Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 164 Pengaruh Organizational Justice Terhadap Employee Innovative Work Behavior Dengan Knowledge Sharing Sebagai Mediasi (Studi Kasus BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasurua.
Teguh Priyanto1.
Widhi Setyowati2.
Himawan Arif Sutanto3* BPJS Ketenagakerjaan.
Kantor Cabang Pasuruan Email1: teguh.
priyanto@bpjsketenagakerjaan.
Magister Manajemen STIE Bank BPD Jateng Email3: himawanmiesp@gmail.
*correspondent author
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of organizational justice on employee innovative work behavior with knowledge sharing as mediation.
The population in this study were employees of BPJS Ketenagakerjaan Pasuruan Branch Office as many as 75 employees.
The sampling technique used in this study is saturated sampling or census.
Data analysis was performed with SEM-PLS.
The results showed that organizational justice and knowledge sharing had a positive and significant effect on employee innovative work behavior of BPJS Employment Branch Office Pasuruan employees.
Organizational justice has a positive and significant effect on knowledge sharing.
Knowledge sharing mediates the relationship between organizational justice and employee innovative work behavior.
Keywords: Employee Innovative Work Behavior.
Organizational Justice.
Knowledge Sharing ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh organizational justice terhadap employee innovative work behavior dengan knowledge sharing sebagai mediasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan sebanyak 75 karyawan.
Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh atau sensus.
Analisis data dilakukan dengan SEM-PLS.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa organizational justice dan knowledge sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee innovative work behavior pegawai BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan.
Organizational justice berpengaruh positif dan signifikan terhadap knowledge sharing.
Knowledge sharing memdiasi hubungan antara organizational justice dan employee innovative work behavior.
Kata kunci: Employee Innovative Work Behavior.
Organizational Justice.
Knowledge Sharing Pendahuluan Organizational justice adalah faktor penting yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan saat ini (Alamir et al.
, 2.
Organizational justice mencakup bagaimana karyawan merasakan adanya keadilan dalam perlakuan, keputusan, dan pengalaman di tempat kerja.
Faktor ini memiliki dampak yang signifikan terhadap berbagai aspek dalam organisasi dan menjadi kunci dalam ISSN: 2337778X menciptakan budaya kerja yang sehat dan produktif (Hameed et al.
, 2.
Menurut Akram et al.
Organizational lingkungan di mana karyawan merasa dipercaya dan dihargai.
Karyawan yang merasa percaya terhadap manajemen dan rekan kerja cenderung lebih terbuka untuk berbagi pengetahuan, ide, dan pengalaman mereka.
Kepercayaan ini merupakan landasan penting E-ISSN : 2685-1504 Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 165 untuk knowledge sharing yang efektif dan berkontribusi pada Employee Innovative Work Behavior.
Employee Innovative Work Behavior (EIWB) atau perilaku kerja inovatif karyawan sangat penting bagi perusahaan di era saat ini yang ditandai dengan perubahan yang cepat dari sisi pelayanan dan inovasi produk (Adam.
Di era saat ini, inovasi menjadi kunci keberhasilan dalam bisnis.
Perusahaan harus lingkungan, tren, dan teknologi.
EIWB
memungkinkan karyawan untuk menciptakan ide-ide baru, mengembangkan produk inovatif, cara-cara meningkatkan efisiensi dan kinerja organisasi (Alkipsy & Raju, 2.
Employee Innovative Work Behavior (EIWB) karyawan cenderung meningkat karena adanya knowledge sharing atau berbagi pengetahuan di tempat kerja (Juan et al.
, 2.
Melalui knowledge sharing, karyawan memiliki akses terhadap ide-ide baru dan wawasan dari rekan kerja mereka.
Ini dapat menjadi sumber inspirasi bagi karyawan untuk mengembangkan ide-ide inovatif mereka Pertukaran ide juga mendorong kreativitas dan memperkaya ide-ide yang ada (Akram et al.
, 2.
Kebutuhan untuk terus memunculkan berbagai inovasi juga dialami oleh BPJS Ketenagakerjaan.
Visi
BPJS
Ketenagakerjaan yang ingin mewujudkan Jaminan Sosial Ketenagakerjaan yang Terpercaya.
Berkelanjutan.
Mensejahterakan Seluruh Pekerja Indonesia.
Pemberian manfaat yang digunakan untuk meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja peserta BPJS Ketenagakerjaan dan atau keluarganya, serta membantu badan atau unit usaha yang mempunyai keterkaitan langsung dengan peningkatan kesejahteraan pekerja (Firdaus & Chaeriah, 2.
Untuk mencapai visi tersebut, diperlukan berbagai terobosan dan ide inovatif untuk memperluas kepesertaan dan menyebarkan manfaat yang dapat diberikan untuk mengaplikasikan sistem jaminan nasional.
Penelitian yang dilakukan oleh Akram et .
dan Ranjit .
menunjukkan dilaksanakan di tempat kerja memberikan ISSN: 2337778X dampak terhadap budaya knowledge sharing serta employee innovative behavior.
Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Nazir et al.
dan Kurniawan et al.
menunjukkan bahwa organizational justice berpengaruh signifikan terhadap employee innovative Adapun kebaruan .
pada penelitian ini adalah tema mengenai organizational justice serta dampaknya pada dilakukan pada badan hukum ataupun institusi yang mewakili pemerintah.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Akram et al.
analisis dilakukan pada perusahaan sektor telekomunikasi yang terdapat di China.
Penelitian yang dilakukan oleh Asurakkody & Kim .
menjelaskan employee innovative behavior yang terjadi di sekolah keperawatan di Sri Lanka.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Nazir et al.
menganalisis penerapan organizational justice serta dampaknya pada employee innovative behavior di perusahaan sektor Teknik Informatika di Pakistan.
Adapun penelitian yang dilakukan oleh Kurniawan et al.
menjelaskan penerapan organizational justice serta dampaknya pada employee innovative behavior pada karyawan berjenis kelamin Berdasarkan hal tersebut, kajian organizational justice serta dampaknya pada employee innovative behavior perlu dilakukan pada badan hukum yang menjalankan amanat Pemerintah Indonesia menyelenggarakan program jaminan kesehatan sebagaimana dimaksud dalam UndangUndang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.
Fenomena yang terjadi di kantor BPJS Ketenagakerjaan Pasuruan adalah belum tercapainya target kepesertaan, hal tersebut diungkapkan oleh Karma Krisnadi.
Kepala Kantor BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pasuruan yang meliputi Pasuruan dan Probolinggo.
Di jelaskan pada tahun 2019 lalu, target kepesertaan BPJS yakni 23.
221 peserta, hanya tercapai 68 % saja dari jumlah angakatan kerja ditahun itu (Kumparan, 2.
Adapun pada Tahun 2022, sudah 36.
pekerja yang terdaftar dan mencapai target kepesertaan sebesar 77,9%.
Meskipun terdapat peningkatan, target kepesertaan masih belum E-ISSN : 2685-1504 Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 166 tercapai secara optimal.
Oleh karena itu, diperlukan gagasan-gagasan inovatif dari karyawan untuk terus menemukan cara agar Berdasarkan paparan argumentasi di atas maka penelitian ini berusaha menganalisis pengaruh Organizational Justice terhadap Employee Innovative Work Behavior Knowledge Sharing.
Tabel 1.
Gap Akuisisi Kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pasuruan Angkatan Kerja Tahun Akuisisi Peserta Target Sumber: BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pasuruan Dari tabel 1 diatas terdapat kenaikan akusisi peserta dengan peningkatan yang cukup signifikan perolehannya dari kurun tahun 2019 sampai dengan 2022.
Berdasarkan paparan argumentasi dan fenomena maka tujuan penelitian ini adalah menganalisis Organizational Justice Knowledge sharing terhadap Employee Innovative Work Behavior, serta mediasi Organizational Justice terhadap Employee Innovative Work Behavior pada pegawai BPJS Ketenagakerjaan Cabang Pasuruan.
Tinjauan Pustaka Pengembangan 1 Theory Organizational Behavior Organizational Behavior (OB) adalah bidang studi yang memeriksa perilaku individu, kelompok, dan struktur dalam Tujuan Organizational Behavior adalah memahami, menjelaskan, dan memprediksi perilaku individu dan kelompok dalam konteks Ini mencakup berbagai topik seperti motivasi, kepemimpinan, komunikasi, kepuasan kerja, konflik, dan budaya organisasi (Akram et al.
, 2.
ISSN: 2337778X
Organizational Justice merupakan konsep yang terkait erat dengan teori Organizational Behavior (Jang et al.
, 2.
Ketika membahas kaitan antara teori Organizational Behavior dan Organizational Justice, dapat dikatakan bahwa pemahaman mengenai perilaku individu di dalam organisasi dalam teori Organizational Behavior dapat memberikan dasar untuk memahami dampak keadilan organisasi terhadap motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan (Pan et al.
, 2.
Dengan memahami teori Organizational Behavior, organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan memotivasi karyawan, prinsip-prinsip keadilan organisasi.
Keselarasan antara teori Organizational Behavior dan prinsip-prinsip keadilan organisasi dapat menciptakan budaya kerja yang positif dan mendukung pertumbuhan dan keberhasilan organisasi (Hadi et al.
, 2.
2 Oganizational Justice Organizational justice merujuk pada persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka dianggap adil dalam berbagai aspek dalam lingkungan kerja (Akram et al.
, 2.
Konsep ini mencakup penilaian karyawan terhadap perlakuan yang mereka terima dari organisasi dibuat, baik terkait alokasi sumber daya, penghargaan, hukuman, maupun proses pengambilan keputusan (KnezoviN & DrkiN.
Organisasi organizational justice yang kuat dapat meningkatkan kesejahteraan dan kinerja karyawan, serta membangun citra positif sebagai tempat kerja yang adil dan mendukung (Nazir et al.
, 2.
3 Knowledge Sharing Knowledge sharing adalah proses dimana individu atau kelompok dengan sukarela dan aktif membagikan informasi, pengalaman, atau pengetahuan yang dimiliki kepada orang lain di dalam organisasi atau komunitas (Akram et al.
, 2.
Menurut Asurakkody & Kim .
adalah elemen kunci dari budaya pembelajaran organisasi, di E-ISSN : 2685-1504 Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 167 pembelajaran bersama menjadi nilai yang dijunjung tinggi.
4 Employee Innovative Work Behavior Employee Innovative Work Behavior (EIWB) adalah konsep yang mengacu pada kemampuan dan kesediaan karyawan untuk menghasilkan ide-ide baru, menciptakan solusi inovatif, dan berpartisipasi aktif dalam aktivitas inovasi di tempat kerja (Akram et al.
Hal ini mencakup upaya karyawan untuk mengembangkan produk atau layanan baru, meningkatkan proses kerja, atau menghadapi tantangan dengan cara yang kreatif dan inovatif (Kwon & Kim, 2.
Karyawan yang berpartisipasi dalam Employee Innovative Work Behavior merasa memiliki dan bertanggung jawab atas ide-ide mereka.
Mereka berinvestasi secara emosional dan berusaha untuk mewujudkan ide-ide tersebut (Akbari et al.
, 2.
5 Pengembangan Hipotesis Organizational justice yang dirasakan oleh karyawan, dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja.
Karyawan yang merasa bahwa mereka diperlakukan dengan adil dalam alokasi sumber daya, penghargaan, dan keputusan akan merasa lebih termotivasi untuk berpartisipasi dalam inisiatif inovasi dan berkontribusi dengan ide-ide baru (Akram et , 2.
Organizational justice menciptakan lingkungan kerja yang lebih kolaboratif dan Dalam lingkungan yang demikian, karyawan merasa lebih didukung oleh atasan dan rekan kerja dalam mengembangkan dan ide-ide (Kurniawan et al.
, 2.
Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa organizational justice memberikan pengaruh positif terhadap innovative work behavior (Akram et al.
, 2020.
Nazir et al.
, 2.
Berdasarkan pembahasan di atas, hipotesis diajukan:
H1: Organizational Justice memberikan pengaruh positif terhadap Employee Innovative Work Behavior Organizational justice menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa didukung, dihargai, dan dihormati.
Karyawan yang merasa percaya terhadap manajemen dan rekan kerja cenderung lebih bersedia untuk ISSN: 2337778X berbagi pengetahuan mereka.
Ketika ada kepercayaan, karyawan merasa lebih nyaman untuk berbagi ide, pengalaman, dan informasi dengan orang lain (Akram et al.
, 2.
Kemudian, pengetahuan kolaboratif.
Karyawan dapat merasa didukung untuk berkontribusi dan berpartisipasi dalam berbagai inisiatif berbagi meningkatkan kolaborasi dan pembelajaran bersama (Imamoglu et al.
, 2.
Penelitian organizational justice memberikan pengaruh positif terhadap knowledge sharing (Ranjit.
Akram et al.
, 2.
Berdasarkan pembahasan di atas, hipotesis diajukan:
H2: Organizational Justice memberikan pengaruh positif terhadap Knowledge Sharing Melalui knowledge sharing, karyawan memiliki akses lebih mudah terhadap pengetahuan dan informasi baru.
Pengetahuan ini dapat memberikan ide-ide baru, wawasan, dan perspektif yang dapat memicu kreativitas dan inovasi di tempat kerja (Akram et al.
Knowledge sharing mendorong kolaborasi dan pertukaran ide di antara Dengan berbagi pengetahuan, karyawan dapat bekerja bersama-sama untuk menciptakan solusi baru, mengembangkan produk inovatif, atau meningkatkan proses kerja (Afsar et al.
, 2.
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa knowledge sharing mampu memberikan pengaruh positif terhadap innovative work behavior (Afsar et , 2019.
Akram et al.
, 2.
Berdasarkan pembahasan di atas, hipotesis diajukan:
H3: Knowledge Sharing pengaruh positif terhadap Employee Innovative Work Behavior Organizational meningkatkan komunikasi dan kolaborasi di antara karyawan.
Ketika ada budaya yang mendukung keadilan dan rasa hormat, karyawan lebih cenderung untuk berinteraksi dengan baik, berbagi pengetahuan, dan berkolaborasi dalam menciptakan inovasi (Akram et al.
, 2.
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa knowledge sharing dapat E-ISSN : 2685-1504 Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 168 memediasi pengaruh organizational justice terhadap employee innovative work behavior (Ranjit, 2021.
Akram et al.
, 2.
Berdasarkan pembahasan di atas, hipotesis H4: Knowledge Sharing Organizational Justice terhadap Employee Innovative Work Behavior 6 Model Penelitian Hubungan antar variabel pada penelitian ini dapat digambarkan melalui model penelitian sebagai berikut:
Berdasarkan Gambar 1, diketahui bahwa penelitian ini menguji dampak organizational justice trhadap employee innovative work behavior dengan melibatkan knowledge sharing sebagai variabel mediasi / intervening yang menghubungkan kedua variabel tersebut.
Sehingga terdapat pengaruh langsung dan tidak langsung .
itandai dengan garis putusputu.
Metode Penelitian 1 Populasi dan Sampel Populasi merujuk pada kelompok atau kumpulan individu, objek, atau peristiwa yang menjadi subjek studi atau pemeriksaan.
Ini mencakup semua elemen atau unit yang memiliki karakteristik tertentu dan relevan dengan tujuan penelitian (Sekaran & Bougie.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan sebanyak 75 karyawan.
Sampel dalam konteks penelitian adalah subset atau bagian yang diambil dari populasi yang lebih besar.
Sampel digunakan untuk mewakili keseluruhan populasi sehingga penelitian dapat dilakukan dengan cara yang lebih efisien dan praktis (Sekaran & Bougie.
Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh atau sensus.
Teknik ini merujuk pada proses pengumpulan data yang melibatkan pengambilan informasi dari seluruh populasi atau elemen yang ada, tanpa memilih sampel.
Dengan kata lain, dalam sensus, setiap anggota dari populasi yang relevan atau setiap elemen yang berada dalam cakupan penelitian diambil sebagai subjek pengamatan (Sekaran & Bougie, 2.
Sehingga sampel yang dianalisis sebanyak 75 2 Definisi Operasional Variabel Dari Tabel 2, dapat diketahui bahwa seluruh variabel yang diujikan pada penelitian ini memiliki indikator-indikator yang menjadi dasar penyusunan kuesioner.
Indikatorindikator penelitian ini disusun berdasarkan teori-teori dari penelitian terdahulu yang menjadi acuan.
Tabel 2.
Definisi Variabel dan Indikator Variabel Variabel 1 Organizational Justice ISSN: 2337778X Definisi Organizational justice merujuk pada persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka dianggap adil dalam berbagai aspek dalam lingkungan kerja (Akram et al.
, 2.
Indikator Sistem kompensasi Kesadaran beban kerja Proses menentukan keputusan Penjelasan manajer Dampak keputusan Koreksi karyawan terhadap keputusan Perlakuan manajer Kejujuran manajer Diskusi antara manajer dengan karyawan Penilaian kinerja Akram et al.
mengutip Al-ZuAobi .
E-ISSN : 2685-1504 Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 169 Variabel 2 Knowledge Sharing Employee Innovative Work Behavior Definisi Knowledge sharing adalah proses dimana individu atau kelompok dengan sukarela dan aktif membagikan informasi, pengalaman, atau pengetahuan yang dimiliki kepada orang lain di dalam organisasi atau komunitas (Akram et al.
, 2.
Employee Innovative Work Behavior (EIWB) adalah konsep yang mengacu pada kemampuan dan kesediaan karyawan untuk menghasilkan ide-ide baru, menciptakan solusi inovatif, dan berpartisipasi aktif dalam aktivitas inovasi di tempat kerja (Akram et al.
, 2.
3 Teknik Analisis Data Analisis data dilakukan dengan metode Partial Least Square (PLS) menggunakan software SmartPLS versi 3.
PLS adalah salah satu metode penyelesaian Structural Equation Modeling (SEM) yang dalam hal ini lebih dibandingkan dengan teknik-teknik SEM SEM memiliki tingkat fleksibilitas yang lebih tinggi pada penelitian yang menghubungkan antara teori dan data, serta mampu melakukan analisis jalur .
dengan variabel laten sehingga sering digunakan oleh peneliti yang berfokus pada ilmu sosial (Imam Ghozali & Latan, 2.
Evaluasi Outer Mode.
Model pengukuran pada Analisis SmartPLS ini berfungsi untuk keterkaitan variabel laten dengan beberapa indikatornya.
Model pengukuran terbagi menjadi dua pengujian yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.
Convergent Validity Nilai menunjukkan validitas atas indicatorindikator Nilai convergent validity dapat dilihat melalui nilai loading factor pada variabel endogen dan eksogen.
Nilai yang direkomendasikan adalah > 0,7 pada model penelitian yang relative ISSN: 2337778X Indikator Berbagi dengan rekan kerja Rekan kerja berbagi ilmu Budaya knowledge sharing Berbagi informasi ketika bertanya Membantu rekan kerja Bantuan rekan kerja Akram et al.
mengutip Lin .
Gagasan baru Metode kerja baru Merumuskan solusi terbaik Dukungan perusahaan Persetujuan perusahaan Meningkatkan antusias rekan kerja Kemampuan eksekusi ide inovatif Memperkenalkan ide Evaluasi manfaat ide Akram et al.
mengutip Onne .
sudah banyak diteliti (Ghozali & Latan, 2.
Discriminant Validity Nilai discriminant validity adalah nilai cross loading factor yang bertujuan untuk mengetahui terkait diskriminan yang ada dalam suatu konstruk penelitian.
Cara mengetahui nilai diskriminan dalam suatu konstruk dapat dilakukan dengan menghasilkan angka lebih besar antara nilai loading konstruk yang dituju dengan nilai loading konstruk yang lain (Ghozali & Latan, 2.
Average Variance Extracted (AVE) Nilai AVE juga menunjukkan hasil evaluasi validitas diskriminan untuk setiap konstruk variabel endogen dan AVE interkorelasi internal antar indicator pada konstruk di setiap variabel laten.
Nilai AVE diharapkan minimal 0,5 (Ghozali & Latan, 2.
Composite Reliability Nilai composite reliability berfungsi untuk mengukur reliabilitas suatu indicator dari suatu konstruk yang Nilai composite reliability E-ISSN : 2685-1504 Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 170 diharapkan minimal 0,7.
Sementara nilai composite reliability di atas 0,8, maka dapat disimpulkan data yang ada memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi (Ghozali & Latan, 2.
Cronbach Alpha Nilai Cronbach relibiliatas dari batas suatu konstruk.
Nilai Cronbach alpha mengukur konsistensi internal dari suatu indicator dengan nilai minimal yang diharapkan adalah 0,7 (Ghozali & Latan, 2.
Evaluasi Inner Model Model struktural pada analisis SmartPLS berfungsi menjelaskan hubungan antar variabel laten dengan variabel laten lainnya.
Model struktural terdiri dari tiga pengukuran yaitu mengukur nilai koefisien .
engetahui arah hubunga.
, uji t .
engetahui kemaknaan hubunga.
dan nilai koefisien determinasi (R.
mengetahui nilai penjelasan variabel- variabel respon (Santosa, 2.
Nilai R-Square (R.
Nilai R-Square merupakan uji goodness-fit model.
Uji yang kedua dapat dilihat dari hasil R-Square untuk variabel laten endogen sebesar 67, 0.
33, dan 0.
19 dalam model structural mengindikasikan bahwa model tersebut AubaikAy.
AumoderatAy, dan AulemahAy (Ghozali, 2.
PLS
RSquares mempresentasikan jumlah dijelaskan oleh model (Ghozali.
Semakin tinggi nilai R-square, semakin baik model prediksi dan model penelitian yang diajukan Predicition Relevance (Q.
Pengujian Goodness of Fit model predictiverelevance (Q.
Nilai Q-square lebih besar 0 .
menunjukkan bahwa model mempunyai nilai predictive (Ghozali & Latan, 2.
Evaluasi Model Fit Evaluasi model fit dalam penelitian ini dilakukan menggunakan dua ISSN: 2337778X standarized root mean square residual (SRMR) dan normal fit index (NFI).
Dalam Ghozali, .
bahwa memiliki good fit jika nilai standarized root mean square residual (SRMR) O 0,08 dan nilai NFI > 0.
80 (Ghozali, 2.
Pengujian Hipotesis Pengujian analisis full model structural equation modeling(SEM) dengan smartPLS.
Dalam full model structural equation modeling selain mengkonfirmasi teori, juga menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel laten (Imam Ghozali, 2.
Pengujian hipotesis dengan melihat nilai peritungan Path Coefisien pada pengujian inner model.
Hipotesis dikatakan diterima apabila nilai p-values lebih kecil dari 0,05 maka dapat dinyatakan diterima atau terbukti Uji Efek Mediasi Efek mediasi menunjukkan hubungan antara variabel independen dan dependen melalui variabel penghubung atau mediasi.
Setelah memperoleh hasil signifikansi pada setiap jalur yang dilihat dari output path coefficients dan specific indirect effects, maka selanjutnya dapat mencari efek mediasi yang dihitung menggunakan metode Variance Accounted For (VAF).
Adapun rumus dari VAF adalah sebagai berikut (Imam Ghozali & Latan, 2.
Indirect Effect ycOyaya = Indirect Effect Direct Effect Dasar pengambilan keputusan dari hasil nilai VAF adalah sebagai berikut:
Jika VAF > 0,80 atau > 80%, maka peran variabel mediasi adalah full Jika 0,20 O VAF O 0,80 atau 20% O VAF O 80%, maka peran variabel mediasi adalah mediasi Jika VAF < 0,20 atau < 20%, maka peran variabel mediasi tidak ada atau tidak ada mediasi E-ISSN : 2685-1504 Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 171 Hasil dan Pembahasan Profil Responden Data yang diperoleh pada penelitian ini adalah karyawan BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan sebanyak 75 hasil penyebaran kuesioner, diketahui sebagian besar responden berjenis kelamin Laki-Laki sebesar 52%.
Hal ini menggambarkan bahwa porsi karyawan LakiLaki dan Perempuan hampir sama di BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan.
Kemudian, berdasarkan usia diketahui bahwa BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan telah berada di usia matang untuk bekerja karena sebagian besar karyawan berada di rentang usia 31 Ae 40 Tahun sebesar 61,3% Berdasarkan latar belakang pendidikan, diketahui sebanyak 82,7% karyawan memiliki pendidikan S1 .
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah memiliki latar belakang pendidikan yang baik.
Selanjutnya, sebagian besar karyawan telah memiliki masa kerja dengan rentang > 3 Tahun sebesar 73,3%.
Hal ini menggambarkan bahwa sebagian besar karyawan telah memiliki pengalaman kerja yang memadai.
Analisis Data 1 Evalasi Outer Model Evaluasi outer model digunakan untuk uji validitas dan reabilitas ditunjukkan seperti gambar di bawah ini:
Gambar 2.
Outer Model Pada pengujian outer model terdapat 3 variabel laten yang di ikuti masing-masing Organizational justice (OJ) dengan 10 variabel konstruk, knowledge sharing (KS) dengan 6 variabel konstruk, dan employee innovative work behavior (EIWB) dengan 9 variabel konstruk.
2 Evaluasi Outer Model Evaluasi outer model dilakukan untuk menilai validitas dan reliabilitas model pengukura dengan penjelasan sebagai berikut:
ISSN: 2337778X
Uji Convergent Validity dan Nilai AVE Hasil analisis data memperoleh nilai loading faktor sebagamana disajikan pada Tabel 3.
Uji Convergent Validity Variabel
Organizational Justice Item
Butir
OJ1
OJ2
OJ3
OJ4
OJ5
OJ6
OJ7
OJ8
OJ9
OJ10
Nilai Outer
Loading Nilai AVE
E-ISSN : 2685-1504
Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 172
Variabel
Item
Butir
KS1
KS2
Knowledge KS3
Sharing KS4
KS5
KS6
EIWB1
EIWB2
EIWB3
Employee EIWB4
Innovative Work EIWB5
Behavior
EIWB6
EIWB7
EIWB8
EIWB9
Sumber: data diolah, 2024 Nilai Outer Loading Nilai AVE Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui seluruh indikator variabel dalam penelitian ini memberikan nilai loading faktor > 0,7 dan AVE > 5 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator yang digunakan dalam penelitian ini memenuhi convergent validity.
Uji Discriminant Validity Pengujian dilakukan untuk membuktikan apakah indikator pada suatu konstruk akan mempunyai loading faktor terbesar pada konstruk yang dibentuknya dari pada loading factor dengan konstruk yang lain.
Hal tersebut dapat diketahui melalui nilai Forner-lacker criteria (Joseph F Hair et al.
, 2.
Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai diagonal pada masing-masing variabel lebih besar jika dibandingkan dengan variabel lainnya (Tabel Hal tersebut menandakan bahwa variabel konstruk pada masing-masing variabel dapat membentuk variabel laten dengan baik atau valid secara diskriminan.
Tabel 4.
Discriminant Validity Nilai Fornell Lacker Criterion Variabel laten Employee Innovative Knowledge Organizational Work Behavior Sharing Justice Employee Innovative WB Knowledge Sharing Organizational Justice Sumber: data primer diolah, 2024 Uji Reliabilitas Suatu variabel dapat dikatakan reliabel ketika memiliki CornbachAos Alpha nilainya Ou 0,7 dan Composite reliability Ou 0,8 (Ghozali & Latan, 2.
Tabel 5.
Nilai CronbachAos Alpha dan Composite Reliability Variabel CronbachAos Alpha Employee Innovative Work Behavior Knowledge Sharing Organizational Justice Sumber: data primer diolah, 2024 Composite Reliability Dari hasil output SmartPLS pada tabel diatas diketahui seluruh variabel konstruk memiliki nilai cronbachAos alpha di atas 0,7 dan composite reliability di atas 0,8.
Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini reliable yang artinya kuesioner mampu menghasilkan data yang konsisten.
ISSN: 2337778X
3 Uji Inner Model Model struktural .
nner adalah model struktural untuk memprediksi hubungan kausalitas antar konstruk atau menguji hipotesis.
Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur akuras prediksi .
Hasil nilai koefisien determinasi dapat diketahui pada tabel berikut.
Tabel 6.
Koefisien Determinasi Item Employee Innovative WB Knowledge Sharing Square R Square Adjusted Sumber: data primer diolah, 2024 Berdasarkan 6 dapat diketahui bahwa akurasi pendugaan model R2 employee innovative work behavior sebesar 0.
Berdasarkan nilai tersebut memiliki pendugaan akurasi
E-ISSN : 2685-1504
Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 173 yang besar.
Akurasi pendugaan model R2 knowledge sharing sebesar 0.
Berdasarkan nilai tersebut memiliki pendugaan akurasi yang besar.
Effect Size Sebagai untuk mengevaluasi nilai R2 dari semua variabel endogen dengan menggunakan Nilai effect size Organizational Justice terhadap employee innovative work behavior dan variabel knowledge sharing memberikan affect size sebesar 1.
157 dan 11.
497 yang dapat dikategorikan besar.
Sedangakan Knowledge sharing terhadap employee innovative work behavior memiliki nilai effect size sebesar 465 tergolong besar (Tabel .
Tabel 7.
Effect Size Nilai f2
Variabel laten
EIWB
Employee Innovative WB Knowledge Sharing Organizational Justice Sumber: data primer diolah, 2024 Predicitive Relevance Sebagai kriteria dari akurasi prediksi, peneliti dapat menggunakan nilai StoneGeisser Q2.
Nilai Q2 didapatkan dengan menggunakan prosedur blindfolding dengan hasil sebagaimana disajikan pada Tabel 8.
Tabel 8.
Predictive Relevance Variabel Employee Innovative W Behavior Knowledge Sharing Sumber: data diolah Relevansi prediktif organizational justice dan knowledge sharing terhadap employee innovative work behavior sebesar 0.
707, hal tersebut tergolong relevansi prediktif yang Relevansi prediktif organizational justice terhadap knowledge sharing sebesar 702, hal tersebut tergolong relevansi prediktif yang besar Structural Model Path Coefficient Hasil analisis koefisien model dapat diketahui pada Gambar 3.
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Organizational justice berpengaruh terhadap knowledge sharing dan Employee Innovative Behavior.
Gambar 3.
Inner Model
ISSN: 2337778X
E-ISSN : 2685-1504
Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 174 Hipt.
Tabel 9.
Pengaruh Langsung Hubungan Variabel Koefisien t Statistik Organizational Justice => Employee Innovative Work Behavior Organizational Justice => Knowledge Sharing Knowledge Sharing => Employee Innovative Work Behavior p Values Ket.
Diterima Diterima Diterima Sumber: data perimer diolah, 2024 Berdasarkan hubungan langasung antara variabel bebas terhadap variabel terikat pada masing-masing koefisien jalur diperoleh nilai p<0.
dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua hubungan atau Hipotesis dalam Hipt.
penelitian ini diterima (Tabel .
Dengan demikian semakin baik keadilan organisasi maka akan meningkatkan perilaku kerja yang inovatif dan keinginan untuk berbagi pengetahuan diantara pegawai BPJS Ketenaga Kerjaan di Kantor Cabang Pasuruan.
Tabel 10.
Pengaruh Tidak Langsung Hubungan Variabel Koefisien t Statistik p Values Ket.
Organizational Justice => Knowledge Sharing => Employee Innovative Work 000 Diterima Behavior Sumber: data perimer diolah, 2024 Dari Tabel 10 diperoleh hasil nilai p-value koefisien jalur pengaruh tidak lansung yaitu 000 < 0.
05 maka dapat disimpulkan bahwa knowledge sharing mampu memediasi hubungan organizational justice terhadap employee innovative work behavior.
4 Efek Mediasi Uji efek mediasi dalam penelitian ini dilakukan dengan nilai Variance Accounted For (VAF) pada variabel pemediasi (Ghozali & Latan, 2.
Berikut perhitungan VAF
Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total
VAF
= 0.
= 0.
959 * 0.
387 = 0.
= 0.
= 0.
610/0.
= 0.
,1%)
Berdasarkan hasil perhitungan VAF, diperoleh nilai sebesar 62,1% yang menunjukkan mediasi knowledge sharing pada pengaruh organizational justice terhadap employee innovative work behavior dikategorikan mediasi parsial .
% O VAF O 80%).
ISSN: 2337778X
Pembahasan 1 Pengaruh Organizational Justice terhadap Employee Innovative Work Behavior Hasil temuan hubungan organizational justice dengan employee innovative work behavior memiliki pengaruh positif signifikan.
Artinya semakin baik organizational justice yang dirasakan BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan akan meningkatkan employee innovative work behavior secara Ketika karyawan merasakan bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasi, ini dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung inovasi.
Karyawan cenderung lebih termotivasi untuk berinovasi jika mereka merasa bahwa sistem penghargaan dalam organisasi adil.
Ketika karyawan merasakan dukungan organisasional dan memiliki kepercayaan terhadap manajemen, mereka lebih cenderung untuk menunjukkan perilaku inovatif.
Persepsi keadilan adalah elemen kunci dalam membangun kepercayaan dan dukungan di antara karyawan.
Jika organizational behavior, dapat disimpulkan bahwa percepatan inovasi dalam lingkungan kerja BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang
E-ISSN : 2685-1504
Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 175 Pasuruan dapat dipengaruhi oleh sejauh mana organisasi menciptakan dan mempertahankan persepsi keadilan di antara karyawannya.
Persepsi ini, pada gilirannya, dapat memotivasi karyawan untuk lebih aktif dan berani dalam memberikan kontribusi ide-ide inovatif.
Temuan ini sejalan dengan kajian sebelumnya bahwa organizational justice berpengaruh signifikan terhadap employee innovative work behavior (Akram et al.
, 2020.
Nazir et al.
2 Pengaruh Organizational Justice terhadap Knowledge Sharing Hasil temuan hubungan organizational justice dengan knowledge sharing memiliki pengaruh positif signifikan.
Artinya semakin baik organizational justice yang dirasakan BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan akan meningkatkan budaya knowledge sharing secara signifikan.
Jika karyawan merasakan bahwa pembagian sumber daya, insentif, dan penghargaan dilakukan secara adil, mereka lebih cenderung untuk merasa dihargai dan diperlakukan dengan baik.
Hal ini dapat menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa termotivasi untuk berbagi pengetahuan mereka dengan yang lain karena percaya bahwa kontribusinya akan diakui dan dihargai secara Organizational Justice memainkan peran penting dalam meningkatkan knowledge BPJS Ketenagakerjaan.
Hal ini menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa nyaman untuk berbagi ide, pengalaman, dan pengetahuan mereka.
Jika organizational behavior, karyawan yang merasakan keadilan dalam perlakuan dan mendapatkan dukungan dari organisasi, mereka lebih cenderung untuk merasa aman dalam berbagi pengetahuan mereka tanpa takut akan konsekuensi negatif.
Organizational justice di BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan dapat menjadi katalisator penting untuk meningkatkan knowledge Ketika diperlakukan secara adil, kepercayaan dan motivasi untuk berbagi pengetahuan dapat meningkat, menciptakan lingkungan di mana ISSN: 2337778X kolaborasi dan pertukaran informasi menjadi lebih efektif.
Temuan ini sejalan dengan kajian sebelumnya bahwa organizational justice berpengaruh signifikan terhadap knowledge sharing (Ranjit, 2021.
Akram et al.
, 2.
3 Pengaruh Knowledge Sharing terhadap Employee Innovative Work Behavior Hasil temuan hubungan knowledge sharing dengan employee innovative work behavior memiliki pengaruh positif signifikan.
Artinya semakin baik budaya knowledge sharing yang ada di BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan akan meningkatkan employee innovative work behavior secara Knowledge sharing menciptakan lingkungan di mana ide-ide baru dan gagasan inovatif dapat berkembang.
Ketika karyawan merasa nyaman untuk berbagi, ini dapat memicu employee innovative work behavior.
Knowledge sharing memungkinkan organisasi untuk mengatasi tantangan perubahan dengan lebih baik, karena karyawan dapat menyumbangkan ide dan solusi inovatif.
Dengan adanya knowledge sharing di BPJS Ketenagakerjaan, karyawan dapat terlibat dalam proses inovatif yang melibatkan penggunaan pengetahuan yang luas.
Jika organizational behavior, dengan adanya knowledge sharing di antara karyawan, terjadi pertukaran pengalaman dan pembelajaran Ini dapat memberikan dasar bagi inovasi karena karyawan belajar dari ide dan pengalaman satu sama lain.
Dengan meningkatnya knowledge sharing di BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan, akan timbul dampak positif pada employee innovative work behavior.
Pertukaran pengetahuan dan pengalaman dapat membuka pintu bagi ide-ide baru, peningkatan efisiensi, dan perubahan positif dalam proses kerja dan produk layanan.
Temuan ini sejalan dengan kajian sebelumnya bahwa knowledge sharing berpengaruh signifikan terhadap employee innovative work behavior (Afsar et al.
, 2019.
Akram et al.
, 2.
E-ISSN : 2685-1504
Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 176 4 Mediasi Knowledge Sharing Hail analisi menunjukkan bahwa knowledge sharing memediasi hubungan antara organizational justice dan employee innovative work behavior.
Artinya semakin baik organizational justice yang dirasakan karyawan BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan akan meningkatkan budaya knowledge sharing sehingga berdampak pada peningkatan employee innovative work behavior secara signifikan.
Organizational justice adalah elemen kunci dalam membentuk pemberdayaan karyawan.
Jika karyawan merasa organisasi bersikap adil terhadap maka karyawan akan cenderung merasa lebih berdaya dan termotivasi untuk berbagi pengetahuan serta menciptakan ide-ide BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan dapat berfokus pada menciptakan lingkungan yang memberikan persepsi keadilan kepada karyawan.
Melalui kebijakan dan praktik yang mendukung keadilan organisasional, organisasi dapat meningkatkan budaya knowledge sharing dan memotivasi karyawan untuk terlibat dalam perilaku inovatif.
Hasil temuan ini sejalan dengan kajian sebelumnya bahwa knowledge sharing berpengaruh signifikan terhadap employee innovative work behavior dimediasi organizational justice (Ranjit, 2021.
Akram et , 2.
Simpulan Dari hasil temuan penelitian dan disimpulkan bahwa Organizational justice dan knowledge sharing berpengaruh signifikan terhadap employee innovative work behavior BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan.
Organizational justice berpengaruh signifikan terhadap knowledge sharing Knowledge sharing berpengaruh signifikan terhadap employee innovative work behavior.
Knowledge sharing memediasi hubungan antara organizational justice dan employee innovative work behavior pada pegawai BPJS
Ketenagakerjaan Kantor Cabang Pasuruan DAFTAR PUSTAKA