Jurnal Kajian Ekonomi dan Kebijakan Publik.
Vol.
Juli 2022 Dikirim: 2 Juni 2022.
Diterima: 6 Juni 2022
ISSN: 2527-2772
DETERMINASI LOYALITAS KARYAWAN (SWASTA) GENERASI
MILENIAL DI KOTA SURAKARTA
Rachmadhita Nur Iswati 1*.
Ida Ayu Kade R 2 Program StudiManajemen.
STIE Surakarta Jl.
Slamet Riyadi No.
Dusun I.
Makamhaji.
Kec.
Kartasura.
Kab.
Sukoharjo.
Jawa Tengah - 57161 *Korespondensi Penulis: ardradhitaav@gmail.
Abstract: Employee Loyalty is an attitude of obedience or employee loyalty to a company.
The purpose of this study was to determine the relationship between work-life balance determination, organizational climate, career development and job characteristics on employee loyalty.
The population in this study were employees .
of the millennial generation of Surakata City using multiple linear analysis, sampling technique with simple random sampling and the Lemeshow formula as the sample calculation and processed using SPSS 28.
0 for windows.
The research method uses quantitative methods by distributing questionnaires to 100 respondents.
The results showed that worklife balance, organizational climate, career development and job characteristics had a significant simultaneous effect on employee loyalty, but the worklife balance factor partially had no significant effect on employee loyalty.
Keywords: Worklife Balance.
Organizational Climate.
Career Development And Characteristics of The Work
________________________________________________________________________________
PENDAHULUAN
Generasi milenial merupakan orang-orang yang lahir diantara kisaran tahun 1982 sampai 2002.
Absher dan Amidjaya .
Dengan begitu apabila dihitung pada tahun 2021 generasi milenial berada pada usia antara 19-30 tahun.
Usia tersebut juga termasuk dalam usia aktif Menurut Badan Pusat Statistik Surakarta pada tahun 2019 tercatat ada kurang lebih 787 penduduk yang berada dalam kategori generasi milenial.
Angka ini cukup mendominasi jumlah penduduk yang aktif pada usia kerja di Surakarta.
Genrasi milenial disebutkan memiliki kelebihan dari generasi sebelumnya.
Hal ini dikarenakan ketanggapan mereka dalam dalam membaca dan mempelajari perkembangan zaman.
Selain itu generasi milenial digadang mampu mewujudkan perubahan besar bagi daerah dan negara dalam mewujudkan cita-cita bangsa.
Handitya Binov .
Hal ini pula yang menyebabkan mereka memiliki standart yang tinggi terhadap suatu perusahaan dalam berkontribusi menyalurkan minat dan bakat.
Perusahaan swastapun tak lepas dari incaran para generasi milenial, aturan yang tidak terlalu mengikat, kontrak kerja yang pendek serta besarnya pendapatan yang dijanjikan.
Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Surakarta .
menyebutkan bahwa ada sekitar 604 penduduk mencari pekerjaan.
Jumlah tersebut tidak sebanding dengan lapangan pekerjaan nasional atau BUMN yang tersedia di wilayah Kota Surakarta.
Sehingga kebanyakan generasi milenial lebih memilih perusahaan swasta sebagai substitusi pilihan.
Selain itu perusahaan swasta di Kota Surakarta sangatlah beragam, mulai dari industri perdagangan, manufaktur, jasa hingga industri ekonomi kreatif.
Dengan banyaknya substitusi pilihan ini justru membuat generasi milenial lebih teliti dalam memilih pekerjaan.
Hal ini dimaksudkan agar mereka dapat memilih perusahaan yang sesuai dengan minat dan bakat.
Karena dengan memilih perusahaan yang tepat, membuat karyawan generasi milenial khususnya, merasa nyaman dan loyal terhadap perusahaan, sehingga dapat saling menguntungkan, berjalan bersama mencapai tujuan perusahaan.
Loyalitas sendiri merupakan sebuah kepatuhan atau kesetian (Kamus Besar Bahasa Indonesi.
, sehingga diartikan bahwa loyalitas karyawan adalah suatu sikap kepatuhan atau setia terhadap perusahaan.
Sikap itu dapat muncul dari karyawan karena ada faktor internal yang mempengaruhi yaitu motivasi dan kompensasi.
Anggrarini Citra & Lasmono Tri .
Faktor internal timbul secara alami dari diri karyawan terhadap perusahaan atas apa yang telah mereka Namun faktor internal juga dapat dipengaruhi dari faktor eksternal, beberapa contoh diantaranya seperti kondisi kerja, hubungan kerja, kebijakan perusahaan dan yang laiinya.
Artaya Jurnal Kajian Ekonomi dan Kebijakan Publik.
Vol.
Juni 2022 .
Beberapa faktor eksternal tersebut mempengaruhi timbulnya sikap loyalitas karyawan terhadap sebuah perusahaan.
Seperti di jelaskan oleh Pitoy dkk .
dalam penelitiannya bahwa loyalitas dapat dipengaruhi dari faktor karakteristik pekerjaan, gaya kepemimpinan, pengembangan karir dan lingkungan kerja di perusahaan.
Purnamasari & Sintaasih .
berependapat bahwa loyalitas karyawan akan semakin meningkat dengan melakukan perbaikan faktor pengembangan karir, kompensasi dan iklim organisasi pada perusahaan.
Faktor tersebut bukanlah satu-satunya penentu loyalitas karyawan.
Beberapa peneliti juga menyebutkan faktor-faktor lain penyebab timbulnya loyalitas karyawan sangatlah beragam dan relative hasilnya.
Dilihat dari peran perusahaan berkontribusi dalam menciptakan rasa loyal terhadap karyawan.
Diungkapkan oleh Azdanal M.
Ramadhoni et al.
bahwa perusahaan haruslah menjaga lingkungan kerja, iklim organisasi dan meningkatkan worklife balance di kalangan karyawan agar loyalitas terhadap perusahaan dapat dijaga dengan baik.
Kurnia Eis Endah .
berpendapat bahwa faktor worklife balance sangat berpengaruh terhadap tingakat loyalitas karyawan pada sebuah perusahaan.
Faktor ini menyumbang sekiranya 44,5% terhadap loyalitas karyawan.
Sama seperti yang diungkapan oleh Nadeak & Simanjorang .
bahwa pemeberian tugas di perusahaan perlu dikontrol agar jam kerja karyawan dapat dimanajemen dengan baik sehingga tingkat keseimbangan hidup atau worklife balance dapat ditingkatkan dikalangan karyawan dengan baik.
Mereka sependapat bahwa worklife balance sangatlah penting bagi karyawan.
Dari faktor yang disebutkan tersebut menunjukan bahwa banyaknya faktor penyebab timbulnya loyalitas terhadap karyawan dapat dipengaruhi dari berbagai macam faktor.
Dan setiap perusahaan memiliki faktor yang berbeda-beda.
Megetahui faktor-faktor timbulnya loyalitas pada karyawan sangatlah penting bagi Karyawan loyal juga sebuah aset yang sangat berharga bagi perusahaan.
Karena pada dasarnya karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan mencurahkan segala kemampuan dan bakatnya untuk terus berinovasi dan berorietasi ke depan mengembangkan perusahaan.
Sama seperti yang diungkapkan oleh Widodo Wahyu Rizky .
bahwa karyawan yang melakukan tanggung jawab dan mampu mendahulukan kepentingan perusahaan dengan yang lainnya serta dapat menjaga kesetian adalah cermin dari loyalitas karyawan.
Hal ini sangatlah menarik ketika perusahaan dihubungkan dengan karyawan muda yang mendominasi kegiatan di perusahaan.
Generasi milenial hadir dan tumbuh dengan jangkauan pengetahuan yang luas serta pembekalan teknologi yang cukup cangih.
Usia yang masih dalam kategori dapat berkembang, menyesuaikan keadaan, serta mempelajari suatu hal yang baru dengan sangat cepat membuat perusahaan semakin tertarik dengan generasi milenial.
Dari portal lowongan perkejaan yang ada di website lokersoloraya.
com, beberapa perusahaan mencantumkan fresh graduate yang pada dasarnya adalah para generasi milenial, untuk dapat bergabung dalam perusahaannya.
Namun tentu saja ada kekurangan yang dihadapi oleh perusahaan ketika berhadapan dengan karyawan generasi milenial sebagai pengemban tugas di Salah satunya adalah rendahnya tingkat loyalitas generasi milenial terhadap perusahaan yang meyebabkan tingginya turn over pada karyawan.
Migrasi dari perusahaan satu ke yang laiinya ini sangatlah kerap dilakukan generasi milenial dengan alasan ingin mengembangkan kreativitas dan kemampuan diri yang baik di perusahaan baru.
Dikutip dari Tribun News .
melalui survei yang dilakukan oleh Tower Watson menyatakan bahwa tingkat loyalitas karyawan di Indonesia sangatlah rendah, 42% responden menyatakan untuk meningkatkan karirnya dimasa depan mereka harus meninggalkan perusahaannya yang sekarang.
Hal ini juga diperkuat dengan pendapat Putra Ferdinan Ramadhan, dkk .
yang menyatakan bahwa pada suatu perusahaan swasta di Surakarta mengalami turn over intention dengan berbagai alasan menyentuh angka 14,24% pada tahun 2019.
Oleh karena itu hendaklah mengetahui faktor-faktor yang dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, agar tingginya turn over dapat di minimalisir dan dapat mempertahankan karyawan generasi milenial terbaik untuk perusahaan.
Jurnal Kajian Ekonomi dan Kebijakan Publik.
Vol.
Juni 2022
TINJAUAN PUSTAKA
Loyalitas Karyawan Kurniawan .
menyebutkan bahwa loyalitas karyawan merupakan rasa tanggung jawab atau kesetiaan yang tinggi dari karyawan sebagai apresiasi kepada perusahaan.
Loyalitas tidak dapat diwajibkan pada setaip karyawan.
Loyalitas muncul karena adanya rasa di hargai dan nyaman dengan lingkungan dan organisasi perusahaan.
Disebutkan juga indikator loyalitas karyawan seperti:
Taat menjalakan aturan.
Sanggup bekerja dengan baik.
Tepat pada waktu.
Berani ambil resiko.
Memberi ide tanpa paksaan.
Menjalankan tugas tanpa paksaan.
Menyerahkan hasil kerja kepada pemimpin.
Worklife Balance Hawa Mollinda Aginza .
mengungkapkan bahwa worklife balance merupakan kemampuan karyawan dalam menyeimbangkan tugas untuk meminimalisir masalah guna mencapai kepuasan dan hasil yang maksimal.
Rahajeng .
berpendapat bahwa worklife balance adalah tingkat kepandaian karyawan dalam memilah kepentingan pribadi dengan kepentingan pekerjaan tanpa menggangu tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan.
Berikut indikator worklife balance pada McDonald et al.
, dalam Rondonuwu Fenia, dkk .
sebagai berikut:
Time balance menyasar pada tingkat penyeimbangan waktu kerja karyawan dengan waktu yang laiinya, seperti dengan kerluarga atau organisasi lainnya.
Dengan arti waktu karyawan di luar pekerjaan tidak menggagu waktu kerja mereka dan sebaliknya.
Involment balance menyasar karyawan dalam menyeimbangkan keterlibatan mereka secara emosional maupun fisik dalam pekerjaan, keluarga dan organisasi yang laiinya.
Satisfaction balance menyasar pada kepuasan karyawan terhadap kegiatan di luar maupun didalam pekerjaan, yang dapat dilihat dari hubungan terhadap rekan kerja, keluarga dan tingkat penyelesaian pekerjaan.
Iklim Organisasi Menurut Davis dan Newstrom .
dalam Yulianto & Martina, .
Iklim Organisasi adalah mutu lingkungan organisasi yang dapat dirasakan dan dapat membuat karyawan bertahan.
Sari Novita & Karnadi .
berpendapat bahwa faktor iklim organisasi atau lingkungan kerja baik dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk melakukan perkejaannya.
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi sangat berpengaruh dalam menciptakan suasana nyaman dalam perusahaan yang dapat meningkatkan loyalitas suatu karyawan.
Berikut indikator iklim organisasi menurut Greenberg dan Bron .
dalam Intifada Khoirina Yuniarti .
adalah sebagai berikut:
Interaksi antara pimpinan dalam memobilisasi karyawan dalam mencapai tujuan Kepercayaan antara pimpinan dengan karyawan dalam menjaga kepercayaan.
Keterlibatan karyawan dalam menyelesaikan masalah sesuai dengan posisi mereka.
Kejujuran dan keterbukaan karyawan mengemukakan permasalahan dalam perusahaan.
Hubungan baik antar karyawan dalam berbagi informasi terkait dengan tugas dan kewajiban mereka.
Keleluasaan karyawan dalam mengutarakan pendapat kepada atasan.
Komitmen karyawan terhadap perusahaan setelah menyadari segala resiko pekerjaan.
Pengembangan Karir Handoko .
dalam Vivilya .
mengungkapkan bahwa pengembangan karir ialah Jurnal Kajian Ekonomi dan Kebijakan Publik.
Vol.
Juni 2022 proses penggapaian prestasi kerja karyawan untuk pencapaian tujuan.
Solihin .
juga berpendapat bahwa pengembangan karir merupakan usaha yang tersturktur dan dan teratur yang terdiri atas aktivitas yang teroganisir yang menghasilkan feedback antar karyawan dan Hanin, dkk .
0 juga berpendapat bahwa perlu dilakukan peningkatan pengembangan karir yang memadahi untuk karyawan dan menjaga hubungan baik antar Berikut indikator pengembangan karir menurut Handoko .
dalam Simanjutak .
Prestasi kerja.
Exposure atau langkah mejadi terkenal oleh orang yang memutuskan promosi, perpindahan kerja, dan kesempatan laiinya.
Kesetiaan yang dapat ditunjukkan melalui dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan, sehingga dapat memperkecil tingkat perputaran kerja.
Memberikan mentoring atau bimbingan dan sponsor berupa kesempatan karir bagi Kesempatan karyawan untuk tumbuh dengan berusaha meningkatkan kemampuannya.
Dukungan managemen dari pihak perusahaan untuk kegiatan pengembangan karir.
Karakteristik Pekerjaan Luthan .
dalam Lumiu Charlos Alexander, .
berpendapat bahwa karakteristik pekerjaan menggambarkan kerangka tugas yang berupa ruang lingkup kerja yang mempunyai potensi dari macam-macam dimensi, identitas tugas signifikasi tugas, kebebasan dan timbal balik.
Disebutkan juga oleh Komang Sri .
bahwa karakteristik pekerjaan merupakan bagian paling mendominasi jati diri kerja seorang karyawan.
Indikator karakteristik pekerjaan menurut I Gusti Ayu Komang & Anak Agung Ayu .
sebagai berikut:
Task significance atau signifikasi tugas yang dapat membuat karyawan terfokus dengan Autonomy atau kebebasan karyawan dalam menyelesaikan tugas.
Job Feedback atau timbal balik karyawan yang diberikan kepada perusahaan atau Keadaan lingkungan kerja.
Kerangka Pemikiran Worklife balance (X.
Iklim organisasi (X.
Pengembangan karir (X.
Loyalitas Karyawan (Y) Karakteristik pekerjaan (X.
Gambar 1.
Kerangka Pemikiran Pengembangan Hipotesis Pengaruh Worklife Balance Terhadap Loyalitas Karyawan Kurnia Eis .
Larastrini & Adnyani .
mengungkapkan bahwa worklife balance berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Melalui hasil penelitian, dapat diambil hipotesis sebagai berikut:
H1: Terdapat pengaruh signifikan antara worklife balance terhadap loyalitas karyawan.
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Loyalitas Karyawan Aris & Martina .
Susanto & Halim .
mengungkapkan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Melalui hasil penelitian tersebut.
Jurnal Kajian Ekonomi dan Kebijakan Publik.
Vol.
Juni 2022 dapat diambil hipotesis sebagai berikut:
H2: Terdapat pengaruh signifikan antara iklim organisasi terhadap loyalitas karyawan.
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Loyalitas Karyawan Vivilya .
Purnamasari & Sintaasih .
mengungkapkan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Melalui hasil penelitian, dapat diambil hipotesis sebagai berikut:
H3: Terdapat pengaruh signifikan pengembangan karir terhadap loyalitas karyawan.
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Loyalitas Karyawan Wardana .
Muhamad Syakirin Muhammad Bahrus .
mengungkapkan bahwa pengembangan karir berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Melalui hasil penelitian tersebut, dapat diambil hipotesis sebagai berikut:
H4: Terdapat pengaruh signifikan antara pengembangan karir terhadap loyalitas karyawan.
METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, yaitu sebuah penelitian dengan data berupa angka dan dianalisis dengan statistic yang bertujuan untuk generalisasi atau penyamarataan.
Sugiyono .
Pengambilan data melalui kuisioner.
Teknik analisis samplingnya menggunakan probability sampling dengan menggunakan simple random sapmpling, yang artinya setiap individu dalam populasi mempunyai peluang yang sama dipilih menjadi sampel serta pengambilannya sampelnya dilakukan secara acak.
Populasi daripada penelitian ini adalah seluruh karyawan generasi milenial pada usia 19-30 tahun di Kota Surakarta.
Perhitungan sampel memakai metode Lemeshow untuk jumlah populasi yang tidak diketahui pasti jumlahnya.
Wahyuni Yunus dkk .
Berikut perhitungannya:
n = zA .
/ dA n = 1,96A .
0,5 .
-0,.
/ 0,10A
n = 96,04 .
Keterangan:
n = Jumlah sampel z = Tinglat kepercayaan yang sudah ditentukan 95% yaitu 1,96 p = Maksimal estimasi 0,5 d = Alpa atau sampling eror.
Dari perhitungan diatas didapat angka 96,04 atau digenapkan menjadi 100 responden sebagai Teknik analisis data menggunakan regresi linier berganda dengan alat analisissebagai Uji Intstrumen Data Uji Asumsi Klasik Uji Hipotesis Variable terikat loyalitas karyawan dan variable bebas meliputi worklife balance, iklim organisasi, pengembangan karir dan karakteristik pekerjaan dalam persamaan sebagai berikut:
Jurnal Kajian Ekonomi dan Kebijakan Publik.
Vol.
Juni 2022 Y = a1 1X1 2X2 3X3 4X4 a .
Keterangan:
Y = Loyalitas Karyawan XCA= Worklife Balance XCC= Iklim Organisasi
XCE= Pengembangan Karir
XCE = Karakteristik Pekerjaan = Koefisien Regresi
a = Error
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas Priyanto .
berpendapat bahwa uji validitas dilakukan untuk menghitung ketepatan apakah seluruh item pernyataan pada kuisioner yang disebarkan valid atau tidak.
Melalui kriteria pengujian .
-tabe.
pada level of sign.
5% dan N (Total Responde.
=100 yaitu 0,195 adalah:
Jika r-hitung Ou r-tabel maka item pernyataan dinyataka valid Jika r-hitung O r-tabel maka item pernyataan dinyataka tidak valid Diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1.
Uji Validitas Item Pertanyaan Worklife Balance (X.
X1.
X1.
X1.
Iklim Organisasi (X.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
Pengembangan Karir (X.
X3.
X3.
X3.
X3.
X3.
X3.
Karakteristik Pekerjaan (X.
X4.
X4.
X4.
X4.
Loyalitas Karyawan (Y) Y1.
Corrected Item- Total Corelation .
r-tabel .
%) Ket
0,568
0,658
0,576
0,195
0,195
0,195
Valid
Valid
Valid
0,640
0,629
0,637
0,464
0,610
0,578
0,598
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,518
0,413
0,527
0,780
0,744
0,653
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,666
0,476
0,572
0,551
0,195
0,195
0,195
0,195
Valid
Valid
Valid
Valid
0,597
0,195
Valid Jurnal Kajian Ekonomi dan Kebijakan Publik.
Vol.
Juni 2022 Y1.
Y1.
Y1.
Y1.
Y1.
Y1.
0,733
0,688
0,610
0,705
0,687
0,500
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Data Primer 2021 diolah menggunakan SPSS.
Dari tabel 1 uji validitas dapat disimpulakan bahwa seluruh variabel dalam penelitian yaitu worklife balance, iklim oraganisasi, pengembangan karir, karakteristik pekerjaan dan loyalitas karyawan nilai .
-hitun.
-tabe.
maka bisa disebut bahwa semua pernyataan dinyatakan Uji Reliabilitas Tabel 2.
Uji Reliabilitas Variable Cronbach's Alpha Worklife Balance Iklim Organisasi Pengembangan Karir Karakteristik Pekerjaan Loyalitas Karyawan ,767 ,838 ,824 ,757 ,867 Kriteria Keterangan ,70 ,70 ,70 ,70 ,70 Reliable Reliable Reliable Reliable Reliable Sumber: Data Primer 2021 diolah menggunakan SPSS.
Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi daripada item pernyataan pada kuisioner dari waktu ke waktu.
Gozali .
Sedangkan variabel dinyatakan reliabel apabila mempunyai nilai cronbachAos alpha > 0,7 Nunnally .
Melalui kriteria pengujian:
Apabila nilai CronbachAos alpha O nilai kriteria maka variabel dinyatakan realiable Bila nilai CronbachAos alpha Ou nilai kriteria maka variabel dinyatakan tidak realiable Hasil uji realiabilitas seperti yang diuraikan tabel 2 dapat diartikan bahwa semua variable dalam penelitian nilai cronbachAos alpha diatas kriteria .
masa semua variabel bersifat reliable.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Tabel 3.
Uji Normalitas One- Sample Kolmogrov-Smirnov Test Unstandardized Resdiual Normal ParameterAE Most Extreme Differences Mean Std.
Deviation Absolute Positive Negative Test Statistic Asymp.
Sig .
-taile.
,0000000 2,47949079 ,068 0,68 -0,67 ,068 ,200 Sumber: Data Primer 2021 diolah menggunakan SPSS.
Jurnal Kajian Ekonomi dan Kebijakan Publik.
Vol.
Juni 2022 Telussa Ade, dkk .
menjelaskan bahwa uji normalitas menggunakan kolmogrov-smirnov dinyatakan memenuhi asumsi normalitas jika nilai asymp.
Sig .
>0,05 dan tidak memenuhi asumsi normalitas apabila nilai nya <0,05.
Dari hasil uji normalitas menggunakan kolmogorov smirnov test dilihat pada nilai Asymp Sig.
yaitu 0,200 atau Ou 0,05 yang diartikan distribusi data bersifat normal.
Uji Multikoliearitas Tabel 4.
Uji Multikolinearitas Variabel
Worklife Balance Iklim Organisasi
Pengembangan Karir
Karakteristik Pekerjaan Tolerance VIF
0,641
0,447
0,517
0,461
1,559
2,235
1,933
2,171
Sumber: Data Primer 2021 diolah menggunakan SPSS.
Menurut Engko Cecilia .
uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji adanya korelasi antar variabel pada model regresi.
Kriteria pengujian menggunakan analisis:
Tolerance tabel yang nilainya Ou 0,10 VIF tabel yang nilainya O 10 Hasil uji multikolinearitas seperti diuraikan tabel 4 dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel memiliki nilai VIF O 0,00 dan nilai Tolerance Ou 0,10 yang dapat diartikan bahwa semua variabel tidak terjadi multikolinearitas atau tidak ada korelasi antar variabel bebas.
Uji Heteroskedastisitas Tabel 5.
Uji Heteroskedastisitas menggunakan Uji Glejser Variabel Worklife Balance Iklim Organisasi Pengembangan Karir Karakteristik Pekerjaan Sign.
,552
,046
,043
,069
Sumber: Data Primer 2021 diolah menggunakan SPSS.
Uji Heterokedastisitas dengan uji glejser digunakan untuk mengathui besaran pendistribusian item-item pernyataan pada setiap variabel bebas bersifat normal dan tidak terjadi Dengan indicator pengujian adalah nilai sig.
>0,05 maka dapat dinyatakan Hasil uji heteroskedastitas seperti diuraikan tabel 5 dapat disimpulkan bahwa pendistribusian semua variabel normal dan tidak terjadi heterokedastisitas.
Jurnal Kajian Ekonomi dan Kebijakan Publik.
Vol.
Juni 2022 Uji F Tabel 6.
Uji F
ANOVAAE
Model
Sun of Squares Regression 1 Residual Total
36,526
198,524
235,049
Mean Square 9,131 2,090 Sig.
4,370
,003AN
Sumber: Data Primer 2021 diolah menggunakan SPSS.
Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya secara bersamaan.
Sumadi dan Muliasari Dewi .
Uji F ini juga digunakan untuk menyatakan bahwa model regresi yang didapatkan baik digunakan untuk analisis atau memprediksi loyalitas karyawan .
generasi milenial di Kota Surakarta.
Hasil uji F seperti diuraikan pada tabel 6, nilai F sig.
0,003 atau > 0,005 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel bebas yaitu worklife balance, iklim organisasi, pengembangan karir dan karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan secara simultan atau bersamaan terhadap loyalitas karyawan.
Uji Hipotesis Hasil Uji Regresi Liniear Berganda Tabel 7.
Hasil Uji Regresi Liniear berganda Variabel (Constan.
Worklife Balance Iklim Organisasi Pengembangan Karir Karakteristik Pekerjaan Unstandardized Beta Coefficients 5,131 ,053 ,099 ,101 ,152 Sumber: Data Primer 2021 diolah menggunakan SPSS.
Hasil dari uji regresi liniear berganda seperti diuraikan pada tabel 7 dapat disimpulkan bahwa:
Variabel terikat dihitung dengan persamaan:
Y = a1 1X1 2X2 3X3 4X4 a .
Y = 5,131 0,053X1 0,099X2 0,101X3 0,152X4 Konstanta sebesar 5,131 diartikan bahwa apabila worklife balance, iklim organisasi, pengembangan karir dan karakteristik pekerjaan sebesar 0, maka loyalitas karyawan sebesar 5,131 Koefisien X1 atau worklife balance sebesar 0,053 diartikan bahwa setiap penambahan satu tingkat worklife balance akan menambah jumlah tingkat loyalitas karyawan sebesar 0,053 pada loyalitas karyawan.
Koefisien X2 atau iklim organisasi sebesar 0,099 diartikan bahwa setiap penambahan satu tingkat iklim organisasi akan menambah jumlah tingkat loyalitas karyawan sebesar 0,099 pada loyalitas karyawan.
Jurnal Kajian Ekonomi dan Kebijakan Publik.
Vol.
Juni 2022 Koefisien X3 atau pengembangan karir sebesar 0,101 diartikan bahwa setiap penambahan satu tingkat pengembangan karir akan menambah jumlah tingkat loyalitas karyawan sebesar 0,101 pada loyalitas karyawan.
Koefisien X4 atau karakteristik pekerjaan sebesar 0,152 diartikan bahwa setiap penambahan satu tingkat kaarkteristik pekerjaan akan menambah jumlah tingkat loyalitas karyawan sebesar 0,152 pada loyalitas karyawan.
Uji t Model (Constan.
Worklife Balance Iklim Organisasi Pengembangan Karir Karakteristik Pekerjaan Tabel 8.
Uji t Unstandardized Coefficients Std.
Error
2,986
,110
,277
,422
,417
1,875
,155
,085
,086
,145
Standardized Coefficients Beta
,051
,279
,391
,244
Sig.
1,593
,711
3,245
4,898
2,878
,115
,479
,002
,001
,005
Sumber: Data Primer 2021 diolah menggunakan SPSS.
Uji t digunakan untuk mengetahui sebarapa besar variabel bebas dapat memanifestasikan variabel terikat secara individu atau parsial.
Baskoro .
Dengan kriteria pengujian apabila nilai thitung > nilai ttabel maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial atau individu antara variabel bebas terhadap variabel terikat dan sebaliknya Diketahui nilai ttabel adalah 1 ,985.
Hasil dari uji t seperti dijelaskan pada tabel 8 dapat disumpulkan Pada variabel X1 atau worklife balance nilai thitung yaitu ,711 < ttabel 1,985 yang artinya hipotesis pertama ditolak atau variabel worklife balance tidak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan secara parsial.
Pada variabel X2 atau iklim organisasi nilai thitung yaitu 3,245 > ttabel 1,985 yang artinya hipotesis kedua diterima.
Bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap loyalitas karyawan.
Pada variabel X3 atau pengembanagan karir nilai thitung yaitu 4,898 > ttabel 1,985 yang artinya hipotesis ketiga diterima.
Bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan secara persial terhadap loyalitas karyawan.
Pada Variabel X4 atau karakteristik pekerjaan nilai thitung yaitu 2,878 > ttabel 1,985 yang artinya hipotesis keempat diterima.
Bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan secara parsial terhadapa loyalitas karyawan.
Uji RA Tabel 9.
Uji RA (Uji Koefisien Determinas.
R Square Adjusted R.
Square ,829AE ,687 ,673 Sumber: Data Primer 2021 diolah menggunakan SPSS.
Adha Risky, dkk .
berpendapat bahwa uji rA dilakukan untuk menerangkan serta mengukur besaran variasi variabel bebas terhadap variabel terikat.
Hasil dari uji rA seperti dijelaskan pada tabel 9, nilai besarnya kontribusi worklife balance, iklim oeganisasi, pengembangan karir terhadap loyalitas karyawan untuk Adjusted R Square 0,673 atau Jurnal Kajian Ekonomi dan Kebijakan Publik.
Vol.
Juni 2022 67,3% dan sisanya dari luar penelitian.
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berdasarkan analisa, penelitian ini dilakukan untuk melihat berapa besar pengaruh dari variabel bebas yang disebutkan yakni worklife balance, iklim organisasi, pengembangan karir dan karakteristik perusahaan mempengaruhi variabel terikat yaitu loyalitas karyawan, dengan subjek karyawan .
generasi milenial di Kota Surakarta, dengan kesimpulan:
Worklife balance tidak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Keseimbangan kehidupan pribadi dengan perkerjaan tidak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas generasi milenial, karena tampaknya mereka lebih menyukai aturan yang tidak mengikat, kontrak kerja yang pendek dan pendapatan yang menjanjikan.
Hal ini sesuai dengan penelitian Gustina Dicha Dwi .
bahwa secara parsial worklife balance tidak berpengaruh terhadap loyalitas Iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Hal ini perkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Andreas .
dan Yulianto & Martina .
yang menyebutkan bahwa secara parsial iklim organisasi berpengaruh signifikan pada dengan loyalitas karyawan.
Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan secara persial terhadap loyalitas karyawan.
Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Ariyanti .
dan Purnamasari & Sintaasih .
yang menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh secara parsial terhadap loyalitas karyawan.
Karakteristik pekerjaan berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Saraswati Erna .
dan M Bahrus .
bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap loyalitas Dari uraian tersebut diharapkan penelitian ini dapat membantu memberi informasi kepada perusahaan swasta dengan karyawan dominasi generasi milenial, khususnya di Kota Surakarta terkait dengan faktor-faktor penyebab timbulnya loyalitas terhadap karyawan.
Dapat disimpulkan juga saran dari faktor yang memiliki pengaruh paling tinggi yaitu:
Faktor pengembangan karir, saran yang dapat diberikan untuk perusahaan adalah memberi kesempatan karyawan mendapatkan promosi untuk jabatan atau jenjang karir yang bagus dan memberikan dukungan manajemen untuk pengembangan karir agar timbul kesetian yang ditunjukkan dari dedikasi karyawan untuk perusahaan dalam jangka Panjang.
Dari faktor karakteristik pekerjaan disarankan perusahaan dapat memberikan kebebasan karyawan dalam menyelesaikan tugas dan memperbaiki lingkungan perkerjaan menjadi lebih Dari faktor iklim organisasi disarankan perusahaan memberikan keleluasaan karyawan untuk mengutarakan pendapatnya kepada atasan serta mebangun interaksi yang kuat dan kepercayaan dengan karyawan untuk hubungan yang lebih baik.
Keterbatasan waktu dari pelaksanaan penelitian ini mungkin membuat lingkup penelitian lebih sempit, diharapakan untuk peneliti selanjutnya dapat menggunakan objek maupun subjek yang lebih luas, sehingga bisa memberi gambaran yang lebih untuk para pembaca.
DAFTAR PUSTAKA