ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
TELKOM
INDONESIA KABUPATEN TABALONG
Delta Nur Anisa* .
Saroyo deltaanisa9@gmail.
roykelua@gmail.
Program Studi Administrasi Niaga Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Tabalong Komplek Stadion Olah Raga Saraba Kawa Pembataan Tanjung Ae Tabalong Telp/Fax .
2022484 Kode Pos 71571 Email: info@stiatabalong.
ABSTRAK
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, baik secara kualitas maaupun kuantitas, sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong dan seberapa besar pengaruh yang ditimbulkan.
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif.
Data penelitian diperoleh dengan observasi dan kuesioner.
Populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kontrak dan tetap PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong yang berjumlah sebanyak 47 responden.
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitin ini adalah skala likert.
Teknik sampling yang digunakan ialah teknik sampel jenuh.
Teknik analisis data diuji dengan analisis statistik deskriptif, uji validitas, uji realibilitas, dan uji Asumsi klasik yang terdiri uji normalitas,regresi linear,uji t, dan uji koefisien diterminasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong dan besarnya pengaruh lingkungan kerja 13,4% terhadap kinerja karyawan dan sisanya 86,6% dipengaruhi oleh variabel lainnya diluar penelitian ini.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja.
Kinerja Karyawan.
Kuantitatif.
THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT.
TELKOM
INDONESIA.
TABALONG REGENCY
ABSTRACT
Employee performance refers to the work results achieved by an individual in carrying out their duties and responsibilities, both in terms of quality and quantity, in accordance with established standards.
This study aims to determine the influence of the work environment on employee performance at PT.
Telkom Indonesia.
Tabalong Regency, and to ascertain the magnitude of this influence.
This research used a quantitative Data was collected through observation and questionnaires.
The population and sample consisted of all contract and permanent employees of PT.
Telkom Indonesia.
Tabalong Regency, totaling 47 respondents.
The measurement scale used was the Likert scale.
Saturated sampling was employed as the sampling Data analysis techniques included descriptive statistical analysis, validity testing, reliability testing, and classic assumption tests, which comprise normality testing, linear regression, t-test, and the coefficient of determination test.
The results of this study indicate that there is an influence of the work environment on employee job satisfaction at PT.
Telkom Indonesia.
Tabalong Regency.
The magnitude of the work environment's influence on employee performance is 13.
4%, while the remaining 86.
6% is influenced by other variables outside this study.
JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Keywords: Work Environment.
Employee Performance.
Quantitative PENDAHULUAN Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, baik secara kualitas maaupun kuantitas, sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
Ini mengacu pada seberapa baik seorang karyawan dapat memenuhi tugas dan mencapai tujuan yang ditetapkan dalam pekerjaan.
Kinerja karyawan merupakan cerminan dari kemampuan, keterampilan, dan hasil kerja yang di perlihatkan oleh karyawan (Adhari 2.
Berdasarkan hasil survei (Kompasiana.
Com, 2.
di dunia kerja sering menemui fenomena kompleks yang berkaitan dengan berbagai Karyawan atau pegawai disebuah perusahaan sering menghadapi berbagai tantangan, mulai dari beban kerja yang berlebihan, tumpukan tugas, masalah seputar gajih, suasana kerja yang tidak kondusif, serta penurunan kinerja juga kerap menghampiri banyak pegawai, baik di sector swata maupun negeri hingga perhatian yang kurang terhadap kesejahteraan.
Kinerja karyawan sendiri mencerminkan seberapa baik seseorang memenuhi tugas dan tanggung jawabnya di tempat kerja.
Evaluasi kinerja karyawan yang dilakukan oleh perusahaan untuk menilai pencapaian karyawan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan serta kontribusi positif yang mereka berikan kepada Dalam proses ini, penting untuk memastikan bahwa pengukuran kinerja didasarkan pada parameter yang jelas dan objektif.
Beberapa perusahaan menerapkan berbagai penilaian, termasuk evaluasi oleh atasan, penilaian diri oleh karyawan, dan terkadang melibatkan umpan balik dari rekan-rekan kerja.
Perusahaan juga memiliki tanggung jawab untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan dan pengembangan karyawan.
Terdapat beberapa penelititan terdahulu yang meneliti faktor Ae faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dinataranya adalah berdasarkan penenlitian dari (Nabawi, 2.
, yang berjudul Pengaruh Lingkungan kerja.
JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 Kepuasan kerja.
Beban kerja terhadap kinerja Menurut (Akhirian & Risal, 2.
, yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu diatas, diindikasikan masalah dalam Kinerja Karyawan PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong.
Maka diidentifikasikan permasalahan yang muncul sebagai berikut:
Lingkungan kerja tidak kondusif Beban kerja rendah Kepuasan kerja rendah Gaya kepemimpinan yang tidak ideal Motivasi kerja rendah Dari beberapa faktor di atas.
Peneliti tertarik memilih Variabel Lingkungan Kerja sebagai variabel bebas.
Lingkungan kerja merupakan bagian kompenen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja (Panjaitan 2.
Lingkungan kerja mencakup semua situasi peristiwa, manusia dan faktor lain yang mempengaruhi cara individu hidup atau bekerja (Gumelar, 2.
Berdasarkan uraian dari latar belakang diatas terdapat rumusan masalah sebagai berikut:
Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong Berdasarkan rumusan masalah diatas terdapat tujuan dalam masalah ini sebagai Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong Untuk mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Telkom Indonesia
Kabupaten Tabalong
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Manfaat Penelitian Manfaat penelitian terbagi menjadi 2, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis Teoritis.
Hasil penelitian ini dapat dijadikan rujukan untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dan diharapkan sebagai saran pengembangan ilmu pengetahuan yang secara teoritis dapat dipelajari di bangku perkuliahan.
Praktis.
Bagi Stia Tabalong sebagai bahan referensi perpustakaan dan sebagai bahan perbandingan penelitian bagi peneliti lain yang memiliki objek penelitian yang sama.
Bagi perusahaan sabagai bahan informasi dan memberikan saran bagi pihak perusahaan khususnya mengenai pengaruh lingungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong.
Bagi peneliti selanjutnya sebagai bahan pertimbangan untuk mengeksplorasi variable lain selain lingkungan kerja yang mungkin akan berpengaruh terhadap hasil penelitian.
TINJAUAN PUSTAKA
Manajmen Sumber Daya Manusia Definisi Sumber daya manusia Menurut (Novitasari, et al.
, 2021 )
mendefinisikan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, penggunaan sumber daya manusia mencapai baik tujuanAetujuan individu maupun organisasi.
Sedangkan menurut (Darmadi, 2.
sumber daya manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 manusia dalm organisasi, dengan tujuan untuk memberi kepada organisasi suatu satuan kerja yang efektif.
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara cepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung tahap perkembangan yang terjadi pada masingAemasing organisasi.
Menurut (Sutrisno, 2.
Tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi:
Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi masalah perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sumber daya manusia yang memungkinkan Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai Mengenai berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen sumber daya manusia Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam sebuah perusahaan ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB sehingga hal ini perlu dirancang secara Beberapa manfaat yang bisa diperoleh dari manajemen sumber daya manusia (Siagian, 2.
antara lain:
Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada secara baik.
Manajer sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan perlu memperhatikan kelebihan serta kekurangan yang dimiliki perusahaan seperti, seperti jumlah karyawan yang tersedia, masa kerja masingAemasing, pengetahuan serta skill yang dimiliki, bakat yang perlu dikembangkan, serta minat karyawan yang bersangkutan.
Produktivitas dari karyawan yang sudah ada semakin meningkat manajemen sumber daya manusia yang baik tentu akan proposionalitas dalam penempatan formasi karyawan.
Terlalu banyak karyawan juga tidak baik untuk perusahaan dan bisa berdampak penurunan semangat Kekurangan karyawan juga tidak baik untuk perusahaan akan mengakibatkan pekerjaan terhambat.
Kebutuhan akan tenaga kerja di masa mendatang baik dalam arti jumlah maupun kualifikasinya untuk mengisi format tertentu dan menyelenggarakan aktivitas baru.
Perusahaan yang sudah besar perlu memiliki perencanaan yang strategik.
Pemanfaatannya serta kebutuhan sumber daya manusia pada masa mendatang bisa meliputi, jumlah menduduki jabatan yang lebih tinggi, berapa lowongan yang kosong, jumlah kebutuhan pegawai yang berkualitas.
Penanganan informasi sumber daya manusia yang dimilii bisa meliputi, masa kerja setiap karyawan, status penghasilan, pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, keterampilan JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 khusus yang dimiliki karyawan, dan jabatan yang pernah di duduki.
Sebelum melakukan perencanaan, maka diperlukan penelitian.
Termasuk penelitian mengenai manajemen sumber daya manusia.
Hal ini gamabaran serta keterangan yang akurat untuk menjadi landasan dalam aktivitas manajemen.
Lingkungan Kerja Definisi Lingkungan kerja Menurut (Nitisemito, lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugasAetugas yang di bebankan.
Menurut (Darmadi, 2.
lingkungan kerja termasuk sesuatu yang berada pada sekitar para karyawan sehingga mempengaruhi suatu individu dalam melaksanakan kepadanya, seperti adanya pendingin udara, pencahayaan yang bagus dan lainAe Tujuan Lingkungan kerja Tujuan Lingkungan kerja menurut (Jayanti & Syamsir, 2.
adalah untuk bekerja karyawan dan dapat mendorong semakin baiknya kinerja dan produktivitas para karyawan.
Manfaat Lingkungan Kerja Adapun manfaat dari lingkungan kerja menurut (Putra, et al.
, 2.
yaitu sebagai berikut:
Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari yang hilang Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen Menurunnya biayaAebiaya kesehatan dan asuransi.
Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB rendah karena menurunnya pengajuan Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena naiknya citra perusahaan FaktorAefaktor yang mempengaruhi lingkungan kerja Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu (Siagian, 2.
Gedung atau bangunan kantor Ruang Pekerjaan yang luas Sirkulasi udara di tempat kerja Ventilasi udara untuk pencahayaan dari Terdapat tempat ibadah untuk sarana keagamaan atau mushola Terdapat sarana transportasi kendaraan untuk pegawai Indikator indikator Lingkungan Kerja Menurut (Nitisemito, indikator lingkungan kerja adalah sebagai Suasana kerja adalah kondisi disekitar karyawan yang sedang dilakukannya pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
Suasana kerja ini seperti Suasana tempat kerja yang nyaman, terjaganya kebersihan lingkungan kerja, dan pencahayaan yang cukup.
Hubungan antar rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja seperti senyum, sapa, menjaga komunikasi yang baik, saling membantu, dan bersikap positif.
Tersedianya fasilitas kerja Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 kelancaran kerja lengkap atau sesuai.
Tersedianya fasilitas kerja yang memadai, walaupun tidak baru mendapatkan salah satu penunjang Seperti tersedianya sarana atau komputer.
ATK dll untuk mempermudah aktivitas bekerja, dan tersedianya tempat Sedangkan menurut (Mardika, 2.
indikator lingkungan kerja adalah:
Fasilitas yang baik dan memadai karyawan, sebaliknya fasilitas yang kurang memadai dapat menghambat kinerja karyawan Kebisingan merupakan polusi suara yang tidak diinginkan dan dapat berdampak buruk seperti timbulnya Sirkulasi udara Dapat berdampak buruk terhadap kesehatan maupun kualitas bekerja terutama pada saat beban kerja fisik tinggi Hubungan kerja antara orangAeorang yang ada di dalamnya juga berpengaruh terhadap kenyamanan menimbulkan rasa tenang dalam Kinerja karyawan Definisi Kinerja karyawan Menurut (Adhari, 2.
dalam (Husna & Prasetya, 2.
bahwasannya pengertian dari kinerja karyawan merupakan sebuah hasil yang diproduksi dari fungsi pekerjaan tertentu atau sebuah kegiatankegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode tertentu, yang memperlihatkan kualitas dan juga kuantitas dari pekerjaan ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Tujuan Kinerja karyawan Menurut (Fahmi, 2.
tujuan kinerja karyawan sebagai berikut:
Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja karyawan.
Bertindak perubahan dalam mengembangkan suatu budaya yang berorientasi pada Meningkatkan komitmen karyawan.
Memungkinkan Mengembangkan hubungan yang kontruksi dan terbuka antara individu dan manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan dengan pekerjaan yang sedang dilaksanakan sepanjang tahun.
Manfaat kinerja karyawan Menurut (Rivai,2.
dalam (Alam & Sarpan, 2.
manfaat kinerja pada dasarnya meliputi:
Perbaikan prestasi, dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan prestasi Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya.
Sebagai perbaikan kinerja karyawan.
Sebagai latihan dan pengembangan Umpan balik sumber daya manusia.
Prestasi yang baik atau buruk diseluruh manusiannya berfungsi Faktor faktor yang mempengaruhi Kinerja karyawan Menurut (Wirawan, 2.
, faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:
Faktor Lingkungan Internal Organisasi Dalam karyawan memerlukan dukungan JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 Dukungan Sebaliknya jika system kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan menurun.
Faktor lingkungan internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi.
Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga produktivitas karyawan.
Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi Adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan mempengaruhi kinerja karyawan.
Misalnya krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia pada tahun menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan.
Faktor Internal Karyawan Yaitu faktorfaktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang di peroleh ketika ia Misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan Indikator Kinerja karyawan Menurut (Robbins, indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu:
Kualitas Kualitas kerja diukur dari kualitas pekerjaan yang dihasilkan kemampuan karyawan.
Kuantitas ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Kuantitas dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Ketepatan waktu Ketepatan diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
Efektivitas Efektivitas tingkat penggunaan sumber daya .
enaga, teknologi, bahan bak.
di maksimalkan dengan maksud menaikkan hasil setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
Kemandirian Kemandirian tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
Komitmen kerja Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan memiliki komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Menurut (Afandi, 2.
indikator-indikator pegawai ialah berupa berikut:
Kuantitas hasil kerja dapat dinilai dari bentuk yang diukur dari total hasil kerja yang bisa dilihat dari hasil satu kesatuan.
Kualitas hasil kerja dapat dinilai dari bentuk yang diukur yang bersangkutan mengenai mutu dan keberhasilan dalam bekerja yang penelitian atau lainnya.
JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 Efesiensi dalam menyelesaikan tugas dengan berbagai cara yang seksama dan dengan cara yan Disiplin kerja taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.
Inisiatif memilih dan melakukan segala kerjaan dengan benar dan maksimal tanpa harus diarahkan, dapat mengetahui apa merupakan kewajiban yang harus dikerjakan terhadap sesuatu yang seharusnya menjadi kewajibannya, berusaha untuk dapat semakin baik dalam melakukan beberapa hal walaupun dalam keadaan tertekan maupun dalam keadaan susah.
Ketelitian kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu udah mencapai tujuan apa belum.
Kepemimpinan bisa memberi pengaruh dan memberikan contoh bagaimana sosok pemimpin yang dapat menjadi panutan dalam mencapai tujuan organisasi.
Kejujuran yakni menyangkut sifat dan kejujuran berupa salah satu sifat yang susah diterapkan.
Kreativitas ialah ketangkasan yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang melibatkan pemunculan Karangka konseptual Berdasarkan gambar kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini:
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Gambar 1 Karangka Konseptual Lingkungan kerja .
Kinerja karyawan (Y) (Nitesimito, 2.
(Robbins, 2.
Suasanakerja Hubungan antar rekan Tersedianya fasilitas kerja Kualitas Kuantitas Ketepatan Efektivitas Kemandirian Komitmen kerja Sumber: Data diolah 2025 Hipotesis Berdasarkan kerangka konseptual di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
Ha: Ada pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT.
Telkom Indonesia Tanjung Tabalong H0 : Tidak ada pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT.
Telkom
Indonesia Tanjung Tabalong
METODE PENELITIAN
Jenis dan Pendekatan Peneitian Teori Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif.
(Sugiyono, 2.
, mendefinisikan metode kuantitatif sebagai metode ilmiah karena telah memenuhi kaidah ilmiah secara konkrit atau empiris, objektif, terukur, rasional, serta sistemtis.
Metode kuantitatif bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan yang akan digunakan untuk meneliti pada populasi serta sampel tertentu, pengumpulan data dengan menggunakan instrument penelitian, serta analisis data yang bersifat kuantitatif atau statistik.
Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2.
Jumlah populasi dalam penelitian ini yaitu 47 responden yang terdiri dari karyawan kontrak dan tetap.
JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 Sampel Sampel yaitu sebagian jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi dengan memiliki karakter serta sifat yang representatif sehingga dapat mewakili semua populasi yang nantinya akan diteliti (Sugiyono, 2.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan sampel jenuh menurut (Sugiyono, 2.
sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel dimana semua anggota populasi digunakan menjadi sampel.
Adapun kriteria dalam pemilihan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja PT.
Telkom Indonesia Tanjung Tabalong Sumber Data Jenis sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang disebarkan kepada responden mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong Teknik Pengumpulan Data Teknik penelitian ini adalah dengan menggunkan metode observasi dan metode kuesioner.
Observasi dilakukan untuk mengetahui jumlah karyawan serta informasi tentang karyawan PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong.
Kuesioner mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan akan dibagikan kepada responden sesuai dengan sampel yang sudah ditetapkan oleh peneliti.
Teknisi Analisis Data Berdasarkan rumusan masalah dan hipotesisi yang diajukan, teknis analisis data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan program pengolahan data SPSS versi 29, yang terdiri dari uji deskriftif, uji validitas, uji realibiltas, uji normalitas, uji regresi linear sederhana, uji hipotesis .
, dan uji koefisien determinasi.
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Statistik Deskriptif Menurut (Sugiyono, 2.
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
Statistik deskriptif dalam penelitian ini merujuk pada nilai rata-rata .
, simpanan baku .
tandar deviatio.
, nilai minimum, dan nilai Tabel 1.
Statistik Deskriptif Lingkungan kerja .
Item Min Max Mean Std.
Deviati Total Sumber : Output SPSS 29.
Data Primer yang diolah .
Adapun hasil total statistik deskriptif variabel lingkungan kerja (X) dari 47 data responden mempunyai nilai minimum sebesar 35 dan nilai maximum sebesar 50 dengan ratarata .
sebesar 43,47 pada standar deviasi yaitu sebesar 3,342.
Nilai rata-rata .
lebih besar dari standar deviasi yaitu 43,47>3,342 artinya bahwa penyimpangan data yang terjadi rendah maka penyebaran nilainya merata.
Tabel 2.
Statistik Deskriptif Kinerja karyawan (Y) Item Min Max Mean Std.
Deviation 4,32 4,17 JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025
Total
51,66
Sumber : Output SPSS 29.
Data Primer diolah .
Adapun hasil total statistik deskriptif variabel kinerja karyawan (Y) dari 47 data responden mempunyai nilai minimum sebesar 3 dan nilai maximum sebesar 5 dengan rata-rata .
sebesar 4,32 pada standar deviasi yaitu sebesar 0,580.
Nilai rata-rata .
lebih besar dari standar deviasi yaitu 4,32>0,580.
artinya bahwa penyimpangan data yang terjadi rendah maka penyebaran nilainya merata.
Standar deviasi dapat menggambarkan seberapa besar variasi data, dimana jika nilai standar deviasi lebih besar dari nilai rata-rata .
berarti nilai mean merupakan representasi yang buruk dari kelemahan data.
Namun, jika nilai standar deviasinya lebih kecil dari nilai rata-rata .
, hal ini menunjukkan bahwa nilai mean dapat digunakan sebagai representasi dari keseluruhan data.
Uji Validitas Data Uji validitas digunakan untuk menguji kevalidan kuesioner.
Uji validitas adalah menunjukan derajat ketetapan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti (Sugiyono, 2.
Teknik yang digunakan dalam penelitian ini ialah dengan uji moment product correlation atau yang lebih dikenal dengan nama person correlation.
Pengujian validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree offreedom .
= n-2, dengan keterangan n adalah jumlah sampel.
Jumlah sampel pada penelitian ini adalah sebanyak 47, maka ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB besarnya df adalah 45 dengan tingkat signifikansi 0,05 sehingga diperoleh r tabel sebesar 0,287.
Tabel 3.
Uji Validitas Lingkungan Kerja (X) Item
r hitung
0,446
0,316
0,778
0,701
0,722
0,731
0,703
0,732
0,432
0,428
r tabel
0,2876
0,2876
0,2876
0,2876
0,2876
0,2876
0,2876
0,2876
0,2876
0,2876
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Output SPSS 29.
Data Primer diolah .
Berdasarkan tabel diatas mengenai hasil uji validitas pada variabel Lingkungan kerja (X) yang terdiri dari 10 item pernyataan terhadap 47 responden dapat diketahui bahwa seluruh item pernyataan tersebut memiliki nilai pearson correlation .
> nilai .
yang mana sesuai dengan kriteria penilaian uji validitas menurut (Sugiyono, 2.
yaitu apabila r hitung > r tabel maka item penyataan adalah valid, dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05.
Item pernyataan X.
1 memiliki nilai r hitung 0,446 > r tabel 0,287 .
memiliki nilai r hitung 0,316 > r tabel 0,287, 3 memiliki nilai r hitung 0,778 > r tabel 0,287.
1 memiliki nilai r hitung 0,701 > r tabel 0,287.
2 memiliki nilai r hitung 0,722 > r tabel 0,287.
3 memiliki nilai r hitung 0,731 > r tabel 0,287.
memiliki nilai r hitung 0,703 > r tabel 0,287 dan X.
5 memiliki nilai r hitung 0,732 > r tabel 0,287.
memiliki nilai r hitung 0,432 > r tabel 0,287, memiliki nilai r hitung 0,428 > r tabel 0,287.
Maka, dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan pada variabel lingkungan kerja (X) adalah valid.
Tabel 4.
Uji Validitas Kinerja karyawan Item
r hitung
0,441
0,572
0,419
r table 0,2876 0,2876 0,2876 JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025
Keterangan Valid
Valid
Valid
0,395
0,489
0,334
0,603
0,497
0,517
0,412
0,412
0,296
0,2876
0,2876
0,2876
0,2876
0,2876
0,2876
0,2876
0,2876
0,2876
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Output SPSS 29.
Data Primer diolah .
Berdasarkan table 4.
diatas mengenai hasil uji validitas pada variabel kinerja karyawan (Y) yang terdiri dari 10 item pernyataan terhadap 47 responden dapat diketahui bahwa seluruh item pernyataan tersebut memiliki nilai pearson correlation .
> nilai .
yang mana sesuai dengan kriteria penilaian uji validitas menurut (Sugiyono, 2.
yaitu apabila r hitung > r tabel maka item penyataan adalah valid, dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05.
Item pernyataan Y.
1 memiliki nilai r hitung 0,441 > r tabel 0,2876.
2 memiliki nilai r hitung 0,447 > r tabel 0,2876.
1 memiliki nilai r hitung 0,572 > r tabel 0,2876.
2 memiliki nilai r hitung 0,419 > r tabel 0,2876.
memiliki nilai r hitung 0,395 > r tabel 0,2876, 2 memiliki nilai r hitung 0,489 > r tabel 0,2876.
1 memiliki nilai r hitung 0,334> r tabel 0,2876, dan Y.
2 memiliki nilai r hitung 0,603 > r tabel 0,2876.
1 memiliki nilai r hitung 0,497 > r tabel 0,2876 dan Y.
memiliki nilai r hitung 0,517 > r tabel 0,2876.
memiliki nilai r hitung 0,412> r tabel 0,2876.
Y,6,2 memiliki r hitung 0,296> r table 0,2876.
Maka, dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan pada variabel Kinerja karyawan (Y) adalah valid.
Uji Reliabilitas Data Uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2.
Selain harus valid, instrument penelitian juga harus reliabel yaitu sejuah mana suatu pengukuran dapat Uji realibilitas yang digunakan ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB dalam penelitian ini adalah koefisien Cronbach Alpha dengan kriteria pengujian reliabilitas menurut (Sugiyono, 2.
yaitu jika Cronbach alpha > nilai signitifikansi 60% atau 0,60 maka kuesioner tersebut reliabel statistik yaitu uji Kolmogrov-Smirnov.
Berdasarkan hasil pengujian normalitas menggunakan SPSS 29 maka didapat output pada penelitian ini sebagai berikut:
Gambar 1.
Hasil Uji Normalitas Grafik P-P Plot Tabel 5 Uji Realibilitas Data Cronbach's Alpha N of Keterangan Items 10 Reliabel Tabel 6.
Uji Realibilitas Data Cronbach's N of Keterangan Alpha Items 12 Reliabel Sumber: Output SPSS 29.
Data Primer diolah 5.
Berdasarkan tabel 5 diatas mengenai hasil uji reliabelitas variabel lingkungan kerja (X) dengan jumlah sepuluh item pernyataan dapat diketahui bahwa seluruh item pernyataan dari variabel lingkungan kerja tersebut memiliki nilai CronbachAos Alpha > nilai signitifikan yaitu 0,60 yaitu 0,802 > 0,60 yang artinya sesuai dengan kriteria pengujian realibilitas menurut (Sugiyono, 2.
ialah apabila hasil Koefisien Alpha lebih besar dari taraf signitifikan 60% atau 0,60, maka kuesioner tersebut reliabel.
Begitu pula, pada tabel 6 diatas mengenai hasil uji realibilitas variabel kepuasan kerja (Y) dengan jumlah sepuluh item pernyataan dapat dilihat bahwa nilai CronbachAos Alpha > 0,60 yaitu 0,856 > 0,60 yang artinya seluruh item pernyataan dalam variabel kinerja karyawan (Y) adalah Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan pada variabel lingkungan kerja (X) dan kinerja karyawan (Y) adalah reliabel atau memiliki tingkat kehandalan yang baik.
Uji Normalitas Uji mormalitas data bertujuan menguji apakah model regresi variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Sugiyono, 2.
Uji normalitas dapat diuji dengan analisi grafik P-P Plot dan analisis JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 Grafik P-P Plot dinyatakan tidak memenuhi syarat asumsi normalitas apabila data .
menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal (Ghazali, 2.
Berdasarkan gambar 1 dapat dilihat bahwa grafik P-P Plot menunjukkan bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal tersebut.
Dengan demikian, grafik P-P Plot diatas menunjukkan bahwa model regresi lingkungan kerja dan kepuasan kerja keduanya berdistribusi normal atau memenuhi syarat asumsi Gambar 2 Hasil Uji Normalitas One- Sample Kolmogorov Smirnov One-Sam le kolmo orov-Smimov Test Unstandardized Residual Normal Parametersa ,b Mean Std.
Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Test Statistic Asymp.
Sig.
-tailed )c Monte Carlo Sig Sig.
-taile.
Lower Bound
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Confidential Interval Upper Bound Test distribution is Normal.
Calculated from data.
Lilliefors Significance Correction.
This is a lower bound of the true significance.
Lilliefors' method based on 10000 Monte Carlo samples with starting seed 2000000 Sumber: Output SPSS 29.
Data Primer diolah .
Dalam uji kolmogrov-Smirnov dapat dilihat pada asymp.
Sig.
- taile.
Apabila signitifikan > 0,05 maka data tersebut terdistribusi normal dan apabila signitifikan < 0,05 maka data tersebut tidak terdistribusi normal (Sugiyono.
Berdasarkan gambar 2 diatas dapat dilihat bahwa output menunjukkan bahwa nilai asymp.
Sig.
sebesar 0,146.
Dengan demikian 0,146 > 0,05, maka dapat dinyatakan bahwa data dalam penelitian ini terdistibusi normal.
Uji Regresi Linear Sederhana Regresi linear sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal satu variabel indenpenden dengan satu variabel dependen dengan persamaan regresi ialah Y = yu bX, dengan keterangan a adalah konstanta dan b adalah koefisien regresi (Sugiyono, 2.
, adapun hasil pengujian regresi linear sederhana menggunakan SPSS 29 ialah sebagai berikut:
Tabel 7.
Uji Regresi Linear Sederhana Unstandardized Coefficients Model diperoleh koefisien regresi untuk variabel bebas lingkungan kerja (X) adalah 0,379 dengan konstanta sebesar 35.
170 sehingga perumusan regresi yang diperoleh adalah:
= yu bX
= 35,170 0,379 X
Sesuai dengan perumusan garis regresi yang diperoleh, maka model persamaan regresi tersebut dapat diinterprestasikan sebagai berikut:
Nilai konstanta yu bernilai positif yaitu menunjukkan nilai sebesar 2,445, artinya jika tidak terjadi perubahan variabel indenpenden .
ilai X adalah .
, maka nilai variabel dependen (Y) atau kepuasan kerja sebesar 2,445 Nilai koefisien regresi variabel X (Lingkungan kerj.
adalah 0,908 bernilai positif, artinya jika lingkungan kerja mengalami kenaikan 1 nilai, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,908.
Uji Hipotesis (Uji .
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh atau mengetahui hubungan antara variabel independen dan variabel dependen, dimana salah satu variabel indenpendennya dibuat tetap atau dikendalikan (Sugiyono.
Tabel 8.
Uji T Stand Coeff Unstandardized Coefficients 1 Cons B Std.
Beta Error Lin Dependent Variabel: Kepuasan Kerja (Y) Kinerja Karyawan (Y) Sig.
<,0
Sumber: Output SPSS 29.
Data Primer diolah .
Berdasarkan tabel 7 diatas dapat dilihat bahwa hasil analisis regresi linear sederhana JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 Model Stand Coeff 1 Cons B Std.
Beta Error Lin Dependent Variabel: Kepuasan Kerja (Y) Kinerja karyawan (Y) Sig.
Sumber: Output SPSS 29.
Data Primer diolah .
ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB Berdasarkan tabel 8 diatas pada hasil uji t menunjukkan bahwa nilai signitifikan pengaruh Lingkungan kerja (X) terhadap Kinerja karyawan (Y) adalah 0,001 < 0,05 dan nilai t-hitung 8,775 > nilai t-tabel 2,01410 Maka HO ditolak dan Ha diterima.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh signitifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong.
Uji Koefisien Determinasi Koefisien kemampuan variabel independen memengaruhi variabel dependen, semakin besar koefisien determinasi menunjukkan semakin baik kemampuan variabel independen menerangkan variabel dependen (Sugiyono, 2.
Tabel 9.
Uji Koefsien Determinasi Model Square Adjusted Square Std.
Error of Estimate Predictors: (Constan.
Lingkungan Kerja yang telah dikumpulkan, nilai tertinggi ada pada indikator pertama dalam item pernyataan keempat (X.
yang berisiAySaya memiliki hubungan kerja yang baik dengan rekan kerjaAy memiliki nilai mean sebesar 4,45 yang artinya responden atau karyawan PT.
Telkom Indonesia (Tanjun.
Kabupaten Tabalong memiliki hubungan kerja yang baik terhadap rekan kerja.
Ini menunjukkan bahwa hubungan kerja yang baik sangat penting bagi karyawan PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong.
Sementara nilai terendah ada pada indikator pertama dalam item pernyataan kedua (X.
yang berisi AuKebersihan lingkungan kerja di tempat saya bekerja selalu terjagaAy memiliki nilai mean sebesar 4,09 yang artinya kebersihan dilingkungan kerja tidak terjaga dengan baik di PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong.
Ini memperhatikan kebersihan lingkungan jika mereka berada di lingkungan kerja.
PEMBAHASAN
Sementara, deskriptif terhadap item pernyataan variabel Kinerja karyawan (Y) yang telah dikumpulkan, nilai tertinggi ada pada indikator kelima pada item pertama Y.
1 yang berisi AySaya memiliki kepercayaan diri dan tanggung jawab terhadap nilai-nilai perusahaanAy memiliki nilai mean sebesar 4,72 yang artinya responden atau karyawan PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong merasa bahwa mereka memiliki kepercayaan diri dan tanggung jawab terhadap nilai-nilai peruahaan.
Ini kepercayaan diri dan tanggung jawab terhadap nilai-nilai perusahaan di PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong.
Sementara nilai terendah ada pada indikator kedua dalam item kedua Y.
1 yang berisi AuAtasan mampu menguraikan dan menganalisis masalah secara efisienAy memiliki nilai mean sebesar 4,38 yang artinya Atasan PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong belum mampu menguraikan dan menganalisis masalah secara efisien kepada karyawan .
Berdasarkan hasil analisis menggunakan SPSS 29, hasil analisis statistik deskriptif terhadap item pernyataan variabel lingkungan kerja (X) Berdasarkan uji regresi linier sederhana dapat dilihat pada table coeffcients yang dibaca adalah nilai dalam kolom B, baris pertama Sumber: output SPSS 29.
Data Primer diolah .
Berdasarkan tabel 9 diatas, menurut (Pallant, 2.
ialah jika jumlah sampel yang digunakan kurang dari 100, maka Model Summary yang digunakan adalah Adjusted R Square.
Dapat diketahui bahwa nilai koefisian determinasi (Adjusted R squar.
ialah sebesar 0,634% atau sebesar 63,4% dengan hubungan tergolong hubungan kuat.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa besarnya pengaruh Lingkungan kerja sebesar 63,4% terhadap kinerja karyawan PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong.
Adapun sisanya sebesar 37,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan atau diteliti dalam penelitian ini.
JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025
ISSN : 2723-0937
DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB menunjukkan nilai konstanta .
dan baris selanjutnya menunjukkan koefisien regresi variabel indenpenden.
Hasil analisis regresi linier sederhana diperoleh koefisien untuk variabel lingkungan kerja (X) sebesar 0,379 dengan konstanta sebesar 35,170.
Sehingga, model persamaan regresi yang diperoleh adalah Y= 35,170 0,379 X.
Persamaan ini dapat di interprestasikan konstanta .
: 35,170, nilai konstanta bernilai positif artinya jika tidak terjadi perubahan variabel indenpenden .
ilai X adalah .
, maka nilai variabel dependen (Y) atau kinerja karyawan adalah sebesar 35,170.
Sementara koefisien b: 0,379 bernilai positif, artinya jika variabel lingkungan kerja megalami kenaikan satu nilai, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong sebesar 0,379 dan sebaliknya jika variabel lingkungan kerja mengalami penurunan satu nilai, maka akan menurunkan kinerja karyawan PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong sebesar 0,379.
Dengan demikian, semakin baik lingkungan kerja yang diberikan maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong.
Sementara uji hipotesis yaitu uji t dengan menggunakan SPSS 29 dari hasil Olah data tabel coefficients, maka diperoleh nilai statistik uji t variabel Lingkungan Kerja (X) sebesar 2,848 dengan signifikan 0,007.
Koefisien hasil uji t dari lingkungan kerja menunjukkan tingkat signifikan 0,007 yaitu lebih besar dari 0,05 dan t-hitung yang didapat ialah sebesar 2,848, sedangkan untuk mengetahui nilai t-tabel maka digunakan rumus ttabel = t .
/2.
n-k-.
dengan keterangan n adalah jumlah sampel, k adalah jumlah variabel independen dan a adalah nilai signifikansi.
Jadi, t .
,05/2 .
47-1-.
yang artinya 0,025 .
45, sehingga didapat nilai t-tabel sebesar 2,01410.
Karena nilai t-hitung > nilai t-tabel yaitu 2,848 > 2,01410, maka dapat disimpulkan lingkungan kerja (X) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong.
Hal ini menunjukkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak yang menyatakan hipotesis bahwa ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) karyawan PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong.
Untuk mengetahui besar pengaruh linkungan kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong, dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi yaitu Adjusted R Square adalah sebesar 0,134, artinya hubungan tergolong lemah.
Dengan demikian, dapat disimpulkan besarnya pengaruh lingkungan (X) terhadap kinerja karyawan (Y) PT.
Telkom Indonesia (Tanjun.
Kabupaten Tabalong adalah sebesar 0,134 atau 13,4%, adapun sisanya sebesar 86,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Nabawi, 2.
, hasil Penelitian menunjukkan bahwa secara simultan Lingkungan kerja.
Kepuasan kerja.
Beban kerja singnifikan terhadapa kinerja pegawai dinas pekerjaan umum dan perumahan rakyat kabupaten aceh tamiang.
Kemudian penelitian sebelumnya yang dilakuan oleh (Ismoyo, 2.
Hasil penelitian di tunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan perhitungan yang sudah dilaksanakan bahwa koefisien korelasi antara lingkungan kerja dengan kinerja 33% dan koefisien determinasi 57% hal ini berarti terdapat hubungan yang sangat bagus dan baik antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai artinya terdapat pengaruh yang sangat kuat dan positif ( signifikan ) antara lingkungan kerja pada kinerja pegawai pada perusahaan sumber rejeki.
Selanjutnya penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Ahmad.
Mappamiring, & Mustari, 2.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Bulukumba berjalan dengan baik.
Hal ini berdasarkan skor rata-rata yang diperoleh dari item pernyataan sebesar 77,97% yang menandakan ISSN : 2723-0937 DOI.
35722/japb Https://jurnal.
id/index.
php/JAPB bahwa lingkungan kerja menempati kategori baik.
Kemudian penelitian juga menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kebudayaan Kabupaten Bulukumba sebesar 53,6% dan selebihnya yaitu sebesar 46,4% kinerja pegawai dipengaruhi oleh factor lain.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Akhirian & Risal, 2.
Hasil analisis uji T menunjukan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil yang diketahui nilai thitung ( 612 ) < ttabel 2.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja ( XI ) terhadap variabel kinerja karyawan ( Y ) di dinas perindustrian dan perdagangan provinsi Sumatra utara.
Kemudian, penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Sarip & Mustangin, 2.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
ABC.
Berdasarkan hasil koefisien determinasi dari variabel lingkungan kerja yang dinotasikan dalam besarnya R square sebesar 0,012 atau 0,12% artinya pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 1,2% sedangkan sisannya sebesar 98,8% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak di perhitungkan dalam analisis penelitian ini.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan (Robbins, 2.
bahwan kinerja karyawan pada PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong di pengaruhi oleh Kualitas.
Kuantitas.
Ketepatan Efektivitas.
Kemandirian.
Komitmen kerja.
KESIMPULAN
Dari hasil penelitian ini dapat ditarik beberapa kesimpulan mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong, sebagai berikut:
JAPB : Volume 8 Nomor 2, 2025 Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong.
Besarnya pengaruh lingkungan kerja sebesar 0,134 terhadap Kinerja karyawan PT.
Telkom Indonesia Kabupaten Tabalong dengan presentase sebesar 13,4% adapun sisa 86,6% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti.
SARAN - SARAN