ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA ANGGOTA POLRI
DI KEPOLISIAN RESOR TABALONG
Rini Adeliyani*.
Lilis Suryani riniadeliyani01@gmail.
com, lilithsuryani@gmail.
Program Studi Administrasi Publik.
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Tabalong Komplek Stadion Olah Raga Saraba Kawa Pembataan Tanjung Ae Tabalong Telp/Fax .
2022484 Kode Pos 7012 e-mail: info@stiatabalong.
ABSTRAK
Dalam menjalankan kewajibannya Polri selain harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, berketerampilan tinggi dan profesional setiap anggota polisi juga harus memiliki motivasi yang baik dalam menjalankan tugasnya karena motivasi dapat menjadi penggerak semangat yang mempengaruhi kinerja individu.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja anggota Polri pada Kepolisian Resor Tabalong dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja anggota Polri pada Kepolisian Resor Tabalong.
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian asosiatif dan pendekatan kuantitatif.
Teknik pengumpulan data dengan kuisioner/angket, observasi, dan dokumentasi.
Populasi penelitian ini berjumlah 236 anggota Polri di Kepolisian Resor Tabalong, dengan jumlah sampel penelitian yang digunakan sebanyak 30 responden.
Hasil dari penelitian ini terdapat adanya pengaruh positif variabel motivasi kerja terhadap kinerja anggota Polri di Kepolisian Resor Tabalong yaitu sebesar 65,8%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Kata Kunci : Motivasi Kerja.
Kinerja.
POLRI
THE IMPACT OF WORK MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF POLICE OFFICERS
AT THE TABALONG POLICE RESORT
ABSTRACT
In carrying out their duties, the National Police (Polr.
must not only possess high-quality, skilled, and professional human resources, but each police officer must also have good motivation in performing their tasks, as motivation serves as a driving force that influences individual performance.
The purpose of this study is to test and determine the impact of motivation on the performance of police officers at the Tabalong Police Resort, and to assess the extent of this impact.
This study uses an associative research design with a quantitative approach.
Data collection techniques include questionnaires, observations, and documentation.
The population of this study consists of 236 police officers at the Tabalong Police Resort, with a sample size of 30 respondents.
The results of this study show a positive influence of work motivation on the performance of police officers at the Tabalong Police Resort, with an impact of 65.
8%, while the remaining percentage is influenced by other factors.
Keywords: Work Motivation.
Performance.
Polri
JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur pelaksana dalam kegiatan organisasi yang bertugas dan bertanggung jawab menjalankan kegiatan-kegiatan operasional Dalam melaksanakan tugas seorang karyawan diperlukan suatu ketekunan dalam bekerja, cekatan, memiliki keahlian dan kemampuan dalam melaksanakan tugas.
Dalam sebuah organisasi agar dapat berkembang dan maju sangat bergantung dari kinerja karyawan itu sendiri.
Apabila kinerja tercapai dengan baik maka hasilnya juga akan baik, namun sebaliknya apabila kinerja karyawan tidak baik maka hasil yang diperoleh juga tidak baik sehingga tujuan yang diinginkan oleh organisasi tidak dapat tercapai dengan Oleh karena itu, sumber daya manusia bukan hanya semata-mata menjadi objek pencapaian tujuan, akan tetapi sekaligus menjadi pelaku untuk mewujudkan tujuan organisasi (Noermijati & Risti, 2.
Sumber daya manusia yang baik pada suatu organisasi memiliki kinerja yang baik serta dapat mencapai tujuan organisasi tersebut.
Sumber daya manusia yang dapat berkontribusi dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia yang berkualitas, berketerampilan tinggi dan profesional agar dapat mewujudkan tujuan organisasi dan menjalankan kewajiban dengan baik.
Karyawan pada suatu organisasi yang baik harus mampu meningkatkan kinerjanya, karena kinerja merupakan hal yang penting untuk sebuah kesuksesan atau keberhasilan organisasi.
Organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas tentu dapat membangun perusahaan kearah yang lebih baik, dibarengi dengan peningkatan kinerja untuk mensukseskan visi misi perusahaan.
Dengan begitu kinerja karyawan yang berkualitas tentu saja faktorAefaktor menyebabkan terjadinya kinerja yang baik.
Menurut Siagian dalam (Akbar, 2.
dipengaruhi beberapa faktor, yaitu kompensasi.
JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi, serta faktor-faktor Kepolisian Negara Republik Indonesia merupakan salah satu bentuk organisasi nasional yang mempunyai peran penting dalam penyelenggaraan Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Polri mempunyai tanggung jawab khusus memelihara ketertiban dan keamanan Negara.
Sesuai dengan Pasal 2 Undang-undang nomor 2 tahun 2002 yang menerangkan bahwa, fungsi Polri sebagai salah satu alat pemerintahan Negara bidang pemeliharaan penegakan hukum, perlindungan, pengayoman, dan pelayanan kepada masyarakat.
Peran Polri sekarang ini belum berjalan dengan baik sebagaimana fungsinya sebagai pelayan, pelindung, dan pengayom masyarakat.
Berdasarkan tren kepuasan kinerja pemerintah dalam penegakan hukum yang terus merosot sejak awal Januari 2022 mencapai puncaknya dengan 65,9 persen.
Penurunan ini paralel dengan tergerusnya kepercayaan publik terhadap instansi-instansi terkait penegakan Dalam hal ini Polri mengalami penurunan paling signifikan sebesar 17,2 persen (CNN Indonesia, 2.
Fenomena munculnya tagar Percuma Lapor Polisi yang sempat menjadi trending di berbagai sosial media sebagai bentuk kekecewaan masyarakat terhadap pelayanan institusi Kepolisian Negara Republik Indonesia (POLRI).
Tagar ini sempat viral pada 2021 lalu karena banyaknya oknum polisi yang berbuat menyimpang dan mengabaikan laporan masyarakat .
com, 2.
Bentuk kekecewaan masyarakat tersebut dapat mengindikasikan kualitas kinerja Polri yang masih kurang di mata masyarakat.
Berdasarkan Kepolisian Negara Republik Indonesia tentu harus segera melakukan evaluasi dan perbaikan terhadap kinerja anggotanya.
Karena jika dibiarkan tentu akan berdampak terhadap citra
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB baik Polri sebagai penegak hukum serta tugasnya sebagai pelayan, pelindung, dan pengayom masyarakat.
Berdasarkan observasi awal, peneliti mendapatkan informasi bahwa pada data Garplin Seksi Profesi dan Keamanan (Sipropa.
Polres Tabalong diketahui pada tahun 2022 pelanggaran disiplin anggota Polri dibandingkan dengan tahun lalu.
Selain itu berdasarkan dari data rekap absensi yang ada di Sipropam menunjukan bahwa masih didapati adanya anggota yang terlambat melaksanakan apel pagi, tidak masuk kerja tanpa keterangan, serta anggota yang meninggalkan wilayah kerja tanpa izin pimpinan.
Pelanggaran-pelanggaran memberikan gambaran bahwa kinerja dan motivasi kerja Polri dirasakan masih kurang memadai sebagai aparat penegak hukum.
(Aktarina, rendahnya motivasi anggota Polri dalam melaksanakan tugas secara tidak langsung dapat menurunkan kinerja dan meningkatkan pelanggaran yang mungkin terjadi saat proses pelaksanaan tugas berlangsung.
Dalam menjalankan kewajibannya Polri selain harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, berketerampilan tinggi dan profesional agar dapat menjalankan kewajiban dengan baik, dalam kegiatannya setiap anggota polisi juga harus memiliki motivasi yang baik dalam menjalankan tugasnya karena motivasi dapat menjadi penggerak semangat yang mempengaruhi kinerja individu.
adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan.
Motivasi menjadi salah satu hal terpenting bagi terciptannya produktivitas Motivasi pada dasarnya adalah proses mencoba untuk mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan (Khusnudin, 2.
Hal ini akan membantu organisasi anggota polisi dalam mengamankan pemanfaatan terbaik dari sumber daya.
Hal ini JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 didasarkan pada asumsi bahwa bekerja tanpa motivasi akan cepat membuat bosan, karena tidak ada unsur moral penguat agar tetap stabil.
Motivasi merupakan komoditas yang sangat dibutuhkan oleh semua orang, termasuk anggota polisi.
Motivasi diperlukan untuk sekelompok orang dan mencapai tujuan Motivasi berprestasi merupakan dorongan untuk tumbuh dan berkembang dari dalam profesi polisi untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka sehingga tujuan akan Motivasi berprestasi dapat terjadi jika anggota polisi memiliki kebanggaan sukses.
Meskipun kenyataannya adalah bahwa penegakan hukum, penjagaan keamanan dan ketertiban masyarakat serta pelayanan dan pengayoman masyarakat adalah tugas pokok polisi sebagai profesi mulia, yang aplikasinya harus berakibat pada asas legalitas, undangundang yang berlaku dan hak asasi manusia.
Atau dengan kata lain harus bertindak secara professional dan memegang kode etik secara ketat dan keras, sehingga tidak terjerumus kedalam perilaku yang dibenci masyarakat.
(Nazira et al.
, 2.
melakukan penelitian tentang AuPengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kelurahan Jurang Ombo Magelang SelatanAy, penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di kantor Kelurahan Jurang Ombo Magelang Selatan.
Dari penelitian tersebut, dapat diketahui bahwa pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai dipengaruhi terhadap sikap yang baik dan positif yang diberikan dan didapatkan pada saat bekerja dan motivasi kerja sangat mempengaruhi kinerja pegawai karena semakin tinggi motivasi kerja positif yang di miliki oleh seseorang akan sangat berpengaruh baik terhadap kinerja seseorang.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Dina Octavia.
Diana Suksesiwaty Lubis.
Jufri Halim .
tentang AuMotivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Politeknik Unggul LP3M
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB MedanAy, diketahui hasil penelitian tersebut secara parsial .
atu-persat.
didapat pengaruh dari variabel motivasi (X.
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dimana variabel motivasi nilai thitung sebesar 1,819 dari nilai ttable sebesar 2.
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka tujuan penelitian ini antara lain yaitu: .
Untuk menguji dan mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja anggota Polri pada Kepolisian Resor Tabalong, dan.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja anggota Polri pada Kepolisian Resor Tabalong.
TINJAUAN PUSTAKA
Teori Motivasi Menurut Mathis dan Jackson dalam (Permansari, 2.
motivasi merupakan keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak.
Orang bertindak biasanya karena suatu alasan untuk mencapai tujuan.
Menurut (Sunyoto, 2.
, motivasi merupakan sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang.
Baik yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya guna mencapai tujuan organisasi.
(Heidjrachman & Husnan, 1.
menyatakan bahwa motivasi dibagi menjadi dua, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif dengan penjelasan sebagai berikut :
Motivasi positif Motivasi positif adalah suatu dorongan yang diberikan oleh seorang karyawan untuk bekerja dengan baik, dengan maksud mendapatkan kompensasi untuk mencukupi kebutuhan hidupnya dan berpartisipasi penuh terhadap pekerjaan yang ditugaskan oleh perusahaan atau organisasinya.
Ada beberapa macam bentuk pendekatan motivasi positif dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai.
JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 Penghargaan terhadap pekerjaan yang Seorang pemimpin memberikan pujian atas hasil kerja seorang karyawan jika pekerjaan tersebut memuaskan maka hal tersebut akan menyenangkan karyawannya.
Informasi Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya berita Ae berita yang tidak benar, kesalahpahaman atau perbedaan pendapat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Pemberian perhatian yang tulus kepada Sebagai seorang individu, para karyawan dapat merasakan apakah suatu perhatian diberikan secara tulus atau tidak dan hendaknya seorang pemimpin harus berhati Ae hati dalam memberikan perhatian.
Persaingan.
Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur, oleh karena itu pemberian hadiah untuk menang merupakan bentuk motivasi Partisipasi.
Dijalankannya partisipasi akan memberikan manfaat seperti dapat dihasilkannya suatu keputusan yang lebih baik.
Kebanggaan.
Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga, terlebih jika pekerjaan yang dilakukan sudah disepakati bersama Motivasi negatif Motivasi negatif dilakukan dalam rangka menghindari kesalahan-kesalahan yang terjadi pada masa kerja, selain itu motivasi negatif juga berguna agar karyawan tidak melalaikan kewajiban-kewajiban yang telah dibebankan.
Bentuk motivasi negatif dapat berupa sanksi, skors, penurunan jabatan atau pembebanan (Rivai, 2.
menyebutkan ada berbagai cara yang dilakukan oleh para manajer untuk memelihara dan meningkatkan motivasi
kerja karyawannya, antara lain model
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumber daya manusia.
Model Tradisional Model motivasi tradisional yaitu bagaimana membuat para karyawan bisa membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling efisien.
Untuk meningkatkan motivasi kepada karyawan agar melakukan tugasnya dengan berhasil, para manajer menggunakan sistem upah insentif.
Artinya jika karyawan bekerja dengan prestasi yang bagus, maka semakin besar pula penghasilan mereka.
Alat motvasi ini didasarkan anggapan bahwa para karyawan sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan.
Model Hubungan Manusiawi Kontak sosial yang dialami karyawan, seperti kebosanan dan rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang mengurangi motivasi mereka dalam bekerja.
Jika hal ini terjadi, maka manajer bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhannya dan membuat mereka merasa penting dan berguna.
Aplikasi dari model ini yaitu manajer memotivasi karyawan dengan cara meningkatkan kepuasan Dalam model hubungan manusiawi, para karyawan diharapkan untuk menerima wewenang manajer karena atasan mereka memperlakukan mereka dengan baik dan tenggang rasa, serta penuh perhatian atas kebutuhan para karyawan.
Model Sumber Daya Manusia Para karyawan sebenarnya mempunyai motivasi yang beraneka ragam, bukan hanya motivasi uang atau keinginan untuk mendapat kepuasan kerja, tetapi juga kebutuhan untuk Mereka berpendapat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu hal yang tidak menyenangkan.
Bahkan umumnya, para karyawan akan memperoleh kepuasan karena prestasi yang tinggi tugas manajer dalam model ini bukan hanya memotivasi karyawan dengan JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 upah yang tinggi saja, tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan perusahaan dan anggotanya, dan setiap karyawan menymbangkan sesuai kemampuannya masing-masing.
Teori Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli.
Menurut Hardiyanto dalam (Arfani, et al.
, 2.
, kinerja adalah hasil dari suatu perilaku seseorang atau kelompok yang terkait dengan cara kerjanya.
Pada setiap orang yang bekerja atau dalam suatu kelompok kerja, kinerja selalu diharapkan bisa senantiasa baik kualitas dan kuantitasnya.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2.
Kinerja menurut Abdullah dalam penelitian (Pristiyanti, 2.
adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di institusi baik pemerintah maupun perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan kinerja karyawan menurut (Hasibuan, 2.
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Prawirosentono dalam (Nawawi, 2.
mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi/perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung-jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum, serta sesuai dengan moral dan etika.
Menurut Robbins dalam penelitian (Ekaningsih, 2.
kinerja merupakan suatu ukuran yang mencakup keefektifan dalam pencapaian tujuan dan efisiensi yang merupakan rasio dari keluaran efektif terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapai ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB tujuan tersebut.
Apabila seseorang telah diterima ditempatkan pada suatu organisasi atau unit kerja tertentu, maka mereka harus dikelola agar menunjukkan kinerja yang baik.
Siapa yang bertanggung jawab terhadap kerja mereka adalah setiap pemimpin pada semua Berdasarkan pengertian Aepengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan dan hasil kerja yang dicapai disesuaikan dengan standar kinerja pegawai yang berlaku dalam Menurut (Wirawan, 2.
, kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah FaktorAefaktor tersebut adalah:
Faktor internal pegawai, yaitu faktorAe faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika berkembang.
FaktorAefaktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik.
FaktorAe pengetahuan, keterampilan, pengalaman kerja dan motivasi kerja.
FaktorAefaktor organisasi, yaitu pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat bekerja.
Misalnya, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, sistem manajemen dan kompensasi.
Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan ekternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Davis dalam (Mangkunegara, 2.
faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai berikut:
Faktor Kemampuan .
Kemampuan .
pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality .
nowledge skil.
Artinya, pegawai JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan dan sebenarnya perusahaan atau organisasi memang sangat membutuhkan orang-orang yang memiliki IQ di atas rata-rata.
Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan padapekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Faktor Motivasi .
Motivasi terbentuk dari sikap .
seorang pegawai dalam menghadapi situasi .
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi .
ujuan kerj.
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai pretasi kerja secara maksimal.
METODE PENELITIAN
Dalam menggunakan pendekatan metode kuantitatif, yakni penelitian yang digunakan untuk meneliti suatu populasi atau sampel dan pengumpulan datanya menggunakan prosedur-prosedur statistik, yang bertujuan untuk menguji suatu hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono.
Jenis pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini merupakan bentuk hubungan sebab akibat .
, yaitu ada variabel independen .
ariabel yang mempengaruh.
dan dependen .
Pengukuran data kuantitatif dan statistik objek melalui perhitungan ilmiah berasal dari sampel orang-orang yang diminta untuk menjelaskan seberapa besar Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Anggota Polri di Kepolisian Resor Tabalong.
Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang mempunyai jumlah dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dianalisis (Sugiyono, 2.
Berdasar dari pendapat ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pihak yang terlibat dalam pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja anggota Polri di Kepolisan Resor Tabalong terdiri dari seluruh anggota Polri di Kepolisian Resor Tabalong yaitu berjumlah 236 orang.
Sebagaimana dikemukakan oleh Baley dalam (Mahmud, 2.
yang menyatakan bahwa untuk penelitian yang menggunakan analisis data statistik, ukuran sampel paling minimum adalah 30.
Senada dengan pendapat tersebut, menurut Roscoe dalam (Sugiyono, 2.
, ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah 30 sampai dengan 500.
Berdasarkan poin diatas maka jumlah sampel minimal dalam penelitian ini adalah 30 sampel.
Teknik Pengumpulan Data Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampling acak sederhana .
andom samplin.
, yaitu suatu teknik penentuan sampel secara acak, dimana setiap anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk terpilih menjadi sampel.
Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis adalah sebagai berikut:
Kuesioner/Angket.
Menurut (Sugiyono, 2.
angket atau kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
Metode pengumpulan data dilaksanakan dengan memberikan daftar kuesioner pernyataan kepada responden atau anggota Polri di Kepolisian Resor Tabalong.
Adapun penyusunan kuesioner ini bertujuan untuk mendapatkan data yang dibutuhkan mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja anggota Polri di Kepolisian Resor Tabalong.
Observasi.
Menurut (Sugiyono, 2.
observasi merupakan kegiatan pemuatan penelitian terhadap suatu objek.
Dalam melakukan observasi, peneliti memilih hal-hal yang diamati dan mencatat hal-hal JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 yang berkaitan dengan penelitian.
Observasi dilakukan dengan pengumpulan data melalui pengamatan secara umum pada Kepolisian Resor Tabalong sebagai permasalahan yang akan dibahas.
Dokumentasi.
Dokumentasi menurut (Sugiyono, 2.
adalah suatu cara yang digunakan untuk memperoleh data dan informasi dalam bentuk buku, arsip, dokumen, tulisan angka dan gambar yang berupa laporan serta keterangan yang dapat mendukung penelitian.
Teknik Analisis Data Analisis Data, dalam penelitian ini adalah Uji Validitas, digunakan untuk mengukur sah atau tidak validnya suatu kuesioner.
Menurut (Sugiyono, 2.
pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap butir soal.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan pengaruh motivasi terhadap kinerja anggota Polri pada Kepolisian Resor Tabalong.
Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Uji Normalitas.
Menurut (Ghozali, 2.
uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam mode regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.
Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.
Analisis Regresi Sederhana.
Untuk menentukan ketepatan prediksi apakah ada pengaruh yang kuat antara variabel terikat (Y) Motivasi kerja dengan variabel bebas (Y) Kinerja, maka dalam penelitian ini menggunakan rumus regresi sederhana, karena hanya menggunakan 2 variabel, yang terdiri dari variabel x dan variabel y.
Menurut (Sugiyono, 2.
menyatakan bahwa analisis regresi sederhana akan dilakukan jika jumlah variabel minimal Pengujian Hipotesis, dengan uji T dan Uji
HASIL
PENELITIAN
DAN
PEMBAHASAN
Deskripsi Hasil Penelitian Karakteristik Responden Karakteristik responden berguna untuk mengetahui jawaban atas penelitian ini adalah :
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Diketahui usia 17-24 tahun yaitu sebanyak 11 orang .
4%),
usia 25-34 tahun yaitu sebanyak 13 orang .
1%), usia 35-49 tahun sebanyak 9 orang .
7%), dan usia 50-64 tahun sebanyak 2 orang .
6%).
Hal tersebut dapat disimpulkan sebagian besar responden berusia 2534 tahun .
1%) sedangkan yang JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 paling sedikit berusia 50-64 tahun sebanyak 2 orang .
7%).
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Diketahui bahwa responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 24 orang dengan presentase 68.
dan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 11 orang dengan presentase sebesar 31.
Berdasarkan kelamin responden sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 68.
Karakteristik responden berdasarkan Diketahui SMA/Sederajat sebanyak 23 orang dengan presentase 65.
7% dan Sarjana (S.
sebanyak 12 orang dengan Dari tabel tersebut dapat diatarik kesimpulan bahwa SMA/Sederajat sebanyak 23 orang atau sebesar Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Diketahui bahwa responden dengan masa kerja 0<1 tahun yaitu sebanyak 2 orang .
7%), masa kerja 1-2 tahun sebanyak 5 orang .
3%),
dan masa kerja >2 tahun sebanyak 28 orang .
%).
Hal tersebut dapat karakteristik masa kerja responden sebagian besar responden memiliki masa kerja >2 tahun yaitu sebanyak 28 orang .
%).
Karakteristik Variabel Penelitian Statistik deskriptif variabel X (Motivas.
Diketahui dari seluruh variabel Motivasi (X) memiliki nilai minimum sebesar 2 yang berarti ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB bahwa dari seluruh responden yang Responden yang memberikan penilaian terendah memberikan penilaian rata-rata jawaban atas variabel motivasi tertinggi pada butiran pertanyaan Nilai maksimumnya 14 yaitu sebesar 4,31.
Sedangkan sebesar 5 yang berarti bahwa dari nilai rata-rata terendah terdapat pada butiran pertanyaan Y.
9 yaitu memberikan penilaian tertinggi jawaban atas variabel motivasi Responden yang Pengujian Hipotesis memberikan penilaian rata-rata Uji Validitas dan Reliabilitas tertinggi pada butiran pertanyaan .
Uji Validitas 1 yaitu sebesar 4,51.
Sedangkan Uji validitas digunakan untuk nilai rata-rata terendah terdapat mengukur sah atau tidak validnya pada butiran pertanyaan X.
6 yaitu suatu kuesioner.
Menurut (Sugiyono, 2.
pengujian validitas tiap butir Statistik deskriptif variabel Y digunakan analisis item, yaitu (Kinerj.
mengkorelasikan skor tiap butir Diketahui dari seluruh dengan skor total yang merupakan variabel Kinerja (Y) memiliki nilai jumlah tiap butir soal.
minimum sebesar 1 yang berarti Berdasarkan bahwa dari seluruh responden yang penelitian ini dikatakan valid jika nila memberikan penilaian terendah pearson correlation > 0,344 atau nilai jawaban atas variabel kinerja rhitung > rtabel.
Hasil uji validitas Nilai maksimumnya kuisioner secara lengkap dapat dilihat sebesar 5 yang berarti bahwa dari pada tabel berikut :
memberikan penilaian tertinggi jawaban atas variabel kinerja Tabel 1 Hasil Uji Validitas atas Penilaian Motivasi Kerja (X) dan Kinerja (Y) Variabel
Keterangan Motivasi Kerja (X) 0,639 0,344 Valid
0,715
0,344
Valid
0,579
0,344
Valid
0,711
0,344
Valid
0,361
0,344
Valid
0,563
0,344
Valid
0,737
0,344
Valid
0,635
0,344
Valid
0,744
0,344
Valid
X10
0,693
0,344
Valid
X11
0,645
0,344
Valid
0,633
0,344
Valid
X12
X13
0,638
0,344
Valid
X14
0,604
0,344
Valid
0,596
0,344
Valid
X15
X16
0,489
0,344
Valid
JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB X17
X18
X19
X20
X21
X22
Kinerja (Y) Y10
Y11
Y12
Y13
Y14
Y15
Y16
Sumber : Data diolah SPSS ver.
Uji Reliabilitas Menurut (Sugiyono, 2.
menyatakan bahwa uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.
Koefisien alpha > 0,60 mengindikasikan konsistensi internal reliabilitas butir kuisioner sehingga menghasilkan total nilai skor untuk Hasil pengujian reliabilitas pada kuisioner dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas atas Penilaian Motivasi Kerja (X) dan Kinerja (Y) Variabel
Motivasi Kerja (X) Kinerja (Y) Cronbach's Alpha
0,917
Keterangan 0,915 Reliabel Reliabel Sumber : Data diolah SPSS ver.
Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui data yang akan dianalisis berdistribusi normal atau Pada dasarnya, data yang berdistribusi JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025
0,722
0,556
0,644
0,411
0,522
0,639
0,616
0,689
0,487
0,551
0,864
0,749
0,712
0,793
0,378
0,587
0,602
0,781
0,787
0,601
0,753
0,720
0,344
0,344
0,344
0,344
0,344
0,344
0,344
0,344
0,344
0,344
0,344
0,344
0,344
0,344
0,344
0,344
0,344
0,344
0,344
0,344
0,344
0,344
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid normal dapat diketahui melalui bentuk histogram seperti lonceng.
Terdapat banyak uji normalitas untuk mengetahui distribusi data.
Uji Normalitas Shapiro Wilk adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui sebaran data acak suatu sampel kecil digunakan simulasi data yang tidak lebih dari 50 sampel.
Sehingga disarankan untuk menggunakan uji shapiro wilk untuk sampel data kurang dari 50 sampel (N<.
Dalam pengujian, suatu data dikatakan berdistribusi normal apabila nilai signifikansi lebih dari 0.
>0.
Hasil uji normalitas dari variabel penelitian ini bahwa varibel motivasi kerja memiliki nilai sig.
0,835 > 0,05 maka dari itu dapat dikatakan data berdistribusi normal.
Pada variabel kinerja (Y) memiliki nilai sig.
0,510 > 0,05 maka dari itu dapat dikatakan data berdistribusi normal.
Analisis Regresi Linear Sederhana Analisis regresi linear sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Analisis ini mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apabila variabel independen mengalami kenaikan atau penuruan.
Berdasarkan hasil analisis data statistik model summary menjelaskan besarnya nilai korelasi atau hubungan (R) sebesar 0,668 dari output tersebut diperoleh dari koefisien determinasi Adjusted R Square 0,658 atau 65,8% yang mengandung arti bahwa ada pengaruh Motivasi Kerja (X) terhadap Kinerja (Y) di Kepolisian Resor Tabalong sebesar 65,8%.
Berdasarkan hasil perhitungan dari data diatas menunjukan nilai a = 8,632.
0,645, sehingga persamaan regresi yang digunakan untuk memprediksi motivasi kerja pada Kepolisian Resor Tabalong berdasarkan kinerja adalah :
Y = a bX
Y = 8,632 0,645X
Dimana :
Y = Kinerja X = Motivasi Kerja a = Nilai Konstanta b = arah koefisien Hal ini menunjukan bahwa :
Nilai konstanta sebesar 8,632 artinya jika motivasi kerja nilainya adalah 0, maka kinerja Aparatur di Kepolisian Resor Tabalong nilainya adalah 8,632.
Koefisien regresi variabel motivasi kerja (X) sebesar 0,645 yang artinya jika variabel motivasi kerja mengalami kenaikan 1 satuan, maka motivasi kerja akan mengalami kenaikan sebesar 0,645 satuan, maka skor motivasi kerja akan meningkat menjadi 1,29 satuan.
Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara variabel motivasi kerja (X) dengan variabel kinerja (Y), semakin tinggi nilai motivasi kerja sampai batas maksimun maka akan semakin tinggi kinerja Aparatur di Kepolisian Resor Tabalong.
Uji T Uji hipotesis adalah suatu metode statistik yang digunakan untuk mengambil keputusan JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 tentang karakteristik suatu populasi berdasarkan data sampel yang ada.
Dalam uji hipotesis, terdapat dua hipotesis yang diajukan, yaitu hipotesis nol (H.
dan hipotesis alternatif (H.
(Mufarrikoh.
Hipotesis nol menyatakan bahwa tidak ada perbedaan atau tidak ada hubungan antara variabel yang diuji, sedangkan hipotesis alternatif menyatakan adanya perbedaan atau hubungan antara variabel tersebut.
Proses pengumpulan data, penghitungan statistik uji yang sesuai, dan pengambilan keputusan berdasarkan hasil uji.
Statistik uji yang digunakan bergantung pada jenis data yang dikumpulkan dan pertanyaan penelitian yang ingin dijawab.
Berdasarkan data penelitian semua variabel yang dimasukan, hasil uji parsial (Uji T) dapat dilihat pada tabel berikut :
Berdasarkan hasil perhitungan analitik, maka dapat disusun sebagai berikut :
Berdasarkan nilai signifikan, sebesar 0,001 < 0,05 dapat diartikan bahwa variabel motivasi kerja (X) berpengaruh terhadap kinerja (Y).
Berdasarkan nilai t, thitung = 8,146 < 2,042 .
, dapat diartikan bahwa Ha diterima (Menolak H.
, sehingga dapat disimpulkan bahwa dapat diartikan bahwa variabel motivasi kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
Pembahasan Berdasarkan hasil analisis statistik yang terkait dengan sebuah model, yang mungkin merupakan hasil dari penelitian atau studi mengenai hubungan antara variabel Motivasi Kerja (X) dan variabel Kinerja (Y) di Kepolisian Resor Tabalong.
Dalam analisis ini, tabel data statistik telah digunakan untuk menggambarkan hubungan antara variabelvariabel ini.
Model summary menginformasikan bahwa nilai korelasi (R) antara variabel Motivasi Kerja (X) dan Kinerja (Y) adalah 0,668.
Nilai mengindikasikan seberapa kuat hubungan atau asosiasi antara kedua variabel tersebut.
Nilai korelasi berkisar dari -1 hingga 1, di mana nilai positif menunjukkan hubungan positif, nilai ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB negatif menunjukkan hubungan negatif, dan semakin mendekati 1 .
atau -1 .
, semakin kuat hubungan antara variabel-variabel Selanjutnya, hasil analisis tersebut juga memberikan informasi mengenai koefisien determinasi Adjusted R Square, yang nilainya adalah 0,658 atau 65,8%.
Koefisien determinasi ini mengukur sejauh mana variasi dalam variabel terikat (Kinerja.
Y) dapat dijelaskan oleh variasi dalam variabel bebas (Motivasi Kerja.
X).
Dengan kata lain, seberapa baik variabel Motivasi Kerja menjelaskan variasi dalam Kinerja.
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan adanya hubungan positif antara motivasi kerja dan kinerja di Kepolisisan Resor Tabalong.
Motivasi Kerja memiliki kontribusi yang signifikan terhadap Kinerja di Kepolisian Resor Tabalong, yang dinyatakan dari hasil regresi dengan nilai 65,8%.
Hal ini menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja memberikan kontribusi sebesar 65,8% terhadap variabel Kinerja, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang berkontribusi dalam mempengaruhi Kinerja.
Hasil penelitian ini memberikan gambaran bahwa tanggapan responden terhadap variabel motivasi kerja tergolong baik, dengan dikemukakan oleh David Mc.
Clelland dalam (Busro, 2.
, indikator motivasi yang digunakan adalah teori motivasi, yaitu Kebutuhan pencapaian.
Kebutuhan hubungan, dan Kebutuhan kekuatan.
Berdasarkan dengan nilai motivasi kerja Aparatur di Kepolisian Resor Tabalong, memiliki nilai rata-rata 3,97 yang berarti tinggi.
Nilai rata-rata tertinggi terdapat pada item pernyataan AuMemiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggiAy dengan nilai rata-rata sebesar 4,51 (Sangat Tingg.
, sedangkan nilai rata-rata terendah terdapat pada item pernyataan AuPeka terhadap struktur pengaruh antarpribadi dari kelompok atau organisasiAy dengan nilai rata-rata sebesar 3,4 (Sedan.
JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 Hasil temuan mengenai motivasi kerja aparat di Kepolisian Resor Tabalong, yang dikategorikan sebagai tinggi, menunjukkan bahwa dalam lingkungan tersebut, aparat atau personel yang bekerja di kepolisian memiliki tingkat motivasi kerja yang signifikan dan Motivasi kerja dalam konteks ini merujuk pada dorongan internal atau faktorfaktor yang mendorong individu-individu tersebut untuk bekerja dengan efektif dan Aparat di Kepolisian Resor Tabalong mungkin memiliki tingkat komitmen yang kuat terhadap pekerjaan dan tugas-tugas mereka.
Mereka mungkin merasa memiliki tanggung jawab terhadap tugas-tugas kepolisian dan masyarakat, yang mendorong mereka untuk bekerja lebih keras dan lebih efektif.
Aparat dengan motivasi kerja tinggi cenderung menunjukkan antusiasme yang besar terhadap pekerjaan mereka.
Mereka mungkin memiliki semangat yang tinggi untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat dan menjaga keamanan di wilayah mereka.
Berdasarkan dengan nilai kinerja Aparatur di Kepolisian Resor Tabalong, memiliki nilai rata-rata 3,91 yang berarti tinggi.
Nilai rata-rata tertinggi terdapat pada item pernyataan AuMemiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggiAy dengan nilai rata-rata sebesar 4,51 (Sangat Tingg.
, sedangkan nilai rata-rata terendah terdapat pada item pernyataan AuDapat bekerjasama baik dengan kelompokAy dengan nilai rata-rata sebesar 2,94 (Sedan.
Hasil penelitian ini memberikan gambaran bahwa tanggapan responden terhadap variabel kinerja tergolong baik, dengan ukuran indikator berdasarkan teori dikemukakan oleh (Mangkunegara, 2.
Indikator kinerja meliputi kualitas, kuantitas, kerja sama, tanggung jawab, dan inisiatif.
Hasil temuan mengenai kinerja aparat di Kepolisian Resor Tabalong, yang dikategorikan sebagai tinggi, menunjukkan bahwa dalam lingkungan tersebut, aparat atau personel kepolisian memiliki tingkat kinerja yang sangat baik dan melebihi harapan.
Kategori tinggi ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB dalam konteks ini menunjukkan bahwa aparat berhasil mencapai atau bahkan melampaui standar kinerja yang telah ditetapkan.
Aparat di Kepolisian Resor Tabalong berhasil memberikan pelayanan publik yang sangat baik kepada masyarakat.
Mereka mungkin efektif dalam menangani situasisituasi yang kompleks, memberikan solusi kepada masyarakat, dan menjaga ketertiban dan Kinerja yang tinggi dapat mengindikasikan efisiensi dalam menjalankan tugas-tugas kepolisian.
Aparat mungkin mampu menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat dan tepat, mengoptimalkan sumber daya yang ada, dan menghindari pemborosan waktu atau Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu oleh (Rahmarini & Sary, 2.
melakukan penelitian tentang AuPengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Staf Pengajar Cambridge School of English Tahun 2.
Ay, penelitian tersebut bertujuan untuk mengidentifikasi besarnya motivasi terhadap kinerja staf pengajar Cambridge School of English.
Dari penelitian tersebut dapat diketahui berdasarkan hasil uji regresi linier sederhana, diperoleh kesimpulan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja staf pengajar Cambridge School of English Tahun 2015.
Berdasarkan koefisien determinasi, diperoleh bahwa pengaruh Motivasi (X) terhadap Kinerja (Y) adalah sebesar 77,5%.
Penelitian ini juga didukung oleh (Nazira, et al.
, 2.
melakukan penelitian tentang AuPengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kelurahan Jurang Ombo Magelang SelatanAy, penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di kantor Kelurahan Jurang Ombo Magelang Selatan.
Dari penelitian tersebut, dapat diketahui bahwa pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai dipengaruhi terhadap sikap yang baik dan positif yang diberikan dan di dapatkan pada saat bekerja dan JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 motivasi kerja sangat mempengaruhi kinerja Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu oleh (Rahsel, 2.
melakukan penelitian tentang AuPengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Pusat Universitas Padjadjaran Bandung (Studi Pada Bagian Administrasi Umum UNPAD)Ay.
Dari penelitian tersebut diketahui hasil penelitian diperoleh nilai sebesar 1,992 maka thitung .
> ttabel .
Dengan demikian berarti hipotesis nol (H.
ditolak artinya hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu AuTerdapat pengaruh positif antara Motivasi Kerja (Variabel X) Terhadap Kinerja Pegawai (Variabel Y)Au, dapat diterima Selanjutnya, penelitian ini didukung penelitian terdahulu oleh (Abdullah, 2.
melakukan penelitian tentang AuPengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT.
Bama Berita Sarana Televisi (BBSTV Surabay.
Ay.
Dari penelitian tersebut diketahui Motivasi secara uji t .
berpengaruh negativ signifikan terhadap kinerja karyawan di BBSTV Surabaya.
Lingkungan kerja secara uji t .
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan di BBSTV Surabaya.
Motivasi dan Lingkungan kerja secara simultan .
ecara bersama-sam.
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BBSTV Surabaya.
KESIMPULAN
Terdapat pengaruh positif variabel motivasi kerja (X) terhadap kinerja (Y) di Kepolisian Resor Tabalong.
Hal ini dibuktikan dari nilai thitung = 8,146 < 2,042 .
, dapat diartikan bahwa Ha diterima (Menolak H.
Besar pengaruh motivasi kerja (X) terhadap kinerja (Y) di Kepolisian Resor Tabalong, sebesar sebesar 0,668 dari output tersebut diperoleh dari koefisien determinasi Adjusted R Square 0,658 atau 65,8% yang mengandung arti bahwa ada pengaruh Motivasi Kerja (X) terhadap Kinerja (Y) di Kepolisian Resor Tabalong sebesar 65,8%.
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB SARAN Item Kuisioner variabel X (Motivas.
bagian Rencana Kerja memiliki nilai yang paling rendah maka disarankan untuk membuat rencana kerja yang terperinci dan spesifik untuk setiap anggota POLRI.
Rencana kerja harus mencakup tujuan yang jelas, langkah-langkah yang harus diambil, dan tenggat waktu yang Hal ini akan membantu anggota POLRI dalam mengarahkan upaya mereka dan meningkatkan efektivitas kerja mereka.
Item Kuisioner variabel Y .
bagian Efektivitas dan Efisiensi Kerja memiliki nilai yang paling rendah maka disarankan untuk melatih dan mengembangkan kemampuan anggota Kepolisian Resor Tabalong untuk menambah atau meningkatkan keahlian kerja setiap anggota.
Perbaikan efektivitas dan efisiensi kerja anggota dapat dicapai dengan keterampilan profesional, dan sikap anggota Polri terhadap tugas-tugasnya.
DAFTAR PUSTAKA