ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB PENGARUH BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS HIKUN
KABUPATEN TABALONG
Faujannah * .
Muhammad Noor Ifansyah faujannah16@gmail.
mnifansyah@stiatabalong.
Program Studi Administrasi Negara Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Tabalong Komplek Stadion Olah Raga Saraba Kawa Pembataan Tanjung Ae Tabalong Telp/Fax .
2022484 Kode Pos 7012 Email : info@stiatabalong.
ABSTRAK
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menjalankan pelayanan kesehatan di Puskesmas merupakan sumber daya yang penting dan sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang optimal.
Kondisi tersebut menjelaskan bahwa kualitas sumber daya manusia (SDM) sangat menentukan kualitas proses yang akan dilaksanakan sehingga mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang baik.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mengukur tingkat beban kerja pegawai di Puskesmas Hikun, untuk mengetahui dan mengukur kinerja pegawai di Puskesmas Hikun, dan untuk mengetahui dan menguji pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Hikun.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei.
Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert serta Populasi pada penelitian ini adalah pegawai Puskesmas Hikun sebanyak 48 orang.
Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yang dimana semua anggota populasi, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan yaitu dengan jumlah pegawai Puskesmas sebanyak 48 orang.
Analisis data menggunakan SPSS 28 dengan uji validitas, reliabilitas, normalitas, dan uji t.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat beban kerja dan kinerja di Puskesmas hikun termasuk dalam kategori sedang dan terdapat pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Hikun Kabupaten Tabalong.
Besarnya pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Hikun Kabupaten Tabalong adalah sebesar 65,6%.
Kata kunci : Beban Kerja.
Kinerja Pegawai.
Sumber Daya Manusia
THE IMPACT OF WORKLOAD ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT HIKUN PUBLIC HEALTH
CENTER.
TABALONG DISTRICT
ABSTRACT
Human Resources (HR) in delivering healthcare services at the Public Health Center (Puskesma.
are crucial and essential for achieving optimal performance.
This condition illustrates that the quality of human resources (HR) significantly determines the quality of the processes carried out, leading to the successful achievement of objectives.
The aim of this study is to identify and measure the workload level of employees at the Hikun Public Health Center, to identify and measure employee performance at the Hikun Public Health Center, and to examine the influence of workload on employee performance at the Hikun Public Health Center.
This study employs a quantitative approach with a survey method.
Data collection methods include questionnaires using a Likert scale and documentation.
The population of this study consists of 48 employees at the Hikun Public Health Center.
The sample used in this study is a saturated sample, where all members of the population are included, thus the total sample size is 48 employees.
Data analysis was conducted using SPSS 28 with validity, reliability, normality, and t-tests.
The research results indicate that the workload and JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB performance levels at the Hikun Public Health Center fall within the moderate category, and there is an influence of workload on employee performance at the Hikun Public Health Center in Tabalong District.
The influence of workload on employee performance at the Hikun Public Health Center in Tabalong District is Keywords: Workload.
Employee Performance.
Human Resources PENDAHULUAN Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan bagian utama dan terpenting dalam pencapaian eksistensi dari sebuah organisasi atau institusi, saat ini Sumber Daya Manusia (SDM) terus bergabung menjadi salah satu organisasi atau institusi apabila organisasi atau institusi mampu memberikan manfaat terhadap tujuan dan kebutuhan hidupnya, oleh karena itu dalam pengelolaannya organisasi atau institusi dimasa depan diharuskan untuk semakin peka terhadap tuntutan tidak hanya dari individu eksternal sebagai concumtive, tetapi juga inidividu organisasi atau institusi tersebut (Mangkunegara.
Pegawai adalah salah satu pelayan publik yang bertugas melaksanakan tindakan atau pelayanan kepada pelanggan baik dalam bentuk barang dan/atau jasa di lingkungan tempat bekerja.
Apabila lingkungan tempat bekerja memberikan beban kerja yang tinggi atau tidak sesuai kepada pegawai, maka dapat membuat pegawai tersebut ce cepat merasa lelah saat bekerja.
Meningkatnya rasa lelah dapat menyebabkan kurangnya produktivitas kinerja pegawai (Uno, 2.
Beban kerja merupakan suatu konsep yang muncul dikarenakan adanya keterbatasan kapasitas dalam memproses suatu informasi.
Pemberian tugas serta tanggung jawab kepada pegawai harus dapat diselesaikan tepat waktu.
Apabila tidak dapat terselesaikan tepat waktu maka terjadi kesenjangan antara kemampuan yang diharapkan dengan kapasitas yang dimiliki.
Beban kerja merupakan tugas atau tanggung jawab yang diberikan kepada seluruh sumber daya manusia yang ada untuk dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan (Koesomowidjojo, 2.
JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 Faktor yang mempengaruhi terjadinya risiko penurunan kinerja salah satunya adalah beban Peningkatan beban kerja dapat terjadi, jika jumlah pegawai tidak sesuai dengan tingkat kebutuhan pegawai pada pasien (Simamora, 2.
Beban kerja dapat menggambarkan penggunaan waktu kerja yang produktif dalam suatu periode Jika beban kerja yang dimiliki terlalu berlebihan maka dapat mengganggu produktivitas dalam melaksanakan pekerjaan.
Beban kerja yang tinggi dapat juga dapat disebabkan oleh pegawai yang melakukan pekerjaan yang sebenarnya bukan tugasnya sendiri, sehingga pegawai tersebut akan merasa tidak efektif dan efisien dalam melakukan Penurunan kinerja berakibat pada rasa kepuasan pasien dan keluarga, dimana hal tersebut akan berdampak pada mutu pelayanan.
Beberapa gambaran pengaruh beban kerja terhadap kinerja di Indonesia.
Pada penelitian di Provinsi Aceh menyebutkan variabel beban kerja memberikan pengaruh yang paling dominan terhadap tingkat kinerja pegawai dibandingkan variabel mutasi dan konflik interpersonal (Ellyzar.
Yunus, & Amri, 2.
Begitu pula pada penelitian di salah satu Kabupaten Provinsi Sulawesi Utara bahwa beban kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Karauwan.
Lengkong, & Mintardjo, 2.
Pada penelitian di salah satu instansi di Provinsi Jawa Barat menyebutkan kompetensi dan beban kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja sebesar 60,7% dengan pengaruh variabel yang dominan adalah beban kerja sebesar 30,85% (Pratiwi, 2.
Daerah regional Kalimantan juga terdapat gambaran pengaruh beban kerja terhadap kinerja.
Pada penelitian disalah satu Kabupaten di Provinsi Kalimatan Barat menyebutkan bahwa variabel stres kerja dan beban kerja secara simultan (Widyastuti, 2.
Begitu juga penelitian di ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Kabupaten Balangan Provinsi Kalimantan Selatan bahwa variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja adalah beban kerja (Haryanto.
Puskesmas adalah fasilitas pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan upaya kesehatan masyarakat dan upaya kesehatan perseorangan tingkat pertama, dengan lebih mengutamakan upaya promotif dan preventif di wilayah kerjanya.
Puskesmas mempunyai tugas melaksanakan kebijakan kesehatan untuk mencapai tujuan pembangunan kesehatan di wilayah kerjanya (Permenkes, 2.
Pelayanan kesehatan suatu fasilitas pelayanan kesehatan sangat erat dengan kinerja yang diberikan.
Fasilitas pelayanan kesehatan mendapatkan citra positif ketika pelayanan kesehatan yang diberikan berkualitas.
Salah satu tantangan dalam pelayanan kesehatan adalah pada manajemen sumber daya manusia.
Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu pelayanan kesehatan sangat vital.
Manusia memiliki akal budi, perasaan, emosi, persepsi serta unsur lainnya yang tidak mudah diatur dan dikelola.
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menjalankan pelayanan kesehatan di Puskesmas merupakan sumber daya yang penting dan sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang optimal.
Kondisi tersebut menjelaskan bahwa kualitas sumber daya manusia (SDM) sangat menentukan kualitas proses yang akan dilaksanakan sehingga mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang Hal ini dapat diwujudkan apabila SDM yaitu Pegawai puskesmas mampu bekerja lebih baik dengan kinerja yang tinggi (Guspaneza, 2.
Kinerja pegawai puskesmas merupakan kemampuan seseorang pegawai puskesmas dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu didalam sebuah organisasi yang diharapkan mampu menjalankan tanggung jawabnya demi tercapainya suatu tujuan.
Pegawai puskesmas dituntut untuk menyelesaikan tugas dengan baik agar kepuasan dari masyarakat tetap terjaga.
Menangani masyarakat yang datang berkunjung, para pegawai harus terampil dan mampu untuk melaksanakan tugas pelayanannya sesuai dengan standar yang ditetapkan dan dapat menjangkau seluruh lapisan masyarakatnya (Guspaneza, 2.
JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 Pemberian pelayanan kesehatan yang baik, tepat, dan cepat menjadi kebutuhan utama pasien atau pengguna layanan.
Namun itu tidak cukup.
Petugas kesehatan, baik di rumah sakit, puskesmas maupun tempat pelayanan kesehatan yang lain, juga dituntut untuk lebih ramah dalam melayani.
Menurut Ainun NaAoim MR salah satu hal yang perlu mendapatkan penekanan dalam pelayanan adalah keramahan petugas.
Keramahan petugas kesehatan dalam melayani tidak bisa dianggap tidak penting.
Hal itu merupakan nilai tambah untuk mewujudkan keberhasilan dalam pemberian pelayanan (IDFos INDONESIA, 2.
Pada salah satu puskesmas di Kabupaten Sidoarjo.
Bupati Sidoarjo mengatakan Fasilitas puskesmas bagus juga harus dibarengi peningkatan dalam pelayanan.
Petugas harus ramah tanpa membeda-bedakan ini menggunakan kartu BPJS atau mandiri.
Sumber daya manusia dalam pelayanan puskesmas harus orang yang ramah, profesional, menyenangkan, dan promotif.
Pasalnya, hal itu berpengaruh pada tingkat penilaian pelayanan puskesmas terhadap Karena hal tersebut juga akan (JATIMPOS.
CO, 2.
Hal ini sejalan bahwa salah satu pengukuran kinerja pegawai diantaranya adalah personal qualities yang menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan intergrase pribadi (Gomes, 2.
Puskesmas Hikun adalah puskesmas non perawatan tipe perkotaan yang menyelenggarakan upaya kesehatan perorangan dan upaya kesehatan masyarakat, berdasarkan profil puskesmas hikun pada tahun 2021 sebanyak 5191 pasien rawat jalan yang menggunakan pelayanan kesehatan (Profil Puskesmas Hikun, 2.
Berdasarkan Survei Kepuasan Masyarakat (SKM) Puskesmas Hikun, perilaku pelaksana pelayanan mendapatkan nilai terendah kedua yaitu 3,279 dan ada catatan bahwa pegawai kurang ramah dalam melakukan pelayanan kesehatan (SKM Puskesmas Hikun.
Perilaku pelayanan dan pegawai kurang ramah tersebut apakah termasuk akibat dari beban kerja yang berlebihan yang berdampak secara langsung maupun tidak langsung kepada performa kinerja pegawai.
Penelitian salah satu Rumah Sakit di Pekanbaru, dari hasil pra survey diketahui masih ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB banyak pasien rumah sakit diketahui masih banyak pasien rawat inap rumah sakit tersebut yang merasa tidak puas dengan pelayanan keperawatan yang diberikan oleh perawat.
Seperti perawat yang kurang terampil dalam melakukan tugas dan funginya, perawat yang kurang ramah saat melakukan pelayanan keperawatan, perawat yang kurang siap ketika melakukan pelayanan keperawatan, ketidaktepatan waktu yang perawat lakukan dalam memberikan asuhan keperawatan, dan lain sebagainya.
Hasil ini menunjukkan kinerja perawat yang masih kurang maksimal.
Beban kerja perawat juga menjadi masalah karena terjadi ketidakseimbangan beban kerja.
Dari hasil pra survey diketahui jumlah pasien yang harus ditangani 1 orang perawat tidak sesuai dengan banyak jumlah pasien berdasarkan ilmu Adapun hasil dari dari penelitian ini yaitu beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat.
Hal ini menunjukkan bahwa beban kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat terbukti kebenarannya (Aprilia, 2.
Pada penelitian lain, ditemukan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Araujo.
Adapun pada penelitian pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 60% (Phalis.
Sudirman, & Rosnawati, 2.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul AuPengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Puskesmas Hikun Kabupaten TabalongAy Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat diidentifikasi masalah yaitu kinerja pegawai yang rendah, beban kerja yang berat, pekerjaan pegawai tidak efektif dan efisien, penurunan kinerja berakibat pada rasa kepuasan pasien rendah dan perilaku pegawai yang kurang ramah.
Agar penelitian tidak meluas dan pembahasan mengarah dengan baik, maka penelitian akan dibatasi pada pada Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Puskesmas Hikun Kabupaten Tabalong yang dimana beban kerja yang berlebihan dapat mengakibatkan kondisi pekerjaan menjadi berat, sehingga pekerjaan tidak dapat diselesaikan tepat waktu dan mengganggu kerjasama tim.
JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu Bagaimanakah tingkat beban kerja pegawai di Puskesmas Hikun.
Bagaimanakah kinerja pegawai di Puskesmas Hikun dan Adakah pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Hikun.
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini yaitu Untuk mengetahui dan mengukur tingkat beban kerja pegawai di Puskesmas Hikun.
Untuk mengetahui dan mengukur kinerja pegawai di Puskesmas Hikun dan Untuk mengetahui dan menguji pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Hikun.
Manfaat penelitian ini yaitu sebagai bahan masukkan dan pengembangan teori beban kerja dan kinerja, bahan referensi dalam kajian Administrasi Publik, dan bahan referensi untuk penelitian-penelitian di masa yang akan datang yang terkait manajemen sumber daya Penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi fasilitas pelayanan kesehatan sebagai masukkan dalam menunjang tata kelola manajemen sumber daya manusia serta sebagai pembelajaran dan pengalaman dalam memahami manajemen sumber daya manusia dalam ruang lingkup beban kerja dan kinerja.
TUNJAUAN PUSTAKA
Penelitian Terdahulu Dalam beberapa uraian dibawah ini disajikan beberapa hasil dari penelitian (Ramadhan & Halim, 2.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh variabel beban kerja dan lingkungan kerja pegawai pada Puskesmas Desa Tabulahan Kecamatan Tabulahan Kabupaten Mamasa.
Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan data primer yang menggunakan Hasil penelitian menunjukkan beban kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap Kinerja pegawai pada Puskesmas Tabulahan Kabupaten Mamasa.
Beban kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Tabulahan Kabupaten Mamasa.
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB (Phalis.
Sudirman, & Rosnawati, 2.
Tujuan untuk membuktikan pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai dengan insentif sebagai variabel moderasi di Puskesmas Pantoloan.
Metode penelitian kuantitatif dengan objek penelitian semua pegawai yang ada di Puskesmas Pantoloan.
Pemilihan sampel non-probability sampling dengan teknik sampling jenuh yang berjumlah 71 responden.
Metode penelitian ini adalah analisis regresi sederhana.
Hasil penelitian beban kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai dan insentif memperkuat pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai.
(Araujo, 2.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan puskesmas Semen.
Metode penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja dan beban kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan puskesmas Semen.
(Aprilia, 2.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh beban kerja, stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Pekanbaru.
Metode penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan regresi linier Hasil penelitian diperoleh bahwa beban kerja, stress kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Pekanbaru.
(Ahmad.
Tewal, & Taroreh, 2.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh stres kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan pada PT.
FIF Group Manado.
Metode Pendekatan dalam penelitian ini yaitu pendekatan kuantitatif-asosiatif.
Hasil penelitian bahwa stres kerja dan beban kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
FIF Group Manado.
JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 (Nabila & Syarvina, 2.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Perkebunan Nusantara IV, mengetahui pengaruh negative dan signifikan antara beban kerja terhadap kinerja karyawan divisi sumber daya manusia pada PT.
Perkebunan Nusantara IV, dan mengetahui tingkat kategori karyawan dalam mengatasi beban kerja yang ada pada lingkungan kerja.
Metode penelitian dengan pendekatan kuantitatif dan metode deskriptif.
Hasil penelitian ini adalah beban kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Perkebunan Nusantara IV.
Administrasi Publik Menurut Pasolong, administrasi publik ialah bentuk kerjasama yang dilakukan oleh sekelompok orang atau lembaga dalam melaksanakan tugastugas pemerintahan dalam memenuhi kebutuhan publik secara efisien dan efektif.
Selain itu, menurut Ibrahim, administrasi publik adalah seluruh upaya penyelenggaraan pemerintah yang .
erencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pembanguna.
dengan sebuah mekanisme kerja serta dukungan sumber daya manusia.
Sementara itu, menurut Fesler, administrasi publik adalah upaya penyusunan dan pelaksanaan kebijakan yang dilakukan oleh birokrasi dalam skala besar untuk kemudian berafiliasi pada kepentingan publik .
, yang pada intinya arti ini di dapatkan untuk kepentingan masyarakat.
Kemudian menurut White, administrasi publik adalah kegiatan untuk mencapai tujuan dengan mendasarkan kepada kebijakan Negara yang telah disepakati bersamasama, kesempatan ini dilakukan antara lembaga negara (Nur.
Akib, & Niswati, 2.
Manajemen Publik Manajemen Publik menurut Shafritz dan Russel (Keban, 2.
diartikan sebagai upaya seseorang untuk bertanggungjawab dalam menjalankan suatu organisasi, dan pemanfaatan sumber daya .
rang dan mesi.
guna mencapai tujuan organisasi.
Selain itu, (Nor, 2.
ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB mengartikan bahwa manajemen publik adalah pemerintah, yang manajemen publik juga bermaksud untuk melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengontrolan terhadap pelayanan kepada Organisasi Publik Organisasi publik sebagai instansi pemerintah yang memiliki legalitas formal, difasilitasi oleh negara untuk menyelenggarakan kepentingan rakyat di segala bidang yang sifatnya kompleks (Sulistiyani & Rosidah, 2.
Selain itu, menurut penelahaan peneliti atas penjelasan (Mahmudi, 2.
dapat terlihat bahwa Mahmudi memandang organisasi publik sebagai instansi yang memiliki tujuan untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat dan mewujudkan kesejahteraan sosial.
Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia memiliki peranan vital dalam suatu organisasi atau perusahaan keberhasilan suatu organisasi didukung oleh Sumberdaya manusia merupakan salah satu sumberdaya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas (Gomes, 2.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan bagian utama dan terpenting dalam pencapaian eksistensi dari sebuah organisasi atau institusi, saat ini Sumber Daya Manusia (SDM) terus bergabung menjadi salah satu organisasi atau institusi apabila organisasi atau institusi mampu memberikan manfaat terhadap tujuan dan kebutuhan hidupnya, oleh karena itu dalam pengelolaannya organisasi atau institusi dimasa depan diharuskan untuk semakin peka terhadap tuntutan tidak hanya dari individu eksternal sebagai concumtive, tetapi juga inidividu organisasi atau institusi tersebut (Mangkunegara, (Kiggundu, manajemen sumber daya manusia, yaitu: AuHuman resource management is the development and utilization of personnel for the effective achievement of individual, organizational, community, national, and international goals and objectivesAy.
Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan penggunaan pegawai atau personil untuk mencapai tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional dengan efektif.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Ilmu dan seni dalam mengatur proses hubungan dan proses tenaga kerja agar efektif dan efisien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat (Hasibuan, 2.
Beban Kerja Beban kerja merupakan suatu konsep yang muncul dikarenakan adanya keterbatasan kapasitas dalam memproses suatu informasi.
Pemberian tugas serta tanggung jawab kepada pegawai harus dapat diselesaikan tepat waktu.
Apabila tidak dapat terselesaikan tepat waktu maka terjadi kesenjangan antara kemampuan yang diharapkan dengan kapasitas yang dimiliki.
Beban kerja merupakan tugas atau tanggung jawab yang diberikan kepada seluruh sumber daya manusia yang ada untuk dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan (Koesomowidjojo, 2.
Sedangkan (Munandar, 2.
beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga Indikator dalam beban kerja menurut (Munandar, 2.
, yaitu :
Target yang harus di capai.
Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang di berikan untuk menyelesaikan pekerjaan dalam waktu tertentu.
Jika seorang karyawan menganggap target pekerjaannya tinggi, maka ia akan merasa memiliki beban kerja yang berat atau tinggi, demikian pula Manajemen Sumber Daya Manusia .
Kondisi Pekerjaan.
JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaan, serta mengatasi masalah kejadian yang tidak terduga seperti melakukan pekerjaan extra diluar waktu yang di Dalam hal ini, karyawan dihadapkan pada pekerjaan yang memerlukan pemecahan atau penyelesaian, jika karyawan menganggap pekerjaannya sulit dipecahkan, maka karyawan merasakan adanya masalah dan beban pekerjaannya menjadi berat atau tinggi, demikian pula sebaliknya.
Standar Pekerjaan.
Kesan yang dimiliki individu mengenai pekerjaan misalnya perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
Standar pekerjaan yang ditetapkan perusahaan kadang menjadikan karyawan terbebani, karena dia tidak atau kurang mampu mengerjakannya, demikian pula sebaliknya, jika standar pekerjaan itu dapat dipahami dan karyawan merasa dapat mengerjakan, maka pekerjaan itu bebannya menjadi tidak berat atau tinggi.
Kinerja Menurut (Bastian, 2.
, kinerja adalah kegiatan/program/kebijaksanaan mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi Secara umum, kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh organisasi dalam periode Lebih lanjut kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2.
(Gomes, 2.
berpendapat bahwa ada beberapa pegukuran kinerja pegawai, diantaranya adalah sebagai berikut :
Quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam satu periode waktu yang ditentukan.
Quality of work: kualitas kinerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan .
Job Knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
Creativeness: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 persoalan-persoalan .
Cooperation: kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain.
Dependability: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
Personal qualities: menyangkut kepribadian, keramah-tamahan, integrase pribadi.
Pusat Kesehatan Masyarakat Puskesmas adalah fasilitas pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan upaya kesehatan masyarakat dan upaya kesehatan perseorangan tingkat pertama, dengan lebih mengutamakan upaya promotif dan preventif di wilayah kerjanya.
Prinsip penyelenggaraan puskesmas terdiri dari paradigma sehat, masyarakat, pemerataan, teknologi tepat guna, serta keterpaduan dan kesinambungan.
Puskesmas mempunyai tugas melaksanakan kebijakan kesehatan untuk mencapai tujuan pembangunan kesehatan di wilayah kerjanya.
Sedangkan fungsi dari puskesmas adalah untuk menyelenggarakan upaya kesehatan tingkat pertama di wilayah kerjanya, baik upaya kesehatan masyarakat, maupun upaya kesehatan perorangan (Kemenkes.
Puskesmas Hikun adalah puskesmas rawat jalan yang menyelenggarakan upaya kesehatan perorangan dan upaya kesehatan masyarakat, berdasarkan profil puskesmas hikun pada tahun 2023 sebanyak 19.
543 pasien rawat jalan yang menggunakan pelayanan kesehatan (Profil Puskesmas Hikun, 2.
Puskesmas Hikun merupakan salah satu puskesmas yang berada di Kabupaten Tabalong yang merupakan tempat pelayanan kesehatan di Kabupaten Tabalong pada umumnya dan masyarakat sekitar wilayah puskesmas pada khususnya.
Puskesmas Hikun menyelenggarakan upaya kesehatan perorangan dan upaya kesehatan masyarakat.
Puskesmas Hikun dibangun pada tahun 2004.
Puskesmas Hikun beralamatkan di Jl.
Basuki Rahmat RT.
No.
Kelurahan Hikun.
Kecamatan Tanjung.
ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Kabupaten Tabalong.
Puskesmas Hikun menyediakan layanan pemeriksaan poli umum, poli gigi, poli KIA, poli gizi, pemeriksaan laboratorium, tindakan IGD, fisioterapi dan Kerangka Konseptual Gambar 1 Kerangka Konseptual Beban Kerja (X) Kinerja Pegawai (Y) Munandar indikator dalam beban kerja yaitu:
Target yang harus di capai.
Kondisi Pekerjaan.
Standar Pekerjaan Gomes .
berpendapat adalah sebagai berikut:
Quantity of work.
Quality of work.
Job Knowladge Creativeness.
Cooperation.
Dependability.
Personal qualities.
Sumber : Peneliti, 2024 Hipotesis Ha : Ada pengaruh beban kerja terhadap kinerja di Puskesmas Hikun.
H0 : Tidak ada pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Hikun.
METODE PENELITIAN
Pendekatan dan Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei.
Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono.
Adapun metode survei menurut (Sugiyono, 2.
adalah metode penelitian kuantitatif yang digunakan untuk mendapatkan data yang terjadi pada masa lampau atau saat ini, tentang keyakinan, pendapat, karakteristik, perilaku, hubungan variabel dan untuk menguji beberapa hipotesis tentang hubungan antar variabel sosiologis dan psikologis dari sampel yang diambil dari populasi tertentu, teknik pengumpulan data pada umumnya menggunakan instrumen yang berupa tes.
JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 observasi, wawancara dan kuesioner tertutup, dan hasil penelitian cenderung untuk digeneralisasikan.
Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Hikun yang beralamatkan di Jl.
Basuki Rahmat RT.
No.
Kelurahan Hikun.
Kecamatan Tanjung.
Kabupaten Tabalong.
Populasi Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi merupakan jumlah keseluruhan responden atau objek yang akan diteliti (Sugiyono, 2.
Populasi pada penelitian ini adalah pegawai puskesmas hikun tahun 2023 sebanyak 48 orang.
Karena jumlah populasi kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan yaitu 48 orang.
Menurut (Arikunto, 2.
bahwa apabila jumlah populasi kecil .
urang dari .
maka dalam pengambilan sampel sebaiknya diambil semua.
Sampel Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2.
Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yang dimana semua anggota populasi yaitu dengan jumlah pegawai Puskesmas Hikun tahun 2023 sebanyak 48 orang.
Sampling jenuh merupakan cara menentukan sampel jika semua anggota populasi akan menjadi sampel (Sugiyono, 2.
Sumber Data Sumber data yang digunakan pada penelitian ini, yaitu:
Data Primer Data primer yaitu peneliti mendapatkan sumber data yang diperoleh langsung (Sugiyono, 2.
Data Sekunder Data sekunder yaitu peneliti mendapatkan sumber data yang diperoleh dengan tidak langsung (Sugiyono, 2.
Teknik Pengumpulan Data
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Untuk memperoleh data atau informasi, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
Kuesioner (Angke.
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan atau pernyataan secara tertulis yang ditunjukkan kepada responden untuk diberikan jawaban (Sugiyono, 2.
Pada penelitian ini kuesioner digunakan untuk membantu peneliti mendapatkan data dengan responden .
egawai puskesma.
menjawab pernyataan atau pertanyaan dengan alternatif jawaban yang telah disediakan.
Kuesioner dilengkapi dengan skala Penyebaran kuesioner kepada Puskesmas Hikun menggunakan skala likert.
Menurut (Sugiyono, 2.
skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan presepsi seorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Dokumentasi Dokumentasi adalah sebuah bukti dari sebuah peristiwa atau kegiatan yang sudah diteliti (Sugiyono, 2.
Dokumentasi yang dilakukan dalam penelitian ini untuk memperoleh data yang juga berhubungan dengan penelitian dalam bentuk buku, arsip, tulisan angka, dan gambar berupa laporan serta keterangan yang mendukung penelitian ini.
Teknik Analisis Data Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan statistic melalui uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, dan uji t dengan menggunakan aplikasi Statistical Product and Service Solutions (SPSS) versi 28.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Deskriptif Responden Analisis deskriptif responden yaitu mendeskripsikan responden ke dalam beberapa Karakteristik responden digunakan untuk mengetahui keragaman atau jawaban dari responden dilihat dari karakteristik responden, yaitu berdasarkan jenis kelamin, umur, lama bekerja, dan pendidikan terakhir.
JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 Tabel 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Laki-Laki Perempuan Total Sumber : Data diolah Tahun 2024 Berdasarkan tabel 1 dapat diketahui bahwa jenis kelamin perempuan yang mengisi kuesioner paling banyak yaitu sebanyak 81% .
Sedangkan responden laki-laki yang paling sedikit yaitu sebanyak 19% .
Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Umur Frekuensi Persentase 17-24 Tahun 0 25-34 Tahun 7 35-49 Tahun 31 50-64 Tahun 10 > 65 Tahun Total Sumber : Data diolah Tahun 2024 Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui bahwa umur responden yang paling banyak mengisi kuesioner adalah umur 35-49 tahun yaitu sebanyak 65% .
, umur 50-64 tahun sebanyak 21% .
, dan yang paling sedikit adalah yang berumur 25-34 tahun yaitu sebanyak 15% .
Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Frekuensi Persentasi 0-5 Tahun 6-10 Tahun 11-15 Tahun 16-20 Tahun > 21 Tahun Total Sumber : Data diolah Tahun 2024 Berdasarkan tabel 3 dapat diketahui bahwa lama bekerja responden yang paling banyak mengisi kuesioner adalah 16-20 tahun yaitu sebanyak 31% .
, 11-15 tahun yaitu sebanyak 21% .
, >21 sebanyak 21% .
, 6-10 tahun sebanyak 17% .
, dan ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB yang paling sedikit adalah 0-5 tahun yaitu sebanyak 10% .
Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Frekuensi
Persentasi
Terakhir SMP
SMA
Lainnya Total Sumber : Data diolah Tahun 2024 Berdasarkan tabel 4 dapat diketahui bahwa pendidikan responden yang paling banyak mengisi kuesioner adalah D3 yaitu sebanyak 58% .
S1 sebanyak 29% .
D4 sebanyak 8% .
, dan yang paling sedikit adalah SMA yaitu sebanyak % .
Pengujian Hipotesis Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah nilai residual terdistrubusi normal atau Modal regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang berdistribusi normal.
Berikut adalah hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel Tabel 5 Hasil Uji Normalitas Tests of Normality KolmogorovSmirnova Shapiro-Wilk Statisti Unstandardize d Residual Statisti df Sig.
df Sig.
This is a lower bound of the true significance.
Lilliefors Significance Correction Sumber : SPSS 28, 2024 Berdasarkan hasil uji normalitas ShapiroWilk diketahui nilai signifikansi 0,213 > nilai 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.
Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian, yang merupakan data yang telah valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner.
Uji validitas bertujuan untuk melihat seberapa tepat variabel yang digunakan dalam penelitian.
Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala yang disebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Jadi, suatu penelitian dapat dikatakan valid apabila mampu memberikan hasil atas apa yang benar-benar diukur yang artinya hasil dari penelitian yang valid akan menjawab apa yang dipertanyakan dalam penelitian.
Berikut adalah hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel 6 dan Tabel 6 Hasil Uji Validitas Variabel X
Indikator Target
yang harus Kondisi
Pekerjaan Standar
Pekerjaan r hitung
0,334
0,810
0,830
0,603
0,773
0,572
0,480
0,451
r tabel
0,2845
0,2845
0,2845
0,2845
0,2845
0,2845
0,2845
0,2845
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : SPSS 28, 2024 Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel 4.
r hitung > r tabel, sehingga dapat dikatakan semua item valid.
Apabila nilai r hitung > r tabel maka instrumen penelitian yang digunakan dinyatakan valid, sebaliknya jika r hitung < r tabel maka instrumen penelitian yang digunakan dinyatakan tidak valid.
Berdasarkan uraian tersebut maka perlu dilakukan uji validasi untuk setiap variabel dimana data diolah dengan bantuan SPSS 28.
Tabel 7 Hasil Uji Validitas Variabel Y
Indikator Quantity of Quality of Job Knowledge Creativeness JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025
0,780
0,662
0,343
0,573
0,654
0,663
0,592
0,2845
0,2845
0,2845
0,2845
0,2845
0,2845
0,2845
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Cooperation Dependabilty Personal Qualities Y10
Y11
Y12
Y13
Y14
0,548
0,584
0,694
0,746
0,702
0,392
0,632
0,2845
0,2845
0,2845
0,2845
0,2845
0,2845
0,2845
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: SPSS 28, 2024 Berdasarkan hasil uji validitas di atas r hitung > r tabel, sehingga dapat dikatakan semua item valid.
Untuk mengetahui nilai r tabel yaitu dengan menggunakan rumus : df = (N-.
= .
= 46 dan menggunakan uji dua arah dimana tingkat signifikannya yaitu sebesar 0,05 atau 5% dan tingkat kepercayaannya mencapai 95%.
Maka didapat nilai r tabel = 0,2845.
Berdasarkan hasil uji validitas diatas nilai r hitung > 0,2845.
Maka semua dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas ini digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan .
menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya jika rangkaian penelitian yang dilakukan harus baik juga.
Butir pernyataan yang sudah dikatakan valid dalam uji validitas ditentukan realibilitasnya, yaitu dengan kriteria jika nilai CronbachAos Alpha > 0,6 maka instrument variabel adalah reliabel .
, dan jika nilai CronbachAos Alpha < 0,6 maka instrument Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Sumber : SPSS 28, 2024 Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas diketahui bahwa nilai indikator variabel Y sebesar 0,870, sehingga dapat dikatakan reliabel karena berada di atas Alpha Cronbach sebesar 0,06.
Uji Hipotesis Uji hipotesis merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara variabel X .
eban kerj.
dengan variabel Y .
inerja pegawa.
Jika nilai signifikansi uji t > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak yang artinya tida ada pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, dan apabila nilai signifikansi uji t < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima yang artinya terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.
Berikut adalah hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 10 dan Model Summary dapat dilihat pada tabel 11.
Tabel 10 Hasil Uji Hipotesis variabel adalah tidak reliabel .
idak Berikut adalah hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 8 dan tabel 9.
Tabel 8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X Reliability Statistics Cronbach's Alpha Sumber : SPSS 28, 2024 Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas diketahui bahwa nilai indikator variabel X sebesar 0,737, sehingga dapat dikatakan reliabel karena berada di atas Alpha Cronbach sebesar 0,06.
Tabel 9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y
JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025
N of Items Coefficients Standardize Model
Unstandardiz
Coefficient Coefficients Sig
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Std.
1 (Constan Error Beta Beban Kerja Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : SPSS 28, 2024 Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai sig.
0,000 < 0,05 dan nilai t hitung = 9,518 > 2,01063 t tabel.
Sesuai dengan tabel diatas yaitu hasil uji t .
menunjukan bahwa nilai signifikan pengaruh beban kerja (X) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung = 9,518 > nilai t tabel 2,01063, maka Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya terdapat pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Hikun.
Tabel 11 Model Summary Model Summary Adjusted R Std.
Error of Square the Estimate Model Square Predictors: (Constan.
Beban Kerja Sumber : SPSS 28, 2024 Berdasarkan tabel di atas, besar nilai korelasi/hubungan (R) sebesar 0,814.
Dari hasil tersebut diperoleh nilai (Adjusted R Squar.
sebesar 0,656 yang mengandung pengertian bahwa besar pengaruh variabel bebas .
eban kerj.
terhadap variabel terikat .
inerja pegawa.
adalah sebesar 65,6% sedangkan sisanya 34,4% dipengaruhi oleh variabel lain diluar beban kerja.
Pembahasan Beban Kerja Berdasarkan hasil skor item pernyataan beban kerja diperoleh rata-rata 31 dimana untuk kategori beban kerja tinggi 32-40, kategori beban kerja sedang dengan skor 24-31 dan kategori beban kerja rendah O 23.
Sehingga berdasarkan skor tersebut dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini beban kerja termasuk kategori sedang.
Kinerja Pegawai JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 Berdasarkan hasil skor item pernyataan kinerja pegawai diperoleh rata-rata 55 dimana untuk kategori beban kerja tinggi 56-70, kategori beban kerja sedang dengan skor 42-55 dan kategori beban kerja rendah O 41.
Sehingga berdasarkan skor tersebut dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini kinerja pegawai termasuk kategori sedang.
Berdasarkan hasil uji T atau uji Hipotesis menunjukkan bahwa nilai sig.
0,000 < 0,05 dan nilai t hitung = 9,518 > 2,01063 t tabel.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Hikun Kabupaten Tabalong.
Hal ini selaras dengan hasil penelitian dari Ramadhan dan Salim .
Phalis.
Sudirman, dan Rosnawati .
Aroujo .
, dan Aprilia .
Dengan hasil penelitian yang menunjukkan terdapat pengaruh variabel beban kerja terhadap variabel kinerja pegawai.
Tetapi berbanding terbalik dengan penelitian Ahmad.
Tewal.
Taroreh .
dan dengan penelitian Nabila dan Syarvina .
dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Analisis Regresi Linear Sederhana Tabel 12 Coefficient Analisis Regresi Linear Sederhana Coefficientsa Standardize Unstandardiz Coefficient Coefficients Std.
Model Error 1 (Constan Beban Sig Beta Kerja Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : SPSS 28, 2014 Dapat dilihat dari perhitungan tabel di atas hasil analisis regresi sederhana diperoleh bahwa variabel beban kerja (X) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB pegawai (Y) karena nilai signifikan dari kedua variabel tersebut adalah dibawah dari 0,05.
Adapun model persamaan regresi linear sederhana yang diperoleh adalah sebagai Y = a bX Dimana :
Y = Nilai yang diprediksikan a = Konstanta atau apabila nilai X = 0
b = Koefisien regresi
X = Nilai variabel independen
Y = 9,010 1,466
Dari persamaan tersebut, maka diperoleh penjelasan yaitu a = 9,010, merupakan nilai konstanta, yang diartikan bahwa jika X dianggap 0 maka nilai beban kerja sebesar 9,010.
Hal ini menunjukkan bahwa jika variabel independen dianggap konstan, maka beban kerja mempunyai pangaruh yang positif yang memberikan kinerja pegawai.
b = 1,466 yang bertanda positif yang memberikan arti bahwa setiap kenaikan variabel beban kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 1,466 dengan variabel lain tetap.
Nilai constant positif menunjukkan pengaruh positif variabel independen atau beban kerja (X) yaitu sebesar 9,010 dengan nilai koefisien X = 1,466 menunjukkan bahwa beban kerja dengan kinerja pegawai berpengaruh positif, dimana semakin baik beban kerja maka kinerja pegawai akan semakin meningkat.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan yaitu sebagai Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai tingkat beban kerja di Puskesmas Hikun bahwa tingkat beban kerja termasuk dalam kategori sedang.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai kinerja di Puskesmas Hikun bahwa kinerja termasuk dalam kategori sedang.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh beban kerja terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Hikun Kabupaten Tabalong, maka dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat pengaruh beban JAPB : Volume 8 Nomor 1, 2025 kerja terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Hikun Kabupaten Tabalong.
Besarnya pengaruh beban kerja (X) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 65,6%.
SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka diajukan saran sebagai berikut:
Perlunya dilakukan analisis tingkat beban kerja yang terfokus pada penelitian pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan diluar jam kerja.
Perlunya dilakukan analisis kreativitas pegawai terhadap kinerja tingkat Bagi penelitian selanjutnya, penelitian dapat dikembangkan dengan melakukan penambahan variabel penelitian, seperti lingkungan kerja, motivasi kerja, dan lain sebagainya yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai agar hasil penelitian lebih variatif dan menemukan penelitian yang lebih baru, sehingga menghasilkan penelitian yang lebih baik lagi dari penelitian sebelumnya.
DAFTAR PUSTAKA