Jurnal Ekonomi dan Bisnis.
Vol.
14 No.
2 Juni 2025
P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837.
Hal 630 Ae 640 Employee Engagement dan Organizational Citizenship Behavior Pada Kinerja Karyawan Aditya Bayu Kusuma Program Studi Manajemen.
Universitas Kartamulia Purwakarta.
Indonesia Dede Yusuf Maulana* Program Studi Manajemen.
Universitas Kartamulia Purwakarta.
Indonesia Hening Lintang Kinanthi Program Studi Manajemen.
Universitas Kartamulia Purwakarta.
Indonesia Muhammad Fachmi Program Studi Manajemen.
Universitas Kartamulia Purwakarta.
Indonesia Mardiman Program Studi Manajemen.
Universitas Pendidikan Indonesia.
Indonesia *Penulis Korespondensi Dede Yusuf Maulana dosen99@gmail.
ARTICLE INFO
Article history :
Received:
30 April 2025 Revised:
21 May 2025 Accepted:
30 May 2025 Keywords:
Employee ABSTRACT Companies need to see how much employees are involved in working and preferred behavior that is not part of an employee's formal work obligations, but supports the effective functioning of the organization in order to achieve optimal employee performance.
The purpose of this study was to determine the effect of Employee Engagement and Organizational Citizenship Behavior both partially and simultaneously on Employee Performance.
The sample in this study were 47 respondents using saturated sampling as the sampling technique.
Data processing in this study used SmartPLS 4.
The results showed that Employee Engagement has a positive and significant influence on Employee Performance because it has a p values .
< 0,05.
The results also show that Organizational Citizenship Behavior has a positive and significant influence on Employee Performance because it has p values .
> 0.
Finally, it is also known that Employee Engagement and Organizational Citizenship Behavior simultaneously on Employee Performance because it has a p values .
> 0.
Engagement.
Organizational Citizenship Behavior.
Performance.
This is an open access article under the CCAeBY-SA license.
Employee PENDAHULUAN Setiap perusahaan atau organisasi yang dibentuk secara individu maupun secara berkelompok yang didalamnya terjadi kegiatan produksi barang atau jasa dengan tujuan untuk memperoleh sebuah keuntungan perlu untuk memiliki strategi untuk bersaing dan bisa bertahan pada saat ini.
Meningkatkan kualitas SDM menjadi salah satu strategi yang dapat dilakukan suatu perusahaan atau organisasi.
Penelitian ini dilakukan pada UD.
Hoshi Creasindo yang merupakan perusahaan konveksi yang berada di Cikarang Utara.
Kabupaten Bekasi dengan hasil produksinya berupa seragam sekolah mulai dari TK.
SD.
SMP, sampai dengan SMA yang telah bekerjasama dengan perusahaan tersebut.
Namun pada beberapa bulan pada tahun 2024 terjadi penurunan dalam pencapaian kinerja karyawannya.
Menurut Mangkunegara dalam (Nuraliza & Hermiati, 2.
kinerja karyawan yaitu kualitas serta kuantitas dari pekerjaan yang sudah dikerjakan selama melaksanakan kewajibannya sesuai dengan yang ditugaskan yang diberikan kepadanya.
Gambar 1.
Data Hasil Penilaian Kinerja Karyawan UD.
Hoshi Creasindo pada bulan Juli Ae Desember 2024.
Sumber: UD.
Hoshi Creasindo, 2024.
Pada grafik tersebut menunjukkan bahwa pada tahun 2024 pada periode bulan Juli hingga Desember 2024 terjadi penurunan kinerja karyawan di dalam perusahaan tersebut.
Dimana kinerja karyawan yang sangat baik menurun dari 70% pada bulan Juli menjadi 60% pada bulan Agustus.
Bahkan terus menurun pada bulan September sampai dengan Desember 2024 sebesar 57%, 52%, 45%, dan 40%.
Hal di atas membuktikan bahwa terdapat fenomena masalah terkait kinerja karyawan pada UD.
Hoshi Creasindo.
Banyak hal faktor yang dapat menyebabkan menurunnya suatu penilaian kinerja karyawan, salah satunya dengan memperhatikan seberapa besar karyawan tersebut terlibat dalam bekerja atau yang dikenal dengan employee engagement (Hali, 2.
Menurut Albrecht dalam (Setyawan et al.
, 2.
Ketika seorang karyawan memiliki tingkat engagement yang tinggi, maka ia juga akan memiliki keterikatan emosional yang tinggi terhadap perusahaan.
Hal ini mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya dimana karyawan tersebut akan mempunyai rasa kepuasan yang tinggi dan mempunyai kinerja yang lebih baik.
Penelitian mengenai employee engagement sudah banyak dilakukan, seperti penelitian dari (Badrianto & Maryadi, 2.
dan (Setyawan et al.
, 2.
menyatakan bahwa employee engagement memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Namun penelitian (Nuraliza & Hermiati, 2.
mendapatkan hasil yang berbeda yaitu employee engagement tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Aspek lain yang juga mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan ialah Organizational Citizenship Behavior (OCB).
OCB adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang pegawai, namun mendukung berfungsinya organisasi atau perusahaan secara efektif (Robbins & Judge, 2.
Pekerja yang memiliki OCB akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja dan dengan sendirinya akan merasa nyaman dan aman terhadap pekerjaannya sehingga jika dikelola dengan baik oleh perusahaan maka dengan meningkatnya OCB akan mendapatkan kinerja karyawan yang lebih baik kedepannya (Suprayitno & Sutarno, 2.
Penelitian mengenai Organizational Citizenship Behavior sudah banyak dilakukan, seperti penelitian dari (Inkiriwang & Rahnjen Wijayadne, 2.
dan (Wuryantika, 2.
menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Namun penelitian (Faiza et al.
, 2.
mendapatkan hasil yang berbeda yaitu Organizational Citizenship Behavior berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan di atas maka tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh Employee Engagement terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja karyawan, serta untuk mengetahui pengaruh Employee Engagement dan Organizational Citizenship Behavior secara simultan terhadap kinerja karyawan.
KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS
Employee Engagement Menurut (Schaufeli & Bakker, 2.
dalam (Fahri et al.
, 2.
mengatakan bahwa Employee engagement .
eterikatan karyawan yaitu suatu daya pikir yang positif terhadap pekerjaan seperti ditunjukkan melalui vigor .
, dedication .
, serta focus .
Karyawan yang terlibat secara aktif dalam pekerjaan mereka cenderung mencapai kinerja yang lebih tinggi, termasuk produktivitas yang lebih baik, tingkat kehadiran yang tinggi, dan kualitas kerja yang lebih baik (Badrianto & Maryadi, 2.
Menurut Lewiuci & Mustamu .
dalam (Nuraliza & Hermiati, 2.
, employee engagement memiliki tiga indikator yaitu: vigor (Semanga.
, dedication (Dedikas.
dan absorption (Pemahaman/Konsentras.
Organizational Citizenship Behavior Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja, meliputi perilaku tentang orang lain secara sukarelawan untuk tugas yang ekstra, patuh terhadap aturan-aturan maupun prosedur yang berada di tempat kerja.
(Wuryantika, 2.
Menurut (Hikmah & Lukito, 2.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki lima indikator diantaranya karyawan menunjukkan usaha lebih dibandingkan harapan perusahaan dan menunjukkan diri yang terkontrol, terorganisir dan mempriotaskan tugas maupun tanggung jawab .
, memberikan pertolongan yang bukan tanggung jawabnya dan meluangkan waktu untuk membantu rekan kerjanya terkait permasalahan pekerjaan .
, perbuatan hormat yang menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah .
, kemauan bertoleransi dan berperilaku positif terhadap keadaan yang kurang ideal .
dan partisipasinya aktif karyawan pada kehidupan pekerjaan dalam organisasi .
ivic virtu.
Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan perusahaan, kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan karyawan sehingga mempengaruhi banyaknya kontribusi yang diberikan kepada perusahaan yang berpengaruh secara keseluruhan untuk meningkatkan kinerja karyawan (Wuryantika, 2.
Menurut Wibowo dalam (Aprillilyantari et al.
, 2.
kinerja merupakan suatu yang berhubungan pada pelaksanaan terhadap pekerjaan serta hasil yang diperoleh para pegawai dari pekerjaan itu sendiri.
Menurut Bernardin dalam (Setyawan et al.
, 2.
ada enam kriteria penilaian kinerja karyawan, yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas biaya, kebutuhan pengawasan, dan dampak interpersonal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut A.
Dale Timple dalam (Edi Wanda, 2.
yaitu :.
Kompetensi yaitu suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas pengetahuan dan .
Komitmen Organisasi yaitu suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif.
Gaya Kepemimpinan yaitu pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh para pegawainya.
Kepuasan kerja yaitu yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana pegawai memandang pekerjaan mereka.
Hubungan Employee Engagement dan Kinerja Karyawan Salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah employee engagement atau keterlibatan karyawan.
Employee engagement merujuk pada tingkat keterlibatan, motivasi, dan dedikasi karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja.
Karyawan yang terlibat secara aktif dalam pekerjaan mereka cenderung lebih berkomitmen, lebih bersemangat, dan lebih produktif (Badrianto & Maryadi, 2.
H1: Terdapat pengaruh antara Employee engagement terhadap Kinerja Karyawan .
Hubungan Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Karyawan Para karyawan yang menerapkan perilaku kerja dengan sukarela akan meningkatkan kinerja mereka sehingga mengindikasikan bahwa semakin meningkat kinerja, maka produktivitas semakin meningkat dan memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan (Nasution & Khair, 2.
H2: Terdapat pengaruh antara Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan .
Hubungan Employee Engagement.
Organizational Citizenship Behavior, dan Kinerja Karyawan Salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah employee engagement atau keterlibatan karyawan.
Employee engagement merujuk pada tingkat keterlibatan, motivasi, dan dedikasi karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja.
Karyawan yang terlibat secara aktif dalam pekerjaan mereka cenderung lebih berkomitmen, lebih bersemangat, dan lebih produktif (Badrianto & Maryadi, 2.
H3: Terdapat pengaruh antara Employee engagement dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan METODE PENELITIAN Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan metode kuantitatif dan verifikatif untuk mengetahui hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti sehingga kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang akan diteliti.
Adapun objek yang akan diteliti yaitu Employee Engagement.
Organizational Citizenship Behavior, dan Kinerja Karyawan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner, sedangkan data sekunder diperoleh dari buku, jurnal ilmiah, dan dokumen lain.
Sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan yang bekerja di UD.
Hoshi Creasindo sebanyak 47 responden yang diperoleh dengan menggunakan teknik sampling yaitu sampling jenuh.
Olah data dalam penelitian ini menggunakan software SmartPLS 4.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Evaluasi Outer dan Inner Model Berikut ini adalah outer dan inner model melalui SmartPLS 4.
Gambar 2.
Outer dan Inner Model Sumber: Data diolah Peneliti, 2024.
Hasil Uji Validitas Konvergen Berikut ini hasil Uji Validitas Konvergen melalui nilai Loading Factor (Outer Loading.
Tabel 1.
Loading Factor (Outer Loading.
X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
Sumber: Data diolah Peneliti, 2024.
Berdasarkan tabel di atas maka diketahui seluruh indikator penelitian ini valid karena nilai Loading Factor (Outer Loading.
> 0,7.
Berikut ini hasil Uji Validitas Konvergen melalui nilai Average Variance Extracted (AVE):
Tabel 2.
AVE
Average variance extracted (AVE) Sumber: Data diolah Peneliti, 2024.
Berdasarkan tabel di atas maka diketahui seluruh indikator penelitian ini valid karena nilai AVE > 0,5.
Hasil Uji Validitas Diskriminan Berikut ini hasil Uji Validitas Diskriminan melalui nilai Fornell-Larker Criterion:
Tabel 3.
Fornell-Larker Criterion Sumber: Data diolah Peneliti, 2024.
Berdasarkan tabel di atas maka diketahui seluruh indikator penelitian ini valid karena nilai korelasi satu akar AVE dengan konstruk variabelnya sendiri lebih besar dibandingkan dengan konstruk variabel lainnya.
Berikut ini hasil Uji Validitas Diskriminan melalui nilai Cross Loadings:
Tabel 4.
Cross Loadings X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
Sumber: Data diolah Peneliti, 2024.
Berdasarkan tabel di atas maka diketahui seluruh indikator penelitian ini valid karena nilai Cross Loading masing-masing indikator terhadap variabelnya sudah lebih lebih tinggi dibandingkan hubungannya dengan konstruk variabel lain.
Hasil Uji Reliabilitas Berikut ini hasil Uji Validitas Diskriminan melalui nilai CronbachAos Alpha:
Tabel 5.
CronbachAos Alpha Cronbach's alpha Sumber: Data diolah Peneliti, 2024.
Berdasarkan tabel di atas maka diketahui kuesioner dalam penelitian ini reliabel, karena nilai CronbachAos Alpha > 0,60.
Berikut ini hasil Uji Validitas Diskriminan melalui nilai Composite Reliability:
Tabel 6.
Composite Reliability X1 Composite reliability .
Composite reliability .
Sumber: Data diolah Peneliti, 2024.
Berdasarkan tabel di atas maka diketahui kuesioner dalam penelitian ini reliabel, karena nilai Composite Reliability > 0,60.
Hasil Uji Multikolinearitas Berikut ini hasil Uji Multikolinearitas melalui nilai VIF (Variance Inflation Facto.
Tabel 7.
Multikolinearitas (VIF) Sumber: Data diolah Peneliti, 2024.
Berdasarkan tabel di atas maka diketahui data dalam penelitian ini tidak ada indikasi multikolinearitas, karena nilai nilai VIF indikator .
kurang dari 5.
Hasil Model Fit Berikut ini hasil Uji Model Fit dengan SmartPLS 4.
Tabel 8.
Model Fit
SRMR
NFI
Saturated model
0,954
Estimated model
0,954
Sumber: Data diolah Peneliti, 2024.
Berdasarkan tabel di atas diketahui nilai SRMR sebesar 0,088 < 0,10 dan nilai NFI sebesar 0,954 > 0,90 yang menunjukan model fit penelitian ini dinilai baik.
Model Regresi Linier Berganda Model Uji Regresi Linier Berganda dalam penelitian ini :
Gambar 3.
Model Regresi Linier Berganda Sumber: Data diolah Peneliti, 2024.
Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji .
Berikut ini hasil Hipotesis Parsial (Uji .
dengan SmartPLS 4.
Tabel 9.
Hipotesis Parsial (Uji .
Intercept T value Sumber: Data diolah Peneliti, 2024.
P value Berdasarkan tabel di atas diketahui terdapat pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel X1 (Employee Engagemen.
terhadap variabel Y (Kinerja Karyawa.
, karena P Values .
< 0,05.
Selain itu, diketahui juga bahwa terdapat pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel X2 (Organizational Citizenship Behavio.
terhadap variabel Y (Kinerja Karyawa.
, karena P Values .
< 0,05.
Hasil Uji Hipotesis Simultan (Uji F) Berikut ini hasil Hipotesis Simultan (Uji F) dengan SmartPLS 4.
Tabel 10.
Hipotesis Simultan (Uji F) Total Error Regression Sumber: Data diolah Peneliti, 2024.
P value Berdasarkan tabel di atas diketahui terdapat pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel X1 (Employee Engagemen.
dan X2 (Organizational Citizenship Behavio.
secara simultan terhadap variabel Y (Kinerja Karyawa.
, karena P Values .
< 0,05.
Hasil Uji Koefesien Determinasi Berikut ini hasil Uji Koefesien Determinasi:
Tabel 10.
Koefesien Determinasi Y (Kinerja Karyawa.
R-square R-square Durbin-Watson Sumber: Data diolah Peneliti, 2024.
Berdasarkan tabel di atas diketahui (Employee Engagemen.
dan X2 (Organizational Citizenship Behavio.
secara simultan memiliki kontribusi pengaruh sbesar 79,4% terhadap variabel Y (Kinerja Karyawa.
, sedangkan sisanya 20,6% dipengaruhi oleh faktor lainnya.
KESIMPULAN
Hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan UD.
Hoshi Creasindo di Kabupaten Bekasi menunjukkan Employee Engagement secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan, sehingga jika Employee Engagement semakin meningkat maka Kinerja Karyawan pada perusahaan tersebut juga akan meningkat.
Organizational Citizenship Behavior juga secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan, sehingga jika Organizational Citizenship Behavior semakin meningkat maka Kinerja Karyawan pada perusahaan tersebut juga akan meningkat.
Terakhir disimpulkan bahwa.
Employee Engagement dan Organizational Citizenship Behavior secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Selain itu Employee Engagement dan Organizational Citizenship Behavior secara simultan juga diketahui memiliki kontribusi pengaruh sbesar 79,4% terhadap variabel Y (Kinerja Karyawa.
, sedangkan sisanya 20,6% dipengaruhi oleh faktor lainnya.
REFERENSI