan.
Penurunan kinerja ini dapat berdampak signifikan terhadap citra pelayanan rumah sakit di mata masyarakat, yang pada akhirnya dapat mengurangi tingkat kepercayaan masyarakat terhadap kemampuan rumah sakit tersebut.
Motivasi Kerja Menurut (Aulia & Komara, 2.
, motivasi adalah kata yang berasal dari bahasa Inggris, yaitu "motivation," yang berarti dorongan.
Dalam bahasa Latin, motivasi berasal dari kata "movere," yang berarti dorongan atau menggerakkan.
Motivasi merujuk pada proses di mana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan dipertahankan untuk mencapai suatu tujuan.
Adapun pendapat lain, menurut (Sipatu, 2.
motivasi adalah kekuatan potensial yang ada dalam diri seseorang, yang bisa dikembangkan secara mandiri atau dengan bantuan faktor Motivasi ini berkaitan dengan imbalan finansial maupun non-finansial, yang dapat mempengaruhi hasil kerja seseorang, baik secara positif maupun negatif, tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi.
Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat memengaruhi mereka dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan (Wahyudi, 2.
Menurut (Riani & Putra, 2.
, lingkungan kerja adalah kondisi di sekitar tempat kerja, baik fisik maupun non fisik, yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, dan nyaman.
Menurut pendapat lain (Utami, 2.
, lingkungan kerja merupakan seluruh peralatan, bahan yang digunakan, serta lingkungan sekitar tempat seseorang bekerja, termasuk metode dan pengaturan kerja, baik secara individu maupun kelompok.
Work Family Conflict Work-family conflict merupakan salah satu jenis konflik antar peran, di mana terjadi tekanan atau ketidakseimbangan antara peran di tempat kerja dan peran dalam keluarga (Manurung et al.
, 2.
Kemudian menurut (Mujahidin & Irmawati, 2.
work-family conflict adalah masalah yang terjadi ketika tuntutan dari lingkungan kerja dan lingkungan keluarga saling Konflik ini muncul karena peran yang diharapkan dalam satu lingkungan .
aik itu pekerjaan atau keluarg.
tidak sejalan dengan tuntutan peran di lingkungan lainnya .
ekerjaan atau keluarg.
ISSN : 2828-5298 .
EKOMA : Jurnal Ekonomi.
Manajemen.
Akuntansi Vol.
No.
November 2025
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Surya Insani Pasir Pengaraian.
Terletak di Jl.
Diponegoro No.
KM.
Koto tinggi, kec.
Rambah Kab.
Rokan Hulu.
Riau.
Waktu penelitian dilakukan pada tahun 2024.
Populasi dan Sampel Menurut Handayani .
, populasi adalah totalitas dari setiap elemen yang akan diteliti yang memiliki ciri sama, bisa berupa individu dari suatu kelompok, peristiwa, atau sesuatu yang akan diteliti.
Populasi dalam penelitian ini yaitu sebanyak 72 perawat Rumah Sakit Surya Insani Rokan Hulu.
Menurut Siyoto & Sodik .
, sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, ataupun bagian kecil dari anggota populasi yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya.
Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan Nonprobability Sampling, khususnya teknik purposive sampling.
Menurut Sugiyono .
, purposive sampling merupakan teknik penentuan sampel yang dilakukan berdasarkan pertimbangan tertentu.
Maka, pada penelitian ini pengambilan sampel yang digunakan sebanyak 47 perawat.
Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, kuesioner, studi pustaka dan observasi.
Sumber data yang didapat dalam penelitian ini meliputi dari data primer dimana didapatkan dari sampel yang telah diteliti dengan wawancara dan kuesioner dalam bentuk google formulir yang ditujukan pada perawat Rumah Sakit Surya Insani Rokan Hulu.
Kemudian Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari Rumah Sakit Surya Insani Rokan Hulu seperti jumlah perawat, sejarah, organisasi dan lain-lain.
Metode Analisis Data Penelitian ini menggunakan software SmartPLS untuk menguji hubungan antar variabel.
Menurut Ghozali & Latan .
, dalam menganalisa PLS dilakukan dengan dua sub model yaitu model pengukuran .
uter mode.
digunakan untuk uji validitas dan uji reabilitas,sedangkan model struktural .
nner mode.
digunakan untuk uji kausalitas atau pengujian hipotesis untuk uji model prediksi.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penyebaran kuesioner ke 47 perawat Rumah Sakit Surya Insani Rokan Hulu.
Berdasarkan jenis kelamin, perawat perempuan lebih banyak yaitu sebanyak 36 orang dengan presentase 76,6%, dibandingkan dengan perawat pria sebanyak 11 orang dengan presentase 23,4%.
Berdasarkan tingkat pendidikan perawat lebih dominan menempuh pendidikan terakhir profesi ners yaitu sebanyak 28 orang dengan presentase paling tinggi 59,58%.
Berdasarkan lama bekerja, perawat lebih dominan selama 6-10 tahun yaitu sebanyak 26 orang dengan presentase 55,31%.
Berdasarkan status pernikahan, lebih dominan dengan status menikah sebanyak 39 orang dengan presentase 82,98 dan dengan status penikahan janda/duda sebanyak 8 orang dengan presentase 17,02.
Berdasarkan jumlah anak, yang memiliki 2 anak berjumlah 25 orang dengan presentase 53,19%.
Analisis Outer Model a.
ISSN : 2828-5298 .
EKOMA : Jurnal Ekonomi.
Manajemen.
Akuntansi Vol.
No.
November 2025 Hasil Uji Validitas Uji validitas dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor atau butir pertanyaan dengan skor konstruk atau variabel.
Tabel 5: Hasil Uji Validitas Konvergen Indikator Kinerja X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X2.
X2.
X2.
X2.
X3.
X3.
X3.
X3.
X3.
Motivasi
Kerja 0,821 0,769 0,781 0,772 0,920 Lingkungan Work Family Kerja Conflict
0,903
0,772
0,712
0,801
0,922
0,756
0,823
0,894
0,823
0,828
0,717
0,814
0,762
0,705
Hasil Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Data Olahan SmartPLS, 2025 Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa nilai pada setiap indikator atau outer loading bernilai > 0,7, sehingga seluruh indikator dapat dikatakan valid karena sudah memenuhi syarat validitas konvergen dan dapat dilakukan analisis selanjutnya.
Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan guna menunjukan tingkat keakuratan, konsistensi, serta keakuratan pada instrumen dalam mengukur konstruk.
Tabel 6: Hasil CronbachAos Alpha
Variabel
Kinerja CronbachAos Alpha
Ket
0,840
Reliabel
Motivasi Kerja 0,838 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,893 Reliabel
Work Family Conflict
0,902
Reliabel Sumber: Data Olahan SmartPLS, 2025 a.
ISSN : 2828-5298 .
EKOMA : Jurnal Ekonomi.
Manajemen.
Akuntansi Vol.
No.
November 2025 Berdasarkan pada tabel diatas, nilai Croanbach Alpha dari seluruh variabel memiliki nilai >0,6.
Hasil ini menunjukan bahwa tiap variabel penelitian telah memenuhi persyaratan.
Sehinggan dapat dinyatakan pada setiap variabel memiliki nilai tingkat reliabilitas yang tinggi.
Analisis Inner Model R Square Nilai R-Square < 0,70, < 0,50, < 0,25 menujukan model yang kuat, sedang dan moderate dan lemah (Ghozali, 2.
Apabila nilai semakin besar, maka ini menunjukan prediktor model semakin baik dalam melakukan penjelas varian.
Tabel 7: Hasil R Square R Square R Square Adjusted Kinerja 0,267 0,216 Sumber: Data Olahan SmartPLS, 2025 Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat nilai R-Square kinerja adalah 0,267.
Hasil ini menjelaskan bahwa X1.
X2 dan X3 secara bersama-sama berpengaruh terhadap Y sebesar 0,267 atau 26,7%.
Hasil R-Square dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan work family conflict terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Surya Insani.
Fornell-Larcker Criterion Fornell-Larcker Criterion adalah suatu ukuran yang membandingkan square root dari nilai AVE dengan hubungan variabel laten.
Dengan demikian, nilai square root dari setiap konstruk AVE harus lebih besar dari nilai korelasinya dengan konstruk lainnya.
Tabel 8: Hasil Fornell-Larcker Criterion
Variabel
Kinerja Kinerja 0,767 Motivasi
Kerja Lingkungan Kerja Work
Family Conflict
Motivasi Kerja 0,450 Lingkungan Kerja 0,219 Work Family Conflict
0,152
0,800
0,046
0,815
0,039
-0,028
0,846
Sumber: Data Olahan SmartPLS, 2025 Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa setiap nilai konstruk lebih besar dari konstruk lainnya.
Pengujian Hipotesis Uji hipotesis menggunakan P-value yang dihasilkan dengan menjalankan algoritma dan bootsrap di smartPLS untuk menentukan apakah hipotesis yang diajukan dapat diterima.
Tabel 9: Hasil Uji Simultan (Uji F) Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 18,245 2,865 39,529 ANOVAa Mean Square 3,415 ,918 17,326 Sig.
,000b a.
ISSN : 2828-5298 .
EKOMA : Jurnal Ekonomi.
Manajemen.
Akuntansi Vol.
No.
November 2025 Dependent Variable: Y Predictors: (Constan.
Motivasi kerja.
Lingkungan kerja.
Work family conflict Sumber: Data Olahan SPSS, 2025 Berdasarkan hasil analisis pada tabel diatas, diketahui F hitung sebesar 17,326 dengan signifikasi 0,000.
F tabel dapat diperoleh sebagai berikut:
F tabel = n-k-1
= 47-3-1
= 43
= 2,82
Keterangan n: Jumlah sampel k: Jumlah variabel bebas 1: Konstan Dengan demikian diketahui bahwa F hitung .
> F tabel .
dengan sig .
< 0,05.
Hal ini menunjukkan bahwa variabel X1,X2,X3 berpengaruh secara simultan .
terhadap variabel Y, sehingga disimpulkan bahwa H1 diterima.
Tabel 10: Hasil Uji Parsial (Uji .
Hipotesis Pengaruh
Motivasi
Kerja Kinerja Lingkungan Kerja Kinerja Work Family Conflict
Kinerja T Statistics (|O/STDEV| PValues T-Tabel
Ket
2,099
0,036
2,015
Berpengaruh 3,553 0,000 2,015 Berpengaruh 12,510 0,000 2,015 Berpengaruh Sumber: Data Olahan SmartPLS, 2025 Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui dari hipotesis tersebut disimpulkan bahwa:
Hasil pengukuran menunjukkan bahwa t-statistik .
> 2,015 dengan signifikan .
< 0,05.
Artinya bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Maka disimpulkan H2 diterima.
Hasil pengukuran menunjukkan bahwa t-statistik .
> 2,015 dengan signifikan .
< 0,05.
Artinya bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat.
Maka disimpulkan H3 diterima.
Hasil pengukuran menunjukkan bahwa t-statistik .
> 2,015 dengan signifikan .
< 0,05.
Artinya bahwa work family conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat.
Maka disimpulkan H4 diterima.
Pembahasan Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan work family conflict kinerja perawat Berdasarkan hasil analisis, diketahui bahwa F hitung .
> F tabel .
dengan sig .
< 0,05.
Hal ini menunjukkan bahwa variabel X1,X2,X3 berpengaruh secara simultan .
ersama-sam.
terhadap variabel Y.
Hal ini menandakan bahwa ketiga faktor tersebut secara bersama-sama memainkan peran penting dalam mempengaruhi tingkat kinerja perawat, sehingga a.
ISSN : 2828-5298 .
EKOMA : Jurnal Ekonomi.
Manajemen.
Akuntansi Vol.
No.
November 2025 perlu mendapatkan perhatian dalam manajemen sumber daya manusia di bidang keperawatan.
Maka disimpulkan bahwa hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Berdasarkan analisis data, hasil pengukuran menunjukkan bahwa t-statistik .
> 2,015 dengan signifikan .
< 0,05.
Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat.
Artinya semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki oleh perawat, maka akan semakin baik pula kinerja yang ditunjukkan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
Maka hipotesis ke-dua dalam penelitian ini diterima.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Berdasarkan analisis data, hasil pengukuran menunjukkan bahwa t-statistik .
> 2,015 dengan signifikan .
< 0,05.
Hal ini menunjukan bahwa lingkungan kerja perawat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat, artinya bahwa kondisi lingkungan kerja yang mendukung, baik secara fisik maupun non fisik, dapat meningkatkan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan.
Maka disimpulkan hipotesis ke-tiga dalam penelitian ini Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Kinerja Perawat Berdasarkan analisis data, hasil pengukuran menunjukkan bahwa t-statistik .
> 2,015 dengan signifikan .
< 0,05.
Hal ini menunjukkan work family conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat, artinya meskipun terjadi konflik antara tuntutan pekerjaan dan keluarga, hal ini justru dapat mendorong perawat untuk tetap menunjukkan kinerja yang optimal, karena adanya dorongan untuk memenuhi tanggung jawab ganda.
Maka hipotesis ke-empat dalam penelitian ini diterima.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan mengenai pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan work family conflict terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Surya Insani Rokan Hulu dapat disimpulkan sebagai berikut:
Motivasi kerja, lingkungan kerja dan work family conflict secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat.
Hal ini menandakan bahwa ketiga faktor tersebut secara bersama-sama memainkan peran penting dalam mempengaruhi tingkat kinerja perawat, sehingga perlu mendapatkan perhatian dalam manajemen sumber daya manusia di bidang keperawatan.
Motivasi kerja perawat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat, artinya semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki oleh perawat, maka akan semakin baik pula kinerja yang ditunjukkan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
Lingkungan kerja perawat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat, hal ini menunjukkan bahwa kondisi lingkungan kerja yang mendukung, baik secara fisik maupun non fisik, dapat meningkatkan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan Work family conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Perawat, artinya meskipun terjadi konflik antara tuntutan pekerjaan dan keluarga, hal ini justru dapat mendorong perawat untuk tetap menunjukkan kinerja yang optimal, hal ini karena adanya dorongan untuk memenuhi tanggung jawab ganda.
ISSN : 2828-5298 .
EKOMA : Jurnal Ekonomi.
Manajemen.
Akuntansi Vol.
No.
November 2025
DAFTAR REFERENSI
Aulia.
, & Komara.
Pengaruh Stres Kerja.
Kelelahan Kerja.
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat.
Mdp Student Conference (Ms.
, 134Ae141.
Fauzi.
, & Nugroho.
Manajemen Kinerja.
Universitas Airlangga.
Kurniawan.
nur, & Khatimah.
Kinerja Perawat di Rsud H.
Padjonga Dg.
Ngalle Kabupaten Takalar.
Jurnal Promotif Preventif, 3.
, 36Ae46.
https://doi.
org/10.
47650/jpp.
Manurung.
Taufiqurrahman, & Roesdi.
Pengaruh Work Family Conflict.
Kualitas Kehidupan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Wanita Pada Rumah Sakit Permata Hati Duri.
9, 1Ae10.
Mujahidin.
, & Irmawati.
Pengaruh Stres Kerja dan Work Family Conflict terhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada PT.
Tirta Investama.
Jurnal Bina Bangsa Ekonomika, 17.
, 1064Ae1085.
Riani.
, & Putra.
Pengaruh Stres Kerja.
Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intention Karyawan.
Manajemen, 6.
, 5970Ae5998.
Sipatu.
Pengaruh Motivasi.
Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rsud Undata Palu.
E-Jurnal Katalogis, 1.
, 147Ae158.
Utami.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT.
Naraya Telematika Malan.
Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 3.
, 1Ae Wahyudi.
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Rs AoAisyiyah Kudus.
Jurnal Studi Manajemen Bisnis, 3.
, 49Ae67.
https://doi.
org/10.
24176/jsmb.
ISSN : 2828-5298 .