Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis Vol.
21 No.
2, 2020, 136-148
ISSN 1693-7619 (Prin.
| E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.
id/index.
php/mbisnis Kepemimpinan Spiritual dan Reward Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kualitas Kehidupan Kerja Dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Padmayuda Tri Rachmawan*.
Dwi Nita Aryani Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Malangkucecwara Jl.
Terusan Candi Kalasan.
Blimbing.
Mojolangu.
Kota Malang.
Jawa Timur.
Indonesia *Koresponden: 45yuda@gmail.
Artikel Info Received:
14 Februari 2020 Revised:
28 September 2020 Accepted:
30 Oktober 2020
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian adalah menganalisis pengaruh kepemimpinan spiritual dan reward terhadap kinerja pegawai melalui kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja.
Objek penelitian adalah pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Pasuruan.
Data diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada semua pegawai yang berjumlah 86 orang.
Data diuji dengan bantuan SmartPLS.
Hasil penelitian membuktikan kepemimpinan spiritual tidak dapat mempengaruhi kinerja pegawai secara langsung.
reward tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
kualitas kehidupan kerja tidak memediasi pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja pegawai.
kualitas kehidupan kerja tidak mampu menjadi mediator dalam pengaruh reward terhadap kinerja.
spiritual tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai mesikupun dimediasi kualitas kehidupan terdapat pengaruh tidak langsung antara reward terhadap kinerja pegawai melalui mediasi kepuasan kerja.
Kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini memiliki implikasi yang baik pada praktik dan menambah literatur tentang pengaruh kepemimpinan spiritual dan reward terhadap kinerja.
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi yang dapat digunakan sebagai pedoman bagi Kantor Dinas Perhubungan Pasuruan untuk meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kepemimpinan spiritual, kepuasan, kinerja, kualitas kehidupan kerja, reward Spiritual Leadership and Reward on Employee Performance Through Quality Of Work Life and Job Satisfaction as Intervening Variables ABSTRACT The purpose of this study is to analyze the influence of spiritual leadership and reward toward employee performance with quality of work life and job satisfaction as a mediating variable.
The object of research in this study is Pasuruan Regency Transportation Office.
Data analysis uses the Partial Least Square method with the software of SmartPLS.
Data is collected by distributing questionnaire to all 86 staff as the respondents.
The results show Spiritual leadership does not affect employee performance.
reward has no affect on employee Spiritual leadership does not have an affect on employee performance if mediated by the quality of work life.
Reward cannot influence employee performance through the quality of work life as a mediating Spiritual leadership does not have an effect on employee performance which is mediated by quality of work life.
there is a significant indirect effect of reward on employee performance through job satisfaction as the mediating variable.
The quality of work life has insignificant effect on employee performance.
Job satisfaction has a positive and significant effect on employee performance.
The results give significant implications on real life practice and literature on the influence of spiritual leadership and reward on performance.
This research provides information that can be used as a guideline for the Pasuruan Regency Trasnportation Office to elevate employee satisfaction and performance.
Published by Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis.
Indonesia | Copyright A 2020 by the Author.
| This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution License http://creativecommons.
org/licenses /by/4.
, which permitsunrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.
Keywords: Spiritual leadership, satisfaction, performance, quality of work life, reward DOI: https://doi.
org/10.
30596/jimb.
JEL CLASSIFICATION: O.
O1, 015
Cara Sitasi :
Rachmawan.
Aryani.
Kepemimpinan Spiritual dan Reward Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kualitas Kehidupan Kerja Dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.
Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 21.
, 136Ae148.
https://doi.
org/10.
30596/jimb.
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis Vol.
21 No.
2, 2020, 136-148
ISSN 1693-7619 (Prin.
| E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.
id/index.
php/mbisnis PENDAHULUAN Pemerintah sebagai organisasi sektor publik bertanggung jawab penuh dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat, melaksanakan pembangunan berkelanjutan dan berkeadilan sosial dalam menjalankan aspek-aspek fungsional dari pemerintahan secara efisien dan efektif sehingga dapat terwujud good governance.
Dengan berkembangnya era reformasi, terdapat tuntutan untuk meningkatkan kinerja organisasi sektor publik agar mereka lebih berorientasi pada terwujudnya good public and corporate governance (Mardiasmo, 2.
Dengan demikian kepemimpinan menjadi faktor yang penting dalam mengendalikan jalannya organisasi atau perusahaan.
Ditambahkan pernyataan dari Muslichah and Asrori .
yang menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan akan mempengaruhi kepuasan karyawan.
Melalui peran kepemimpinan yang didukung sumber daya yang dimiliki dapat mendukung organisasi untuk mencapai tujuannya.
Agar organisasi pemerintah dapat mencapai tujuan diperlukan pegawai yang berkualitas, yang mampu bekerja dengan baik, produktif, terampil, kreatif, disiplin, tekun, loyal kepada pimpinan dan organisasi serta motivasi berusaha untuk memperoleh hasil kerja yang baik sehingga mampu meraih prestasi kerja.
Selain itu, suatu organisasi pemerintah juga harus menghargai kinerja dan prestasi para pegawainya dengan memberikan sistem reward yang layak dan adil agar memuaskan dan meningkatkan kualaitas kehidupan kerja Kepemimpinan di suatu organisasi pada umumnya masih memandang bahwa hakekat kepemimpinan adalah amanah dari manusia dan bukan suatu amanah dari Tuhan sekaligus dari manusia (Rida, 2.
Kepemimpinan akan berjalan efektif, disegani dan memiliki derajat yang tinggi bila seorang pemimpin memiliki 3 .
kelebihan yakni kelebihan dalam bidang intelektual, jasmani .
dan rohani .
Fry .
menjelaskan bahwa kualitas dari kepemimpinan spiritual ditunjukkan dari kejujuran, loyalitas, empati, rendah hati, integritas.
Spiritualitas juga merupakan sumber motivasi yang kuat bagi para pengikut.
Pemimpin yang menekankan nilai-nilai spiritual seringkali mampu membangkitkan motivasi terpendam dalam diri orang lain yang ternyata meningkatkan kepuasan dan produktivitas mereka di tempat kerja (Reave, 2.
Kepemimpinan spiritual menurut Fry .
Rafsanjani .
, terdiri dari nilainilai, sikap, dan perilaku yang diperlukan untuk memotivasi diri sendiri dan orang lain.
Kualitas kepemimpinan spiritual juga ditunjukkan dari ketekunan, mempunyai cita-cita tinggi, integritas, memberi harapan, empati, jujur, sabar, dapat dipercaya, loyal pada perusahaan dan rendah hati Penelitian Wang, et al.
, .
dan Sureskiarti .
menyimpulkan adanya pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja karyawan.
Ditambahkan oleh Ghasemizad.
Zadeh, and Bagheri .
Pio and Tampi .
yang menegaskan bahwa terdapat pengaruh langsung yang signifikan kepemimpinan spiritual terhadap kualitas kehidupan kerja, kepemimpinan spiritual terhadap kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen terhadap perusahaan dan kinerja karyawan, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Namun sebaliknya, penelitian Kakiay .
justru menunjukkan bahwa kepemimpinan spiritual tidak berkontribusi terhadap kinerja guru.
Agar karyawan lebih semangat bekerja, perusahaan biasanya memberi penghargaan atau reward atas prestasi yang telah dicapai.
Reward merupakan sesuatu yang diberikan kepada seseorang atau kelompok jika mereka dapat melakukan suatu keunggulan di bidang tertentu.
Pemberian reward harus dilakukan oleh organisasi dengan layak dan adil kepada karyawan.
Menurut Delamotte and Walker .
reward merupakan bagian penting untuk menentukan kualitas kerja.
Ditambahkan pula oleh Mohd Yusuf .
, reward juga sebagai penentu kinerja Hasil penelitian Kusnoto .
tentang Pengaruh Reward terhadap Kinerja Guru di Madrasah Aliyah.
Kabupaten Tegal menyimpulkan bahwa reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
Namun jika pemberian reward yang diberikan kepada pegawai yang berprestasi yang hanya berupa plakat, sertifikat dan piagam dirasakan pegawai belum Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis Vol.
21 No.
2, 2020, 136-148
ISSN 1693-7619 (Prin.
| E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.
id/index.
php/mbisnis menunjukkan keadilan dan tidak sesuai dengan tujuan untuk meningkatkan motivasi bekerja tidak akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai (Meyrina, 2.
Organisasi harus mampu memberikan kepuasan bagi karyawannya jika ingin sumber daya manusianya bisa lebih produktif dalam mengerjakan tugasnya masing-masing yaitu dengan meningkatkan kepuasan kerja sehingga dapat mempertahankan karyawan agar nyaman di suatu Chanana and Gupta .
Fadhil and Mayowan .
menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Namun, pada penelitian lain didapatkan hasil yang berbeda dimana kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Fiqih, et al.
, 2.
, (Hartono, 2.
Kepuasan kerja menurut Jalal and Zaheer .
tidak dapat menjadi mediator hubungan antara reward dengan kinerja karyawan.
Kualitas kehidupan kerja memiliki kaitan langsung dengan produktivitas, karena peningkatan kualitas kehidupan kerja pada akhirnya akan mengarah pada produktivitas dan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Ghasemizad, 2.
Hal ini sejalan dengan Yvonne.
Rahman, and Long .
yang menjelaskan pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja.
Hal ini didukung penelitian Chanana and Gupta .
Cross and Daniel .
yang menjelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Namun penelitian Ahmad.
Ahmad, and Shah .
menunjukan hasil yang berbeda, dimana kepuasan kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan advertising di Pakistan.
Pemberian reward dapat memberikan kepuasan bagi pegawai serta penciptaan kualitas kehidupan kerja.
Kualitas kehidupan kerja menjadi mediator dalam pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja pegawai.
Reward berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui kualitas kehidupan kerja.
Kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Sesuai dengan masalah dan fenomena tersebut, maka peneliti menggunakan dasar teori kualitas kehidupan kerja Walton .
(Zin, 2.
, yang menjelaskan bahwa karyawan menilai kualitas kehidupan kerja dari delapan aspek yaitu kompensasi yang memadai dan adil, lingkungan yang aman dan sehat.
pengembangan kapasitas karyawan.
pertumbuhan dan hubungan baik dengan karyawan.
hubungan baik antara supervisor dengan karyawan.
espek terhadap karyawan.
kesempatan untuk menyampaikan pendapat dan berpartisipas.
serta keseimbangan antara kerja dengan kehidupan sosial lainnya.
ynzpehlivan and Acar .
menjelaskan dimensi dari kepuasan kerja adalah keterampilan manajemen, rekan kerja, pekerjaan dan kondisi kerja, promosi, gaji dan lingkungan eksternal.
Sedangkan dimensi kepuasan kerja menurut (Colquitt, et al.
, 2.
Luthns .
diukur dari pekerjaan yang diberikan merupakan tugas yang menarik.
mendapat kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
kesempatan untuk dipromosikan.
pengawasan yang dilakukan oleh teman kerja yang mendukung.
serta kondisi lingkungan kerja.
Dengan adanya dukungan dimensi tersebut maka dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Jika semua variabel tersebut diterima oleh karyawan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan yang diukur dengan produktivitas yang diterjemahkan menjadi kuantitas output, kualitas keluaran, ketepatan waktu keluaran, keberadaan atau kehadiran di tempat kerja, moral di tempat kerja, efisiensi pekerjaan selesai dan efektivitas pekerjaan selesai (Mathis & Jackson.
Dinas Perhubungan Kabupaten Pasuruan merupakan salah satu bagian penting dari Pemerintah Daerah Kabupaten Pasuruan sebagai unsur pelaksana urusan pemerintahan di bidang perhubungan sehingga pegawai harus dikelola dengan baik supaya dapat memberikan kontribusi yang maksimal untuk pencapaian tujuan.
Karena Dinas Perhubungan Kabupaten Pasuruan sebagai organisasi publik yang memberikan pelayanan prima kepada masyarakat, diharapkan juga dapat mengimplementasikan dan meningkatkan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) dengan mempertimbangkan 5 .
komponen manajemen kinerja, antara Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis Vol.
21 No.
2, 2020, 136-148
ISSN 1693-7619 (Prin.
| E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.
id/index.
php/mbisnis lain: perencanaan kinerja, pengukuran kinerja, pelaporan kinerja dan evaluasi internal serta pencapaian kinerja organisasi.
Kepimpinan Spritual Kualitas Kehidupan Kerja Kinerja Pegawai Reward Kepuasan Kerja Gambar 1.
Kerangka konseptual Penelitian Gambar 1, dapat dijelaskan hipotesis pada penelitian in adalah: Hipotesis 1: Kepemimpinan spiritual berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 2: Reward berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 3: Kepemimpinan spiritual berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui kualitas kehidupan kerja sebagai variabel mediasi.
Hipotesis 4: Reward berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui kualitas kehidupan kerja sebagai variabel mediasi.
Hipotesis 5:
Kepemimpinan spiritual berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
Hipotesis 6: Reward berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
Hipotesis 7: Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 8: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
METODE
Penelitian dilaksanakan di kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Pasuruan, yang beralamat di Jalan Raya Pakijangan Km.
17 Kecamatan Wonorejo Ae Kabupaten Pasuruan.
Data diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada semua karyawan Dinas Perhubungan Kabupaten Pasuruan yang merupakan Pegawai Negeri Sipil yang berjumlah 86.
Pilihan jawaban pertanyaan menggunakan skala Likert dengan jawaban sangat baik dengan bobot tertinggi hingga sangat tidak baik dengan bobot terendah.
Variabel dalam penelitian ini adalah kepemimpian spiritual (X.
, reward (X.
, kualitas kehidupan kerja (Z.
dan kepuasan kerja (Z.
sebagai variable mediasi, serta kinerja pegawai (Y).
dengan pengukuran variabel pada Tabel 1.
Tabel 1.
Pengukuran Variabel Variabel Kepemimpinan Spiritual (X.
Reward (X.
Indikator Kejujuran dan keadilan Kepedulian dan apresiasi terhadap bawahan Berdedikasi tinggi untuk kemajuan organisasi Bekerja secara efektif dan efisien Motivasi kepada bawahan Keterbukaan menerima perubahan Kerendahan Hati Gaji Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) Sumber Rafsanjani .
Fry .
PP 15 Tahun 2019.
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis Vol.
21 No.
2, 2020, 136-148
ISSN 1693-7619 (Prin.
| E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.
id/index.
php/mbisnis Variabel Indikator Insentif Pengembangan Karir Perhargaan Psikologis dan Sosial Sumber PP 30 Tahun 2019.
Perbup Pasuruan 58 Tahun 2018 .
Kamsul .
Kualitas Kehidupan Kerja (Z.
Mekanisme penghargaan yang adil dan Jaminan keamanan, kesehatan dan keselamatan kerja Pengembangan kompetensi Hubungan kemanusiaan dalam organisasi Kepuasan Kerja (Z.
Penghargaan Lingkungan kerja Pekerjaan yang sesuai Kinerja (Y) Kuantitas (Outpu.
Kualitas (Outpu.
Ketepatan waktu Output Kehadiran di tempat kerja Sikap kooperatif Disiplin Walton .
Zin Colquitt et al.
ynzpehlivan and Acar .
Luthns .
PP 11 Tahun 2017.
PP 30 Tahun 2019.
Mathis and Jackson Pengujian data dilakukan dengan pendekatan SEM (Structural Equating Modelin.
Partial Least Square atau SEM PLS.
Tahapan analisis dalam PLS dimulai dari pengukuran model .
uter mode.
, struktur model .
nner mode.
dan pengujian hipotesis.
Penilaian outer model dimulai dengan penentuan convergent validity untuk masing-masing konstruk.
Validitas konvergen sebuah konstruk dengan indikator reflektif dievaluasi dengan Average Variance Extracted (AVE).
Nilai AVE dikatakan valid jika nilai outer loading lebih dari 0,5.
Dalam aplikasi SmartPLS uji validitas diskriminan menggunakan nilai cross loadings dan Fornell-Larcker Criterion.
Nilai cross loading yang diharapkan adalah lebih besar dari 0,7 (Ghozali, 2.
Internal Consistency Reliability digunakan untuk mengukur seberapa mampu indikator dapat mengukur konstruk latennya.
Alat yang digunakan untuk menilainya adalah composite reliability dan CronbachAos alpha.
Nilai composite reliability 0,6 Ae 0,7 dianggap memiliki reliabilitas yang baik dan nilai CronbachAos alpha yang diharapkan adalah di atas 0,7 (Sarstedt.
Ringle, and Hair .
Discriminant validity digunakan untuk derajat kesesuaian antara variabel atau atribut yang diukur oleh alat ukur dan konsep teoritis.
Validitas diskriminan digunakan untuk mengetahui apakah suatu konstruk atau variabel laten memiliki diskriminan yang memadai yaitu dengan melihat cross loading, dengan cara membandingkan nilai pada konstruk yang dituju harus lebih besar dibandingkan dengan nilai loading dengan konstruk yang lain.
Cross loading merupakan hubungan antara variabel dengan indikator yang digunakan dalam menentukan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa nilai loading dari masing-masing indikator terhadap konstruknya lebih besar daripada nilai cross loading-nya.
Composite reliability digunakan untuk mengukur nilai sesungguhnya suatu variabel laten atau konstruk.
Sedangkan cronbachAos alpha digunakan untuk mengukur batas bawah nilai realibilitas suatu variabel laten.
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis Vol.
21 No.
2, 2020, 136-148
ISSN 1693-7619 (Prin.
| E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.
id/index.
php/mbisnis Inner model atau model struktural.
dilakukan untuk menguji hubungan antara konstruk Inner model digunakan untuk melihat hubungan antar konstruk dan nilai signifkansi serta nilai R-square (R.
dan Q square.
Nilai R square yang semakin tinggi menunjukkan model semakin fit dengan data.
Nilai Q square yang semakin tinggi menunjukkan predictive relevance yang semakin tinggi, model semakin baik untuk dipergunakan dalam prediksi.
Pengujian hipotesis .
esampling bootstrappin.
dilakukan dengan cara uji statistik dengan menggunakan uji-t atau p .
Dalam penelitian ini menggunakan tingkat kepercayaan 95% sehingga tingkat presisi atau batas ketidakakuratan () = 5% = 0,05, nilai t-tabelnya adalah 1,96.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Data dari kuesioner menunjukkan mayoritas responden adalah laki-laki sebanyak 81 orang .
,19%).
Usia responden didominasi pada rentang 31 - 45 tahun sebanyak 49 orang .
,98%).
Tingkat pendidikan responden bervariasi mulai dari lulusan SD sampai dengan S2, namun paling banyak adalah lulusan SMA yang berjumlah 42 orang .
,84%).
Sebanyak 82 responden .
35%) telah bekerja lebih dari 10 tahun.
Dari hasil uji dengan Partial Least Square (PLS) tahapan yang telah dilakukan adalah uji validitas dengan outor model.
Evaluasi Outer Model Dari hasil evaluasi Outer Model diperoleh bahwa dari indikator kepemimpinan spiritual terdapat 18 pertanyaan dalam kuesioner, namun pertanyaan yang valid berjumlah 13.
indikator reward ada 8 pernyataan yang valid.
sebanyak 11 indikator kualitas kehidupan kerja namun hanya 4 pertanyaan yang valid.
Untuk 9 indikator kepuasan kerja, ada 6 yang valid.
Terdapat 12 pertanyaan yang dari 16 indikator kinerja karyawan dinyatakan valid.
(Lihat lampiran 1.
Loading facto.
Tabel 2.
Nilai Reliabilitas Tiap Variabel Variabel Komposit Kepemimpinan Spiritual (X.
Reward (X.
Kualitas Kehidupan Kerja (Z.
Kepuasan (Z.
Kinerja Karyawan (Y) Composite realibility Keterangan 0,955 0,931 0,898 0,913 0,958 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai composite realibility dari setiap variabel diketahui seluruhnya telah dinyatakan reliable karena seluruh variabel memiliki nilai diatas 0,7.
Hal tersebut menandakan bahwa setiap variabel dapat dinyatakan konsisten dalam menghasilkan nilai terhadap modelnya.
Evaluasi Model Struktural (Inner Mode.
Dari tabel 3 hasil R-square menunjukkan bahwa kepemimpinan spiritual dan reward menyumbang kualitas kehidupan kerja sebesar 60,9% sedangkan 39,1% disumbang oleh variabel Namun Kepemimpinan spiritual dan reward menyumbang kepuasan kerja hanya sebesar 50,5% sedangkan 49.
5% nya disumbang oleh faktor lain.
Kinerja disumbang oleh Kepemimpinan spiritual dan Rewad sebesar 47,7% sedangkan 52.
3% nya disumbang oleh variable lain.
Berarti hal tersebut menunjukkan model semakin fit dengan data.
Secara keseluruhan kepemimpinan spiritual, kualitas kehidupan kerja, reward dan kepuasan kerja Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis Vol.
21 No.
2, 2020, 136-148
ISSN 1693-7619 (Prin.
| E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.
id/index.
php/mbisnis memberi sumbangan variabel kinerja sebesar Q-square 89.
8% yang berarti model tersebut mempunyai predictive relevance yang tinggi dan model semakin baik dan layak untuk dipergunakan dalam prediksi.
Tabel 3.
Nilai R-Square dan Q-Square Variabel Kualitas Kehidupan Kerja Kepuasan Kerja Kinerja R-Square 0,609 0,505 0,477 Q-Square = 1- .
-0,.
= = 0.
Tabel 4.
Hasil Analisis Korelasi dan Signifikansi Hubungan (Korelas.
Kepemimpinan Spiritual -> Kinerja Kualitas Kehidupan Kerja -> Kinerja Kepuasan Kerja -> Kinerja Reward->kinerja Kepemimpinan Spiritual -> Kualitas Kehidupan Kerja -> Kinerja Kepemimpinan Spiritual -> Kepuasan Kerja -> Kinerja Reward -> Kualitas Kehidupan Kerja -> Kinerja Reward -> Kepuasan Kerja -> Kinerja T Stat .
P value Keputusan 0,233 1,422 0,156 Tolak H1
0,019
0,128
0,898
Tolak H7
0,526
-0,033
2,166
0,29
0,031
0,772
Terima H8
Tolak H2
0,013
0,125
0,901
Tolak H3
0,188
1,266
0,206
Tolak H5
0,003
0,105
0,916
Tolak H4
0,214
2,194
0,029
Terima H6 Pembahasan Hasil pengujian yang ditunjukkan tabel 4, menunjukkan bahwa kepemimpinan spiritual tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai karena p-value .
,422 < 1,.
maka H1 Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian terdahulu yang dikemukakan oleh Pio.
Nimran.
Alhabsji, and Hamid .
Pio and Tampi .
Roni .
yang menegaskan adanya pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja.
Perbedaan hasil penelitian dapat disebabkan karena terdapat perbedaan perilaku kepemimpinan dan perbedaan karakteristik pada suatu organisasi.
Hal ini sesuai dengan penelitian Kakiay .
yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan spiritual tidak mendorong peningkatan kinerja.
Menurutnya, hal tersebut bisa disebabkan masa kepemimpinan yang terlalu lama, dan sudah menjadi tugas dan tanggung jawab yang diembankan yayasan kepada organisasi.
Dengan demikian dapat diartikan bahwa kepemimpinan spiritual tidak dapat secara langsung meningkatkan kualitas kerja dan kinerja karyawan sesuai dengan harapan organisasi.
Hasil korelasi dan signifikasi variabel ditampilkan dalam tabel 4.
Data pada tabel 4 menunjukkan hasil bahwa reward tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai .
-stat 0.
290 < 1.
, maka H2 ditolak.
Hasil penelitian ini sejalan Roni .
yang menyatakan bahwa reward tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Namun berkebalikan dengan Haryanto .
Praptiestrini and Rohwiyati .
yang membuktikan bahwa pemberian reward dapat meningkatkan semangat dan motivasi kerja pegawai sehingga meningkatkan kinerja di dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya memberikan pelayanan Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis Vol.
21 No.
2, 2020, 136-148
ISSN 1693-7619 (Prin.
| E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.
id/index.
php/mbisnis publik sesuai dengan bidang kerjanya masing-masing.
Perbedaan hasil penelitian ini karena selama ini pemberian reward kepada pegawai Dinas Perhubungan hanya berupa plakat, sertifikat dan piagam sehingga dirasakan pegawai belum menunjukkan keadilan dan belum sesuai dengan tujuan untuk meningkatkan semangat dalam upaya peningkatan kinerja pegawai.
Kondisi tersebut didukung dengan hasil dari jawaban kuesioner responden tentang variabel reward, bahwasanya masih ditemukan frekuensi jawaban kurang setuju yang cukup tinggi .
ebih dari 10%) terkait gaji, tunjangan, insentif maupun penghargaan psikologis dan sosial yang diterima Selain itu, asumsi pegawai tentang adanya kenaikan pangkat secara otomatis akan tetap berjalan, kecuali jika terdapat indisipliner.
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan hasil bahwa kepemimpian spiritual terhadap kinerja yang dimediasi oleh kualitas kehidupan kerja memiliki hubungan positif .
namun tidak signifikan .
-statistik 0,125 < 1,.
, maka H3 ditolak.
Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Raharjani .
yang dilakukan pada karyawan Bank Mandiri Semarang yang menyimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja mampu menjadi mediator terhadap kinerja Perbedaan hasil ini penelitian ini dimungkinkan karena adanya perbedaan karakteristik organisasi dan persepsi pimpinan organisasi dalam penciptaan kualitas kehidupan kerja yang baik dimana organisasi dalam penelitian ini berada pada organisasi pelayanan publik dan merupakan organisasi pemerintahan.
Masa kepemimpinan yang singkat dapat menjadi penghambat kinerja karyawan karena dianggap masa internalisasi nilai-nilai kepemimpinan spiritual terlalu pendek (Ivancevich.
Konopaske, & Matteson, 1.
Pengaruh reward terhadap kinerja yang dimediasi oleh kualitas kehidupan kerja memilik hubungan positif .
namun tidak signifikan .
-statistik 0,105 < 1,.
, maka H4 ditolak.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Husnawati .
yang menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangsih para pegawai atau karyawan terhadap organisasi.
Perbedaan hasil penelitian ini dikarenakan kualitas kehidupan karyawan yang diciptakan oleh institusi saat ini hanya mampu memberikan rasa aman dan nyaman bagi karyawan, tetapi tidak bisa meningkatkan motivasi, kepuasan dan keyakinan diri karyawan dan hal tersebut tidak mampu mendorong karyawan untuk memberikan kinerja yang optimal bagi organisasi.
Ditambahkan lagi bahwa reward yang diberikan kepada pegawai hanya berupa plakat, sertifikat dan piagam.
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan hasil bahwa kepemimpian spiritual terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja memiliki hubungan positif .
namun tidak signifikan .
-statistik 1,266 < 1,.
, maka H5 ditolak.
Hasil penelitian ini berbeda dengan yang dilakukan Cahyono .
yang menyatakan bahwa pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi kepuasan kerja adalah signifikan.
Dari hasil penelitian ini memberikan makna kepemimpinan spiritual seorang pemimpin tidak memberi dampak terhadap kinerja kerja karyawan meskipun dimediasi oleh kepuasan kerja.
Meskipun pemimpin memiliki kemampuan untuk memotivasi para karyawan untuk mencapai tujuan organisasi namun tidak meningkatkan kepuasan dan kinerja, berarti ada faktor lain yang mempengarui kepuasan dan kinerja karyawan.
Kepemimpinan yang baik akan berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja namun belum tentu juga akan diiringi dengan peningkatan kinerja pegawai.
Hal ini mendukung hasil Hartono.
Hamid, and Yusuf .
yang menyatakan bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan.
Karena kepuasan lebih banyak dirasakan dari reward yang diberikan dari pada hanya adanya kepemimpinan spiritual.
Hal ini didukung dari diterimanya Hipotesis 6 yang menjawab bahwa reward mempengaruhi kepuasan kerja (Ajila & Abiola, 2.
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan hasil bahwa pengaruh reward terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja memiliki hubungan positif .
dan signifikan .
-statistik 2,194 > 1,.
, maka H6 diterima.
Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian sebelumnya yang Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis Vol.
21 No.
2, 2020, 136-148
ISSN 1693-7619 (Prin.
| E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.
id/index.
php/mbisnis dilakukan Praptiestrini & Rohwiyati .
Ajila and Abiola .
Hasil temuan mereka menyatakan bahwa peningkatan kinerja karyawan dapat diwujudkan apabila karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja dan kepuasan kerja dapat diwujudkan melalui pemberian reward yang adil, layak dan memiliki nilai misalnya ekstrinsik reward untuk memuaskan kebutuhan karyawan tersebut.
Hasil pengujian yang ditunjukkan tabel 4, didapat bahwa kepemimpinan spiritual memiliki hubungan positif .
dan tidak signifkan .
,128 < 1,.
terhadap kinerja pegawai maka H7 Hasil temuan dengan penelitian ini berbeda dengan yang dikemukakan Hasmalawati and Hasanati .
yang menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan yang selanjutnya dapat membuat karyawan lebih produktif dalam meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.
Namun hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Rubel and Kee .
Zohurul and Siengthai .
yang menjelaskan bahwa Quality Work For Life tidak mempengaruhi kinerja.
Hal ini juga didukung oleh Kusnoto and Sitorus .
yang menjelaskan bahwa meskipun lingkungan kerja baik dan memenuhi kebutuhan karyawan namun tidak langsung dapat meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan karena kualitas kehidupan kerja perusahaan hanya akan memberikan rasa aman dan nyaman bagi karyawan saja.
Jika tanpa didasari motivasi dan keyakinan diri karyawan, maka kondisi tersebut tidak akan mendorong karyawan bekerja maksimal untuk mencapai kinerja yang tinggi.
Hal ini dimungkinkan karena adanya perbedaan kebijakan dan persepsi pimpinan atau organisasi dalam aspek kualitas kehidupan kerja untuk peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan.
Hasil pengujian yang ditunjukkan tabel 4, didapat bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif .
dan signifkan .
,166 > 1,.
terhadap kinerja pegawai maka H8 Hasil dalam penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Bobo .
Jalal and Zaheer .
yang menegaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Hal ini dimungkinkan karena sudah terpenuhinya kepuasan kerja karyawan dalam bentuk gaji yang diterima, lingkungan kerja yang kondusif, pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya.
Ditambahkan oleh Kumorojati and Endratno .
yang menjelaskan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja juga terkait dengan perilaku karyawan yang spesifik atau dipersepsikan bahwa produktivitas dan kinerja yang meningkat disebabkan adanya kepuasan kerja apabila karyawan mempersepsikan apa yang telah dicapai oleh organisasi sesuai dengan apa yang karyawan terima .
aji/ upa.
yaitu adil dan wajar.
Jadi idealnya jika karyawan bahagia dan puas, maka mereka akan memiliki emosi yang baik dan bekerja lebih produktif (Jalagat.
SIMPULAN Hanya ada dua hipotesis yang diterima yaitu H8 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan H6 yang membuktikan bahwa Reward secara tidak langsung mempengaruhi kinerja, namun perlu dimediasi oleh kepuasan kerja agar berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis yang lain yaitu H1.
H2.
H3.
H4.
H5 dan H7 ditolak.
Dengan demikian hanya pemberian reward yang mampu memberikan kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan kepemimpinan spiritual dan kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai baik secara langsung maupun ketika dimediasi oleh kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian, kepuasan kerja secara parsial maupun sebagai variabel mediasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Pasuruan dengan demikian organisasi sebaiknya berfokus pada peningkatan kepuasan kerja pegawai melalui peran spiritualitas pemimpin yang lebih baik melalui komunikasi yang efektif, pemberian motivasi dan kepedulian terhadap bawahan agar berprestasi, penciptaan kualitas kehidupan kerja yang harmonis, serta kedepannya Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis Vol.
21 No.
2, 2020, 136-148
ISSN 1693-7619 (Prin.
| E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.
id/index.
php/mbisnis di dalam program organisasi lebih memperhatikan kebutuhan, kesejahteraan dan hak pegawai melalui pemberian reward yang adil berdasarkan prestasi dan hasil kerja pegawai.
REFERENSI