Jurnal Manajemen Bisnis dan Keuangan e-ISSN: 2716-3695 p-ISSN: 2775-1465 Vol.
No.
Oktober 2025.
Hal.
DOI: https://doi.
org/10.
51805/jmbk.
Peran Burnout sebagai Pemediasi Pengaruh Workload terhadap Turnover Intention pada Pekerja Gen Z di Kota Malang Alisca Umi Lestari1 .
liscaumil@gmail.
Fauzan Almanshur2 .
auzan@uin-malang.
Vivin Maharani Ekowati3 .
maharani@yahoo.
1,2,3Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang.
Kota Malang.
Jawa Timur.
Indonesia 65144 *Penulis Korespondensi Artikel Masuk: 10 Desember 2024 Artikel Diterima: 2 Juni 2025 Abstract Human resources are a very important asset for companies.
Therefore, companies need to ensure that the employee turnover rate remains low.
The purpose of this study is to test the role of burnout as a mediator of the effect of workload on turnover intention among Generation Z workers in Malang City.
This study employs a quantitative approach with a population consisting of all Generation Z workers employed in Malang City.
The study sample comprised 100 respondents determined using the Lemeshow formula and analyzed with the Partial Least Squares (PLS) technique.
The results indicate that workload has no significant effect on turnover intention, workload has a significant effect on burnout, and burnout mediates the relationship between workload and turnover intention.
Keywords: workload.
turnover intention.
Gen Z workers JEL Classification: J24.
J63.
M54
Abstrak Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting bagi perusahaan.
Oleh karena itu, perusahaan perlu memastikan tingkat perputaran karyawan tetap rendah.
Tujuan penelitian ini adalah menguji peran burnout sebagai pemediasi pengaruh workload terhadap turnover intention pada pekerja Generasi Z di Kota Malang.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan populasi yang terdiri atas seluruh pekerja Generasi Z di Kota Malang.
Sampel penelitian berjumlah 100 responden yang ditentukan menggunakan rumus Lemeshow dan dianalisis dengan teknik Partial Least Squares (PLS).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa workload tidak A 2025.
This work is licensed under a CC BY 4.
0 license Lestari et al.
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, workload berpengaruh signifikan terhadap burnout, dan burnout mampu memediasi hubungan antara workload dan turnover intention.
Kata Kunci: beban kerja.
turnover intention.
pekerja Gen Z Klasifikasi JEL: J24.
J63.
M54
JMBK.
Vol.
No.
Oktober 2025 Lestari et al.
PENDAHULUAN
Saat ini, sumber daya manusia didominasi oleh beberapa Generasi.
Generasi terbaru yang mulai memasuki dunia kerja adalah Generasi Z (Gen Z).
Jumlah Gen Z ini juga terlihat di Kota Malang.
Berdasarkan data BPS Kota Malang tahun 2023.
Gen Z mendominasi dengan persentase sekitar 29% dari total penduduk Kota Malang.
Hal ini ditunjukkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 1.
Data jumlah penduduk di Kota Malang Tahun 2023 Kelompok Umur Jumlah Total Total Penduduk Kota Malang Catatan: data diolah peneliti dari BPS Kota Malang .
Gen Z adalah sebutan bagi mereka yang lahir pada rentang tahun 1997-2012.
Gen Z memiliki keunikan yang tidak dimiliki generasi sebelumnya, terutama dalam pilihan pekerjaan yang beragam akibat pesatnya perkembangan teknologi.
Saat ini, usia produktif banyak dijumpai pada Generasi Z yang cenderung memiliki gaya hidup dinamis, ingin mencoba hal-hal baru, dan sering merasa tidak puas atau mudah bosan (Priyono & Tampubolon, 2.
Salah satu kelebihan Gen Z adalah motivasi tinggi dalam belajar dan bekerja serta memiliki karakteristik, peluang, tantangan, dan persepsi yang unik di dunia kerja (Suryaningtyas & Fauzi, 2.
Karakteristik ini membuat mereka cenderung berpindah kerja dari perusahaan saat ini ke perusahaan lain, yang disebut turnover intention (Priyono & Tampubolon.
Karyawan yang kompeten merupakan aset berharga bagi perusahaan sehingga perlu dijaga agar tidak mengundurkan diri.
Perputaran karyawan .
sebisa mungkin harus dihindari karena dapat menimbulkan dampak buruk bagi organisasi, salah satunya adalah sifat menularnya turnover kepada karyawan lain (Iskandar & Rahadi, 2.
Oleh karena itu, tingkat turnover harus dijaga tetap rendah.
Turnover merupakan pengunduran diri karyawan dari perusahaan, baik secara sukarela maupun tidak sukarela, yang dapat menimbulkan masalah berupa biaya tambahan untuk rekrutmen, seleksi, dan pelatihan, sekaligus mengganggu kelancaran kerja.
Meskipun tidak dapat dihindari sepenuhnya, turnover dapat ditekan seminimal mungkin, terutama di kalangan karyawan berkinerja tinggi.
Menurut penelitian, tingkat turnover ideal dalam suatu organisasi adalah 10% atau kurang per tahun, meskipun angka ini dapat berbeda pada setiap perusahaan atau industri (Iskandar & Rahadi, 2.
Turnover intention yang tinggi dalam suatu perusahaan dapat disebabkan oleh beberapa faktor, salah satunya adalah workload.
Survei yang dilakukan oleh Jajak Pendapat (JakPa.
menunjukkan bahwa 41,8% Gen Z yang mengalami workload memilih untuk meninggalkan tempat kerja mereka.
Workload mencerminkan kegiatan yang dilakukan karyawan, meliputi waktu yang digunakan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan serta kepentingan JMBK.
Vol.
No.
Oktober 2025 Lestari et al.
profesional di tempat kerja, baik secara langsung maupun tidak langsung (Shobirin et al.
, 2.
Beban kerja didasarkan pada jumlah pekerjaan yang diharapkan atau yang ditugaskan oleh pihak lain.
Ketika pekerjaan yang harus diselesaikan banyak tetapi waktu yang diberikan sangat singkat, beban kerja menjadi berat.
Beban kerja terjadi ketika tuntutan pekerjaan melebihi kemampuan karyawan dengan ekspektasi tinggi dalam waktu singkat (Fatmawati & Mansyur, 2.
Hal ini dibuktikan oleh penelitian Fatmawati & Mansyur .
serta Suwandi et al.
yang menemukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara workload dan keinginan karyawan untuk keluar.
Namun, penelitian oleh Shobirin et al.
dan Puspitasari et al.
menemukan hasil berbeda, bahwa workload tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari Workload yang terjadi secara terus-menerus dapat mengakibatkan burnout.
Burnout adalah kondisi psikologis yang timbul akibat pekerjaan dan merupakan respons emosional terhadap tugas-tugas yang dilakukan (Ratnasari & Hartati.
Menurut Pines & Maslach .
, burnout adalah sindrom yang ditandai dengan kelelahan fisik dan mental, mencakup perkembangan konsep diri yang negatif, perilaku kerja yang tidak produktif, dan penurunan konsentrasi.
Burnout terjadi karena stres berkepanjangan yang berkaitan dengan pekerjaan dan tingginya beban kerja.
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa workload berpengaruh signifikan terhadap burnout.
Penelitian yang dilakukan oleh Friska & Hamidah .
serta Waldani & Indriati .
membuktikan bahwa workload memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap burnout.
Selain itu, burnout yang tidak dikelola dengan baik dapat mendorong keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan lain.
Penelitian oleh Kurniawati et al.
dan Kurniawaty & Tawil .
menunjukkan bahwa burnout berpengaruh signifikan terhadap turnover Oleh karena itu, penelitian ini mengkaji kembali pengaruh workload terhadap turnover intention melalui burnout.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka penelitian ini akan memecahkan hipotesis berikut:
Gambar 1.
Hipotesis Penelitian Gambar 1 di atas menjelaskan model konseptual dengan hipotesis sebagai H1: workload berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
H2: workload berpengaruh signifikan terhadap burnout.
H3: burnout memediasi hubungan antara workload dengan turnover intention.
JMBK.
Vol.
No.
Oktober 2025 Lestari et al.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian explanatory research.
Populasi dalam penelitian ini meliputi seluruh pekerja Generasi Z yang bekerja di Kota Malang.
Mengingat jumlah populasi dalam penelitian ini tidak diketahui secara pasti penulis menentukan jumlah sampel menggunakan rumus Lemeshow dengan rumus sebagai berikut:
ycu = ycs 2 ycy.
Oe yc.
/ycc 2 .
Di mana: ycu adalah jumlah sampel.
ycs adalah nilai standar .
ycy adalah maksimal estimasi .
% atau 0,.
dan ycc adalah sampling error .
%).
Setelah dilakukan perhitungan, maka ditentukan sampel yang digunakan adalah sebanyak 100 responden, dengan teknik pengambilan sampel menggunakan simple random sampling.
Data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner yang menggunakan skala pengukuran Likert.
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan smartPLS versi 3.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil dibagi ke dalam dua jenis, yaitu outer model dan inner model.
Berikut adalah hasil uji outer model:
Convergent validity Gambar 2.
Hasil Convergent Validity (Sumber: olah data penelit.
Gambar 2 di atas menunjukkan bahwa nilai outer loading indikator seluruh variabel lebih dari 0,6 sehingga dapat dikatakan valid.
Dengan demikian, convergent validity pada penelitian ini telah terpenuhi.
JMBK.
Vol.
No.
Oktober 2025 Lestari et al.
Discriminant Validity Tabel 2.
Hasil Discriminant Validity Variabel
Average Variance Extracted (AVE) Workload
0,757
Burnout
0,700
Turnover intention 0,756 Catatan: olah data peneliti.
Berdasarkan tabel 2 di atas terlihat bahwa nilai AVE lebih dari 0,5 sehingga discriminant validity telah terpenuhi.
Construct Reliability Tabel 3.
Hasil Construct Reliability CronbachAos Alpha Composite Reliability Variabel
Workload
0,946
0,956
Burnout
0,939
0,949
Turnover intention 0,946 0,956 Catatan: olah data peneliti.
Berdasarkan tabel 3 di atas terlihat bahwa nilai CronbachAos alpha dan composite reliability melebihi nilai 0,7 sehingga dapat dikatakan bahwa seluruh variabel Sementara, hasil uji inner model adalah sebagai berikut:
R-squared R-squared dapat memberikan indikasi sejauh mana model dapat menjelaskan variasi pada variabel laten endogen.
Tabel 4.
Hasil R-squared R-squared R-squared Adjusted Variabel
Burnout
0,821
0,819
Turnover intention 0,873 0,871 Catatan: olah data peneliti.
Dari data pada tabel 4 di atas terlihat bahwa turnover intention dipengaruhi oleh variabel workload sebesar 87,3%, sedangkan sisanya 12,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan pada penelitian ini.
F-squared Workload Burnout Turnover intention Catatan: olah data peneliti.
Tabel 5.
Hasil F-squared Workload
Burnout
4,583
JMBK.
Vol.
No.
Oktober 2025
Turnover Intention
0,033
0,891
Lestari et al.
Berdasarkan data pada tabel 5 di atas dapat disimpulkan bahwa pengaruh workload terhadap burnout menunjukkan nilai 4,583 sehingga dapat dikatakan memiliki pengaruh yang kuat, sedangkan pengaruh workload terhadap turnover intention menunjukkan nilai 0,033 sehingga dapat dikatakan memiliki pengaruh yang lemah.
Selanjutnya, pengaruh burnout terhadap turnover intention menunjukkan angka 0,891 sehingga dapat dikatakan memiliki pengaruh yang kuat.
Hipotesis Tabel 6.
Hasil hipotesis t-statistics Workload > burnout
38,655
Workload > turnover intention 1,305 Burnout > turnover intention 7,055 Catatan: olah data peneliti.
p-values 0,000 0,193 0,000 Berdasarkan tabel 6 di atas dapat diambil kesimpulan bahwa nilai p-value hubungan antara workload dengan turnover intention menunjukkan angka 0,193 > 0,05 sehingga dapat dikatakan tidak memiliki pengaruh yang signifikan, nilai pvalue hubungan antara workload terhadap burnout menunjukkan angka 0,000 < 0,05 sehingga dapat dikatakan memiliki pengaruh yang signifikan, sedangkan nilai pvalue hubungan antara burnout dengan turnover intention menunjukkan angka 0,000 < 0,05 sehingga dapat dikatakan memiliki pengaruh yang signifikan.
Tabel 7.
Hasil Pengaruh Tidak Langsung t-statistics Workload > burnout > turnover intention 7,134 Catatan: olah data peneliti.
p-values 0,000 Berdasarkan tabel 7 di atas, pengaruh tidak langsung dapat dilihat pada tabel diatas yang menunjukkan nilai p-value 0,000 < 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa variabel burnout mampu memediasi hubungan antara workload dengan turnover Pengaruh Workload terhadap Turnover Intention Berdasarkan pengujian hipotesis, dapat disimpulkan bahwa workload tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada pekerja Generasi Z di Kota Malang.
Temuan ini sejalan dengan penelitian Shobirin et al.
yang juga menyatakan bahwa workload tidak memengaruhi turnover intention.
Dalam beberapa kasus, beban kerja yang tinggi tidak selalu dipandang negatif oleh Bahkan, mereka menganggap pekerjaan dengan beban kerja tinggi sebagai tantangan yang bermakna atau kesempatan untuk memperoleh penghargaan yang setimpal.
Hal ini terutama berlaku bagi karyawan yang memiliki kemampuan adaptasi yang baik terhadap beban kerja, sehingga mereka tidak merasa perlu keluar dari pekerjaan meskipun beban kerja yang dihadapi cukup Hasil penelitian ini juga mendukung temuan Puspitasari et al.
yang JMBK.
Vol.
No.
Oktober 2025 Lestari et al.
menyatakan bahwa workload tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Pengaruh Workload terhadap Burnout Berdasarkan hasil uji hipotesis, ditemukan bahwa workload memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap burnout.
Dengan kata lain, semakin tinggi beban kerja yang dialami karyawan, semakin tinggi pula tingkat burnout yang mereka Workload yang berlebihan sering diidentifikasi sebagai faktor utama burnout karena menuntut karyawan bekerja secara terus-menerus di bawah tekanan waktu atau target tinggi yang menguras fisik dan mental.
Kondisi ini semakin memburuk ketika dukungan dari atasan maupun rekan kerja tidak memadai, sehingga beban kerja yang tinggi semakin memicu burnout.
Temuan ini konsisten dengan penelitian Friska & Hamidah .
serta Waldani & Indriati .
yang menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan workload terhadap burnout.
Pengaruh Workload terhadap Turnover Intention melalui Burnout Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, ditemukan bahwa burnout berperan sebagai mediator dalam hubungan antara workload dan turnover intention pada pekerja Generasi Z di Kota Malang.
Hasil ini selaras dengan penelitian Alamsyah & Abadiyah .
yang juga menunjukkan peran mediasi burnout dalam hubungan tersebut.
Beban kerja yang tinggi sering menjadi pemicu utama burnout, terutama ketika karyawan merasa tertekan untuk bekerja terus-menerus tanpa dukungan atau waktu pemulihan yang cukup.
Workload yang tidak dikelola dengan baik memicu kelelahan emosional, ciri khas utama burnout, yang membuat karyawan merasa tidak mampu melanjutkan pekerjaan mereka dan meningkatkan kecenderungan untuk keluar.
Temuan ini mendukung hasil penelitian Kurniawaty & Tawil .
yang mengungkapkan bahwa semakin tinggi tingkat burnout yang dialami karyawan, semakin besar pula kecenderungan mereka untuk memiliki turnover intention.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis, dapat disimpulkan bahwa workload tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Namun, workload memiliki pengaruh signifikan terhadap burnout.
Selain itu, penelitian ini membuktikan bahwa burnout memediasi hubungan antara workload dan turnover intention.
Temuan ini menegaskan bahwa beban kerja yang tinggi dapat meningkatkan risiko kelelahan emosional dan psikologis karyawan, yang pada akhirnya mendorong niat untuk meninggalkan organisasi.
Oleh karena itu, organisasi perlu mengelola workload secara efektif dengan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung serta mengembangkan strategi untuk mengurangi burnout, seperti pemberian waktu istirahat yang memadai, dukungan sosial dari atasan, dan program pelatihan manajemen stres.
Langkah-langkah ini penting untuk menekan tingkat turnover intention dalam organisasi.
JMBK.
Vol.
No.
Oktober 2025 Lestari et al.
DAFTAR PUSTAKA