P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pegadaian (Perser.
Kanwil Vi Jakarta Irwan R.
Osman1.
Thomas Daniyal Rachman2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.
Email : irwanramliosman@gmail.
com1 , thomasdoank11@gmail.
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan pada PT.
Pegadaian (Perser.
Kanwil Vi Jakarta.
Penelitian ini dilakukan metode pengumpulan data dengan penyebaran kuesioner pada 136 karyawan PT.
Pegadaian (Perser.
Kanwil Vi Jakarta dan Area Senen.
Analisis pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan metode structural eqution modeling (SEM) untuk mengetahui hubungan variabel yang diteliti menggunakan SmartPLS 3.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel reward mempunyai nilai Original Sample 0,196, kemudian T-statistik dengan nilai 2,497, dari hasil tersebut >1,96.
Dan nilai P value 0,013 dan hasil tersebut <0,05, maka disimpulkan bahwa reward secara parsial merupakan variabel independen yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan variabel punishment mempunyai nilai T-statistik dengan nilai 6,150, dari hasil tersebut > 1,96.
Dan nilai P value 0,000 dan hasil tersebut < 0,05, maka disimpulkan bahwa punishment secara parsial merupakan variabel independen yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Reward.
Punishment, dan Kinerja Karyawan ABSTRACT The purpose of this study was to determine the effect of reward and punishment on employee performance at PT.
Pawnshop (Perser.
Regional Office Vi Jakarta.
This research used data collection methods by distributing questionnaires to 136 employees of PT.
Pegadaian (Perser.
Regional Office Vi Jakarta and Senen Area.
Analysis of data processing used in this study is using the structural equation modeling (SEM) method to determine the relationship of the variables studied using SmartPLS 3.
The results of this study indicate that the reward variable has an Original Sample value of 0.
196, then a T-statistic with a value of 2.
497, from these results > 1.
And the P value is 0.
013 and the results are <0.
05, so it is concluded that reward is partially an independent variable that has a positive and significant effect on employee performance, and the punishment variable has an T-statistic with a value of 6.
150, from the results is > 1.
And the P value is 0.
000 and the result is <0.
05, so it can be concluded that punishment is partially an independent variable that has a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: Reward.
Punishment, and Employee Performance Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia perusahaan mencakup atas semua karyawannya, mulai dari pekerja magang dengan peringkat terendah hingga eksekutif dengan peringkat tertinggi.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM), sebagaimana didefinisikan oleh (Hasibuan, 2016:.
, ialah studi tentang, atau pendekatan, pemangku kepentingan untuk mencapai satu Memaksimalkan kinerja individu sangat penting untuk mencapai tujuan Bekerja keras dan menjaga sikap positif saat bekerja itulah yang pada akhirnya mengarah pada kinerja yang sukses (Kasmir, 2016:.
Solusi untuk meningkatkan kinerja karyawan bisa memberikan motivasi kerja yang akan menimbulkan rasa percaya diri karyawan untuk dapat lebih baik dalam bekerja serta prestasi yang tinggi harus diberi penghargaan .
yang layak Mengacu pada Matteson dalam (Koencoro et al.
, 2013:.
reward dibagi menjadi 2 jenis ialah: reward ekstrinsik dan reward intrinsik.
Reward Ekstrinsik terdiri dari: penghargaan finansial yakni gaji, tunjangan, bonus/insentif dan penghargaan non finansial yakni penghargaan interpersonal serta promosi.
Reward Intrinsik terdiri dari: Penyelesaian.
Pencapaian, dan Otonomi.
Apabila karyawan yang melanggar aturan dalam organisasi ataupun kinerja yang diberikan kurang maksimal harus diberikan .
punishment yaitu hukuman yang bertujuan memperbaiki karyawan maupun pegawai pelanggar, menjaga peraturan yang berlaku serta memberikan pelajaran kepada pelanggar pada Mangkunegara dikutip oleh (Kawulur et , 2018:.
Berdasarkan penjelasan tersebut.
Peneliti tertarik untuk melakukan riset pada PT.
Pegadaian (Perser.
Kanwil Vi Jakarta dan mendapatkan data bahwa Reward yang diberikan oleh PT.
Pegadaian kurang sesuai dengan harapan karyawan yaitu hanya ada bonus/insentif tahunan dan tidak adanya bonus/insentif bulanan ataupun khusus.
Oleh karena itu terdapat karyawan yang merasa kurang dihargai sehingga kinerja karyawan belum maksimal karena belum mencapai bobot KPI tertinggi dan terdapat pula adanya penurunan kinerja dan tindakan indisipliner yang dilakukan oleh karyawan sehingga mengakibatkan adanya punishment.
Melalui penelitian ini, penulis bertujuan untuk mendalami pentingnya reward dan punishment dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT.
Pegadaian .
Kanwil Vi Jakarta.
Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat diidentifikasikan permasalahan yang ada sebagai berikut, yaitu :
Kinerja karyawan belum maksimal dikarenakan belum mencapai bobot KPI tertinggi pada skala pengukuran yang telah Reward yang diterima harus sesuai dengan harapan karyawan supaya tidak terjadi penurunan dalam kinerja karyawan.
Bonus dan Insentif yang diberikan kurang sesuai apa yang diharapkan karyawan, seharusnya bonus dan insentif dapat dilakukan setiap bulan dari perusahaan.
Kurangnya pemberian reward dapat menyebabkan tindakan indisipliner yang mengakibatkan karyawan mendapatkan Masih terjadi hukuman ringan, sedang, dan berat karena terdapat karyawan yang melanggar peraturan organisasi.
Tingginya tingkat pelanggaran karyawan dikhawatirkan dapat menyebabkan kinerja karyawan menurun.
Kurangnya pemahaman karyawan tentang peraturan organisasi dapat menyebabkan punishment terhadap karyawan.
Batasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan di atas, maka peneliti membatasi masalah penelitian pada Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Pegadaian (Perser.
Kanwil Vi Jakarta dan Area Senen.
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, dapat dirumuskan masalah yang dikaji dalam penetian ini :
Apakah pemberian reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Pegadaian (Perser.
Kanwil Vi Jakarta? Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Apakah berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Pegadaian (Perser.
Kanwil Vi Jakarta? Tujuan Penelitian Sesuai dengan latar belakang masalah diatas, maka tujuan peneltian ini adalah :
Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh pemberian reward terhadap kinerja karyawan pada PT.
Pegadaian (Perser.
Kanwil Vi Jakarta.
Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh pemberian punishment terhadap kinerja karyawan pada PT.
Pegadaian (Perser.
Kanwil Vi Jakarta.
LANDASAN TEORI
Landasan Teori Kinerja Kinerja, seperti yang didefinisikan oleh (Robbins & Coulter, 2016:.
, ialah hasil yang dicapai seseorang sehubungan dengan persyaratan pekerjaan tertentu.
Kinerja karyawan dapat diukur dengan memakai indikator kinerja, seperti yang dijelaskan oleh (Robbins & Coulter, 2016:.
Berikut ialah beberapa metrik yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja staf:
kualitas ( keunggulan tugas didasarkan pada bakat pekerj.
Kuantitas ("unit" atau "siklus aktivitas yang diselesaikan").
Ketepatan waktu .
ugas diselesaikan tepat wakt.
Penggunaan sumber daya organisasi .
aktu, uang, dan teknolog.
Tanggung jawab karyawan dan kemauan untuk terlibat dengan organisasi.
Reward (Ansory & Indrasari, 2018:.
mengatakan bahwa.
Reward ialah cara untuk meningkatkan kinerja karyawan serta perilaku seseorang supaya dapat mempercepat pelaksanaan pekerjaan yg di bebankan dan pada akhirnya target maupun tujuan yg ingin di capai dapat terlaksana dengan baik.
Menurut (Ansory & Indrasari, 2018:.
Indikator Reward dibagi menjadi 2 yaitu reward ekstrinsik dan reward intrinsik.
Adapun diantaranya adalah Gaji.
Insentif, bonus.
Tunjangan.
Penghargaan Formal Pimpinan.
Pujian dan Promosi Jabatan.
Adapun penghargaan instrinsik diantaranya adalah : Pencapaian Prestasi.
Otonomi.
Pertumbuhan pribadi.
Punishment Menurut (Ansory & Indrasari, 2018:.
Punishment merupakan sanksi atau hukuman yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai konsekuensi karena ketidakmampuannya melaksanakan pekerjaan maupun perilaku tidak baik dan indisipliner yang fungsinya untuk memelihara kedisiplinan dan memperbaiki sikap individu karyawan.
Menurut Purwanto dalam (Ansory & Indrasari, 2018:.
, mengatakan indikator punishment sebagai berikut, yaitu:
Punisment Preventif .
yaitu seperti Tata Tertib.
Anjuran dan Perintah.
Larangan.
Paksaan.
Disiplin Punishment represif yaitu seperti Pemberitahuan.
Teguran.
Peringatan, dan Hukuman.
Hipotesis Penelitian Berdasarkan perumusan masalah dan landasan teori maka hipotesis penelitian sebagai berikut:
Terdapat pengaruh reward terhadap kinerja PT.
Pegadaian (Perser.
Kanwil Vi Jakarta.
Terdapat pengaruh punishment terhadap kinerja PT.
Pegadaian (Perser.
Kanwil Vi Jakarta.
METODOLOGI
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini ialah kuantitatif dengan metode Metode deskriptif adalah jenis metode penelitian yang menggambarkan suatu objek dan subjek yang sedang diteliti dengan apa adanya tanpa melakukan rekayasa.
Sedangkan data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka yang memiliki kecenderungan dapat dianalisis dengan teknik Metode kuantitatif ini merupakan data yang dinyatakan kedalam bentuk angka atau numeri, data tersebut dapat berupa angka atau skor serta umumnya diperoleh dengan menggunakan alat pengumpulan data yang jawabannya berupa rentang skor maupun pertanyaan yang diberi bobot.
Untuk menghitung data kuantitatif perlu sumber data primer dalam peneleitian ini, yaitu dengan menyebarkan kuesioner kepada Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
seluruh karyawan PT.
Pegadaian (Perser.
Kanwil Vi Jakarta dan Area Senen sebagai sampel dari seluruh populasi PT.
Pegadaian.
Menurut (Sugiyono, 2017:.
populasi artinya wilayah generalisasi yg terdiri atas obyek atau subyek yg memiliki kualitas dan karakteristik eksklusif yg ditetapkan oleh peneliti buat dipelajari serta kemudian ditarik Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT.
Pegadaian (Perser.
Kanwil Vi Jakarta dan Area Senen yang berjumlah kurang lebih 206 Karyawan.
Sample penelitian ini ditentukan dengan teknik Proporsional random sampling dengan menghitung sampel menurut rumus slovin, dalam penelitian ini toleransi dinyatakan dalam presentase sebesar 5% dengan jumlah sampel sebanyak 136 responden dari 206 karyawan .
etelah Sumber data primer berasal dari hasil penyebaran kuesioner kepada seluruh karyawan PT.
Pegadaian (Perser.
Kanwil Vi Jakarta dan Area Senen yang berjumlah 136 Pertanyaan diukur dengan skala Data diolah dengan menggunakan SmartPLS 3.
HASIL PENELITIAN
Evaluasi Outer Model Sumber : Olah data SmartPLS 3 Gambar 1 Hasil Outer Loading Uji Validitas Convergent Tabel 1 Uji Validitas Ae Outer Loading Setelah dihitung ulang Rewar Punishment d (X.
(X.
0,749 0,707 0,751 0,815 0,837 0,831 0,835 R10
0,807
0,785
0,753
0,770
0,752
0,740
0,795
0,826
KK1
KK2
KK3
KK4
KK5
KK6
KK8
KK9
KK10
KK11
KK12
Sumber : Olah data SmartPLS 3 Kinerja Karyawan (Y) 0,846 0,816 0,823 0,787 0,860 0,724 0,722 0,720 0,702 0,748 0,742 Berdasarkan hasil kalkulasi outer loading pada tabel 1 nilai indikator yang dihasilkan oleh konstruk reward sudah > 0,7 yaitu R1=0,749.
R4=0,707.
R5=0,751.
R6=0,815.
R7=0,837.
R8=0,831.
R9=0,835.
R10=0,807 , selanjutnya dari konstruk punishment sudah > 0.
7 yaitu P1=0,785.
P2=0,753.
P3=0,770.
P5=0,752.
P6=0,740.
P7=0,795.
P8=0,826, selanjutnya konstruk kinerja karyawan sudah sebesar > 0,7 yaitu KK1=0,846.
KK2=0,816.
KK3=0,823.
KK4=0,787.
KK5=0,860.
KK6=0,724.
KK8=0,722.
KK9=0,720.
KK10=0,702.
KK11=0,748.
KK12=0,742.
Seluruh indikator telah memenuhi nilai standar outer loading baik sebab semua indikator melebihi 0,7 Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
dengan begitu dapat diartikan bahwa semua konstrak yaitu dapat diterima atau valid.
loading yang telah di hitung yaitu sebagai Tabel 2 Hasil Analisis Average Variance Extracred (AVE) Tabel 4 Cross Loading Average Variance Extracted (AVE) Kinerja Karyawan (Y) 0,598 Punishment (X.
0,600 Reward (X.
0,628 Sumber : Olah data SmartPLS 3 Kinerja karyawan (Y) sebanyak 0,598, punishment (X.
sebanyak 0,600, dan reward (X.
sebanyak 0,628, seperti pada tabel 2.
Mengingat temuan AVE tersebut, dapat disimpulkan bahwa ke 3 konstruksi variabel laten ialah baik (AVE > 0,.
Uji Validitas Discriminant Tabel 3 Fornell Larcker Criterion Kinerja Karyawan (Y) Punishme nt (X.
Reward (X.
Kinerja Karyawa n (Y) 0,774 Punishme nt (X.
0,730 0,775 0,636 0,756 Rewar d (X.
0,793 Sumber : Olah data SmartPLS 3 Berdasarkan tabel 3 menunjukkan uji dinyatakan valid.
Suatu variabel dikatakan reliabel jika jawaban terhadap pertanyaan selalu konsisten.
Cara mengevaluasinya yaitu berdasarkan dari korelasi antar variabel dengan nilai tidak boleh lebih kecil dari bawah dan samping kirinya.
Chin dalam (Ghozali & Latan, 2015:.
Setelah dilakukan uji fornell larcker, maka dilanjutkan dengan uji Cross Loading.
Uji Cross Loading untuk setiap variabel harus melebihi 0,7 menurut Chin dalam (Ghozali & Latan, 2015:.
Hasil penghitungan cross Kinerja Punishme Karyawa nt (X.
n (Y) KK1
0,846
0,655
KK10
0,702
0,548
KK11
0,748
0,506
KK12
0,742
0,569
KK2
0,816
0,595
KK3
0,823
0,602
KK4
0,787
0,554
KK5
0,860
0,626
KK6
0,724
0,457
KK8
0,722
0,522
KK9
0,720
0,541
0,613
0,785
0,598
0,753
0,586
0,770
0,543
0,752
0,470
0,740
0,556
0,795
0,573
0,826
0,537
0,575
R10
0,564
0,610
0,487
0,545
0,501
0,656
0,489
0,591
0,481
0,619
0,468
0,588
0,480
0,594
Sumber : Olah data SmartPLS 3 Reward (X.
0,591
0,400
0,447
0,442
0,569
0,567
0,523
0,548
0,341
0,507
0,412
0,528
0,691
0,546
0,598
0,570
0,581
0,586
0,749
0,807
0,707
0,751
0,815
0,837
0,831
0,835
Hasil cross loading pada tabel 4 menunjukkan bahwa nilai korelasi konstruk dengan indikator lebih tinggi daripada nilai korelasi dengan konstruk lainnya, dan semua variabel menghasilkan cross loading melebihi 0,7.
Dengan demikian, indikator pada blok indikator konstruk lebih unggul dibandingkan dengan indikator pada blok lainnya, hal ini menunjukkan bahwa semua konstruk variabel laten memiliki validitas diskriminan yang kuat.
Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Uji Reabilitas pengamatan yang sama untuk variabel Kinerja Karyawan.
Sisanya 45% dijelaskan oleh faktor selain kinerja yaiu penghargaan dan hukuman.
Tabel 5
Hasil CronbachAos Alpha dan Composite Reliability Cronbach's Alpha
0,932
F Square Tabel 7 F-Square Composite Reliability 0,942 Kinerja Karyawan (Y) Punishment 0,889 0,913 (X.
Reward (X.
0,915 0,931 Sumber : Olah data SmartPLS 3 Kinerja Karyawa n (Y) Uji reliabilitas alpha Cronbach dan reliabilitas komposit dalam riset ini menunjukkan bahwa Kinerja Karyawan (Y) dapat diandalkan .
lpha Y Cronbach = 0,932, dan reliabilitas komposit Y = 0,.
, membenarkan temuan dari tabel di atas.
Reliabilitas Punishment (X.
ialah 0,913, dan cronbach's alpha untuk variabel ini ialah 0,889.
Akhirnya, alpha Cronbach untuk variabel Reward (X.
ialah 0,915, dan reliabilitas komposit ialah 0,931.
Itu aman, dapat diandalkan, dan bebas dari masalah pada setiap variabel.
Evaluasi Inner Model Rewar d (X.
Kinerja Karyawan (Y) Punishme 0,323 nt (X.
Reward
0,037
(X.
Sumber : Olah data SmartPLS 3 Pada F-SQUARE Ukuran efek terbagi menjadi 3 .
Batasan ukur, yaitu 0.
, 0.
menurut Chin dalam (Ghozali & Latan, 2015:.
Hasil dari tabel 7 F-Square adalah Reward (X.
dengan nilai 0,037 yang berarti konstruksinya berpengaruh kecil dan Punishment (X.
dengan nilai 0,323 yang berarti konstruksinya berpengaruh sedang.
Q Square R Square Tabel 6 R-Square R Square Tabel 8 Q-Square Square Adjusted 0,543 Kinerja 0,550 Karyawan (Y) Sumber : Olah data SmartPLS 3 Dari tabel 6 memiliki hasil 0,550 RSquare jalur sederhana dan hasil 0,543 sebagai jalur endogen .
ang memiliki banyak jalu.
dengan perhitungan standar yaitu 0,25 .
, 0,50 .
, dan 0,75 .
menurut Chin dalam (Ghozali & Latan, 2015:.
R-Square rute sederhana pada Tabel 6 ialah 0,550, sedangkan R-Square dari jalur endogen ialah 0,543 .
ang berisi beberapa jalu.
Temuan menunjukkan dampak sederhana, dengan RSquare 0,550 yang berarti 55% dari Punishme nt (X.
Kinerja Karyawan (Y) Punishment (X.
Reward (X.
SSO
SSE
,000
(=1SSE/SSO)
0,315
952, 952,00
1088 1088,0
,000 00
Sumber : Olah data SmartPLS 3 Apabila nilai Q square 0,35 .
angat kua.
, 0,15 dikatakan .
0,02 .
Chin dalam (Ghozali & Latan, 2015:.
Pada tabel 8 terlihat nilai Nilai Q-squared ialah 0,315, lebih dari 0,15.
Oleh karena itu, variabel kinerja karyawan dikatakan sedang.
Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
menunjukan bahwa reward merupakan variabel independen yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Variabel Punishment (X.
Pengujian Hipotesis 2 menghasilkan dampak punishment yang positif dan signfikan dengan nilai Original Sample 0,582.
T-statistic menghasilkan sebanyak 6,150 lebih dari 1,96.
Dan hasil P-values signifikan karena kurang dari 0,05 (P = 0,.
, maka H2 Diterima.
Hal ini juga sejalan dengan penelitian penelitian yang dilakukan (Lisdayanti, 2.
yang hasil penelitiannya juga menunjukan bahwa punishment merupakan variabel independen yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
UJI HIPOTESIS
Sumber : Olah data SmartPLS 3
KESIMPULAN
Gambar 2 Hasil Bootstrapping Tabel 9
Hipotesis Testing Origi
Samp
le (O) Standa
Deviat
(STD
EV)
0,079
Statistics (|O/STD EV|) Reward 0,196 2,497 (X.
-> Kine
rja Kar
(Y)
Punish
0,582 0,095 6,150
(X.
Kinerja Karyaw
an (Y) Sumber : Olah data SmartPLS 3
Val
0,01
0,00
Tabel 9 menunjukkan hasil pengujian hipotesis bahwa :
Variabel Reward (X.
Pengujian Hipotesis 1 menghasilkan dampak reward yang positif dan signfikan dengan nilai Original Sample sebanyak 0,196.
T-statistic menghasilkan sebanyak 2,497 lebih dari 1,96.
Dan hasil Pvalues signifikan karena kurang dari 0,05 (P = 0,.
, maka H1 Diterima.
Hal ini juga sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan (Sumarjati, 2.
yang hasil penelitiannya juga Penelitian ini dilakukan untuk menguji terdapatnya pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan pada pt pegadaian .
kanwil vi jakarta.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dengan melakukan beberapa pengujian terhadap variabel yang diteliti maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
Variabel Reward (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti bahwa Pemberian Reward pada karyawan yang berprestasi akan menambah kualitas kerja serta semangat karyawan tersebut dalam bekerja sehingga kinerja yang dihasilkan karyawan dapat maksimal, karena karyawan akan merasa lebih dihargai atas apa yang mereka telah lakukan untuk perusahaan baik secara waktu, loyalitas, tenaga, maupun pikiran.
Variabel Punishment (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti bahwa penerapan punishment atau hukuman diberikan kepada karyawan yang terbukti bersalah dapat meningkatkan Kinerja Karyawan.
Karena dengan adanya penerapan ini, karyawan tidak akan melakukan hal-hal yang dianggap melanggar maupun merugikan perusahaan, meningkatkan kinerjanya agar tidak mendapatkan Punishment dari perusahaan.
Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
DAFTAR PUSTAKA