JSIP 3 .
Journal of Social and Industrial Psychology http://journal.
id/sju/index.
php/sip INFLUENCE OF THE COMPENSATION BY THE COMPANY GIVING SATISFACTION TO EMPLOYEE MORALE IN TPKS
(PENGARUH
KEPUASAN
PEMBERIAN
KOMPENSASI
OLEH
PERUSAHAAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI TPKS)
Dinar Emilia Safitri A .
Sugeng Haryadi.
Rahmawati Prihastuty Jurusan Psikologi.
Fakultas Ilmu Pendidikan.
Universitas Negeri Semarang.
Indonesia
Info Artikel
Abstrak
________________
___________________________________________________________________
Sejarah Artikel:
Diterima Agustus 2014 Disetujui September 2014 Dipublikasikan Oktober Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan pemberian kompensasi oleh perusahaan terhadap semangat kerja karyawan.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional, dengan mengambil populasi karyawan divisi terminal dan operasi lapangan yang berjumlah 42 karyawan.
Kepuasan pemberian kompensasi diukur dengan skala kepuasan pemberian kompensasi.
Item yang valid memiliki p<0,05 yaitu pada rentang signifikansi 0,0000,010.
Koefisien reliabilitasnya sebesar 0,891.
Hasil penelitian menunjukkan kepuasan pemberian kompensasi tergolong dalam kriteria rendah dengan persentase 47,6 %.
Kepuasan pemberian kompensasi ditinjau dari tiap aspek kepuasan pemberian kompensasi yang tertinggi hingga rendah yaitu pekerjaan itu sendiri, imbalan tidak langsung, lingkungan pekerjaan dan imbalan langsung.
Semangat kerja karyawan sebagian besar karyawan berada pada kriteria sedang, yaitu 45,3 %.
Hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien r = 0,611 dengan signifikansi atau p = 0,000.
Hasil penelitian tersebut menunjukkan pengaruh kepuasan pemberian kompensasi terhadap semangat kerja dengan R Square sebesar 37,3%.
________________
Keywords:
Compensation Satisfaction.
Morale.
____________________
Abstract
___________________________________________________________________
This research aims to know the influence of the satisfaction of giving compensation by the company to employee This research is quantitative correlational with took population amount to 42 employees.
Awarding compensation satisfaction is measured by the satisfaction of giving compensation scale.
The valid items has p<0,05 at the significance range are from 0,000 to 0,010.
This scale have reliability coefficient of 0,891.
The results showed that variable compensation satisfaction belonging to the low criteria with the percentage of 47,6 Compensation satisfaction reviewed from each aspects, from the highest until lowest are the work itself, indirect remuneration, work environment and direct remuneration.
The criteria of employe morale is average that is 45,3%.
The results show r coefficient = 0,611 with significance or p = 0,000.
This research results show the influence of the satisfaction of giving compensation to the spirit of the work with the R square of 37,3%.
A 2014 Universitas Negeri Semarang Alamat korespondensi:
Gedung A1 Lantai 2 FIP Unnes Kampus Sekaran.
Gunungpati.
Semarang, 50229 E-mail: dinaremilia@gmail.
ISSN 2252-6838
Dinar Emilia Safitri / Journal of Social and Industrial Psychology 3 .
adalah: a.
Bagaimana gambaran deskriptif semangat kerja karyawan TPKS?.
Bagaimana gambaran deskriptif kepuasan kompensasi karyawan TPKS?.
Apakah kepuasan kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan di TPKS? Penelitian ini bertujuan untuk: a.
semangat kerja karyawan di TPKS, b.
kepuasan kompensasi di TPKS, dan c.
mengetahui pengaruh kepuasan kompensasi terhadap semangat kerja pada karyawan di TPKS.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai masukan pada perusahaan sebagai titik koreksi dalam upaya kompensasi dan meminimalisir berkurangnya semangat kerja.
Selanjutnya dapat dilakukan pembahasan terhadap pengertian dan faktorfaktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan dan kepuasan pemberian kompensasi.
Menurut Danim .
moral kerja sebagai padanan bahasa Inggris working morale di dalam tulisan ini diartikan kegairahan kerja.
Moral atau kegairahan kerja adalah kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu yang Uraian Danim menunjukkan bahwa semangat kerja merupakan suatu kondisi mental individu atau kelompok di mana dalam diri individu atau kelompok itu sendiri terjadi kesepakatan batiniah untuk mencapai tujuan organisasi.
Individu tersebut akan berusaha mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan kemauan batiniahnya sendiri dan senang hati tanpa adanya paksaan dari luar diri individu.
Semangat kerja menurut Hasibuan .
alam Ananta, 2003:.
adalah keinginan dan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah kondisi atau suasana yang merupakan sikap mental baik individu maupun kelompok yang terdapat dalam suatu organisasi, yang PENDAHULUAN Kompensasi, semangat kerja, dan perusahaan saling terhubung satu sama lain.
Suatu perusahaan atau organisasi, sudah sewajarnya pihak pimpinan menaruh perhatian dan memahami hal-hal yang memacu manusia memasuki dunia kerja, dimana banyak tujuantujuan lain yang ingin dicapai.
Apabila tujuan tersebut tidak terpenuhi dengan baik, maka akan berpengaruh terhadap kepuasan kompensasi karyawan dan akhirnya berdampak pada semangat kerja karyawan.
Semangat kerja yang tinggi dari karyawan adalah satu tuntutan dari suatu perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
Semangat kerja yang tinggi, umumnya mencerminkan karyawan mampu menerima dan mengatasi tekanan-tekanan yang dihadapi dan dapat melakukan pekerjaan lebih giat sehingga pekerjaan dapat dikerjakan lebih cepat selesai dan lebih baik Apabila pegawai terbiasa bekerja dengan semangat kerja dalam kondisi yang rendah, setiap tekanan yang dihadapi cenderung dirasakan sebagai suatu penghambat dan mudah menyerah daripada berusaha untuk mengatasi hambatan tersebut.
Berkaitan dengan semangat kerja, tidak hanya merupakan tuntutan pengelola sumber daya manusia dari suatu instansi pemerintah, tetapi juga tuntutan dari perusahaan swasta, seperti Terminal Peti Kemas Semarang (TPKS).
Karyawan merupakan sumberdaya manusia yang memiliki kedudukan dan peranan sangat penting , juga perlu memperhatikan semangat kerjanya untuk kinerja yang diharapkan.
Tujuan dari suatu perusahaan akan tercapai bila sumber daya manusia yang ada memiliki komitmen kerja yang tinggi, juga semangat kerja yang tinggi pula.
Karyawan TPKS memiliki semangat kerja yang rendah pada bagian divisi terminal dan operasi lapangan dan hal ini menarik untuk diteliti lebih jauh, terutama kaitannya dengan kepuasan pemberian kompensasi oleh perusahaan.
Berdasarkan hal tersebut maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini Dinar Emilia Safitri / Journal of Social and Industrial Psychology 3 .
menunjukkan rasa kegairahan di dalam melakukan tugas atau pekerjaan dan dapat mendorong mereka untuk bekerja lebih baik dan Anoraga .
menjelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja seorang karyawan antara lain: a.
) Job Security.
Opportunities for advancement, kondisi kerja yang menyenangkan, good working companion, faktor pimpinan yang baik.
Faktor-faktor tersebut di atas salah satunya penyebab bagi kepuasan dalam pemberian kompensasi.
Kepuasan kerja menurut Blum .
alam Anoraga, 2009:.
adalah sikap umum hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Sedangkan Umam kepuasan kerja merupakan sikap .
tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya.
Penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.
Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya.
Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.
Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas .
atau tidak puas .
Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka berarti karyawan tidak puas.
Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
Nawawi .
kompensasi bagi organisasi/perusahaan berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Jadi kompensasi dapat diartikan sebagai semua bentuk penghargaan atau imbalan yang diberikan organisasi pada para pekerjanya sebagai bentuk penggantian atas kinerjanya yang terdiri bentuk kompensasi finansial seperti gaji pokok, insentif dan tunjangan-tunjangan lainnya dan bentuk non finansial seperti tantangan pekerjaan, tanggung jawab, pengakuan yang memadai atas prestasi yang dicapai, serta adanya promosi bagi pegawai yang berpotensi.
Pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan kepuasan kompensasi merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja sebagai ganti kontribusi mereka kepada suatu perusahaan atau organisasi secara adil dan layak baik secara material maupun non material sesuai dengan harapan karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidup.
Penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi harus dibedakan jenis-jenisnya (Nawawi, 2005:316-.
sebagai berikut :
Kompensasi langsung Kompensasi penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Upah atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan .
atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja .
ourly wag.
Kompensasi .
ndirect Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.
Misalnya THR.
Tunjangan Hari Natal dan lain-lain.
Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi/perusahaan.
Disamping contoh di atas adalam variasi yang Dinar Emilia Safitri / Journal of Social and Industrial Psychology 3 .
luas itu maka dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lain-lain.
Insentif Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Alasan digunakannya metode analisis statistik adalah karena statistik dapat menunjukkan kesimpulan penelitian dan analisis data penelitian ini menggunakan bantuan program komputer SPSS Windows Versi 17.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan kajian ilmiah kompensasi oleh perusahaan terhadap semangat kerja karyawan Terminal Peti Kemas Semarang Uji Coba Instrumen Dalam penelitian ini digunakan try out terpakai yaitu skala tersebut disebar hanya sekali kepada responden dan dianalisis hasilnya tanpa melakukan perubahan terhadap item-itemnya.
Hal ini disebabkan karena jumlah subjek yang terbatas sesuai dengan karakteristik yang ditentukan oleh peneliti.
Oleh karena itu, peneliti memutuskan menggunakan metode try out terpakai dalam penelitian ini.
Gambaran Semangat Kerja Karyawan Terminal Peti Kemas Semarang Secara umum semangat kerja karyawan TPKS berada pada kriteria sedang, dengan persentase 0% tergolong kriteria sangat tinggi, 9,5% tinggi, 45,3% sedang, 42,8% rendah dan 2,4% tergolong sangat rendah.
Semangat kerja karyawan didasarkan dalam dua aspek yaitu aspek semangat kerja tinggi dan aspek semangat kerja rendah.
Hasil analisis semangat kerja karyawan TPKS ditinjau dari tiap aspek menunjukkan nilai mean empirik yang tinggi pada aspek semangat kerja rendah dengan nilai mean empirik yaitu sebesar 45,95 yang berarti aspek semangat kerja rendah mempunyai pengaruh terbesar dalam menentukan tinggi rendahnya semangat kerja.
Kepuasan Pemberian Kompensasi pada Karyawan Terminal Peti Kemas Semarang Sebagian besar subjek tergolong memiliki kepuasan kompensasi rendah.
Hal tersebut ditunjukkan dengan presentase subjek yang tergolong kriteria rendah sebanyak 47,6%, tergolong sedang 42,8%, kriteria tinggi sebanyak HASIL DAN PEMBAHASAN Penelitian ini menggunakan pendekatan Penelitian korelasional karena dalam pelaksanaannya sebanyak-banyaknya kemudian berusaha untuk mendeskripsikan sejelas-jelasnya.
Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan dari (Arikunto, 2006:.
Variabel merupakan konsep mengenai atribut atau sifat yang terdapat pada subjek penelitian yang dapat bervariasi secara kuantitatif maupun kualitatif (Azwar, 2007: .
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah semangat kerja karyawan Terminal Peti Kemas Semarang dan Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepuasan pemberian kompensasi di Terminal Peti Kemas Semarang (TPKS).
Penelitian ini merupakan studi populasi atau disebut juga total sampling yaitu semua individu dalam populasi diberikan kesempatan yang sama untuk menjadi anggota sampel.
Subjek yang akan diambil sebagai sampel penelitian ini sebanyak 42 orang yang merupakan karyawan divisi terminal dan operator lapangan di TPKS.
Metode pengumpulan data penelitian ini menggunakan skala semangat kerja dan skala kepuasan kompensasi.
Uji validitas yang digunakan adalah korelasi product moment, dan reliabilitas instrumen skala dicari dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach, karena instrumen dalam penelitian ini berbentuk skala yang skornya merupakan rentangan antara 1-4.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis statistik.
Dinar Emilia Safitri / Journal of Social and Industrial Psychology 3 .
7,2% dan 2,4% sisanya tergolong kriteria sangat Kepuasan pemberian kompensasi didasarkan pada empat aspek yaitu aspek imbalan langsung, aspek imbalan tidak langsung, aspek pekerjaan itu sendiri dan aspek lingkungan pekerjaan.
Hasil analisis kepuasan pemberian menunjukkan nilai mean empirik yang tinggi pada aspek pekerjaan itu sendiri yaitu sebesar 30,7 yang berarti aspek pekerjaan itu sendiri Pengaruh Kepuasan Pemberian Kompensasi terhadap Semangat Kerja Karyawan Tingkat semangat yang dialami oleh karyawan di Terminal Peti Kemas Semarang adalah suatu kondisi atau suasana yang merupakan sikap mental baik individu maupun kelompok yang terdapat dalam suatu organisasi, yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melakukan tugas atau pekerjaan dan dapat mendorong mereka untuk bekerja lebih baik dan Gejala semangat kerja tinggi yang muncul berupa senang, bersemangat, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, bekerja menyamping atau lateral, terdorong untuk selalu lebih baik, terpanggil, berpartisipasi secara maksimal, memiliki kepercayaan diri yang tinggi, rasa sejawat sangat terasa dan inovatif.
Gejala semangat kerja rendah yang timbul berupa perasaan tidak senang, loyo, senang menunda pekerjaan, bekerja vertikal, menghambat, senang mengambil muka di depan atasan, partisipasi seadanya, dalam melaksanakan pekerjaan menunggu perintah lebih dulu, lepas-lepas atau tidak memiliki rasa toleransi terhadap temanteman sejawat dan hanya bisa menjadi peniru.
Kepuasan kompensasi dapat muncul karena perasaan positif dan negatif yang dialami Dengan demikian suatu kepuasan dalam individu dapat terjadi apabila individu tersebut merasa adil untuk apa yang telah dikerjakan berbanding lurus dengan apa yang didapatkan.
Hal tersebut dialami pula oleh para karyawan yang bekerja di Terminal Peti Kemas Semarang.
Tuntutan pekerjaan yang berat membuat karyawan merasa kurang puas terhadap kompensasi yang Penjelasan diatas merujuk pada pendapat Nawawi .
kompensasi bagi organisasi/perusahaan berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Jadi kompensasi dapat diartikan sebagai semua bentuk penghargaan atau imbalan yang diberikan organisasi pada para pekerjanya sebagai bentuk penggantian atas kinerjanya yang terdiri bentuk kompensasi finansial seperti gaji pokok, insentif dan tunjangan-tunjangan lainnya dan bentuk non finansial seperti tantangan pekerjaan, tanggung jawab, pengakuan yang memadai atas prestasi yang dicapai, serta adanya promosi bagi pegawai yang berpotensi.
Aspek dalam semangat kerja tinggi yang mempunyai nilai mean empiris terbesar yakni 45,95% sedangkan aspek yang memiliki nilai mean empiris paling kecil adalah aspek semangat kerja rendah yaitu sebesar 45,2%.
Kepuasan mempunyai nilai mean empiris terbesar yaitu 30,7% adalah aspek pekerjaan itu sendiri, sedangkan aspek yang memiliki nilai mean empiris paling rendah yaitu aspek imbalan langsung sebesar 22,8%.
Berdasarkan hubungan seperti yang telah dijelaskan pada bagian hasil penelitian dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang positif antara kepuasan kompensasi dengan semangat kerja.
Diperoleh hasil koefisien korelasi R sebesar 0,611 dengan p= 0,01.
Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kerja yang diajukan diterima yaitu Aoada kompensasi oleh perusahaan terhadap semangat kerja pada karyawan Terminal Peti Kemas SemarangAo.
Dari perhitungan spss 17 for windows didapat F hitung 23,801 dengan taraf signifikansi 0,000.
Oleh karena probabilitas .
lebih kecil dari 0,01 maka model regresi Dinar Emilia Safitri / Journal of Social and Industrial Psychology 3 .
dapat dipakai untuk memprediksi semangat Kepuasan mempunyai pengaruh sebesar 37,3% pada semangat kerja karyawan Terminal Peti Kemas Semarang.
Kenaikan suatu variabel akan menyebabkan kenaikan variabel yang lain, semakin tinggi kepuasan kompensasi maka semangat kerja karyawan Terminal Peti Kemas Semarang akan tinggi.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Djati dan Khusaini .
alam Strauss dan Sayles, 2003:.
mengemukakan pada dasarnya adanya dugaan ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri.
Jika melaksanakan pemberian kompensasi dengan baik tentunya semangat kerja karyawan pun akan semakin tinggi.
Jelas bahwa pemberian kompensasi yang terarah akan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
rendah yaitu subjek bekerja menunggu perintah.
Hal ini menunjukkan bahwa adanya penurunan semangat dalam bekerja.
Hasil deskriptif kepuasan pemberian kompensasi karyawan Terminal Peti Kemas Semarang, tergolong rendah.
Aspek yang paling berpengaruh pada kepuasan kompensasi ini adalah aspek pekerjaan itu sendiri.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Terminal Peti Kemas Semarang mengalami ketidakpuasaan dalam hal penerimaan kompensasi.
Uji hipotesis antara kepuasan pemberian kompensasi terhadap semangat kerja diterima.
Hal tersebut berarti bahwa ada pengaruh yang kompensasi terhadap semangat kerja.
DAFTAR PUSTAKA