Vol.
No.
Juni 2011
Hardiyanto 65-81
PROSES PENGANGKATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM
JABATAN STRUKTURAL
(Studi pada Pemerintah Kabupaten Labuhanbat.
Oleh HARDIYANTO Abstrak Sentral atau pentingnya pemimpin yang efektif guna memdukung kebijakan pemerintah pusat, maka pemimpin daerah dalam hal ini adalah pemerintah Kabupaten juga dituntut untuk mampu mengatur dan mengkoordinasikan pegawai secara signifikan.
Kondisi yang ada saat ini menuntut aparatur pemerintahan untuk melakukan kinerja yanng optimal agar dapat dihasilkan pelayanan yang baik kepada masyarakat, karena itulah proses penempatan pagawai dalam jabatan sruktural merupakan titik awal dari keberhasilan layanan kepada masyarakat di masa mendatang.
Dalam proses pengakatan pejabat struktural, awalnya diolah dalam Beperjakat yang mempuyai tugas pokok memberikan pertimbangan.
Dalam memberikan pertimbangan, beperjakat selalu berpedoman kepada aturan yang ada, sehingga calon yang di usulkan semuanya sesuai dengan persyaratan yang ditentukan (PP no.
13 Tahun 2002 Pasal 1 Ayat .
Dengan mempertimbangkan persyaratan dan sistem administrasi lainnya.
Tahap selanjutnya beperjakat mengusulkan 3 calon pejabat berdasarkan skala prioritas kepada Bupati selaku pejabat pembina Kepegawaian.
Dengan memperhatikan berita acara uang diserahkan dari beperjakat, kemudian Bupati memutuskan slah satu calon yang akan menduduki jabatan struktural dimaksud.
Kewenagan sebagai Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah membuat Bupati dapat melakukan perubahan nama baik sesuai urutan prioritas maupun memilih nama lain di luar calon yang diusulkan Beperjakat.
Key Word : Proses Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil.
PP no 13 Tahun 2002
PENDAHULUAN
Dinamika kehidupan masyarakat yang berubah begitu cepat di bidang politik, ekonomi, dan sosial budaya, memerlukan langkah penyesuaian dan akselerasi pembangununan sistem kinerja yang handal.
Demikian halnya perubahan pemerintah, menuntur pemerintah untuk secara konsisten mampu menampung dan berupaya menjawab semua tantangan serta mampu mengantisipasi arah gerak perkembangan dan perubahan tatanan masyarakat secara simultan.
Percepatan dalam perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta munculnya paradigma baru dalam masyarakat Indonesia erat kaitannya dengan kinerja aparatur pemerintah yang harus diakui belum menampakkan hasil yang optimal.
Tidak mengherankan, bahwa perkembangan yang telah terjadi berlandaskan pada ilmu pengetahuan dan keahlian, berdampak langsung pada perubahan internal mengkait dengan penyiapan sumber daya manusia, upaya efisiensi, peningkatan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat, dan kreativitas dalam penciptaan inovasi, serta intensitas kontrol masyarakat terhadap kinerja pemerintah kian membentuk tingkat keabsahan/legitimasi yang tinggi terhadap pemerintahan.
Pemerintah tentunya berjalan dari hasil interaksi individu-individu yang ada di dalamnya.
Selain itu hubungan antar individu dan Vol.
No.
Juni 2011 menciptakan harapan bagi perilaku Harapan ini diwujudkan dalam peran-peran tertentu yang harus dihasilkan.
Beberapa orang harus memainkan peran pemimpin sementara yang lainnya sebagai pengikut (Gibson et all, 1996 : .
Bertolak dari penjelasan Gibson di atas maka dalam organisasi akan tercipta sebuah struktur yang hirarkis yaitu adanya seorang pemimpin yang menjalankan fungsi manjamen .
ari perencanaan sampai dengan evaluas.
dan di sisi lain ada pihak yang mengaplikasikan semua kebijakan yang dihasilkan oleh pemimpin yaitu pegawai atau bawahan.
Karena amat kepemimpinan yang efektif, yang mampu memberdayakan semua potensi yang dimiliki oleh organisasi .
ateri dan non mater.
akan senantiasa diharapkan oleh Hal ini pun berlaku sebaliknya, artinya jika pemimpin tidak mampu memberdayakan potensi organisasi menuju efektivitas dan efisiensi organisasi maka pemimpin yang demikian justru akan Sentral atau pentingnya pemimpin yang efektif guna mendukung kebijakan pemerintah pusat, maka pemimpin daerah dalam hal ini adalah pemerintah kabupaten juga dituntut untuk mampu mengatur dan Kondisi yang ada saat ini menuntut aparatur pemerintah .
aik tataran pimpinan ataupun pegawai bawahanny.
untuk melakukan kinerja yang optimal agar dapat dihasilkan pelayanan yang baik kepada masyarakat.
Namun sebagaimana diketahui, pelayanan yang diberikan pemerintah kepada masyarakat belum dapat dikatakan berkualitas tinggi, karena terbukti masih banyaknya kebutuhan/tuntutan yang belum terpenuhi yang disampaikan masyarakat baik secara langsung maupun tidak Pelayanan diselenggarakan oleh pemerintah melalui aparatnya, walaupun tidak bertujuan untuk Hardiyanto 65-81 mengutamakan kualitas layanan yang sesuai dengan tuntutan, harapan dan kebutuhan masyarakat yang dilayani.
Aparat hendaknya menyadari posisi dan peran mereka sebagai pelayan publik.
Sementara itu di mata masyarakat kesan yang muncul tidaklah demikian, layanan yang diterima selama ini bukanlah produk pelayanan yang sepenuh hati melainkan pelayanan yang hanya didasari oleh kewajiban sebagai abdi negara.
Pelayanan seringkali mengalami kesulitan untuk dapat dicapai karena aparat tidak selalu memahami bagaimana cara memberikan pelayanan yang baik, hal ini terjadi antara lain disebabkan oleh masih rendahnya kemampuan aparat dilihat dari latar belakang pendidikan, ketrampilan teknis dan kewenangan yang dimiliki oleh aparat.
Sejalan dengan penyelenggaraan otonomi daerah di Kabupaten Labuhanbatu yang berorientasi pada peningkatan pelayanan dan pemberdayaan terhadap pegawai pembangunan daerah Kabupaten, maka pertimbangan manusia merupakan salah satu unsur terpenting dan kata kunci dalam Pegawai diperlukan untuk memberikan dukungan yang efektif dalam upaya pencapaian tujuan organisasi dan pemenuhan tanggung jawab sosialnya.
Semakin kritis masyarakat terhadap tuntutan kualitas layanan menunjukkan karakter masyarakat dewasa ini telah memiliki sikap mandiri, terbuka dan mampu berdemokrasi.
Hal ini berarti bahwa pelayanan publik oleh pemerintah semakin hari semakin bertambah dan harus ditingkatkan kualitasnya.
Konsekuensi lebih lanjut dari tuntutan ini mengharuskan pemerintah menyediakan aparat yang memiliki dedikasi dan disiplin tinggi serta loyalitas pengabdian pada tugas yang berorientasi pada pelayanan masyarakat sebagai abdi negara dan abdi masyarakat.
Kualitas pelayanan yang diberikan Vol.
No.
Juni 2011 oleh Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu mempunyai kaitan langsung dengan proses pengangkatan dan penempatan yang dilakukan pada awal seseorang menduduki jabatan tertentu.
Pengangkatan dan penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kebutuhan akan menimbulkan pemborosan .
nefisiensi dan inefektivita.
di sana-sini.
Oleh karena itu proses pengangkatan dan penempatan perlu menjadi perhatian semua pihak, terutama menjalankan rencana kerja Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu terjadi efisiensi dan efektifitas kerja.
Konsekuensi diperlukan pegawai yang mempunyai sinergitas dukungan aparatur yang tangguh dan sesuai kualifikasi, terutama untuk mengembangkan kreativitas pegawai dalam melaksanakan berbagai tugas sesuai jawabnya, serta menempatkan pegawai yang tepat pada tempatnya .
he right man on the right plac.
Penempatan sebagai bagian dari faktor yang mempengaruhi kualitas layanan, lebih disebabkan karena proses penempatan tersebut berkaitan dengan kesesuaian dan keseimbangan antara kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dengan jabatannya.
Jabatan itu sendiri adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai negeri sipil dalam satuan organisasi, sementara itu jabatan struktural diartikan sebagai suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai negeri sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara (PP No.
13 Tahun 2002 Pasal 1 ayat .
Karena .
enempatan pegawai dalam jabatan struktura.
merupakan titik awal dari keberhasilan layanan kepada masyarakat di masa mendatang.
Hardiyanto 65-81 Selain itu proses penempatan pegawai dalam jabatan struktural juga mempunyai hubungan yang erat dengan kepemimpinan, dimana dalam mekanisme yang ada ternyata sosok pegawai yang layak untuk ditempatkan pada posisi tertentu lebih banyak keputusannya diambil oleh pihak pimpinan, dalam hal ini Bupati.
Penempatan pengangkatan pegawai yang dimaksud adalah pada jabatan struktural eselon II dan i.
Sesuai dengan PP No.
13 tahun 2002.
Bupati menduduki posisi yang amat strategis, yaitu berhak menolak ataupun menerima calon yang diusulkan oleh Baperjakat.
Seiring kewenangan Bupati yang mempunyai keistimewaan dalam hal pengangkatan pejabat struktural pada jabatan tertentu, maka mekanisme di atas Ketidaksesuaian yang terjadi lebih banyak pada saat proses penetapan calon pejabat oleh Bupati .
oint Bupati dengan berbagai pertimbangan dan kepentingan yang ada, dapat menetapkan calon lain, yaitu berbeda dengan calon yang diusulkan oleh Baperjakat.
Pada Bupati menetapkan calon lain tersebut berkas usulan oleh Bupati diserahkan ke Badan Kepegawaian Daerah langsung, dimana seharusnya diserahkan terlebih dahulu ke Sekretaris Daerah Ketua Baperjakat .
ihat penjelasan di atas khususnya point .
Penyimpangan mekanisme yang ada sebenarnya terjadi pada beberapa dinas yang dianggap oleh sebagian besar masyarakat sebagai dinas yang strategis, pengelolaan jabatan ini bernuansa politik.
Hal ini dikarenakan jabatan bupati adalah jabatan politis, sehingga kemungkinan untuk mencari dukungan selama periode kerja guna melancarkan visi dan misinya serta dalam rangka memperoleh dukungan pada periode selanjutnya sangat terbuka Namun demikian aspek Vol.
No.
Juni 2011 politis tersebut sebenarnya AoterbungkusAo dalam sistem administratif .
sehingga yang terlihat dari luar adalah unsur kesesuaian dan ketidaksesuaian pengangkatan dan penempatan pejabat Tidak menafikan kepentingan ketidaksesuaian proses seperti yang dimaksudkan di atas selama periode kerja bupati yang ada saat ini.
Melihat kondisi dan data yang telah dijelaskan di atas tampak bahwa di Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu ternyata terjadi kesenjangan antara tugas Baperjakat dengan kewenangan Bupati yang dalam PP No.
13 tahun 2002 mempunyai jabatan sebagai Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota.
Tidak menafikan kewenangan yang dimiliki oleh Bupati untuk menetapkan calon yang akan menduduki jabatan Bupati Baperjakat .
ang berdasarkan prosedur dan mekanisme yang berlak.
, yaitu dengan menetapkan calon lain di luar calon yang ditetapkan oleh Baperjakat, sehingga tidak sesuai dengan Oleh karena itu, penelitian ini akan pengangkatan dan penempatan pegawai pada jabatan struktural di jajaran Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu.
Adapun perumusan masalahnya adalah sebagai berikut : Bagaimana mekanisme dalam pengangkatan dan penempatan pegawai dalam jabatan struktural pada Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu ? METODE PENELITIAN Untuk memperoleh gambaran yang lebih mendalam dari penelitian ini maka digunakanlah metode kualitatif.
Metode penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau Hardiyanto 65-81 lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati (Bogdan Taylor dalam Moleong, 2000:.
Adapun desain penelitian kualitatif yang digunakan adalah dalam bentuk embadded case study atau studi kasus terpancang.
Maksudnya yaitu penelitian dengan pengumpulan data yang terarah berdasarkan tujuan dan pertanyaan yang lebih dahulu ditentukan.
Penelitian ini tidak mengkaji keseluruhan aspek, tetapi membatasi pada aspek-aspek terpilih (Sutopo, 1988 :.
Adapun aspek yang dipilih antara lain mekanisme dan kriteria dalam pengangkatan dan penempatan pegawai di lingkungan Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu.
Sasaran penelitian adalah anggota Badan Pertimbangan Jabatan Kepangkatan Kabupaten Labuhanbatu, dan pegawai yang pernah diangkat dan ditempatkan pada jabatan struktural di Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu, baik yang sesuai atau yang tidak sesuai dengan usulan dari Baperjakat.
Penelitian mengenai penempatan dan pengangkatan pegawai struktural ini dilaksanakan di Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu.
Pemilihan lokasi didasarkan atas adanya kesenjangan antara tugas Baperjakat dengan kewenangan Bupati yang dalam PP No.
13 Tahun 2002 mempunyai jabatan sebagai Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota.
Tidak menafikan kewenangan yang dimiliki oleh Bupati untuk menetapkan calon yang akan menduduki jabatan Bupati menetapkan calon lain di luar calon yang ditetapkan oleh Baperjakat, sehingga tidak sesuai dengan mekanisme pengangkatan yang sebenarnya.
Atas dasar itulah penelitian ini berlokasi di lingkungan Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu.
Sasaran penelitian ini adalah anggota Badan Pertimbangan Jabatan Kepangkatan Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu.
Badan ini dipilih karena berkaitan dengan permasalahan yang akan Baperjakat Vol.
No.
Juni 2011 kewenangan untuk memberi pertimbangan kepada Bupati tentang seseorang untuk menduduki suatu jabatan tertentu.
Informan dalam kelompok ini terdiri dari beberapa elemen Baperjakat yaitu anggota dan juga bagian kesekretariatan Baperjakat.
Sedangkan sasaran pendukung adalah pejabat yang pernah diangkat dan ditempatkan dalam jajaran Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu, yaitu terdiri dari Pejabat Diskimprasda.
Pejabat DLLAJ.
Pejabat Disparbud.
Pejabat Dinas Pendidikan, dan Pejabat Dinas Kesehatan.
Metode pemilihan informan yang digunakan adalah purposive sampling, yaitu memilih informan berdasarkan kriteria tertentu.
Kriteria utama yang bersangkutan mengetahui dan berkaitan langsung dengan fokus penelitian, selain juga pejabat yang bersangkutan diangkat atau ditempatkan dengan masa kerja tidak Dalam analisis jabatan menuntut kemampuan melaksanakannya secara profesional, karena kedudukan dan fungsinya yang sangat penting bagi Sehubungan dengan hal itu, profesionalitas dalam analisis jabatan, adalah sebagai berikut (Nawawi, 2001 :
Analisis jabatan dilakukan untuk fungsi-fungsi esensial suatu jabatan melalui prosedur yang sistematik.
Fungsi esensial jabatan yang dimaksudkan adalah spesialisasi tingkat tinggi yang dituntut sebagai persyaratan oleh suatu jabatan, yang harus dipenuhi oleh pekerja yang akan Kekeliruan tindakan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut, karena tidak memenuhi persyaratannya dapat menimbulkan konsekuensi fatal .
yang merugikan.
Dengan melakukan analisis jabatan untuk Hardiyanto 65-81 berbahaya, dapat diusahakan cara melakukan antisipasi agar tidak terjadi kerugian yang besar.
Analisis dimensi-dimensi dalam fungsi esensial suatu jabatan yang dapat dikembangkan dan diperluas, yang kemudian dapat dipergunakan dalam menetapkan mampu/kompeten melaksanakannya, baik mengenai kondisi dalam melaksanakannya maupun mengenai persyaratan fisik dan mental pelaksanaannya.
Analisis dipergunakan oleh para pekerja kemampuannya dalam bekerja, terutama untuk memenuhi tuntutan fungsi esensial jabatannya.
Dari hasil identifikasi itu terdapat dua konsekuensi yang mungkin terjadi.
Kedua konsekuensi dimaksud Pekerja yang tidak mampu memenuhi persyaratan fungsi esensial jabatannya, dengan .
anpa mengundurkan diri, daripada menghadapi resiko yang dapat organisasi, atau lingkungan Pekerja yang ternyata memenuhi persyaratan fungsi esensial jabatannya berhak memperoleh kompensasi dan akomodasi yang layak melebihi pekerja Sedangkan kehilangan tenaga kerja yang kompetitif organisasinya.
Vol.
No.
Juni 2011 Berdasarkan hasil penjelasan di atas tampak bahwa terdapat dua pendekatan dalam melaksanakan analisis jabatan, yaitu (Nawawi, 2001 : 106-.
Pendekatan/orientasi berdasarkan Pendekatan ini difokuskan pada usaha mengungkapkan tugas-tugas yang telah dikerjakan, untuk menetapkan secara tepat mengenai apa yang seharusnya dikerjakan dalam jabatan tersebut, yang perlu didiskripsikan secara lengkap.
Pendekatan/orientasiberdasarkan Pendekatan ini difokuskan pada usaha menemukan karakteristik pekerjaan, untuk menetapkan karakteristik pekerja yang dapat melaksanakannya secara efektif dan efisien.
Informasi yang diungkapkan antara lain mengenai volume dan beban kerja, tingkat .
tujuan organisasi, tingkat dan jenis kesulitan pelaksanaannya, jenis ketetrampilan/keahlian yang harus dimiliki pekerja yang akan pekerjaan/jabatan lain.
Berdasarkan penjelasan di atas tampak bahwa analisa jabatan yang tepat dapat mengantarkan organisasi menuju tujuan yang hendak dicapainya, akan tetapi bila analisa jabatan dilakukan dengan lebih mengedepankan unsur KKN maka dapat diprediksi bahwa organisasi akan kesulitan dalam menjalankan tugasnya.
Untuk itulah proses pengangkatan dan penempatan Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu memerlukan obyektivitas dari pihak-pihak yang berkepentingan Asumsinya adalah bahwa semua proses pengisian jabatan yang dilakukan Hardiyanto 65-81 sifatnya adalah rahasia.
Publik hanya dapat mengetahui suksesi ketika pejabat yang baru telah dilantik.
Pada posisi ini maka pihak Baperjakat selaku badan di tingkat kabupaten yang bertugas memberikan pertimbangan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dan juga Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah itu sendiri yang mempunyai otoritas menentukan, haruslah menjunjung tinggi prinsip keadilan dan juga obyektivitas.
Untuk itu kedua pihak tersebut di atas akan menjadi sorotan dalam analisa pengangkatan dan penempatan pejabat struktural di lingkungan Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu, dengan tetap mendasarkan pada pijakan normatif yang berlaku yaitu PP Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas PP 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural.
Pelaksanaan Tugas Baperjakat Sebagai landasan dalam proses pengangkatan dan penempatan pejabat struktural maka pihak Baperjakat yang menurut SK Bupati No.
2/0619.
Tahun 2005 tentang Susunan dan Sekretariat Baperjakat Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu terdiri dari Ketua yaitu Sekretaris Daerah merangkap anggota, dua orang anggota lain yaitu Kepala Badan Pengawas Daerah (Bawasd.
Kepala BKD dan seorang Sekretaris bukan anggota yaitu Kepala Bidang Mutasi dan Pensiun BKD haruslah mampu memahami pedoman yang menjadi acuan kerja yaitu PP No.
13 Tahun 2003.
Masa keanggotaan anggota Baperjakat adalah paling lama 3 tahun dan dapat diangkat kembali untuk masa keanggotaan berikutnya (Pasal .
PP No.
13 Tahun Pengetahuan dan Pemahaman PP No.
13/2002
Merupakan suatu keharusan bila anggota Baperjakat mengetahui secara baik PP 13 Tahun 2003, mengingat Vol.
No.
Juni 2011 kesalahan kerja yang terjadi berawal dari kurangnya pemahaman akan landasan normatif yang menjadi pedoman kerja.
Salah seorang informan.
Baperjakat 5, mengungkapkan bahwa dirinya sangat memahami apa yang terkandung dalam PP No.
13 Tahun 2002 tersebut, yaitu penempatan PNS pada jabatan struktural.
Berikut penuturannya : Ausubstansi dari PP No.
13 Tahun 2002 saya mengetahui, yaitu digunakan sebagai pedoman dalam rangka penempatan PNS pada jabatan strukturalAy, ungkap informan yang telah bekerja 20 Secara umum semua informan yang berkepentingan dalam lingkungan Baperjakat mengetahui dengan baik aturan Namun permasalahannya bukan hanya sekedar mengetahui, tapi bagaimana sebuah analisa yang ditampilkan dalam AumembacaAy aturan tersebut, mengingat aturan yang ada sifatnya top down, sehingga sangat memungkinkan terjadi kekurangakuratan dalam mengejawantahkan dalam pasalpasal, terlebih pada beberapa kasus yang ada di tingkat kabupaten.
Kondisi ini diungkap mengingat beberapa kasus yang memang belum mampu diapresiasikan dengan baik dalam PP tersebut.
Sebagai contoh adalah apa yang dijelaskan oleh Baperjakat 2, yang telah berusia 49 tahun, yaitu adanya sifat pertimbangan yang merupakan tugas Baperjakat, sehingga terhadap proses pengambilan keputusan badan tersebut tidak mampu berbuat Dalam pasal 14 ayat .
PP No.
Tahun 2002 dijelaskan bahwa Baperjakat merupakan badan yang dibentuk untuk menjamin kualitas dan obyektivitas dalam pemberhentian PNS.
Dalam Ketentuan Pelaksanaan PP No.
13 Tahun 2002 juga dijelaskan bahwa pengangkatan dalam jabatan struktural eselon II ke bawah di Kabupaten/Kota.
Pejabat Pembina Hardiyanto 65-81 Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota setelah mendapat pertimbangan dari Beperjakat Instansi Daerah Kabupaten/Kota.
Berdasarkan beberapa penjelasan di atas memang tetap memposisikan bahwa Baperjakat sebagai lembaga yang hanya bertugas memberikan pertimbangan, untuk proses penetapan lebih banyak diperankan oleh Bupati selaku Pejabat Pembina Kepegawaian di Kabupaten Labuhanbatu.
Permasalahan peran Baperjakat dan Bupati merupakan salah satu permasalahan yang terkandung dalam PP No.
13 Tahun Permasalahan lainnya yang tidak kalah penting adalah kurang termaktub secara rinci standar kompetensi dari pejabat yang diusulkan.
Beberapa kasus di atas merupakan suatu hal yang inheren dalam sebuah kebijakan publik, mengingat tingkat apresiasi yang dilakukan oleh pembuat kebijakan tidak mampu mewujudkan keinginan semua kalangan.
Implementasi kebijakan sesungguhnya bukanlah sekedar bersangkut paut dengan mekanisme penjabaran keputusan-keputusan politik ke dalam prosedur-prosedur rutin lewat saluran-saluran birokrasi, melainkan lebih dari itu, ia menyangkut masalah konflik, keputusan dan siapa yang memperoleh apa dari suatu kebijaksanaan (Grindle dalam Abdul Wahab, 1990 : .
Walaupun banyak kelemahan, namun sebagai pegawai yang merupakan bagian dari sistem pemerintahan yang sentralistik, maka PP tersebut harus tetap dilihat sebagai kebijakan publik.
Artinya mau tidak mau proses yang dijalankan tetap mengacu pada PP yang ada.
Kenyataan inilah yang hampir diakui oleh seluruh informan, bahwa dirinya tetap menjalankan proses secara normatif.
Ada kebijakan publik, dan salah satunya adalah pendekatan kelembagaan.
Suatu kebijakan tidak menjadi suatu kebijakan publik sebelum kebijakan itu ditetapkan dan dilaksanakan oleh suatu Vol.
No.
Juni 2011 lembaga pemerintah.
Lembaga-lembaga pemerintah memberi dua karakteristik yang berbeda terhadap kebijakan publik (Winarno, 2002 : 42-.
Dengan demikian, kebijakan yang dilahirkan oleh pemerintah mempunyai kemampuan membuat kebijakan yang memonopoli penggunaan kekuatan secara sah yang mendorong individu-individu dan kelompok membentuk pilihan-pilihan mereka dalam kebijakan.
Kebijakan yang lahir juga harus dianalisis, karena dengan melakukan itu, maka para analisis kebijakan dapat memproduksi informasi mengenai nilai-nilai dan serangkaian tindakan yang dipilih (Dunn, 2000 : .
Untuk sesuaian dengan kondisi terakhir yang tiada lain menyangkut pengangkatan Secara eksplisit dalam ketentuan pelaksana PP No.
13 Tahun 2002 terlihat jelas bahwa khusus untuk pengangkatan kabupaten/kota Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota setelah mendapat persetujuan pimpinan DPRD Kabupaten/Kota bersangkutan, dengan ketentuan calon yang diajukan kepada pimpinan DPRD tersebut telah mendapat pertimbangan Baperjakat Instansi Daerah Kabupaten/Kota.
Untuk pembahasan permasalahan di atas erat kaitannya dengan masalah tingkah laku birokrasi.
Menurut Muhaimin .
agar birokrasi modern dapat berfungsi secara efektif, ada dua prinsip dasar yang harus dipahami, diantaranya AuPertama, menuruti tata cara yaitu peraturanperaturan yang telah diciptakan sesuai dengan norma yang ada, artinya tidak bisa birokrasi itu bekerja atas dorongan perasaan dan kekeluargaan, jadi harus ada norma tertentu yang mampu Hardiyanto 65-81 merefleksikan suatu kepastian .
pemerintah atau penguasa untuk Jadi ada semacam predictability yang bisa diciptakan oleh birokrasi.
Oleh karenanya birokrasi harus menuruti peraturan yang telah ditetapkan bersama.
Kedua, birokrasi itu seharusnya tidak terkait dengan kekuasaan jelasnya birokrasi harus apolitisAy.
Permasalahan yang melingkupi PP No.
13 Tahun 2002 haruslah dicarikan jalan keluarnya, mengingat sebagai pelaksana.
Baperjakat masih melihat kebutuhan penambahan beberapa meteri seputar pengangkatan dan penempatan pejabat struktural.
Perlunya penghargaan dan sangsi dalam proses kelanjutan pengangkatan dan penempatan pejabat struktural sesuai dengan teori Auhukum ganjaranAy, yaitu (Nawawi, 2001 : .
AuHukum ganjaran menjelaskan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan Demikian pula sebaliknya suatu tingkah laku yang tidak mendapat ganjaran, tidak akan mengalami penguatan, karena cenderung tidak diulangi, bahkan dihindariAy.
Mekanisme Pengangkatan Proses penempatan pejabat struktural pada tahap awal merupakan tugas dari beperjakat, dimana semua proses mereka yang administrasi, kesiapan, dan faktor teknis Sementara sistem informasi baperjakat dikelola secara mandiri, oleh karena itu ada dinas yang mengetahui pegawainya akan dimutasi atau diangkat atau diberhentikan dan ada dinas yang tidak mengetahui sama sekali, mengingat proses ini merupakan proses yang Vol.
No.
Juni 2011 termasuk rahasia.
Untuk itulah sistem Baperjakat berhubungan dengan BKD, mengingat BKD-lah yang mempunyai data aktual dan terkini mengenai kepegawaian yang ada di lingkungan Kabupaten Labuhanbatu.
Anggota Baperjakat, yaitu Baperjakat 1 mengungkapkan bahwa Audinas atau unit kerja sering kali tidak tahu tentang proses pengangkatan tersebutAy.
Secara prosedur/mekanisme yang harus dilalui dalam pengusulan pengangkatan dalam jabatan struktural, yaitu :
Pejabat kepegawaian baik instansi pusat lowongan jabatan struktural yang ada disertai persyaratan jabatannya.
Lowongan formasi jabatan struktural tersebut diinformasikan kepada seluruh pimpinan satuan organisasi eselon I, eselon II atau eselon i di lingkungan masing-masing.
Berdasarkan lowongan formasi jabatan tersebut, para pejabat struktural eselon I, eselon II atau eselon i secara hirarki mengajukan calon yang memenuhi syarat guna mengisi lowongan jabatan kepada pejabat yang disampaikan kepada Ketua Baperjakat p Sekretaris.
Sekretaris Baperjakat menyiapkan calon yang diusulkan untuk diajukan dalam sidang dengan dilampiri daftar riwayat hidup calon dan daftar penilaian prestasi kerja/daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP-.
dalam dua tahun terakhir.
Apabila yang diajukan hanya 1 .
Sekretaris Baperjakat menyiapkan data calon lainnya yang memenuhi syarat sehingga yang diajukan untuk dibahas dalam sidang Baperjakat sekurangkurangnya 3 .
orang calon.
Hardiyanto 65-81 Berdasarkan data di atas tampak bahwa proses awal adalah pemeriksaan kelengkapan administrasi, terutama yang terkandung dalam PP No.
13 Tahun 2002 dan juga track record pegawai yang Proses kelengkapan administrasi ini dilakukan oleh BKD, selaku instansi yang bertugas mengelola kepegawaian di tingkat kabupaten, tahap selanjutnya diproses dalam tim Baperjakat dan kemudian hasilnya diserahkan kepada Bupati, selaku Pejabat Pembina Kepegawaian di tingkat Gaya Kepemimpinan Bupati Sebuah mencapai tujuan yang telah ditetapkan, memerlukan sejumlah karyawan .
yang mampu melaksanakan seluruh Untuk memperoleh karyawan tersebut tentunya menuntut adanya perencanaan kebutuhan SDM baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif dengan kompetensi yang sesuai sehingga diharapkan volume kerja dapat Perencanaan kebutuhan SDM yang selanjutnya akan ditempatkan dalam posisi tertentu harus dilakukan secara profesional karena akan menentukan berpengaruh besar terhadap sukses atau gagalnya organisasi dalam menghadapi persaingan maupun di dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Di samping itu dengan perencanaan penempatan yang tepat, bertujuan untuk mengoptimalkan SDM seefektif mungkin dan agar memiliki sejumlah karyawan yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kapan dan manapun mengalami kekosongan (Arthur W.
Sherman dan George W.
Bohlander dalam Nawawi, 2001 : .
Vol.
No.
Juni 2011 Jalur Komunikasi dan Informasi Kewenangan dan peran pimpinan penempatan dan perubahan personel sebagai kelengkapan dalam sistem organisasi atau perencanaan sumber daya manusia, terutama sekali untuk jabatan srategis .
Bila ditarik dalam konteks penelitian ini maka tidak berbeda jauh, posisi pimpinan dalam hal ini adalah Bupati atau Pejabat Pembina Kepegawaian di lingkungan Kabupaten Labuhanbatu sangat dominan sekali.
Mekanisme dilakukan oleh Baperjakat kepada Bupati selaku Pejabat Pembina Kepegawaian sudah sesuai dengan PP No.
13 Tahun 2002 yaitu Pasal 14 ayat .
Pasal tersebut menjelaskan bahwa tugas pokok Baperjakat memberikan pertimbangan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota memberikan pertimbangan kepada pejabat Pada tahap selanjutnya maka mekanisme lebih banyak diserahkan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian, mengingat dirinyalah yang akhirnya menentukan atau memutuskan calon yang akan ditetapkan dan diangkat dalam jabatan yang diusulkan.
Proses yang dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian tetap dipantau secara eksternal oleh Baperjakat, karena baperjakat tidak mempunyai melakukan tindakan lebih jauh.
Oleh karena itulah tindakan yang dilakukan sifatnya hanya memantau dari luar saja.
Langkah pemantauan ini diyakini oleh semua informan penelitian.
Baperjakat 2, salah seorang diantaranya menyatakan :
Aupemantauan oleh Baperjakat tetap dilakukan walaupun telah dilimpahkan kepada Bupati, khususnya apabila terjadi perubahan nama pada posisi yang diusulkanAy.
Sebelumnya bahwa setelah berita acara diserahkan Hardiyanto 65-81 kepada Bupati, maka semua keputusan mengenai usulan calon yang diusulkan oleh Baperjakat diserahkan pada Bupati.
Dari sisi ini terlihat bahwa ada garis pembatas yang jelas mengenai sistem pengolahan serta keputusan akhir, yaitu dilakukan oleh Baperjakat dan di sisi lain keputusan akhir diserahkan kepada Bupati.
Penentuan pejabat struktural seperti di atas merupakan bagian dimensi pekerjaan dari para bawahan yang lebih banyak ditentukan oleh pimpinannya, dan dalam bahasa Simamora merupakan bagian dari dimensi kekuasaan.
Lebih lanjut Simamora menjelaskan bahwa selain dari dimensi kekuasaan, setidaknya ada lima dimensi yang turut serta membentuk pekerjaan Pekerjaan paling tidak memiliki lima dimensi yang berinteraksi satu sama lain dan menentukan tingkat produktivitas dan kepuasan yang diperoleh atas pekerjaan (Simamora, 1997 : 106-.
Dimensidimensi pekerjaan ini dipaparkan dalam.
Dimensi fisik.
Dimensi pekerjaan yang pertama adalah dimensi fisik, yaitu kecepatan, gerak, langkah-langkah pekerja dalam menunaikan pekerjaan-pekerjaannya.
Idealnya, diorganisasikan dalam cara-cara yang dilakukan berulang-ulang dalam cara yang seragam.
Kajian-kajian gerak dan menetapkan dimensi fisik pekerjaan cara-cara membuahkan produktivitas maksimal.
Di dalam organisasi, setiap pekerjaan pencapaian pekerjaan dalam upaya fungsi-fungsi aktivitas-aktivitas tertentu.
Karena perubahan-perubahan, masing-masing pekerjaan dan hubungan-hubungannya di antara pekerjaan-pekerjaan haruslah dikaji secara berkesinambungan guna Vol.
No.
Juni 2011 memastikan metode pekerjaan yang Dimensi psikologis.
Pekerjaan mempunyai potensi besar dalam upaya memenuhi kebutuhankebutuhan psikologis dasar akan pengembangan apabila diorganisasikan dan dikelola secara benar.
Kadar terhadap dimensi psikologis pekerjaan tergantung pada tingkat terhadap orang-orang yang diberi otonomi dan diperkenankan menggunakan beraneka Dimensi sosial Orang-orang bekerja demi sebuah sumber kontak sosial, dan begitu di dalam pekerjaan, kelompok-kelompok kerja, mereka mempunyai pengaruh besar pada bagaimana mereka bekerja.
Penciptaan pekerjaan juga memberikan kontribusi bagi kesejahteraan ekonomi suatu masyarakat, wilayah, atau sebuah negara secara keseluruhan.
Sangat jarang bahwa suatu masyarakat tidak berupaya memikat perusahaanperusahaan baru yang bakal membuka lapangan-lapangan Dimensi kultural Pekerjaan memberikan keberadaan ekonomi dalam bentuk gaji dan juga memberikan kontribusi bagaimana orang-orang menilai kedudukan sosial dan kualitas kehidupan mereka.
Pekerjaan karyawan sumber utama pendapatan.
Pekerjaan-pekerjaan juga menentukan standar kehidupan mereka dan membentuk tumpuan bagi mobilitas sosial ke atas, tergantung pada tuntutan-tuntutan dan nama-nama jabatan mereka serta tarif-tarif gaji Karena pekerjaan menyita bagian yang signifikan dari bagian kewajiban-kewajiban pekerjaan dan kondisi-kondisi dimana kewajiban- Hardiyanto 65-81 macam kebutuhan-kebutuhan pribadi yang ingin dipenuhi oleh karyawan.
Dimensi kekuasaan Orang-orang bekerja bagi orang Contohnya, bawahan-bawahan bekerja bagi penyelia dan manajernya.
Cara manajer menggunakan kekuasaan mempunyai dampak yang kentara atas keputusan kerja maupun produktivitas Pemenuhan peran ini menuntut disiplin manajer dalam hal bahwa ia mesti memikirkan terlebih dahulu pekerjaan itu.
Manajer tidak hanya mesti memastikan bahwa pekerjaan dilakukan sesuai rencana, tetapi juga harus melakukan hal yang sama dalam membangun komitmen, daripada penolakan, ke dalam tenaga kerjanya.
Kelima dimensi pekerjaan di atas berarti bahwa para manajer perlu mencapai suatu keseimbangan di antara dimensidimensi pekerjaan dan kebutuhankebutuhan karyawan.
Berdasarkan keterangan di atas, tampak bahwa peran Bupati dalam memutuskan nama calon yang akan menduduki jabatan struktural sangat besar .
ermasuk melakukan pergantian nama sesuai dengan Mekanisme yang ada yaitu yang tertuang dalam PP No.
13 Tahun 2002 ternyata memang memberikan keleluasan pada Bupati, seperti yang tertuang dalam pasal 14 ayat .
Kewenangan yang Ausangat luar biasaAy ini dapat diartikan sebagai bagian dari konsekuensi pekerjaan Bupati, yang bertanggung jawab terhadap kondisi Labuhanbatu Pekerjaan ini belum lagi ditambah dengan dinamika sumber daya yang menjadi tanggung jawabnya.
Pekerjaan yang dinamis dan bahkan sangat bervariasi tersebut adalah merupakan pekerjaan atau jabatan manajerial pada semua jenjang.
Oleh karena itu analisis jabatan manajer Vol.
No.
Juni 2011 Hardiyanto 65-81 sifatnya juga bervariasi, antara lain karena (Nawawi, 2001 : 117-.
Kesesuaian Aturan Pelaksana Bila dikembalikan kepada PP No.
13 Tahun 2002 yang menjadi landasan yuridis dalam pengangkatan pejabat mengambang apa yang ada saat ini.
Hal ini berkaitan dengan posisi Baperjakat yang menjelaskan bahwa pada tahap akhir Bupatilah yang berhak memutuskan sesuai prioritas, menganti nama di luar calon serta alternatif lainnya.
Terminologi pengangkatan pejabat struktural seperti yang telah dijelaskan di atas merupakan bentuk dari kewenangan pimpinan, dalam hal ini ada pada prinsip top down authority.
Sementara itu konsep lainnya adalah bottom up authority, yang (Heidjrachman dan Suad Husnan, 2000 :
Apabila seorang pemimpin ingin mencapai tujuannya dengan efektif maka ia haruslah mempunyai wewenang untuk memberikan pertimbangan kepada pejabat berwenang, dan di sisi lain kedudukan Bupati Pejabat Pembina Kepegawaian.
AuTidak jelas, di PP No.
Tahun 2002 hanya menyebut Bupati sebagai Pembina Kepegawaian daerahAy.
Baperjakat 1 memberikan penjelasan.
Sementara itu Baperjakat 5 menjelaskan secara singkat : Aumasih membingungkanAy.
Secara eksplisit atau tersurat memang tidak ada pasal ataupun ayat yang memimpin para bawahannya dalam usaha mencapai tujuan tersebut.
Wewenang ini disebut wewenang kepemimpinan, yang merupakan hak untuk bertindak atau mempengaruhi tingkah laku orang yang Wewenang ini bisa berasal dari atasan, yang berarti seseorang pimpinan misalnya menunjuk seorang yang dianggap mampu untuk menjadi kepala bagian.
Jadi dalam hal ini seorang pemimpin diberi wewenang untuk memerintah dari atasannya.
Cara semacam ini sering disebut Autop down authorityAy, yang ditunjukkan dalam gambar di bawah Manajemen puncak Manajer yang lebih bawah Pekerja Pekerja Pekerja Pekerja Gambar 1.
Top down authority AuKewenanganAy yang ada pada Bupati dalam mengangkat pejabat struktural ternyata dianggap oleh sebagian informan sebagai bagian dari hak prerogatif Bupati dalam rangka mengatur dan mengelola wilayah kerjanya.
Namun ada pula yang melihat kondisi demikian merupakan bagian dari konsekuensi dari dikotomi jabatan yang ada dalam sistem pemerintahan Indonesia, yaitu jabatan karier dan jabatan politis.
Dikotomi inilah yang akhirnya juga melebar pada kewenangan masing-masing pejabat yang berada dalam dua lingkup sistem tersebut.
Vol.
No.
Juni 2011 Sebelum ketidaksesuaian prosedur yang ada dalam proses pengangkatan pejabat di atas, perlu diketahui bahwa kesemua pejabat tersebut merupakan pejabat yang ditunjuk oleh Bupati.
Padahal sebelumnya Baperjakat telah mengajukan nama-nama calon yang telah sesuai dengan prosedur yang ada, terutama dari segi persyaratan administrasi .
epangkatan, pendidikan, masa kerja jabatan, termasuk pertimbangan pola karier wilayah dan lain sebagainy.
bahwa secara normatif ada dominasi peran yang dilakukan oleh Bupati Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah.
Secara garis besar pejabat yang telah ditunjuk tersebut di atas tidak sesuai dengan empat kategori besar, yaitu tingkat kesesuaian pendidikan, pangkat yang belum mencukupi, sistem promosi, pemindahan pejabat fungsional dari pendidikan ke struktural, serta pola karier wilayah.
Tinjauan Historis Kedudukan dan peran baperjakat serta Bupati telah dijelaskan di atas, namun ada hal lain yang selama ini dianggap sebagian orang sebagai bagian yang terpisahkan dari proses penempatan dan pengangkatan pegawai, yaitu adanya kedekatan hubungan diantara pejabat dan pengambil kebijakan.
Hubungan yang terjalin diantara kedua pihak tersebut secara normatif tidak akan dapat mempengaruhi proses penempatan dan pengangkatan, akan tetapi kontribusi Bupati selaku pihak penentu, akhirnya membuka peluang untuk menjelaskan ada atau tidaknya keterkaitan secara historis diantara keduanya.
Kedekatan Personal Proses sebenarnya telah dilakukan secara rahasia oleh Baperjakat, dan proses ini terus berlanjut sampai dengan penetapan calon Hardiyanto 65-81 oleh Bupati.
AuSemua proses tersebut sifatnya rahasia, jadi yang tahu hanya Baperjakat.
Bupati dan Wakil BupatiAy, ungkap Baperjakat 4, yang telah bekerja di Pemerintah Kabupaten selama 20 tahun.
Melihat proses yang ada ternyata proses selama ini memang sifatnya rahasia, jadi bila terjadi kebocoran, ketiga pihak itulah yang merupakan pihak yang dapat dimintakan pertanggungjawabannya.
Hasil temuan di lapangan ternyata sebagian besar dari informan menyatakan tidak menduduki suatu jabatan tertentu, mereka mengetahui ketika akan dilantik atau menerima SK pelantikan dari BKD.
Rahasia pencalonan merupakan bagian sistem informasi SDM, yang sangat penting dan bukan konsumsi publik.
Untuk memelihara kerahasiaan informasi SDM dapat ditempuh langkah sebagai berikut (Nawawi, 2001 : 164-.
Tipe atau jenis data yang boleh posisi/jabatan pihak yang memerlukannya.
Sehubungan dengan itu untuk data/informasi yang sangat rahasia, dapat ditetapkan secara tegas hanya dapat diberikan dengan persetujuan lisan atau tertulis pucuk pimpinan.
Berusaha metode yang paling tepat informasi/data yang bersifat Meningkatkan penyimpanan informasi dan mengatur informasi yang boleh dan tidak boleh disebarkan, serta siapa saja yang boleh Menetapkan pekerja yang tidak Vol.
No.
Juni 2011 posisi/kedudukannya Mengeluarkan release intern tentang pekerja yang telah keluar, agar tidak diberikan informasi tentang SDM.
Keluarkan release jika terjadi yang dilarang, agar tidak Bocornya proses pencalonan dan penetapan pejabat struktural ternyata menyiratkan bahwa ada segelintir pihak kepentingan dari proses tersebut.
Bagi merasakan kegembiraan, mengingat tidak berapa lama lagi dirinya akan naik jabatan.
Kondisi yang sedikit berbeda dialami oleh pejabat yang memang tidak mengetahui bahwa dirinya akan menduduki jabatan Sikap yang wajar seperti hari-hari ungkapannya mengenai respon yang timbul ketika mengetahui pengangkatan.
Model mutasi yang ada di Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu adalah mutasi yang berasal dari kebijakan manajemen yaitu melalui proses pencalonan dan pembahasan di Mutasi tersebut sebenarnya berasal dari dua sumber, yaitu atas keinginan tenaga kerja dan juga atas kebijakan manajemen tenaga kerja (Bedjo Siswanto, 2003 : 248-.
Pejabat yang saat ini menduduki jabatan baru lebih banyak mengenal tugas pokok pada jabatan yang saat ini di Untuk hal lain, seperti proses pengangkatan pejabat struktural, mereka tidak banyak tahu.
Tugas kerja yang sangat berat dan juga sifatnya rutin membuat banyak diantara pejabat tidak mengenal dan paham dengan baik atas tugas di luar tanggung jawabnya.
Walaupun mereka mengenal tugas bagian lain itupun masih dalam satu kedinasan atau bagian.
Hubungan kedinasan yang cukup lama Hardiyanto 65-81 seringkali tidak hanya memberikan informasi akan pekerjaan dari bidang lainnya, tetapi juga memberikan dampak pada kedekatan hubungan diantara mereka.
Kedekatan ini dapat terus terjalin, walaupun rekan kerja satu dinas atau bagian telah menduduki jabatan yang lebih Hubungan antar elite Pemerintah Kabupaten dengan pejabat yang saat ini menduduki jabatan penting ternyata tidak hanya sebatas hubungan teman saja, ada juga diantara mereka yang menjadi bawahan bupati waktu menjabat sebagai Kepala DPU, serta beberapa informan lainnya mempunyai hubungan dalam bentuk hubungan kedinasan serta teman Sudut pandang pejabat secara umum memang kurang memahami dan mampu melihat secara sempurna proses penempatan dan pengangkatan yang dilakukan oleh Baperjakat dan Bupati.
Faktor tanggung jawab akan tugas merupakan salah satu faktor penyebabnya, akan tetapi dengan bekal pengalaman dan juga jalur informasi dalam Pemerintah Kabupaten yang cukup banyak, membuat diantara informan ada yang mengetahui adanya ketidaksesuaian prosedur.
Adanya prosedur yang belum dijalankan dengan baik seperti yang telah dijelaskan oleh informan di atas adalah Kebenaran ini dapat dilihat dari salah satu pasal dalam PP No.
13 Tahun 2002, yaitu pasal 9 ayat .
, yaitu : AuSecara normal perpindahan tugas dan atau dilakukan dalam waktu antara 2 .
sampai dengan 5 .
tahun sejak strukturalAy.
Belum sempurnanya prosedur penempatan setidaknya akan berimplikasi pada proses kerja keseluruhan bidang yang ditanganinya, walaupun staf yang ada masih orang-orang lama.
Ketidaksesuaian antara pendidikan dan bidang kerja merupakan salah satu faktor yang Vol.
No.
Juni 2011 mendasar dari ketidaksesuaian prosedur, selain prasyarat kepangkatan dan syarat Kentalnya nuansa like and dislike juga diakui oleh Pejabat 3 yang saat ini telah berusia 52 tahun.
Aunamanya elite tentunya mempunyai kepentingan, jadi siapapun dan kapanpun like and dislike akan adaAy.
Banyaknya reaksi yang muncul terhadap ketidaksesuaian mekanisme pengangkatan pejabat struktural, dapat mengembalikan proses yang ada pada aturan yang berlaku.
Bagaimanapun juga sebagai bagian dari struktur pemerintahan, pejabat harus taat pada aturan yang Kondisi yang tidak sesuai ini setidaknya harus diakhiri, masukan atau perubahan yang harus dilakukan lebih banyak bersumber pada pemenuhan persyaratan normatif dalam proses pencalonan dan pengangkatan.
Kesimpulan Dalam proses pengangkatan pejabat struktural, awalnya diolah dalam Baperjakat yang mempunyai tugas pokok memberikan pertimbangan.
Dalam memberikan pertimbangan.
Beperjakat selalu berpedoman kepada aturan yang ada, sehingga calon yang diusulkan semuanya sesuai dengan persyaratan yang ditentukan.
Dengan mempertimbangkan persyaratan dan sistem administrasi lainnya, tahap selanjutnya Baperjakat mengusulkan 3 calon pejabat berdasarkan skala prioritas kepada Bupati selaku Pejabat Pembina Kepegawaian.
Dengan memperhatikan berita acara yang diserahkan dari Baperjakat, kemudian Bupati memutuskan salah satu calon struktural dimaksud.
Kewenangan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah membuat Bupati dapat melakukan perubahan nama baik sesuai urutan prioritas maupun Hardiyanto 65-81 memilih nama lain di luar calon yang diusulkan Baperjakat.
Mekanisme tentang keputusan akhir untuk menetapkan pejabat, tidak tercantum secara jelas dalam PP No.
13/2002, akibatnya Bupati memiliki keleluasaan melalui hak yang timbul akibat kekuasaan jabatan yang dimilikinya untuk menetapkan calon sesuai dengan kehendaknya, akibatnya Baperjakat hanya mengikuti dan melaksanakan nama yang telah didisposisi oleh Bupati.
Masalah yang timbul dari proses di atas anatra lain adalah pejabat yang telah diangkat ternyata tidak memenuhi standar yang telah ditetapkan.
Ketidaksesuaian persyaratan ini diantaranya mencakup pangkat yang tidak sesuai, sistem kompetensi dan pendidikan yang tidak sesuai, masa kerja yang belum memenuhi persyaratan.
Walaupun beberapa proses tidak sesuai dengan ketentuan, ternyata pihak Baperjakat tidak dapat berbuat banyak, mengingat Bupatilah yang mempunyai wewenang sebagai Pejabat Pembina Kepegawaian di tingkat Kabupaten.
Proses pengolahan nama yang dilakukan oleh baperjakat sifatnya rahasia, yang mengetahui proses ini adalah pihak baperjakat dan pihak Adanya kedekatan antara pejabat dengan elite di Pemerintah Kabupaten, tak jarang informasi mengenai proses pencalonan sampai ke telingga pejabat yang termasuk akan diusulkan.
Hubungan atau kedekatan antara pejabat dengan elite pemda lebih banyak pada hubungan kedinasan saja, untuk pejabat yang memiliki hubungan pribadi/emosional jumlahnya sangat kecil sekali, itupun bermula dari hubungan kerja.
Dalam pandangan pejabat, hubungan yang terbina tidak mempunyai keterkaitan dengan jabatan yang saat ini didudukinya, semuanya dipercayakan Vol.
No.
Juni 2011 pada mekanisme yang ada yaitu PP No.
13 Tahun 2002.
Saran PP No.
13 Tahun 2002 sebenarnya .
kandungan materi yang tidak jelas, terutama pada pihak yang memutuskan pengangkatan pejabat struktural, serta Baperjakat dengan Bupati bila ada calon yang tidak sesuai dengan persyaratan dan juga aturan lainnya yang mempunyai relevansi dengan Untuk itulah, pihak pengambil kebijakan di tingkat pusat dapat mengambil langkah yang tepat guna memperbaiki sistem yang ada saat ini, termasuk juga masalah kewenangan Bupati yang sangat besar dalam melakukan perubahan nama seperti yang terjadi di Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu.
Hal pokok yang tidak kalah penting pejabat struktural adalah menyangkut masalah kapabilitas pejabat yang akan Proses ini dapat dilakukan kepada calon yang dimaksud untuk melakukan presentasi terhadap sistem kebijakan yang akan diambilnya bila Uji kelayakan dan kepatutan mengundang pejabat terkait atau pihak ketiga guna melihat dan menguji Sistem kelayakan dan kepatutan diterapkan untuk menjadi control and balance keputusan bupati dalam menetapkan pejabat struktural, sehingga hasilnya dapat lebih obyekif.
DAFTAR PUSTAKA.