Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan E-ISSN : 2828-0946 Vol.
8 No.
2 Edisi Juli 2025
P-ISSN: 2614-381X
PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN
KERJA ANGGOTA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KABUPATEN NIAS
SELATAN
Romelius Halawa Mahasiswa Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Nias Raya romeliushalawa75@gmail.
Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja Anggota Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Nias Selatan.
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif bersifat kausal.
Teknik sampling yang digunakan yaitu, sampling probability dengan jenis teknik random sampling.
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 30 orang Anggota Satuan Pamong Praja.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial dan secara simultan kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kesimpulan bahwa kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja anggota Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Nias Selatan.
Saran dalam penelitian ini yaitu, agar anggota Satuan Polisi Pamong Praja bekerja dengan lebih baik, maka sebaiknya kompensasi yang diberikan sebagai balas jasa yang diberikan kepadanya dapat disesuaikan dengan hasil kerja dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan supaya anggota Satuan Polisi Pamong Praja tidak berkecil hati sebaiknya kompensasi yang diberikan adil berdasarkan tupoksi kerja yang sama antara rekan kerja.
Kata Kunci: Kompensasi.
Motivasi kerja.
Kepuasan Kerja.
Abstract This research aims to determine the effect of compensation and work motivation on job satisfaction of South Nias Regency Civil Service Police Unit Members.
This type of research is causal quantitative research.
The sampling technique used is probability sampling with a random sampling technique.
The sample in this study consisted of 30 members of the Civil Service Unit.
The analytical method used in this research is multiple linear regression analysis.
The results of this research show that partially and simultaneously compensation and work motivation have a significant effect on job satisfaction.
The conclusion is that compensation and work motivation influence the job satisfaction of members of the South Nias Regency Civil Service Police Unit.
The suggestion in this research is, in order for members of the Civil Service Police Unit to work better, it is best that the compensation given as remuneration for the services provided to them be adjusted to the work results and responsibilities given to them and so that members of the Civil Service Police Unit are not discouraged.
The compensation given is fair based on the same work duties between Copyright .
Romelius Halawa.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
International License.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan E-ISSN : 2828-0946 Vol.
8 No.
2 Edisi Juli 2025
P-ISSN: 2614-381X
Keywords: Compensation.
Work motivation.
Job satisfaction Pendahuluan Manajemen sumber daya manusia kepuasan kerja bagi pegawai yang perencanaan bersangkutan.
Kompensasi yang baik merupakan pengadaan, sistem yang mampu memberikan jaminan pengembangan, pemberian balas jasa kepuasan terhadap para anggotanya dalam dan organisasi, pemisahan tenaga kerja dalam rangka memungkinkan bahwa organisasi dapat Setiap memperoleh pegawai, memeliharanya, dan organisasi memiliki manajemen yang mempekerjakanyan sejumlah orang dengan berbeda-beda tujuan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif guna kepentingan Perkembangan sangat organisasi.
Sistem kompensasi yang baik tergantung pada produktivitas kinerja merupakan sistem kompensasi yang pegawai, maka organisasi harus mampu diberikan memanfaatkan sumber daya manusia.
obyektif, adil dan terbuka, dengan tujuan Untuk mendapatkan sumber daya manusia agar pegawai merasa puas terhadap yang dapat memenuhi kualifikasi, salah kompensasi Jika satu caranya yaitu dengan memberikan pemberian pelatihan kerja kepada pegawai.
Dalam organisasi organisasi memuaskan, maka pegawai memiliki dibutuhkan sumber daya manusia yang kepuasan Tujuan berkualitas, sumber daya manusia yang manajemen kompensasi adalah membantu berkualitas dapat dilihat dari kinerjanya organisasi untuk mencapai apa yang sudah benar-benar mampu di tetapkan oleh organsasi serta menjamin menjalankan tugasnya terciptanya keadilan secara internal Kompensasi semua maupun eksternal.
pendapatan yang berbentuk uang atau Motivasi kerja menjadi pendorong barang langsung atau tidak langsung yang pegawai dalam melaksanakan suatu diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa kegiatan guna mendapat hasil yang terbaik, yang diberikan kepada organisasi, seperti seperti yang dinyatakan oleh Krisnandi yang dinyatakan oleh Mujanah .
Aumotivasi kerja adalah sebagai Aukompensasi adalah semua pendapatan suatu kondisi dalam diri seseorang yang yang berbentuk uang, barang langsung mendorong, atau barang tidak langsung, yang diterima menggerakan pegawai sebagai imbalan dan jasa yang perilakunya kearah tujuanAy.
Ada dua diberikan pada organisasiAy.
Besarnya rangsangan motivasi yaitu dari dalam diri status, pegawai itu sendiri dan luar diri dari pengakuan dan tingkat pemenuhan organisasi.
Setiap pegawai memiliki kebutuhan yang dinikmati oleh pegawai perbedaan motivasi pada dirinya sendiri Bagi yang dalam bekerja, ada yang menginginkan memberikan kompensasi secara memadai suatu penghargaan yang diberikan oleh Copyright .
Romelius Halawa.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
International License.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan E-ISSN : 2828-0946 Vol.
8 No.
2 Edisi Juli 2025
P-ISSN: 2614-381X
organisasi dimana ia bekerja dan rasa puas dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang hanya biasa diasakan oleh dirinya sendiri.
Motivasi kerja pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para pegawai agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan demi terwujudnya tujuan suatu organisasi.
Demi mencapai memerlukan motivasi untuk bekerja lebih Motivasi kerja yang tinggi akan membawa dampak yang baik bagi organisasi dan akan mempengaruhi Pemberian motivasi kepada pegawai juga mutlak diperlukan untuk mendorong pegawai dalam berprestasi yang pada akhirnya akan menyelesaikan tugas-tugas Motivasi pegawai sangat erat kaitanya dengan kepuasan kerja pegawai, karena dengan adanya motivasi kerja pada diri pegawai dapat menciptakan gairah dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja para pegawai.
Kepuasan kerja merupakan suatu kondisi dimana orang secara psikologis mampu merasakan adanya realisasi antara harapan dan kenyataan, seperti yang dinyatakan oleh Kamaroellah .
Aukinerja pegawai adalah bagaimana seseorang yang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanyaAy.
Kepuasan kerja yang baik dapat ditunjukkan dengan pegawai yang merasa senang dalam dapat meningkatkan produktivitasnya dalam organisasi.
setiap organisasi selalu berupaya mewujudkan rasa nyaman bagi setiap pegawai agar memperoleh kepuasan dalam bekerja.
Dengan adanya rasa nyaman, pegawai tentunya akan betah dalam bekerja.
Kepuasan kerja dapat mencerminkan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya.
Ini dapat diketahui dari sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan Setiap pegawai memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai penilaian diri masing-masing.
Kepuasan kerja yang baik juga dapat ditunjukkan dengan adanya pegawai merasa senang produktivitasnya, semakin termotivasi dalam berprestasi, dan loyal kepada Kepuasan kerja bagi pegawai menyenangkan dalam bekerja sehingga mempengaruhi kinerja pegawai tersebut.
Pemberian kompensasi dan motivasi kerja menjadi salah satu yang dapat diupayakan terkait dengan kepuasan kerja, puas atau tidak puasnya pegawai terhadap kompensasi yang diterima memiliki pengaruh terhadap hasil pekerjaan yang Untuk itu, kompensasi menjadi salah satu bagian kebijakan organisasi yang harus terus diperhatikan sungguh-sungguh dengan memberikan kompensasi yang sesuai dan layak serta memberikan motivasi kepada pegawai sehingga terpenuhi kepuasan kerja pada diri setiap pegawai.
Serta Salah satu faktor pendorong dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai yaitu dengan adanya pemberian kompensasi yang merata dan adil kepada pegawai dan pemberian motivasi kerja.
Karena kompensasi dan motivasi kerja sangat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, jika kompensasi yang diberikan organisasi sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai Copyright .
Romelius Halawa.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
International License.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan E-ISSN : 2828-0946 Vol.
8 No.
2 Edisi Juli 2025
P-ISSN: 2614-381X
maka kepuasan kerja pegawai dapat Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan pada pada Anggota Satuan Pamong Praja bahwa kurang layaknya pamong praja, seperti kompensasi yang kuantitas maupun kualitas hasil kerja.
Gaji yang diterima anggota satuan pamong praja kurang adil, seperti gaji yang diterimanya memiliki perbedaan jumlah gaji yang diterima anggota lain sedangkan mereka sama-sama anggota yang biasa untuk kerja.
Lingkungan kerja yang kurang nyaman, banyak pegawai masih kurang yaman dalam bekerja karena kondisi lingkungan kerja kurang konduif seperti kurang bersih.
Kurang tersedianya fasilitas kerja, para pegawai tidak lancar dalam melaksanakan pekerjaannya karena fasilitas kerja yang tidak mendukung dan tidak tersedia seperti laptop.
Hubungan antara rekan kerja kurang harmonis, hubungan antara sesama pegawai tidak saling terbuka dan komunikasi antara rekan kerja kurang baik sehingga mempengaruhi hubungan kerja yang kurang harmonis.
Pegawai pekerjaannya, banyak pegawai merasa bahwa tantangan setiap kerja yang Kurangnya perhatian organisasi bagi pegawai yang sakit dalam menyelesaikan organisasi ditempat ia bekerja bahwa kurang memperhatikan pegawai yang kurang sehat ketika ia bekerja tanpa menerima alasan setiap pegawai.
Konsep Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa kepada organisasi, dan pertukaran dalam melakukan tugas dan kewajiban pada organisasian.
Menurut Masram dan MuAoah .
Aukompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja merekaAy.
Menurut Kawiana .
Aukompensasi adalah sesuatu yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasiAy.
Menurut Tsauri .
Aukompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasiAy.
Konsep Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.
Menurut Batjo dan Shaleh .
Aumotivasi kerja adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentuAy.
Menurut Narpati, dkk .
Aumotivasi kerja adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tujuanAy.
Kemudian, menurut Krisnandi .
Aumotivasi kerja adalah sebagai suatu kondisi dalam diri seseorang yang perilakunya kearah tujuanAy.
Konsep Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil evalusasi dari berapa Menurut Suyatno .
Aukepuasan kerja adalah kombinasi keadaan psikologis, fisiologis, dan lingkungan yang Copyright .
Romelius Halawa.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
International License.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan E-ISSN : 2828-0946 Vol.
8 No.
2 Edisi Juli 2025
P-ISSN: 2614-381X
menyebabkan seseorang dengan jujur pekerjaannyaAy.
Menurut Priyono dan Marnis .
Aukepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannyaAy.
Menurut Setyadi .
Aukepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang bersifat positif atas seseorang yang diperoleh dari penghargaan dari tugas dan tanggung jawab yang telah diseselesaikanAy.
Indikator Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya yang akan diperoleh pekerja atas tanggungjawab dan tugas-tugas yang diberikan, sehingga pegawai secara pasti mengetahui besarnya balas jasa yang akan diterimanya.
Menurut Harras, dkk .
0:129-.
indikator kompensasi yaitu:
Kelayakan.
Apakah secara kuantitas .
maupun kualitas .
kompensasi telah diberikan kepada pegawai sebagai wujud saling Organisasi benar-benar menghitung besaran kompensasi secara profesional, tidak ada sedikit pun keringat pekerja yang terlewatkan.
Keadilan.
Apakah berbagai jenis dan bentuk kompensasi telah diberikan sebagaimana diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan, dan Organisasi benar-benar menghadirkan semua jenis kompensasi seperti memberikan gaji, tunjangan kesehatan, tunjangan hari tua, insentif dan semua bentuk kompensasi lain sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Ketepatan.
Kompensasi diberikan sesuai jabatan, waktu dan risiko pekerjaan.
Prinsip yang diterapkan adalah asas keadilan.
Maksudnya, semua pekerja mendapatkan hak sesuai dengan faktor-faktor tanggung jawabnya Indikator Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang diberikan kepada pegawai, agar pegawai dapat bekerja dengan lebih baik dan termotivasi.
Menurut Afandi .
8:29-.
indikator motivasi kerja yaitu, sebagai berikut:
Balas Jasa.
Gaji dan tunjangan yang diterima pegawai, mencakupi gaji pokok, tunjangan langsung, seperti bonus, bagian laba, pensiun, asuransi pengobatan, dan makanan, ataupun tidak langsung.
Kondisi kerja.
Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu organisasi yang menjadi tempat bekerja dari para pegawai yang bekerja di dalam lingkungan tersebut.
Fasilitas kerja.
Segala sesuatu yang ditempati dan dinikmati oleh pegawai, baik dalam hubungan langsung maupun untuk kelancaran pekerjaan Indikator Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan masalah yang kompleks, karena berasal dari berbagai elemen kerja, misalnya jenis pekerjaan, gaji atau upah, promosi, supervisi ataupun hasil kerja keseluruhan.
Menurut Busro .
8:102-.
indikator kepuasan kerja yaitu:
Hubungan kerja, yang ditandai berinteraksi dengan atasan, komunikasi dua arah, kerjasama antara pegawai dan keterbukaan atau trasnparansi antara pimpinan dan bawahan.
Copyright .
Romelius Halawa.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
International License.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan E-ISSN : 2828-0946 Vol.
8 No.
2 Edisi Juli 2025
P-ISSN: 2614-381X
Tantangan kerja, yang dicirikan menyelesaikan tugas.
Perlindungan kerja, yang dapat dilihat dari adanya perlindungan dari pemerintah dalam bentuk peraturan perundang-undangan, dari tempat bekerja dalam bentuk perjanjian kerja, perlindungan dari asuransi dalam bentuk jaminan asuransi bila terjadi sakit atau musibah lainnya Metode Penelitian Jenis Penelitian Jenis penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat kausal.
Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: Data Kuantitatif.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan data Data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner secara langsung kepada Anggota Satuan Polisi Pamong Praja Kecamatan Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Populasi dan Sampel Menurut Sugiyono .
Aupopulasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannyaAy.
Maka Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh Anggota Anggota Polisi Pamong Praja Kecamatan Telukdalam Kabupaten Nias Selatan berjumlah 118 orang.
Menurut Sugiyono .
Ausampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebutAy.
Maka sampel dalam penelitian bagian dari populasi yang berjumlah 30 orang.
Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik angket atau kuesioner.
Menurut Sugiyono .
Auskala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok tentang fenomena sosialAy.
Dalam penelitian ini fenomena sosial ini ditetapkan secara spesiifik oleh peneliti yang selanjutnya pemberian skor positif sampai pada sangat Sugiyono .
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 Tidak Setuju (TS) Ragu-Ragu (RR) Setuju (S) Sangat Setuju (SS) Uji Instrumen Uji validitas.
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan isntrumen Menurut Sugiyono .
Auvalid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukurAy.
Rumus uji validitas sebagai berikut, (Sugiyono, 2018:.
Keterangan:
= Koefisien determinasi = Jumlah responden = Skor setiap item (OcX) = Kuadrat jumlah skor item OcX2 = Jumlah kuadrat skor item Uji Reliabilitas.
Uji reliabilitas digunakan6 untuk mengetahui konsistensi alat ukur.
Copyright .
Romelius Halawa.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
International License.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan E-ISSN : 2828-0946 Vol.
8 No.
2 Edisi Juli 2025
P-ISSN: 2614-381X
apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang.
Menurut Sugiyono Auinstrument yang reliabel adalah beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang samaAy.
Secara eksternal pengujian dapat dilakukan dengan rest-test, equivqlent, dan gabungan keduanya dan secara internal relaiabilitas instrumen konsistensi butir-butir yang ada pada isntrumen dengan teknik tertentu.
Rumus yang digunakan dalam uji reliabilitas menurut Sugiyono .
Keterangan:
= reliabel instrument = jumlah item dalam instrument = mean skor total = varians total Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas.
Menurut Sugiyono Auuji normalitas data digunakan untuk mengetahui data setiap variabel yang akan dianalisis berdasarkan distribusi normalAy.
Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut sebagian besar berstandardisasi normal atau tidak, dapat dilakukan dengan uji statistik non parametris Kolmogorov-Sminorv (K-S).
Jika hasil K-S menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi normal.
Sedangkan jika hasil K-S dibawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak Uji Multikolinieritas.
Menurut Janie .
Auuji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi atau sempurna antara variabel indenpendenAy.
Cara mendeteksi dengan menggunakan nilai VIF (Variance Inflation Fakto.
dan nilai TOL (Toleranc.
dengan formula yang digunakan yaitu sebagai berikut:
VIF =
dan TOL = .
-R.
Keterangan:
VIF
= Variance Inflation Faktor TOL = Tolerance = Koefisien Determinasi Uji Heteroskedastisitas.
Menurut Gujarati .
Auuji heteroskedastisitas yaitu untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan dari residual satu pengamatan yang lainAy.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scatter plot dimana sumbu horizontal menggambarkan nilai menggambarkan nilai residual kuadrat.
Jika scatter plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas.
Uji Hipotesis Uji t.
Menurut Suliyanto .
Auuji t digunakan untuk menguji apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel tergantung atau tidakAy.
Untuk menghitung besarnya nilai thitung digunakan rumus sebagai Keterangan:
= nilai thitung Copyright .
Romelius Halawa.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
International License.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan E-ISSN : 2828-0946 Vol.
8 No.
2 Edisi Juli 2025
P-ISSN: 2614-381X
= koefisien regresi = kesalahan baku koefisien regresi Uji Simultan (Uji F).
Menurut Suliyanto .
Aunilai Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model atau goodness of fit, apakah model yang terbentuk dalam kriteria good of fit atau tidak.
Untuk menghitung besarnya Fhitung digunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan:
F = nilai Fhitung R2 = koefisien determinasi k = jumlah variabel bebas n = jumlah pengamatan .
kuran Koefisien Determinasi.
Koefisien determinasi ( R ) digunakan untuk mengukur seberapa besar variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat.
Formula untuk mengetahui besarnya koefisien determinasi yaitu sebagai berikut Suliyanto .
R2 =
Keterangan:
= koefisien dterminasi Oc(Y= kuadrat selisih nilai Y rill dengan nilai Y prediksi Oc(Y= kuadrat selisih nilai Y rill dengan nilai Y rata-rata.
Metode Analisis Data Metode analisis data yang dipakai untuk menguji hipotesis penelitian ini yaitu analisis regresi linear berganda.
Regresi menganalisis pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel Maka persamaan yang digunakan yaitu.
Janie .
Y = a b1X1 b2X2 e Keterangan:
= Kepuasan kerja = konstanta = koefisien regresi variabel = Kompensasi = Motivasi Kerja = error Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai b0 = Y Ae y1X1 Ae y2X2 = nilai rata-rata Y = nilai rata-rata X1 = nilai rata-rata X2 = konstanta b1b2 = koefisien regresi yang = selisih nilai Y dengan nilai = selisih nilai X1 dengan nilai = selisih nilai X2 dengan 2 Hasil Penelitian dan Pembahasan Uji Instrumen Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi Berdasarkan perhitungan uji validitas pada item total statistik, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung pada butir pernyataan nomor 1 sampai 9 bernilai Berdasarkan hasil uji validitas terhadap 30 responden didapatkan rtabel 0,361 dengan taraf signifikan 0,05.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa butir pernyataan nomor 1 sampai 9 dinyatakan valid karena rhitung > rtabel artinya semua pernyataan mengenai variabel kompensasi (X.
yang terdapat dalam daftar pernyataan dianggap valid karena koefisien korelasi Copyright .
Romelius Halawa.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
International License.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan E-ISSN : 2828-0946 Vol.
8 No.
2 Edisi Juli 2025
P-ISSN: 2614-381X
bernilai positif.
Nilai Cronbach Alpha sebesar 0,865 > 0,60.
Menurut Sunyoto .
Ausuatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60Ay.
Karena nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka dapat disimpulkan bahwa butirbutir instrumen penelitian tersebut reliabel.
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Berdasarkan perhitungan uji validitas pada item total statistik, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung pada butir pernyataan nomor 1 sampai 9 bernilai Berdasarkan hasil uji validitas terhadap 30 responden didapatkan rtabel 0,361 dengan taraf signifikan 0,05.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa butir pernyataan nomor 1 sampai 9 dinyatakan valid karena rhitung > rtabel artinya semua pernyataan mengenai variabel motivasi kerja (X.
yang terdapat dalam daftar pernyataan dianggap valid karena koefisien korelasi bernilai positif.
Nilai Cronbach Alpha sebesar 0,805 > 0,60.
Menurut Sunyoto .
Ausuatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60Ay.
Karena nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Berdasarkan perhitungan uji validitas pada item total statistik, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung pada butir pernyataan nomor 1 sampai 9 bernilai Berdasarkan hasil uji validitas terhadap 30 responden didapatkan rtabel 0,361 dengan taraf signifikan 0,05.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa butir pernyataan nomor 1 sampai 9 dinyatakan valid karena rhitung > rtabel artinya semua pernyataan mengenai variabel kepuasan kerja (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan dianggap valid karena koefisien korelasi bernilai positif.
Nilai Cronbach Alpha sebesar 0,772 > 0,60.
Menurut Sunyoto .
Ausuatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60Ay.
Karena nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Data.
Berdasarkan perhitungan maka dapat disimpulkan bahwa sampel yang diambil dari populasi terdistribusi normal karena Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,970 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data residual berdistribusi normal.
Uji Multikolinieritas.
Pada perhitungan diperoleh nilai VIF (Variance Inflation Facto.
sebesar 1,006 < 10 dan nilai TOL (Toleranc.
0,994 > 0,10 untuk semua variable bebas.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinieritas antara variable bebas dalam model regresi.
Uji Heteroskedastisitas.
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh hasil tidak terdapat adanya gambar di atas, tidak menunjukkan ada suatu pola tertentu atau teratur dan karena hanya data yang menyebar maka persamaan tersebut telah memenuhi asumsi klasik.
Gambar 1 Uji Heteroskedastisitas Copyright .
Romelius Halawa.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
International License.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan E-ISSN : 2828-0946 Vol.
8 No.
2 Edisi Juli 2025
P-ISSN: 2614-381X
Sumber: Hasil olahan data peneliti .
Pengujian Hipotesis `Uji Parsial (Uji .
Untuk variabel variabel kompensasi diperoleh nilai thitung sebesar 2,311 dan tingkat signifikan 0,029 sedangkan nilai ttabel pada taraf signifikan 0,05 dengan degrre of fredoom .
n-k .
= 29 maka ttabel sebesar 1,549.
Karena nilai thitung .
> ttabel .
sehingga kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Anggota Satuan Polisi Pamong Praja Kecamatan Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Untuk variabel motivasi kerja diperoleh nilai thitung sebesar 3,846 dan tingkat signifikan 0,001 sedangkan nilai ttabel pada taraf signifikan 0,05 dengan degrre of fredoom .
n-k .
= 29 maka ttabel sebesar 1,549.
Karena nilai thitung9 .
> ttabel .
sehingga peneliti menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Anggota Satuan Polisi Pamong Praja Kecamatan Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Tabel 1 Uji Simultan (Uji F).
Pada hasil penelitian diperoleh nilai Fhitung sebesar .
> nilai Ftabel .
dan taraf signifikan Fhitung sebesar 0.
000 < 0.
Karena nilai Fhitung > nilai Ftabel maka secara bersamasama variabel kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Anggota Satuan Polisi Pamong Praja Kecamatan Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Tabel 2 ANOVAa Model Sig.
Regression 10.
Residual Total Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) Predictors: (Constan.
Motivasi Kerja (X.
Kompensasi (X.
Sumber: Hasil olahan data peneliti .
Koefisien Determinasi (R.
Dari hasil pengolahan data koefisien determinasi sebesar 0,445 .
,5%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 44,5% keragaman variabel kompensasi dan motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja, sisanya 55,5% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.
Tabel 3 Model Summaryb Model R Square Adjusted R Square Predictors: (Constan.
Motivasi Kerja (X.
Kompensasi (X.
Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) Sumber: Hasil olahan data peneliti .
Coefficientsa Model Sig.
(Constan.
Kompensasi (X.
Motivasi Kerja (X.
Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) Sumber: Hasil olahan data peneliti .
Analisis Regresi Berdasarkan hasil pengujian diperoleh bahwa variabel kompensasi dan motivasi kerja memiliki tanda positif.
Hal ini peningkatan variabel kompensasi (X.
dan Copyright .
Romelius Halawa.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.
International License.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan E-ISSN : 2828-0946 Vol.
8 No.
2 Edisi Juli 2025
P-ISSN: 2614-381X
motivasi kerja (X.
dapat meningkatkan nilai variabel kepuasan kerja (Y).
Tabel 4 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Std.
Error (Constan.
Kompensasi (X.
Motivasi Kerja (X.
Sumber: hasil olahan peneliti 2023, dengan SPSS 21.
For Windows Y = 16,830 0,191X1 0,365X2 Interprestasi dari persamaan di atas, dapat diuraikan sebagai berikut:
Koefesien regresi untuk .
sebesar 0,191 artinya setiap kenaikan sebesar satu satuan pada variabel kompensasi (X.
maka variabel kepuasan kerja (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,191 Koefesien regresi untuk .
sebesar 0,365 artinya setiap kenaikan sebesar satu satuan pada variabel motivasi kerja (X.
maka variabel kepuasan kerja (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,365 Penutup Simpulan Berdasarkan hasil penelitian ini dan pembahasan yang telah diuraikan dapat ditarik kesimpulan bahwa secara parsial dan secara simultan, kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja anggota Satuan Polisi Pamong Praja Kecamatan Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Saran Dalam penelitian ini ada beberapa poin yang menjadi saran penelitian pada Satuan Pamong Praja Kabupaten Nias Selatan:
Agar anggota Satuan Pamong Praja bekerja dengan lebih baik, maka sebaiknya kompensasi yang diberikan sebagai balas jasa disesuaikan dengan hasil kerja dan tanggung jawab yang dibebankan organisasi.
Supaya anggota Satuan Pamong Praja tidak berkecil hati sebaiknya kompensasi yang diberikan adil berdasarkan tupoksi kerja yang sama antara rekan kerja.
Agar anggota dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, maka fasilitas kerja sesuai dengan yang seperti kendaran.
Untuk menyelesaika tugas, maka kepada anggota Satuan Pamong Praja agar menjalin hubungan yang baik antara rekan kerja sehingga hubungan kerja Agar organisasi memberikan tanggungjawab sesuai kemampuan yang dimiliki anggota dan memberikan semangat kerja kepada anggota Pamong Praja.
Agar anggota bekerja dengan tepat memperhatikan anggotanya apakah sudah bekerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.
Daftar Pustaka