Asmawiyah1.
Lasty Agustuty2.
Afriyani3.
Nurfatwa Andriani Yasin4 JURNAL Edueco Universitas Balikpapan KINERJA KARYAWAN: PERAN KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI Asmawiyah1.
Lasty Agustuty2.
Afriyani3.
Nurfatwa Andriani Yasin4 STIE Tri Dharma Nusantara1.
STIE Tri Dharma Nusantara2.
STIE Tri Dharma Nusantara3.
STIE Tri Dharma Nusantara4 pos-el: asmawiyah49@gmail.
com, lastyagustuty@gmail.
com, afriyani.
ilyas01@gmail.
nurfatwa7@gmail.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi bagaimana kompetensi dan budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.
Meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui peningkatan kompetensi dan menciptakan budaya organisasi yang mendukung, merupakan kunci dalam menjalankan operasional dan menjaga kelangsungan organisasi.
Pendekatan penelitian ini adalah dengan menggunakan data kuantitatif yang dikumpulkan melalui kuesioner.
Sampel penelitian mencakup semua karyawan sebanyak 50 responden.
Teknik pengolahan data dengan menggunakan metode SEM berbasis partial least square (PLS).
Temuan penelitian menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompetensi dan budaya organisasi secara positif dan signifikan.
Kata kunci : Kompetensi.
Budaya Organisasi.
Kinerja ABSTRACT This study aims to identify how competency and organizational culture affect employee Improving the quality of human resources through increasing competency and creating a supportive organizational culture is the key to running operations and maintaining organizational continuity.
The approach to this study is to use quantitative data collected through questionnaires.
The research sample includes all employees as many as 50 Data processing techniques using the SEM method based on partial least square (PLS).
The findings of the study indicate that employee performance is influenced by competency and organizational culture positively and significantly.
Keywords: Competency.
Organizational Culture.
Performance PENDAHULUAN Di era globalisasi, dunia bisnis dihadapkan pada tingkat persaingan yang semakin dinamis dan kompleks.
Untuk perusahaan perlu merancang strategi pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang tidak hanya efisien, tetapi juga adaptif terhadap berbagai perubahan lingkungan (Agustian et al.
, 2.
Sumber daya manusia dengan kinerja tinggi menjadi aset strategis yang berperan penting dalam meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan (Kereska.
Perusahaan perlu mengimplementasikan perubahan dalam struktur organisasinya agar dapat mempertahankan daya saingnya perusahaan-perusahaan lain.
(Abdulwase et , 2.
Oleh karena itu perusahaan dituntut melakukan perkembangan dari segi keterampilan yang terkait dengan penggunaan teknologi untuk menciptakan peluang bisnis di berbagai sektor (Alassaf et al.
, 2.
Dalam hal ini, untuk menghasilkan kinerja yang baik maka perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan Jurnal Edueco Volume 8 Nomor 2.
Desember 2025 Asmawiyah1.
Lasty Agustuty2.
Afriyani3.
Nurfatwa Andriani Yasin4 JURNAL Edueco Universitas Balikpapan berkompeten (Garaika & Margahana.
Masud et al.
, 2.
PT.
Firman Mulya Jaya Makassar merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa konstruksi pembangunan dan pemeliharaan jaringan tegangan menengah, jaringan tegangan rendah, serta instalasi pemanfaatan tegangan rendah.
Perusahaan menempatkan karyawan sebagai aset utama dalam menjalankan operasionalnya.
Namun saat ini, perusahaan masih menghadapi permasalahan terkait kompetensi karyawan dan budaya organisasi.
Sebagian karyawan dinilai belum memiliki kompetensi teknis maupun soft skills yang memadai, sehingga mempengaruhi konsistensi kualitas kerja dan efisiensi operasional.
Selain itu, lemahnya pembentukan budaya organisasi menyebabkan penerapan nilai-nilai kerja, termasuk kedisiplinan, belum berjalan optimal.
Hal ini terlihat dari masih adanya karyawan yang datang terlambat, kurang mematuhi peraturan, serta menunjukkan tingkat kesadaran yang rendah dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara profesional.
Permasalahan tersebut menegaskan pentingnya kompetensi dan budaya Kompetensi yang tepat memastikan karyawan mampu bekerja sesuai standar dan mencapai target, sedangkan budaya organisasi yang positif membentuk perilaku kerja yang produktif, meningkatkan loyalitas, serta mendukung lingkungan kerja yang kondusif.
Dengan demikian, penguatan kompetensi dan budaya organisasi menjadi langkah strategis bagi PT.
Firman Mulya Jaya untuk meningkatkan daya saing dan kualitas layanan.
Meskipun perusahaan berinvestasi kompetensi karyawan, hasil yang diharapkan seringkali tidak tercapai.
Hal ini disebabkan oleh masih kurangnya perhatian terhadap faktor-faktor budaya organisasi yang mendukung penerapan kompetensi yang telah dikembangkan.
Budaya organisasi yang tidak mendukung dapat menghambat aplikasi kompetensi baru, menurunkan semangat kerja, dan menghambat produktivitas.
Selain itu, perusahaan yang belum sepenuhnya dengan budaya organisasi secara efektif Permasalahan yang terjadi pada penelitian sebelumnya (Mulia, & Saputra, tuntutan pekerjaan dan kurangnya keselarasan antara kompetensi individu dan tujuan organisasi (Firmansyah & Nugrohoseno, 2022.
Priatna.
Rosmajudi, & Rahmat, 2.
, serta budaya organisasi yang tidak selaras dengan visi dan misi perusahaan yang menghambat pencapaian dalam tujuan strategis (Nugraha, 2023.
Khotimah, 2.
Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor internal perusahaan, di antaranya kompetensi dan budaya organisasi.
Kompetensi yang dimiliki karyawan menjadi hal yang penting untuk bersaing dalam mencapai visi organisasi (Otoo.
Kompetensi merupakan kombinasi pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang dimiliki individu sehingga mampu mendukung pelaksanaan tugas dan tanggung jawab secara efektif serta sesuai standar kinerja yang ditetapkan.
Adanya kompetensi yang dimiliki karyawan, sangat bermanfaat dalam kinerja (Haris & Usman, 2.
Kompetensi yang baik tidak hanya meningkatkan kualitas hasil kerja, tetapi juga memperkuat kemampuan adaptasi Jurnal Edueco Volume 8 Nomor 2.
Desember 2025 Asmawiyah1.
Lasty Agustuty2.
Afriyani3.
Nurfatwa Andriani Yasin4 JURNAL Edueco Universitas Balikpapan karyawan dalam menghadapi perubahan yang terjadi di lingkungan bisnis.
Manajemen dijalankan secara optimal agar sesuai dengan kemampuan dan kualifikasi yang dimiliki oleh individu (Hidayati, 2022.
Wildan, 2.
Pentingnya menempatkan individu yang memiliki keahlian sesuai dengan bidang pekerjaannya adalah kunci kesuksesan dalam mengelola kompetensi tenaga kerja dalam suatu organisasi (Manullang et al.
, 2020.
Putri, 2.
Pengelolaan kompetensi yang efektif dan efisien dapat dicapai jika organisasi teknologi informasi dan mengadopsi peraturan-peraturan mencapai hasil yang optimal (Ezzaouia & Bulchand-Gidumal, 2020.
Heslina & Syahruni, 2.
Peningkatan kinerja juga tergantung pada budaya organisasi dalam kemajuan perusahaan (Munandar et al.
, 2020.
Paais & Pattiruhu, 2.
Budaya organisasi lingkungan eksternalnya (Adeinat & Abdulfatah, 2019.
Gonzylez-Rodryguez et al.
Budaya organisasi menciptakan sebuah struktur yang mengatur perilaku dengan tujuan meningkatkan prestasi kerja Budaya merupakan karakteristik yang membedakan suatu perusahaan dengan yang lainnya (Azeem et al.
, 2.
Budaya organisasi yang kuat berfungsi sebagai sistem nilai yang mampu memotivasi, mengarahkan, dan mengendalikan perilaku karyawan agar selaras dengan visi dan misi perusahaan (Siswadhi & Yelnim, 2.
Beberapa peneliti telah melakukan studi tentang kompetensi diantaranya (Darmawan.
Ilham, 2.
menyatakan bahwa ketika karyawan memiliki keterampilan dan pengalaman maka dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Sejalan penelitian (Krisnawati & Bagia, 2.
bahwa kompetensi juga memiliki pengaruh terhadap Namun berbeda dengan (Sumina, 2.
bahwa kinerja tidak dipengaruhi oleh Penelitian tentang budaya organisasi, seperti yang dilakukan oleh (Haris & Usman, 2.
bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Semakin kuat dan positif budaya organisasi yang terbentuk, semakin besar pula peningkatan kinerja yang dapat dicapai oleh Temuan ini sejalan dengan penelitian (Meryati et al.
, 2020.
Shielpani & Firmansyah, 2.
yang mengatakan bahwa budaya organisasi secara parsial berdampak positif terhadap kinerja karyawan, semakin baik budaya organisasi, maka kinerja juga senakin meningkat.
Namun, lain halnya penelitian (Andriprianto & Maridjo, 2.
bahwa budaya organisasi tidak memiliki dampak terhadap kinerja.
Ini menunjukkan bahwa efek budaya organisasi terhadap kinerja karyawan ternyata tidak mampu untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Adanya inkonsistensi dalam hasil penelitian sebelumnya mendorong peneliti untuk melakukan peninjauan ulang terkait kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh faktor kompetensi dan budaya organisasi dengan menggunakan analisis data dengan bantuan perangkat lunak SmartPLS.
Adapun tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui peranan kompetensi dan budaya organisasi dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Mengacu pada kajian teori dan latar belakang penelitian, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sebagai H1: Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Jurnal Edueco Volume 8 Nomor 2.
Desember 2025 Asmawiyah1.
Lasty Agustuty2.
Afriyani3.
Nurfatwa Andriani Yasin4 H2: Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, yang merupakan pendekatan ilmiah yang fokus pada fenomena yang dapat diamati secara nyata serta mengidentifikasi hubungan sebab-akibat antara variabel.
Teknik pemilihan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh, di mana seluruh populasi dijadikan sampel yang terdiri dari 50 responden yang bekerja di PT.
Firman Mulya Jaya Makassar.
Metode pengumpulan data menggunakan teknik kuesioner.
Teknik pengolahan data dengan menggunakan metode SEM berbasis partial least square (PLS) yang dilakukan dengan dua tahap yaitu tahap outer model dan inner model.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas variabel eksogen dan variabel endogen.
Variabel eksogen organisasi, sedangkan variabel endogen adalah kinerja.
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya, yang tercermin dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan tuntutan Budaya organisasi adalah sistem nilai, norma, dan kebiasaan yang dianut dan diterapkan dalam organisasi, yang memengaruhi cara berpikir, bersikap, dan berperilaku anggota organisasi dalam menjalankan aktivitas Sedangkan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, baik secara kualitas maupun kuantitas, sesuai dengan standar dan tujuan yang telah ditetapkan oleh Jurnal Edueco Volume 8 Nomor 2.
Desember 2025 JURNAL Edueco Universitas Balikpapan HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Pengujian validitas dan reabilitas (Outer Mode.
ukuran konvergensi digunakan untuk menilai sejauh mana setiap item pertanyaan mengukur dimensi variabel yang sama.
Menurut panduan yang diberikan oleh (Hair et al.
, 2.
parameter loading factor yang melebihi nilai 0,7 dianggap sebagai tanda bahwa validitas konvergen telah terpenuhi.
Hasil analisis data penelitian menunjukkan bahwa semua loading factor memiliki nilai yang melebihi 0,7.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa data penelitian tersebut dapat dianggap valid.
Gambar 1.
Model Konstruk Berdasarkan model konstruk pada gambar, hasil pengujian validitas disajikan pada tabel berikut.
Tabel 1.
Nilai Outer Loading Variabel IIndikator Kompetens Budaya Organisasi Kinerja X1.
X1.
X1.
X1.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
Loading Factor Kete Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Asmawiyah1.
Lasty Agustuty2.
Afriyani3.
Nurfatwa Andriani Yasin4 Sumber: Output SmartPLS .
Valid Valid Valid Valid Valid JURNAL Edueco Universitas Balikpapan Sumber: Output SmartPLS .
Dalam diskriminan, data dari tabel di analisis dengan dua kriteria utama.
Pertama, kita memeriksa apakah nilai akar parameter Average Variance Extracted (AVE) lebih besar dari korelasi antar variabel laten.
Kedua, kita juga memeriksa apakah parameter cross loading memiliki nilai lebih dari 0,7.
Jika kedua kriteria ini terpenuhi, maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini memiliki validitas yang Dalam diskriminatif, dapat menggunakan metode AVE (Average Variance Extracte.
untuk setiap konstruk atau variabel laten dalam Validitas diskriminatif lebih baik jika nilai akar kuadrat AVE (Average Variance Extracte.
lebih besar dari korelasi antara dua konstruk di dalam model tersebut Tabel 2.
Nilai Outer Loading Variabel
AVE
(Average Variance Extracte.
Keterangan Kompetensi Valid Budaya Valid Organisasi Kinerja Valid Sumber: Output SmartPLS .
Tabel 3.
Nilai Cross Loading Factor Item Kompetensi X1.
X1.
X1.
X1.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
Budaya Kinerja Organisasi Jurnal Edueco Volume 8 Nomor 2.
Desember 2025 Composite Reliability Setelah pengujian validitas konstruk dilakukan, langkah selanjutnya adalah menggunakan Composite Reliability (CR) pada indikator yang digunakan untuk mengukur setiap konstruk.
Penggunaan CR bertujuan untuk menilai sejauh mana konstruk tersebut memiliki tingkat keandalan yang memadai.
Konstruk dianggap dapat diandalkan jika nilai CR 0,6.
Meskipun penelitian oleh (Hair et al, 2.
, nilai CR sebaiknya lebih dari 0,7, namun nilai 0,6 masih dapat diterima.
Tabel 4.
Nilai Composite Reliability Variabel Composite Keterangan Reliability Kompetensi Reliabel Budaya Reliabel Organisasi Kinerja Reliabel Sumber: Output SmartPLS .
Berdasarkan tabel 4, hasil uji reliabilitas komposit menunjukkan nilai > 0,6 yang berarti seluruh variabel dinyatakan reliabel Cronbach Alpha Asmawiyah1.
Lasty Agustuty2.
Afriyani3.
Nurfatwa Andriani Yasin4 JURNAL Edueco Universitas Balikpapan Pengujian mengacu pada reliabilitas komposit di menggunakan nilai Cronbach's alpha.
Sebuah variabel dianggap memiliki reliabilitas yang memadai jika nilai Cronbach's alpha-nya > 0,7.
Berikut adalah nilai-nilai Cronbach's alpha untuk setiap variabel.
bahwa 48% kinerja dapat dijelaskan oleh kedua konstruk eksogen tersebut, sedangkan 52% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Nilai R-Square yang berada pada kisaran 0,33 hingga 0,67 mengindikasikan bahwa kontribusi kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja berada pada kategori sedang.
Tabel 5.
Nilai Cronbach Alpha Variabel CronbachAos Keterangan Alpha Kompetensi Reliabel Budaya Reliabel Organisasi Kinerja Reliabel Sumber: Output SmartPLS .
Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk menguji dirumuskan berdasarkan data penelitian.
Proses ini bertujuan untuk menentukan apakah hipotesis dapat diterima atau ditolak secara statistik.
Berikut tabel hasil Dari Tabel 5, dapat diamati bahwa setiap variabel penelitian memiliki nilai Cronbach's alpha yang lebih besar dari 0,7.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam penelitian Cronbach's alpha, menunjukkan tingkat reliabilitas yang tinggi.
Analisis Model Struktural (Inner Mode.
Hasil uji R Square ditunjukkan pada tabel 6 dibawah ini:
Tabel 7.
Hasil Uji Hipotesis Variabel Keterangan statistics values Kompetensi Signifikan Ie Kinerja Budaya Signifikan Organisasi Ie Kinerja Sumber: Output SmartPLS .
Berdasarkan Tabel diketahui bahwa kompetensi dan budaya terhadap kinerja dengan nilai R-Square sebesar 0,480.
Hal ini menunjukkan Berdasarkan Tabel 7, menunjukkan bahwa kedua variabel eksogen, yaitu budaya organisasi dan kompetensi, memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Hal ini ditunjukkan oleh nilai T-statistics kompetensi sebesar 3,607 dan budaya organisasi sebesar 4,373, yang keduanya lebih besar dari nilai T-tabel 1,677, serta nilai P-values masing-masing sebesar 0,000 yang berada di bawah tingkat signifikansi = 0,05.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kompetensi dan budaya organisasi secara statistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga hipotesis penelitian yang diajukan dinyatakan diterima.
Jurnal Edueco Volume 8 Nomor 2.
Desember 2025 Tabel 6.
Nilai R-Square Variabel Nilai Keterangan Rquare Kompetensi Moderate dan Budaya Organisasi Kinerja Sumber: Output SmartPLS .
Asmawiyah1.
Lasty Agustuty2.
Afriyani3.
Nurfatwa Andriani Yasin4 Pembahasan Pengaruh Kompetensi Kinerja Hasil pengujian menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Kompetensi mencerminkan kombinasi pengetahuan, keterampilan, pengalaman, serta sikap kerja yang dimiliki individu, baik dalam aspek teknis, sosial, maupun kognitif yang terkait dengan tugas yang Tingkat kompetensi yang memadai menjadi landasan penting dalam mendorong tercapainya kinerja yang Karyawan kompetensi sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya, mereka mampu melaksanakan pekerjaan secara lebih Karyawan dengan kompetensi yang baik dapat menangani tugas dengan lebih efisien, membuat keputusan yang tantangan kerja dengan percaya diri.
Selain itu, kompetensi yang kuat juga meningkatkan rasa mampu dalam diri karyawan, sehingga memicu motivasi untuk mencapai hasil kerja yang lebih Penelitian (Haris & Usman, 2.
menyatakan bahwa jika organisasi memiliki karyawan yang berkompetensi dalam bidang pekerjaan yang dilakukan maka akan menghasilkan kinerja yang Sejalan (Asmawiyah at al.
, 2024.
Krisnawati & Bagia, 2021.
Mukhtar et al.
, 2.
menyatakan bahwa ketika karyawan memiliki keterampilan dan pengalaman maka dapat meningkatkan kinerja Dengan demikian, kombinasi dari indikator yang dimiliki dapat meningkatkan performa serta mampu memberikan kontribusi yang baik bagi Jurnal Edueco Volume 8 Nomor 2.
Desember 2025 JURNAL Edueco Universitas Balikpapan kemajuan dan keberhasilan perusahaan.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Hasil analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hubungan ini menjadi salah satu aspek penting dalam Budaya organisasi mencakup nilai, norma, keyakinan, dan praktik kerja yang membentuk pola perilaku serta interaksi individu di dalam lingkungan Budaya yang kuat memiliki pengaruh besar terhadap perilaku karyawan, karena nilai dan norma yang diterapkan akan menentukan cara mereka berkomunikasi, bekerja sama, dan menjalankan tugas.
Apabila budaya inovasi, dan pencapaian tujuan bersama, maka karyawan cenderung menunjukkan kinerja yang lebih efektif.
Hal ini menunjukkan bahwa faktor budaya organisasi mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Dengan adanya budaya yang kuat maka dapat mempengaruhi cara karyawan berpikir dan berperilaku serta mendukung dalam memahami dan meyakini tujuan-tujuan, prioritas, dan praktik dari perusahaan sehingga mampu menjadi keunggulan bagi organisasi.
Hasil penelitian ini di dukung oleh (Fitriani et al.
, 2.
bahwa adanya budaya organisasi yang baik yang terdapat pada perusahaan maka akan berpengaruh terhadap kinerja.
Begitupun penelitian (Meryati et al.
, 2020.
Shielpani & Firmansyah, 2018.
Imansach & Kodrat, berpengaruh terhadap kinerja.
Hal ini di sebabkan karena dengan memiliki budaya yang kuat dalam organisasi maka Asmawiyah1.
Lasty Agustuty2.
Afriyani3.
Nurfatwa Andriani Yasin4 meningkatkan efektivitas kinerjanya.
KESIMPULAN
Penelitian membuktikan bahwa kompetensi dan budaya organisasi mempengaruhi kinerja Kompetensi dan budaya organisasi keduanya memiliki peran penting dalam membentuk kinerja Kompetensi keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang tinggi, sementara budaya organisasi keterlibatan, dan sikap karyawan dalam konteks yang lebih luas.
Kombinasi yang baik antara kompetensi yang sesuai dan budaya organisasi yang positif dapat menghasilkan kinerja yang kuat dan Organisasi pentingnya mengintegrasikan kompetensi yang tepat dengan budaya yang nilai-nilai, inovasi, dan partisipasi karyawan akan lebih cenderung mencapai kesuksesan jangka panjang, menarik bakat terbaik, dan mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi.
Maka dari itu, manajemen yang bijak harus berfokus pada kedua aspek ini untuk mencapai kinerja optimal dalam konteks organisasi Meskipun penelitian ini memberikan bukti empiris mengenai pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan, antara lain jumlah responden yang relatif terbatas dan objek penelitian yang hanya berfokus pada satu perusahaan, sehingga digeneralisasikan secara luas.
Selain itu.
Jurnal Edueco Volume 8 Nomor 2.
Desember 2025
JURNAL Edueco
Universitas Balikpapan penelitian ini hanya menggunakan dua variabel independen, sementara masih terdapat faktor lain yang berpotensi memengaruhi kinerja karyawan, seperti kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan Oleh karena itu, penelitian selanjutnya disarankan untuk memperluas menambahkan variabel lain yang relevan, serta menggunakan pendekatan atau metode penelitian yang berbeda guna komprehensif dan memperkuat temuan DAFTAR PUSTAKA