P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja.
Gaya Kepemimpinan.
Dan Dukungan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi (PT.
Arima Anugerah Bersaudar.
Helmi Apriyaldi Universitas Persada Indonesia Y.
Helmi Apriyaldi1 .
Estu Mahanani2 Email: helmi.
2114290052@upi-yai.
mahanani@upi-yai.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh keseimbangan kehidupan kerja, gaya kepemimpinan, dan dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi (PT.
Arima Anugerah Bersaudar.
Penelitian menggunakan metode kuantitatif deskriptif dengan teknik survei.
Instrumen penelitian menggunakan kuesioner dengan skala likert.
Analisis data menggunakan PLS (Patrial Least Square.
dengan program SmartPLS versi 4.
Populasi penelitian sebesar 150 karyawan PT.
Arima Anugerah Bersaudara.
Teknik pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin dengan tingkat presisi yang ditetapkan yaitu 5%, maka didapatkan sampel sebesar 109 responden.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, dan dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen Kata Kunci : Keseimbangan Kehidupan Kerja.
Organisasi, dan Komitmen Organisasi Gaya Kepemimpinan.
Dukungan ABSTRACT This study aims to examine the effect of quality work life, leadership style, and organizational support on organizational commitment (PT.
Arima Anugerah Bersaudar.
The study used a descriptive quantitative method with a survey technique.
The research instrument used a questionnaire with a Likert Data analysis used PLS (Patriarchal Least Square.
with the SmartPLS version 4 program.
The study population was 150 employees of PT.
Arima Anugerah Bersaudara.
The sampling technique used the Slovin formula with a set precision level of 5%, so a sample of 109 respondents was obtained.
The results of this study indicate that quality of work life has a positive effect on organizational commitment, leadership style has a positive effect on organizational commitment, and organizational support has a positive effect on organizational commitment.
Keywords Quality Work Life.
Leadership and Organizational Commitment Style.
Organizational Support.
Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA Vol 9 No 2 Juli 2026
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
PENDAHULUAN
Keseimbangan kehidupan kerja .
orklife balanc.
merupakan faktor utama yang mempengaruhi keterlibatan dan loyalitas karyawan dalam organisasi.
Menurut Hasibuan .
9: .
, keseimbangan kehidupan kerja yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja dan menurunkan tingkat stres karyawan, yang berujung pada peningkatan komitmen Karyawan yang merasa memiliki cukup waktu untuk kehidupan pribadi cenderung lebih loyal terhadap perusahaan.
Selain keseimbangan kehidupan kerja, gaya kepemimpinan juga memainkan peran organisasi karyawan.
Kepemimpinan yang efektif mampu menciptakan lingkungan kerja yang positif dan meningkatkan motivasi Menurut Sutrisno .
6: .
, pemimpin yang bijaksana dan mampu memahami kebutuhan karyawan akan lebih berhasil dalam membangun keterikatan emosional antara karyawan dan organisasi.
Dukungan organisasi juga merupakan faktor kunci yang mempengaruhi komitmen Menurut Siagian .
9: .
, dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap kesejahteraan karyawan, baik dalam bentuk fasilitas, pelatihan, maupun kebijakan yang berpihak pada kesejahteraan karyawan, dapat meningkatkan rasa memiliki dan loyalitas mereka terhadap perusahaan.
Komitmen organisasi merupakan suatu sikap atau bentuk loyalitas individu terhadap organisasi tempatnya bekerja.
Menurut Robbins dan Judge .
9: .
, komitmen organisasi adalah keadaan di mana seorang karyawan berpihak pada organisasi tertentu serta memiliki keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut.
Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi mencerminkan tingkat keterlibatan dan kesetiaan individu terhadap organisasi.
Sedangkan.
Luthans .
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan psikologis yang mengikat individu pada organisasi dan mengurangi kemungkinan untuk meninggalkan organisasi Definisi ini mengacu pada aspek emosional dan rasional seorang individu dalam PT.
Arima Anugerah Bersaudara, sebagai perusahaan konstruksi yang bergerak Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA Vol 9 No 2 Juli 2026 dalam berbagai proyek berskala besar, menghadapi tantangan dalam mempertahankan komitmen organisasi karyawan.
Tuntutan proyek yang ketat, jam kerja yang panjang, dan tekanan pekerjaan yang tinggi dapat menyebabkan ketidakseimbangan kehidupan kerja karyawan.
Jika tidak dikelola dengan baik, hal ini dapat mengarah pada stres kerja, ketidakpuasan, dan bahkan tingkat turnover yang tinggi.
Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang konstruksi.
PT.
Arima Anugerah Bersaudara Dengan fokus pada proyek infrastruktur, perusahaan ini mengandalkan tenaga kerja yang memiliki tingkat dedikasi dan komitmen tinggi.
Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk menciptakan kebijakan yang mendukung keseimbangan kehidupan kerja, gaya kepemimpinan yang memotivasi, serta dukungan organisasi yang kuat agar karyawan dapat bekerja dengan optimal.
Tabel 1 Pra Survei Keseimbangan Kehidupan Kerja (QWL) Keseimbangan Kehidupan Kerja (QWL) Saya merasa beban kerja saya sesuai dengan kemampuan saya Saya memiliki hubungan kerja yang harmonis dengan rekan kerja Saya jarang merasa stres
karena pekerjaan Saya mampu menyelesaikan tugas-tugas dengan efektif
STS
13,3% 13,3% 43,3%
23,3%
16,7%
16,7% 16,7%
23,3% 3,3%
Sumber: Diolah Peneliti, 2025 Berdasarkan Tabel 1, hasil pra survei yang dilakukan terhadap 30 karyawan menunjukkan bahwa kondisi Keseimbangan Kehidupan Kerja (QWL) karyawan masih kurang baik, ditunjukkan oleh tingginya persentase ketidaksetujuan pada empat pernyataan utama.
Sebanyak 43,3% karyawan merasa beban kerja tidak sesuai dengan kemampuan, 56,7% mengalami kesulitan menjalin hubungan harmonis dengan rekan kerja, 66,6% merasakan tingkat stres kerja yang tinggi, dan 60% merasa tidak mampu menyelesaikan tugas secara efektif.
Hal ini mencerminkan adanya ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kapasitas Tabel 2 Pra Survei Gaya Kepemimpinan P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
Gaya Kepemimpinan Pemimpin saya mampu memotivasi dan menginspirasi saya Pemimpin saya memberikan penghargaan berdasarkan hasil kerja Pemimpin saya melakukan tindakan koreksi bila terjadi kesalahan dalam pekerjaan DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
STS
16,7% 16,7%
16,7%
23,3%
33,3% 16,7% 6,7%
26,7%
23,3%
Tabel 3 Pra Survei Dukungan Organisasi
Saya merasa pencapaian kerja saya diakui oleh Organisasi menyediakan tunjangan kesehatan dan fasilitas kesejahteraan Saya mendapatkan kesempatan pelatihan untuk Organisasi terbuka terhadap saran dan keluhan dari Hubungan antara saya, rekan kerja, dan atasan terasa harmonis 13,3% 13,3% 3,3% 33,3% 23,3% STS
3,3%
16,7% 16,7% 43,3% 13,3%
16,7% 16,7%
16,7%
23,3% 23,3% 33,3% 16,7% 3,3%
Sumber: Diolah Peneliti, 2025 Berdasarkan Tabel 3, hasil pra survei yang dilakukan terhadap 30 karyawan menunjukkan bahwa kondisi dukungan organisasi terhadap karyawan di PT.
Arima Anugerah Bersaudara dinilai belum optimal.
Hal ini terlihat dari rendahnya pengakuan atas pencapaian kerja .
,6%), penyediaan tunjangan dan fasilitas kesejahteraan yang belum merata .
,6%), terbatasnya kesempatan pelatihan .
,6%), kurangnya keterbukaan terhadap saran dan keluhan .
,7%), serta persepsi negatif terhadap budaya organisasi .
,3%).
Secara keseluruhan, kondisi ini menunjukkan perlunya peningkatan dalam hal penghargaan, kesejahteraan, pengembangan, komunikasi internal, dan budaya kerja yang Komitmen Organisasi Berdasarkan Tabel 2, hasil pra survei yang dilakukan terhadap 30 karyawan kepemimpinan di PT.
Arima Anugerah Bersaudara masih menghadapi sejumlah Sebagian karyawan merasa pemimpin belum mampu memotivasi dan menginspirasi .
,7%), penghargaan atas hasil kerja belum optimal .
,7%), serta tindakan korektif terhadap kesalahan masih jarang dilakukan .
,3%).
Hal ini mencerminkan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan belum sepenuhnya efektif dalam mendorong motivasi, pemberian apresiasi, dan keterlibatan Dukungan Organisasi Tabel 4 Pra Survei Komitmen Organisasi Sumber: Diolah Peneliti, 2025 inklusif untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih sehat dan produktif.
Saya bangga menjadi bagian dari organisasi ini Saya merasa tidak ada pekerjaan alternatif yang lebih baik dari yang saya miliki sekarang Saya yakin bahwa tetap bekerja di organisasi ini adalah pilihan yang benar STS
13,3% 23,3% 33,3% 26,7%
3,3%
23,3%
13,3%
3,3%
16,7%
13,3%
Sumber: Diolah Peneliti, 2025 Berdasarkan Tabel 4, hasil pra survei yang dilakukan terhadap 30 karyawan menunjukkan bahwa kondisi komitmen karyawan terhadap organisasi masih tergolong Sebagian besar karyawan belum merasakan kebanggaan menjadi bagian dari .
,3%), adanya pekerjaan alternatif yang lebih baik .
,6%), dan meragukan bahwa bertahan di organisasi adalah keputusan tepat .
,3%).
Hal ini mencerminkan rendahnya loyalitas dan keterikatan emosional karyawan terhadap Berdasarkan data pra survei yang telah dilakukan terhadap 30 karyawan, terlihat bahwa terdapat sejumlah persoalan yang berkaitan dengan keseimbangan kehidupan kerja, gaya kepemimpinan, serta dukungan organisasi yang berdampak pada tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan.
Melalui temuan awal ini, pemahaman yang lebih mendalam mengenai bagaimana ketiga faktor tersebut dapat saling berkontribusi dalam memperkuat komitmen Oleh karena itu, penelitian ini mengangkat judul: AuPengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja.
Gaya Kepemimpinan, dan Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi (Studi pada PT.
Arima Anugerah Bersaudar.
Ay.
LANDASAN TEORI
Tinjauan Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara .
9: .
menjelaskan bahwa MSDM adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan.
Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA Vol 9 No 2 Juli 2026
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dalam rangka mencapai tujuan Pendekatan ini menegaskan pentingnya peran MSDM sebagai bagian integral dari strategi organisasi dalam membentuk struktur tenaga kerja yang berdaya Fungsi MSDM secara umum dapat dikategorikan ke dalam dua kelompok utama, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.
Menurut Siagian .
9: .
, fungsi manajerial MSDM mencakup kegiatan-kegiatan sebagai Perencanaan .
Menyusun strategi pengelolaan tenaga kerja yang selaras dengan visi dan misi Pengorganisasian .
Menyusun struktur organisasi dan pembagian kerja sesuai dengan keahlian dan kapasitas individu.
Pengarahan .
Memberikan motivasi, arahan, dan kepemimpinan yang efektif kepada Pengendalian .
Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan SDM untuk menjamin kesesuaian antara kinerja dengan tujuan yang ditetapkan.
Menurut Hasibuan .
9: .
, tujuan MSDM adalah untuk mencapai efisiensi dan efektivitas dalam pekerjaan guna menunjang keberhasilan organisasi.
Efisiensi dimaksudkan agar penggunaan tenaga kerja dilakukan secara optimal, sedangkan efektivitas menunjukkan sejauh mana tenaga kerja dapat berkontribusi terhadap tujuan organisasi.
Menurut Sembiring dalam (Mahanani al, 2.
, pengelolaan sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi, di antaranya:
Melakukan perencanaan tenaga kerja, maksudnya menetapkan syarat harus di miliki oleh calon karyawan.
Rekrumen atau mencari karyawan baru, maksudnya untuk memperoleh calon SDM yang memiliki keahlian yang mumpuni.
Penempatan kerja, maksudnya penempatan sesuai keahlian.
Pengembangan sumber daya manusia, maksudnya meningkatkan skill tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Keseimbangan Kehidupan Kerja Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA Vol 9 No 2 Juli 2026 Keseimbangan merupakan suatu kondisi di mana individu dapat mengelola waktu dan energinya secara proporsional antara pekerjaan dan kehidupan Menurut Rahmawati .
5: .
, keseimbangan kehidupan kerja adalah suatu keadaan di mana seseorang dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya tanpa mengorbankan kehidupan pribadinya, termasuk keluarga, kesehatan, dan aspek sosial lainnya.
Sementara itu, menurut Setiawan .
7: .
, keseimbangan kehidupan kerja mencerminkan bagaimana individu mampu kehidupan pribadi secara efektif sehingga Keseimbangan ini berperan penting dalam meningkatkan kesejahteraan dan produktivitas Aspek-Aspek Kerja Keseimbangan Kehidupan Menurut Ananda .
9: .
, terdapat beberapa indikator yang dapat digunakan untuk menilai keseimbangan kehidupan kerja.
Indikator-indikator ini dapat dikategorikan ke dalam beberapa dimensi sebagai berikut:
Dimensi Kepuasan Kerja .
Kepuasan terhadap beban kerja .
Kepuasan terhadap waktu kerja .
Kepuasan terhadap lingkungan kerja Dimensi Kualitas Hubungan Sosial Waktu yang cukup untuk keluarga dan .
Partisipasi dalam kegiatan sosial Hubungan yang harmonis dengan rekan kerja Dimensi Kesehatan Fisik dan Mental Tingkat stres yang rendah Kesehatan fisik yang baik .
Kemampuan mengelola tekanan kerja Dimensi Produktivitas Kerja .
Efektivitas dalam menyelesaikan tugas .
Kemampuan menjaga fokus dan .
Kinerja yang konsisten Gaya Kepemimpinan Menurut Hasibuan .
9: .
, gaya
kepemimpinan adalah pola perilaku yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
Gaya kepemimpinan mencerminkan cara seorang pemimpin dalam mengambil keputusan, berkomunikasi, serta memberikan motivasi kepada timnya.
Sedangkan menurut Sutrisno .
9: .
, gaya kepemimpinan merupakan suatu pendekatan yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam mengelola dan mengarahkan organisasi atau kelompoknya guna mencapai tujuan yang telah Gaya kepemimpinan dapat bervariasi tergantung pada situasi dan karakteristik individu yang dipimpin.
Aspek-Aspek Gaya Kepemimpinan Menurut Bass dan Avolio .
9: .
, dimensi dan indikator gaya kepemimpinan dapat dikategorikan sebagai berikut:
Dimensi Kepemimpinan Transformasional .
Karisma (Memotivasi menginspirasi bawaha.
Stimulasi intelektual (Mendorong inovasi dan pemecahan masala.
Pertimbangan (Memperhatikan kebutuhan setiap anggota ti.
Dimensi Kepemimpinan Transaksional .
Penghargaan bersyarat (Memberikan penghargaan sesuai kinerj.
Manajemen berdasarkan pengecualian (Melakukan intervensi jika terjadi Dimensi Kepemimpinan Laissez-Faire .
Kurangnya pengambilan keputusan .
Minimnya arahan kepada bawahan Dukungan Organisasi Menurut Sari .
9: .
, persepsi dukungan organisasi didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai percaya bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.
Sedangkan menurut Wijaya dan Yuniawan .
7: .
menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi adalah keadaan di mana karyawan merasa yakin atas besarnya kepedulian organisasi terhadap kontribusi yang telah mereka berikan, sehingga organisasi berusaha untuk meningkatkan kesejahteraan DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Aspek-Aspek Dukungan Organisasi Menurut Rhoades dan Eisenberger dalam Putra dan Sriathi .
7: .
, dukungan organisasi dapat diukur melalui beberapa dimensi utama, yaitu:
Penghargaan terhadap Karyawan .
Pengakuan atas pencapaian kerja .
Pemberian kompensasi dan insentif yang adil.
Kesempatan promosi berdasarkan Perhatian Kesejahteraan Karyawan .
Penyediaan tunjangan kesehatan dan fasilitas kesejahteraan.
Kebijakan kehidupan kerja dan pribadi.
Perlindungan hak-hak Komitmen Pengembangan Karyawan .
Peluang pelatihan dan pengembangan .
Kesempatan pengembangan karier dan jenjang promosi.
Bimbingan dan mentoring dari atasan atau senior.
Kepedulian terhadap Masukan Karyawan .
Keterbukaan organisasi terhadap saran dan keluhan karyawan.
Partisipasi pengambilan keputusan.
Adanya komunikasi dua arah antara karyawan dan manajemen.
Kondisi Lingkungan Kerja Mendukung .
Fasilitas kerja yang nyaman dan aman.
Budaya organisasi yang positif dan .
Hubungan kerja yang harmonis antar rekan kerja dan atasan.
Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan suatu sikap atau bentuk loyalitas individu terhadap organisasi tempatnya bekerja.
Menurut Robbins dan Judge .
9: .
, komitmen organisasi adalah keadaan di mana seorang karyawan berpihak pada organisasi tertentu serta memiliki keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut.
Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi
Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA Vol 9 No 2 Juli 2026
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
mencerminkan tingkat keterlibatan dan kesetiaan individu terhadap organisasi.
Sedangkan, menurut Luthans .
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan psikologis yang mengikat individu pada organisasi dan mengurangi kemungkinan untuk meninggalkan organisasi tersebut.
Definisi ini mengacu pada aspek emosional dan rasional seorang individu dalam mempertahankan hubungannya dengan Aspek-Aspek Komitmen Organisasi Menurut Wibowo .
7: .
, terdapat tiga dimensi utama dalam komitmen organisasi beserta indikatornya:
Komitmen Afektif .
Keterikatan .
Perasaan bangga menjadi bagian dari .
Keterlibatan aktif dalam kegiatan Komitmen Berkelanjutan .
Kesadaran terhadap biaya atau .
Tidak adanya alternatif pekerjaan yang lebih baik.
Pertimbangan mempertahankan pekerjaan.
Komitmen Normatif .
Rasa kewajiban moral untuk tetap bekerja di organisasi.
Loyalitas terhadap nilai dan budaya .
Keyakinan bahwa tetap bekerja di organisasi adalah tindakan yang benar.
METODOLOGI
Menurut Sugiyono .
7: .
metode kuantitatif adalah metode yang berdasar filsafat positivisme bertujuan menggambarkan dan menguji hipotesis yang dibuat peneliti.
Penelitian kuantitatif memuat banyak angkaangka mulai dari pengumpulan, pengolahan, serta hasil yang didominasi angka.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan cara survei.
Survei akan dilakukan kepada sampel populasi yang menjadi objek penelitian.
Objek penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah karyawan PT.
Arima Anugerah Bersaudara.
Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA Vol 9 No 2 Juli 2026 Metode survei merupakan penelitian yang menggunakan angket sebagai alat pengumpulan data.
Penelitian ini dapat dilakukan pada populasi besar maupun kecil, namun data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut.
Dengan metode survei, peneliti dapat menemukan kejadian, relasi, distribusi, dan hubungan antar variabel, baik yang bersifat sosiologis maupun psikologis (Sugiyono, 2017:.
Sumber data yang digunakan yaitu data sekunder dan data primer.
Pengumpulan data di lakukan dengan penyebaran kuesioner melalui Google Form.
Alat ukur atau instrument yang dipakai adalah skala likert, serta studi pustaka dan observasi.
Pengujian variabel dan hipotesis dilakukan dengan menggunakan: .
Uji Outer Model yaitu Uji convergent validity.
Uji discriminant validity dan Uji construct .
Uji Inner Model yaitu Uji RSquare.
Uji f-square.
Uji Hipotesis, dan Uji Goodness of Fit.
Populasi dan Sampel Populasi yang telah ditentukan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.
Arima Anugerah Bersaudara yang telah aktif bekerja hingga penelitian ini dibuat, sehingga jumlah populasi pada penelitian ini berjumlah sekitar 150 karyawan.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan rumus perhitungan Slovin dalam Sugiyono .
7: .
, yaitu: ycu = ycA 1 ycA .
ce 2 ) Dalam menentukan sampel pada penelitian ini, jumlah populasi sebanyak 150 karyawan dimasukkan ke dalam rumus di atas dengan tingkat presisi yang ditetapkan yaitu Jadi dijabarkan sebagai berikut:
ycu = 1 ycA .
2 1 150 .
,05A) ycu = 1 150 .
,0.
ycu= 1 0,375 ycu = 1,375 ycu= 1,375 ycu= ycu = 109 Responden
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
HASIL
PENELITIAN
PEMBAHASAN
DAN
Uji Outer Model
Uji Convergent Validity Gambar 1 Hasil Pengolahan Data
DO1
DO10
DO11
DO12
DO13
DO14
DO15
DO2
DO3
DO4
DO5
DO6
DO7
DO8
DO9
GK1
GK2
GK3
GK4
GK5
GK6
GK7
KO1
KO2
KO3
KO4
KO5
KO6
KO7
KO8
KO9
Dukungan Organisasi
Gaya
Kepemimpinan Keseimbangan Kehidupan Kerja Komitmen
Organisasi
Sumber: SmartPLS 4
Sumber: SmartPLS 4
Tabel 5 Outer Loading DO1
DO10
DO11
DO12
DO13
DO14
DO15
DO2
DO3
DO4
DO5
DO6
DO7
DO8
DO9
GK1
GK2
GK3
GK4
GK5
GK6
GK7
KO1
KO2
KO3
KO4
KO5
KO6
KO7
KO8
KO9
Dukungan Organisasi Gaya Kepemimpinan Keseimbangan Kehidupan Kerja Komitmen Organisasi Tabel 7 Fornell-Lacker criterion Dukungan Organisasi Dukungan Organisasi Gaya Kepemimpinan Keseimbangan Kehidupan Kerja Komitmen Organisasi Gaya Kepemimpinan Keseimbangan Kehidupan Kerja Komitmen Organisasi Sumber: SmartPLS 4 Sumber: SmartPLS 4 Pada variabel keseimbangan kehidupan kerja nilai outer loading tertinggi nya pada pernyataan k3 yaitu AuSaya merasa lingkungan kerja saya mendukung kenyamanan kerjaAy.
Pada variabel gaya kepemimpinan nilai outer loading tertinggi nya pada pernyataan GK3 yaitu AuPemimpin saya memperhatikan kebutuhan individu setiap anggota timAy.
Pada variabel dukungan organisasi nilai outer Dengan indikator tertinggi nya pada pernyataan DO13 yaitu AuFasilitas kerja saya nyaman dan amanAy.
Pada variabel komitmen organisasi nilai outer Dengan indikator tertinggi nya pada pernyataan KO8 yaitu AuSaya loyal terhadap nilai dan budaya organisasiAy.
Uji Discriminant Validity Tabel 6 Cross Loadings Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditampilkan pada tabel 6, semua loading indicator terhadap konstruk > Cross loadings Dari perolehan hasil tersebut, maka dapat dinyatakan bahwa indicator yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi syarat validitas diskriminan.
Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditampilkan pada tabel 7, dapat dikatakan sudah baik karena tiap variabelnya lebih besar daripada nilai korelasi antar satu variabel dengan variabel lainnya.
Misal pada tabel nilai AVE dari dukungan organisasi adalah 0.
maka akar AVE nya adalah 0.
Nilai tersebut lebih besar dari pada korelasinya dengan konstruk lainnya, yaitu sebesar 0.
Tabel 8 HTMT Dukungan Organisasi Dukungan Organisasi Gaya Kepemimpinan Keseimbangan Kehidupan Kerja Komitmen Organisasi Gaya Kepemimpinan Keseimbangan Kehidupan Kerja Komitmen Organisasi Sumber: SmartPLS 4 Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditampilkan pada tabel 8, menunjukkan bahwa HTMT setiap variabel sudah baik karena < 0.
Maka dapat dinyatakan bahwa semua Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA Vol 9 No 2 Juli 2026
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
konstruk telah valid secara validitas diskriminan berdasarkan perhitungan HTMT.
Uji Construct Reliability Tabel 9 Construct Reliability Dukungan Organisasi Gaya Kepemimpinan Keseimbangan Kehidupan Kerja Komitmen Organisasi Average (AVE) Cronbach's Composite .
Composite .
Sumber: SmartPLS 4 Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditampilkan pada tabel 9, bahwa semua konstruk sudah reliabel karena nilai composite reliability maupun Cronbach alpha di atas 0.
serta memiliki nilai Average variance extracted (AVE) lebih besar dari 0.
menjelaskan pengaruh variabel komitmen organisasi dikategorikan besar.
Nilai f-square gaya kepemimpinan 330, maka kemampuan gaya menjelaskan pengaruh variabel komitmen organisasi dikategorikan sedang.
Nilai f-square kehidupan kerja adalah 0.
250, maka kemampuan keseimbangan kehidupan kerja menjelaskan pengaruh variabel komitmen organisasi dikategorikan sedang.
Uji Hipotesis Gambar 2 Hasil Boostrapping Uji Inner Model .
R-Square Tabel 10 R-Square R-square Komitmen Organisasi R-square adjusted Sumber: SmartPLS 4 Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditampilkan pada tabel 10, didapatkan nilai R 0.
Dapat disimpulkan bahwa nilai R-Square tersebut bersifat kuat karena berada Nilai R sebesar 0.
769 menjelaskan dipengaruhi sebesar 76.
9% oleh keseimbangan kehidupan kerja, gaya kepemimpinan, dan dukungan organisasi.
Sedangkan sisanya 23.
dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.
Sumber: SmartPLS 4 Dalam pengujian hipotesis ini, kita akan mengevaluasi pentingnya pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan memeriksa nilai t statistik dan nilai p-value.
Apabila nilai t-statistik memiliki nilai lebih dari 1.
96 maka dikatakan signifikan dan p-values lebih kecil dari 0.
05 menunjukkan terdapat pengaruh antar variabel independen terhadap variabel dependen, maka hipotesis Tabel 12 Uji Hipotesis .
f-square Tabel 11 f-square Dukungan Organisasi
Dukungan Organisasi
Gaya
Kepemimpinan Keseimbangan Kehidupan Kerja Komitmen
Organisasi
Gaya
Kepemimpinan Keseimbangan Kehidupan Kerja Komitmen
Organisasi
Dukungan Organisasi -> Komitmen
Organisasi
Gaya
Kepemimpinan -> Komitmen
Organisasi
Keseimbangan Kehidupan Kerja > Komitmen
Organisasi
Original (O) Sample (M) Standard
(STDEV)
T statistics (|O/STDEV|) Sumber: SmartPLS 4 Sumber: SmartPLS 4 Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditampilkan pada tabel 11, bahwa nilai fsquare dukungan organisasi adalah 0.
643, maka kemampuan dukungan organisasi dalam Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA Vol 9 No 2 Juli 2026 Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditampilkan pada tabel 4.
6, menunjukkan hasil pengujian hipotesis yang dijabarkan sebagai berikut.
Konstruk dukungan organisasi memiliki nilai t-statistik sebesar 4.
919 > 1.
96 dan pvalue sebesar 0.
000 < 0.
05, hal ini berarti P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen Oleh karena itu.
Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi diterima.
Konstruk gaya kepemimpinan memiliki nilai t-statistik sebesar 2.
671 > 1.
96 dan pvalue sebesar 0.
008 < 0.
hal ini berarti gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen Oleh karena itu.
Hipotesis kedua yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi diterima.
Konstruk keseimbangan kehidupan kerja memiliki nilai t-statistik sebesar 2.
96 dan p-value sebesar 0.
006 < 0.
05, hal ini berarti keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Oleh karena itu.
Hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi diterima.
Goodness of Fit Goodness of Fit (GOF) dapat dicari yaycuya = OoycIycaycyca Oe ycIycaycyca yaycOya y ycIycayccycycycycyceycc .
Adapun kriteria untuk nilai 0.
00 - 0.
ategori keci.
, 0.
25 - 0.
ategori sedan.
, 0.
38 - 1
ategori tingg.
yaycuya = OoycIycaycyca Oe ycIycaycyca yaycOya y ycIycayccycycycycyceycc yaycuya = Oo0.
872 y 0.
yaycuya = Oo0.
yaycuya = 0.
Berdasarkan hasil perhitungan di atas maka diperoleh nilai Goodness of Fit (GoF) 818, yang menunjukkan bahwa model yang digunakan dalam penelitian ini termasuk kedalam kategori tinggi.
Artinya kecocokan model dalam penelitian ini memiliki tingkat kecocokan yang tinggi secara keseluruhan.
PEMBAHASAN
Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan penelitian menunjukkan bahwa Hipotesis pertama (H.
dalam penelitian yang DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
menyatakan keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi diterima.
Hal tersebut dibuktikan dengan nilai t-statistik sebesar 2.
759 > 1.
dan p-value sebesar 0.
006 < 0.
05, hal ini berarti keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Artinya keseimbangan kehidupan kerja (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi (Y).
Hal ini berarti semakin tinggi kehidupan kerja maka akan meningkatkan timbulnya komitmen organisasi karyawan PT.
Arima Anugerah Bersaudara.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan penelitian menunjukkan bahwa Hipotesis kedua (H.
dalam penelitian yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi Hal tersebut dibuktikan dengan nilai t-statistik sebesar 2.
671 > 1.
96 dan pvalue sebesar 0.
008 < 0.
hal ini berarti gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen Artinya gaya kepemimpinan (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi (Y).
Hal ini berarti semakin tinggi gaya kepemimpinan maka akan meningkatkan timbulnya komitmen organisasi karyawan PT.
Arima Anugerah Bersaudara.
Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan penelitian menunjukkan bahwa Hipotesis kedua (H.
dalam penelitian yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi Hal tersebut dibuktikan dengan nilai t-statistik sebesar 4.
919 > 1.
96 dan pvalue sebesar 0.
000 < 0.
05, hal ini berarti dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen Artinya dukungan organisasi (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi (Y).
Hal ini berarti semakin tinggi dukungan organisasi maka akan meningkatkan timbulnya komitmen organisasi karyawan PT.
Arima Anugerah Bersaudara.
Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA Vol 9 No 2 Juli 2026 DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilakukan oleh peneliti terkait keseimbangan kehidupan kerja, gaya kepemimpinan, dukungan organisasi dan komitmen organisasi, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
Keseimbangan Kehidupan Kerja (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y).
Hal tersebut dibuktikan dengan nilai t-statistik sebesar 759 > 1.
96 dan p-value sebesar 0.
Dengan indikator tertinggi nya pada pernyataan k3 yaitu AuSaya merasa lingkungan kerja saya mendukung kenyamanan kerjaAy.
Gaya Kepemimpinan (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y).
Hal tersebut dibuktikan dengan nilai t-statistik sebesar 2.
671 > 1.
dan p-value sebesar 0.
008 < 0.
Dengan indikator tertinggi nya pada pernyataan GK3 yaitu AuPemimpin saya memperhatikan kebutuhan individu setiap anggota timAy.
Dukungan Organisasi (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y).
Hal tersebut dibuktikan dengan nilai t-statistik sebesar 4.
919 > 1.
dan p-value sebesar 0.
000 < 0.
Dengan indikator tertinggi nya pada pernyataan DO13 yaitu AuFasilitas kerja saya nyaman dan amanAy.
DAFTAR PUSTAKA