P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Pengaruh Pengembangan Karier.
Kompetensi.
Dan M o t i v a s i t e r h a d a p K i n e r j a A c c o u n t Ma n a g e r pada PT.
Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat Muhamad Ikhsan Febryan1.
Sumari2 Universitas Persada Indonesia Y.
Jl.
Pangeran Diponegoro No.
Kenari.
Senen.
Jakarta Pusat 10430 E-mail : muhamad.
febryan@upi-yai.
id1, bs.
bambangsumari@gmail.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh pengembangan karier, kompetensi, dan motivasi terhadap kinerja account manager pada PT.
Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat.
Penelitian menggunakan metode kuantitatif deskriptif dengan teknik survey.
Instrumen penelitian menggunakan kuesioner dengan skala Likert.
Analisis data menggunakan PLS (Patrial Least Square.
dengan program SmartPLS versi 4.
Populasi penelitian sebesar 62 account manager PT.
Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat.
Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh maka diperoleh sample sebesar 62.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pengembangan karier berpengaruh positif terhadap kinerja, kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja, dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja.
Kata kunci : Pengembangan Karier.
Kompetensi.
Motivasi, dan Kinerja ABSTRACT This study aims to examine the effect of career development, competence, and motivation on account manager performance at PT Telkom Indonesia West Jakarta Business Service Division.
The research uses descriptive quantitative methods with survey techniques.
The research instrument used a questionnaire with a Likert scale.
Data analysis using PLS (Patrial Least Square.
with the SmartPLS version 4 program.
The research population amounted to 62 account managers of PT Telkom Indonesia West Jakarta Business Service Division.
The sampling technique used saturated sampling, so a sample of 62 was obtained.
The results of this study indicate that career development has a positive effect on performance, competence has a positive effect on performance, and motivation has a positive effect on performance.
Keyword : Career Development.
Competence.
Motivation, and Performance PENDAHULUAN Perubahan dunia bisnis ke arah transformasi digital mengubah cara individu dalam bekerja, berinteraksi, dan mengambil Transformasi digital merupakan sebuah proses mengintegrasikan teknologi digital ke dalam kegiatan bisnis.
Perkembangan teknologi menjadi faktor utama terciptanya transformasi digital karena menciptakan kemampuan dan peluang baru.
Dalam suatu proses bisnis dapat dioptimalkan dan diotomatisasi melalui teknologi digital sehingga dapat meningkatkan produktivitas, efesiensi, dan memberikan pelayanan yang baik bagi Pada dasarnya transformasi digital tidak akan maksimal jika perusahaan hanya menggantungkan pada kemajuan teknologi, melainkan harus diikuti dengan sumber daya manusia yang memiliki kualitas baik.
Dalam hal ini setiap perusahaan, salah satunya PT.
Telkom Indonesia yang berbisnis di bidang telekomunikasi dan memiliki peran sebagai lokomotif penggerak transformasi digital di Indonesia, melakukan perubahan peran dalam mengelola sumber daya manusia konservatif menjadi lebih kreatif dan inovatif serta Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
memberikan keunggulan kompetitif bagi Pengelolaan manajemen sumber daya manusia di era transformasi digital bukan hanya tentang mengadopsi teknologi baru, tetapi juga organisasi, dan cara berpikir yang mendorong inovasi dan adaptif.
Penting bagi perusahaan untuk memahami peran dan dampak transformasi digital terhadap manajemen sumber daya manusia, agar perusahaan dapat mengembangkan kualitas karyawan dalam mencapai tujuan.
Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi perusahaan dalam melaksanakan seluruh kebijakan perusahaan, dimana semua tingkatan manajemen perlu mengerti pentingnya mengelola sumber daya manusia di perusahaan.
Salah satu sumber daya manusia yang perlu di perhatikan PT.
Telkom yaitu account manager yang berfungsi menjadi penghubung mempersiapkan pelayanan end-to-end sampai bantuan purnajual.
Cara mengetahui seberapa baik kinerja account manager yaitu dengan mengukur jumlah target pelanggan yang berhasil dicapai dan dipertahankan.
Setiap account manager akan berupaya mencapai target yang telah ditentukan.
Semakin tinggi target yang ditentukan maka karyawan meningkatkan kinerjanya untuk mencapai target tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari sebuah tindakan yang menjadi tanggung jawab karyawan dalam pekerjaannya pada periode waktu tertentu.
Penilaian evaluasi kinerja account PT.
Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat berdasarkan target revenue yang dapat direalisasikan, dirangkum dalam gambar berikut ini:
Achievement
96,60%
96,40%
96,20%
96,00%
95,80%
95,60%
96,45%
ACH
96,45%
96,24%
96,00%
96,24%
96,00%
Gambar 1.
Achievement Account Manager DBS Sumber: Evaluasi Kinerja Account Manager Telko.
(Marketing Berdasarkan gambar 1, merupakan rangkuman kinerja account manager dalam tiga tahun terkahir.
Pada Tahun 2020 persentase achievement sebesar 96,45%.
Pada Tahun 2021 persentase sebesar 96,24% dimana mendapati penurunan sebanyak 0,21% dari tahun Tahun 2022 penurunan terjadi kembali dan semakin meningkat dari 0,21% menjadi 0,24% sehingga persentase 2022 menjadi 96%.
Dapat dilihat bahwa pada tiga tahun terakhir yaitu tahun 2020 hingga 2022 target revenue yang dapat direalisasikan di bawah 100% artinya belum memenuhi target dan setiap tahunnya mengalami penurunan.
Perubahan kinerja dapat berasal dari beberapa faktor seperti yang disebutkan oleh Mathis .
dalam Sumardjo .
bahwa kinerja mampu dipengaruhi dengan kemampuan individual .
, usaha yang dicurahkan .
, dan lingkungan organisasional .
engembangan karie.
Dari beberapa faktor yang disebutkan, penulis memutuskan untuk membahas penelitian ini dengan memilih tiga faktor tersebut.
Pengembangan karier yaitu satu di antara faktor yang bisa mempengaruhi kinerja.
Pengembangan karier merupakan upaya peningkatan individu yang direncanakan dan diterapkan oleh individu tersebut dengan Perusahaan akan mendapatkan keuntungan dari program pengembangan karier berupa kinerja dan produktivitas karyawan di perusahaan akan Berdasarkan wawancara yang dilakukan terhadap 20 .
%) account manager PT.
Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat, peneliti mendapatkan fenomena terkait pengembangan karier yang terjadi di PT.
Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat yaitu, kurangnya peluang karier untuk menduduki jabatan sesuai struktur mengikuti pelatihan.
Apabila peluang karier untuk menduduki jabatan terbatas dapat mengurangi motivasi account manager untuk bekerja keras dan mencapai hasil yang optimal.
Kurangnya pelatihan dapat membuat account manager tertinggal dalam hal pengetahuan tentang produk atau layanan yang mereka jual, sehingga dapat menghambat kemampuan mereka untuk menjelaskan keunggulan produk kepada klien, yang dapat berdampak negatif pada penjualan dan hubungan pelanggan.
Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu kompetensi.
Kompetensi adalah kemampuan atau keahlian yang dipunyai oleh pengetahuan dan aspek-aspek lain didalam dirinya, untuk melaksanakan atau melakukan Maka perusahaan harus mencari karyawan yang kompetensinya sesuai dengan pekerjaan tersebut, agar pekerjaan yang diberikan dapat terselesaikan.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan terhadap 20 .
%) account manager PT.
Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat, peneliti mendapatkan fenomena terkait kompetensi yang terjadi di PT.
Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat yaitu, account manager merasa kurang senang melakukan pekerjaannya.
Rendahnya minat dalam aktivitas kerja dapat mengurangi motivasi, menghambat kreativitas, mempengaruhi kualitas interaksi account manager dengan klien.
Ketika account manager kehilangan minat terhadap pekerjaannya, mempengaruhi semangat dan dedikasi untuk mencapai tujuan.
Faktor lain yang bisa mempengaruhi kinerja yaitu motivasi.
Motivasi merupakan dorongan yang mempengaruhi individu untuk melakukan suatu tindakan dalam mencapai tujuan yang diinginkan.
Sehingga karyawan yang mempunyai tingkat motivasi tinggi untuk bekerja akan berdampak pada meningkatnya efektivitas dan efisiensi pekerjaan tersebut.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan terhadap 20 .
%) account manager PT.
Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat, peneliti mendapatkan fenomena terkait motivasi yang terjadi di PT.
Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat yaitu, account manager memiliki komunikasi yang kurang baik dengan rekan kerja.
Account manager harus berkolaborasi dengan berbagai tim dalam melakukan pekerjaannya, apabila account manager tidak memiliki motivasi untuk memperluas kolaborasi melalui komunikasi yang baik sesama rekan kerja dapat menghambat kerjasama dalam mencapai tujuan LANDASAN TEORI Kinerja Menurut Edison .
kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama waktu periode tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Moeheriono .
kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu Menurut Tannady .
kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan atau suatu organisasi dalam melaksanakan tugas dan targetnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode penilaian Sementara menurut Sentosa .
kinerja adalah hasil dari proses yang dapat ditunjukan oleh individu sesuai dengan tugasnya dalam mencapai tujuan.
Berdasarkan uraian ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dari sebuah tindakan yang menjadi tanggung jawab karyawan dalam pekerjaannya pada periode waktu tertentu.
Mathis .
Sumardjo .
menjelaskan tiga faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
Kemampuan Individual.
Mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian.
Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan Usaha yang dicurahkan.
Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Lingkungan Organisasional.
Dalam lingkungan organisasional, organisasi menyediakan fasilitas bagi pegawai meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi, dan manajemen.
Edison bahwa terdapat dimensi dan indikator yang menunjang kinerja, yaitu:
Target.
Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang, pekerjaan, atau jumlah uang yang Target dapat diukur dengan indikator: .
Fokus pada pencapaian target.
Target menantang dan realistis.
Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Kualitas.
Kualitas terhadap hasil yang dicapai, dan ini adalah elemen penting, karena kualitas merupakan kekuatan dalam mempertahankan kepuasan pelanggan.
Kualitas dapat diukur dengan indikator: .
Kualitas sesuai dengan standar yang sudah .
Anggota memiliki komitmen tentang kualitas.
Memiliki prosedur tentang pencapaian kualitas.
Pelanggan .
nternal dan eksterna.
puas atas kualitas yang dihasilkan.
Waktu Penyelesaian.
Penyelesaian yang tepat waktu atau penyerahan pekerjaan menjadi pasti.
Ini adalah modal untuk Pengertian pelanggan disini berlaku juga terhadap layanan pada bagian lain di lingkup internal perusahaan atau organisasi.
Waktu penyelesaian dapat diukur dengan indikator: .
Pekerjaan selesai tepat waktu.
Pelanggan internal atau eksternal puas atas waktu penyelesaian.
Anggota ketepatan waktu.
Taat asas.
Pekerjaan yang memenuhi target, kualitas dan tepat waktu harus juga dilakukan dengan cara yang benar.
Taat asas dapat diukur dengan indikator: .
Dilakukan dengan cara yang benar.
Transparan dan dapat dipertanggungjawabkan.
Pengembangan Karier Menurut Busro pengembangan karier merupakan suatu proses upaya-upaya pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan perencanaan kariernya yang disesuaikan dengan kondisi organisasi.
Menurut Handoko berpendapat bahwa pengembangan karier adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai rencana karier yang Menurut Sinambela mendefinisikan pengembangan karier adalah upaya yang dilakukan oleh organisasi untuk merencanakan karier pegawainya, terdiri dari manajemen karier antara lain merencanakan.
Berdasarkan pernyataan ahli diatas, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa pengembangan karier merupakan upaya peningkatan individu yang direncanakan dan diterapkan oleh individu tersebut dengan dukungan organisasi.
Busro terdapat tiga dimensi berserta indikatornya sebagai alat pengukur pengembangan karier.
Kejelasan Karier.
Penyediaan informasi perencanaan karier yang transparan serta pendidikan karier yang terstruktur kepada karyawan, kejelasan alur karier yang diberikan oleh sistem manajemen dapat membuat karyawan menentukan posisinya sekarang dan jenjang karier kedepannya.
Kejelasan ini membuat karyawan dapat lebih mempersiapkan diri untuk posisi yang lebih baik.
Kejelasan karier dapat diukur dengan indikator : .
Kenaikan pangkat secara jelas.
Kesempatan menjadi pimpinan atau wakil.
Kesempatan menduduki jabatan tertentu sesuai dengan struktur organisasi yang ada.
Pengembangan Diri.
Pengembangan diri meliputi segala yang meningkatkan mengembangkan bakat dan potensi, membangun sumber daya manusia dan Meningkatkan kualitas hidup dan memberikan kontribusi dalam mewujudkan impian dan cita-cita.
Pengembangan diri dapat diukur dengan indikator: .
Kesempatan mengikuti berbagai pelatihan.
Kesempatan melanjutkan pendidikan.
Kesempatan mengikuti berbagai seminar, diskusi, .
Kesempatan mengikuti mendapatkan sertifikat keahlian.
Perbaikan Mutu Kinerja.
Perbaikan mutu kinerja adalah sebuah siklus proses terstruktur untuk memperbaiki sistem dan proses kerja dalam suatu organisasi atau Indikator yang dapat mengukur perbaikan mutu kinerja, yaitu: .
Peningkatan disiplin diri.
Kesetiaan.
Peningkatan Kompetensi Menurut Gordon dikutip Sutrisno kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
tugas dan pekerjaan yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.
Menurut Wibowo berpendapat bahwa kompetensi adalah suatu melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Menurut Tannady .
kompetensi adalah segala sesuatu yang dimiliki keterampilan dan faktor-faktor internal individu lainnya untuk dapat mengerjakan sesuatu Sedangkan menurut Mahanani .
Kompetensi merupakan kemampuan yang dipunyai individu untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
Berdasarkan uraian ahli, maka disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan atau keahlian yang dipunyai oleh seseorang dengan dilandasi adanya pengetahuan dan aspek-aspek lain didalam dirinya, untuk melaksanakan atau melakukan pekerjaan.
Dimensi kompetensi menurut Gordon sebagaimana dikutip Sutrisno .
mengemukakan sebagai berikut:
Pengetahuan (Knowledg.
Pengetahuan yaitu kesadaran dalam individu terhadap kemampuannya dalam bidang intelektual.
Pengetahuan indikator: .
Identifikasi belajar.
2 Cara pembelajaran sesuai dengan kebutuhan Pemahaman (Understandin.
Pemahaman merupakan kedalaman intelektual serta perasaan yang ada dalam diri seseorang.
Pemahaman dapat diukur menggunakan indikator: .
Pemahaman yang baik tentang .
Kondisi kerja secara efektif dan efisien.
Nilai (Valu.
Nilai merupakan suatu perlakuan individu yang dipercaya serta secara kognitif sudah bersatu.
Nilai dapat diukur dengan indikator: .
Kejujuran.
Keterbukaan.
Demokratis.
Kemampuan (Skil.
Kemampuan merupakan hal yang dipunyai sesorang dalam mengerjakan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya.
Kemampuan dapat diukur dengan indikator: .
Metode kerja yang dianggap lebih efektif.
Efisien.
Sikap (Attitud.
Sikap merupakan rasa atau anggapan terhadap suatu stimulus yang datang dari luar.
Sikap dapat diukur dengan indikator: .
Reaksi terhadap krisis .
Perasaan terhadap kenaikan Minat (Interes.
Minat merupakan kecondongan individu dalam melaksanakan Minat dapat diukur dengan indikator: .
Aktivitas kerja.
Semangat Motivasi Menurut Busro .
menjelaskan bahwa motivasi adalah penggerak dari dalam individu untuk melakukan aktivitas tertentu dalam mencapai tujuan.
Menurut Ansory .
berpendapat mengenai motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi serta menggunakan seluruh kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya untuk mencapai kepuasan yang sesuai dengan apa yang Menurut Wibowo .
motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian Bersumber pada uraian ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan yang mempengaruhi individu untuk melakukan suatu tindakan dalam mencapai tujuan yang diinginkan.
(Wibowo, 2017:.
membagi dimensi dan indikator motivasi menjadi tiga, yaitu:
Kebutuhan Untuk Berprestasi.
Kebutuhan untuk mencapai hasil yang lain baik dari Kebutuhan untuk berprestasi dapat diukur dengan indikator: .
Target.
Kualitas kerja.
Tanggung jawab.
Resiko.
Kebutuhan Memperluas Pergaulan.
Kebutuhan untuk meningkatkan relasi yaitu pemicu untuk berhubungan dengan individu atau kelompok lain.
Kebutuhan memperluas pergaulan dapat diukur menggunakan indikator: .
Komunikasi.
Persahabatan.
Kebutuhan Untuk Menguasai Sesuatu Pekerjaan.
Kebutuhan untuk menguasai sesuatu pekerjaan merupakan gambaran dari ambisi untuk memperoleh kekuasaan agar mempunyai pengaruh kepada individu Kebutuhan untuk menguasai sesuatu pekerjaan dapat diukur menggunakan Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
indikator: .
Pemimpin.
Keteladanan.
Duta
HASIL DAN PEMBAHASAN
Model Pengukuran Convergent Validity Berikut adalah hasil pengujian loading factor kedua setelah mengevaluasi instrumen (PK6.
PK7.
MOTIV2.
MOTIV3.
MOTIV4,
MOTIV6.
MOTIV7.
MOTIV8.
KINER6,
KINER.
karena tidak memenuhi kriteria convergent validity yaitu di atas 0.
Gambar 2.
Kerangka Pemikiran Hipotesis H1 : Pengembangan karier berpengaruh terhadap kinerja account manager PT.
Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat.
H2 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja account manager PT.
Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat.
H3 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja account manager PT.
Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat.
METODOLOGI
Jenis penelitian yang digunakan pada deskriptif kuantitatif.
Populasi dalam penelitian ini adalah account manager PT.
Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat yang berjumlah 62 orang.
Teknik pengambilan sampel menggunakan non-probability sampling yaitu sampling jenuh, maka diperoleh sample sebesar 62 responden.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data subyek (SelfReport Dat.
dan data diperoleh dari sumber Metode pengumpulan data yang digunakan adalah .
urvey method.
metode Teknik pengumpulan data dalam metode survei penelitian ini adalah kuesioner dengan skala likert.
Metode analisis data menggunakan analisis PLS (Patrial Least Square.
yang terdiri dari dua sub bab model yaitu model pengukuran dan model struktural diuji dengan menggunakan software SmartPLS versi 4.
Gambar 3 Hasil Model Pengukuran Berdasarkan hasil pengujian loading factor kedua, dengan menghapus beberapa instrumen yang tidak valid, dapat diketahui bahwa nilai loading factor yang dimiliki masing-masing instrumen pada setiap variabel telah memenuhi kriteria convergent validity yang diukur dari nilai loading factor.
Selanjutnya, hasil dari Avarage Variance Extracted (AVE) diuraikan pada tabel berikut Tabel 1.
Hasil Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel Pengembangan Karier Kompetensi Motivasi Kinerja Average variance extracted (AVE) Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai AVE dari masing-masing variabel memiliki nilai Ou 0.
5 maka dapat ditarik kesimpulan bahwa seluruh variabel telah memenuhi kriteria convergent validity.
Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Discriminant Validity Tabel 2.
Hasil Nilai Cross Loadings Instr
Pengembang an Karier
Komp
PK1
PK2
PK3
PK4
PK5
PK8
PK9
PK10
KOM
KOM
KOM
KOM
KOM
KOM
KOM
KOM
KOM
KOM
KOM
KOM
KOM
MOTI
MOTI
MOTI
Moti
Kin
Instr
MOTI
V10
KINE
KINE
KINE
KINE
KINE
KINE
KINE
KINE
R10
KINE
R11
Pengembang an Karier Komp Moti Kin Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai cross-loadings masing-masing instrumen setiap variabel lebih besar dari nilai cross-loadings variabel lainnya.
Hal ini menunjukkan bahwa instrumen-instrumen tersebut telah memenuhi kriteria discriminant validity yang diukur dari nilai cross loadings.
Selanjutnya, hasil dari Fornell-Larcker diuraikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.
Hasil Nilai Fornell-Larcker Variabel Pengemb Karier Kompete Motivasi Kinerja Pengemb Karier Kompe Moti Kin Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Fornell-Larcker yang dimiliki oleh masing-masing variabel pada penelitian ini memenuhi kriteria discriminant validity, yaitu nilai akar kuadrat AVE lebih besar daripada korelasi antar konstruk.
Selanjutnya, hasil dari Heterotrait
Monotrait
Ratio
(HTMT)
dipaparkan pada tabel berikut ini:
Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Tabel 4.
Hasil Heterotrait Monotrait Ratio
(HTMT)
Variabel Pengemba Karier Pengemba Karier Kompeten Motivasi Kom Mot Kin Kom Mot Karier Kompeten Uji Reliabilitas Tabel 5.
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbac h's alpha Composite Pengembang an Karier Kompetensi Motivasi Kinerja Keter Reliab Reliab Reliab Reliab Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai cronbachAos alpha dan composite reliability pada penelitian ini memiliki nilai di 7, maka dapat disimpulkan bawa data pada penelitian ini reliabel karena telah memenuhi kriteria atau kuesioner yang digunakan sebagai alat dalam penelitian ini telah konsisten.
Model Struktural Uji Multikolinieritas (VIF) Tabel 6.
Hasil Uji Multikolinieritas Pengemba Karier Kin Kinerja Berdasarkan hasil pengujian yang ditampilkan pada tabel di atas, menunjukan nilai HTMT < 0.
90 maka validitas diskriminan dinyatakan tercapai.
Berdasarkan hasil analisis convergent validity maupun discriminant validity, maka dapat disimpulkan bahwa variabel dan instrumen yang digunakan dalam penelitian ini valid.
Pengemba Pengemba Karier Motivasi Kinerja Variabel Variabel Kom Mot Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinier antara variabel yang mempengaruhi kinerja karena nilai VIF < 5.
Coefficient of Determination (R-Squar.
Tabel 7.
Hasil Uji R-Square Variabel R-square Kinerja Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier, kompetensi, dan motivasi mempunyai pengaruh moderat .
667 terhadap Artinya, setiap perubahan yang ada kompetensi, dan motivasi maka kinerja akan mengalami perubahan sebesar 67% dan 33% sisanya dipengaruhi oleh variabel diluar dari penelitian ini.
F-Square Tabel 8.
Hasil Uji F-Square Variabel Kinerja Kategori Pengembangan Karier Sedang Kompetensi Kecil Motivasi Kecil Berdasarkan tabel di atas, pengembangan karier mempunyai pengaruh pada level structural kinerja adalah sedang dengan nilai FSquare pengaruh pada level structural kinerja adalah kecil dengan nilai F-Square 0.
096, dan motivasi mempunyai pengaruh pada level structural kinerja adalah kecil dengan nilai F-Square Kin Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Path Coefficient Tabel 9.
Hasil Path Coefficient Variabel Pengembangan Karier -> Kinerja Kompetensi -> Kinerja Motivasi -> Kinerja Original Ketera Positif Positif Positif Tabel di atas menunjukan bahwa variabel pengembangan karier memberikan pengaruh 373, kompetensi 0.
302, dan motivasi 0.
terhadap variabel kinerja.
Dapat disimpulkan bahwa hubungan variabel pengembangan karier, kompetensi, dan motivasi terhadap kinerja memiliki arah hubungan yang positif.
Artinya perubahan nilai pengembangan karier, kompetensi, dan motivasi berbanding lurus dengan setiap perubahan nilai yang terjadi pada Uji Hipotesis Tabel 10.
Hasil Uji Hipotesis Variabel Pengembangan Karier -> Kinerja Kompetensi -> Kinerja Motivasi -> Kinerja Ketera Signifi Signifi Signifi Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:
Pengembangan berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan hasil pengujian, variable konstruk pengembangan karier terhadap kinerja memiliki nilai t-statistic sebesar 3.
721 dan nilai p-value sebesar 0.
000, maka H1 diterima karena t-statistic > 1.
96 dan p-value < 0.
Maka hipotesis pertama menyatakan bahwa pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja terbukti atau signifikan.
H2 : Kompetensi berpengaruh terhadap Berdasarkan hasil pengujian, variable mempunyai nilai t-statistic 2.
487 dan nilai pvalue 0.
013, maka H2 diterima karena tstatistic > 1.
96 dan p-value < 0.
Oleh karena itu, hipotesis kedua menyatakan bahwa pengaruh kompetensi terhadap kinerja terbukti atau signifikan.
H3 : Motivasi berpengaruh terhadap Berdasarkan hasil pengujian, variable konstruk motivasi terhadap kinerja memiliki nilai t-statistic sebesar 2.
560 dan nilai p-value 010, maka H3 diterima karena tstatistic > 1.
96 dan p-value < 0.
Oleh karena itu, hipotesis ketiga menyatakan bahwa pengaruh motivasi terhadap kinerja terbukti atau signifikan.
Pembahasan Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukan pengembangan karier berpengaruh positif terhadap kinerja dengan nilai t-statistic 721 > 1.
96, p-value sebesar 0.
05, dan original sample sebesar 0.
Hal ini pengembangan karier yang diberikan kepada account manager maka kinerja account manager pada PT.
Telkom Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat juga semakin meningkat.
Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Rajib .
Putri .
Fauziah .
, dan Yusuf .
yang membuktikan bahwa pengembangan karier berpengaruh positif terhadap kinerja.
Berdasarkan dari hasil uji loading factor kedua, indikator yang paling mereflektifkan variabel pengembangan karier yaitu kenaikan pangkat secara jelas dengan nilai loading factor 835, dapat diartikan bahwa dengan kenaikan pangkat secara jelas memberikan peluang bagi account manager untuk mengembangkan keterampilan baru, mengelola tugas yang lebih kompleks, dan memimpin tim atau target yang lebih besar, sehingga mendorong account manager untuk meningkatkan kinerjanya.
Indikator yang kurang mereflektifkan variabel pengembangan karier yaitu kesempatan mengikuti berbagai pelatihan dengan nilai loading 736 dan kesempatan menduduki jabatan sesuai dengan struktur organisasi yang ada dengan Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
nilai loading factor 0.
737, dapat diartikan bahwa account manager kurang mendapatkan pelatihan untuk pengembangan dirinya dan kurang kesempatan menduduki jabatan tertentu sesuai dengan struktur organisasi yang ada.
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukan kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan nilai t-statistic sebesar 487 > 1.
96, p-value sebesar 0.
013 < 0.
05, dan original sample sebesar 0.
Hal ini kompetensi yang dimiliki account manager maka kinerja account manager pada PT.
Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat juga semakin meningkat.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Ainanur .
Eigis .
Irma .
, dan Rahmat .
yang membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja.
Berdasarkan dari hasil uji loading factor kedua, indikator yang paling mereflektifkan variabel kompetensi yaitu keterbukaan dengan nilai loading factor 0.
832, dapat diartikan bahwa dengan keterbukaan tentang tantangan yang dihadapi, account manager dapat memperoleh wawasan berharga dari rekan kerja mengembangkan solusi yang lebih efektif dan inovatif sehingga meningkatkan kinerja account manager tersebut.
Indikator yang kurang mereflektifkan variabel kompetensi yaitu aktivitas kerja dengan nilai loading factor 0.
714 dan semangat kerja dengan nilai loading factor 0.
716, dapat diartikan bahwa account manager kurang senang dan semangat melakukan pekerjaan sebagai account manager.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan nilai t-statistic sebesar 560 > 1.
96, p-value sebesar 0.
010 < 0.
05, dan original sample sebesar 0.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi yang dimiliki account manager maka kinerja account manager pada PT.
Telkom Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat juga semakin meningkat.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Rini .
Winda .
Salman .
, dan Yeti .
yang menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja.
Berdasarkan dari hasil uji loading factor kedua, indikator yang paling mereflektifkan variabel motivasi yaitu target dengan nilai loading factor 0.
838, dapat diartikan bahwa dengan memiliki kebutuhan untuk mencapai target membuat account manager terdorong untuk berusaha lebih keras dan mengeluarkan yang terbaik untuk pekerjaannya.
Indikator yang kurang mereflektifkan variabel motivasi yaitu komunikasi dengan nilai loading factor 0.
719, dapat diartikan bahwa account manager memiliki komunikasi yang kurang baik dengan rekan kerja.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan dan analisis data yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
Pengembangan karier berpengaruh positif terhadap kinerja account manager PT.
Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat.
Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja account manager PT.
Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat.
Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja account manager PT.
Telkom Indonesia Divisi Business Service Jakarta Barat.
DAFTAR PUSTAKA