STRATEGI PENGEMBANGAN SDM
DAN DAMPAKNYA TERHDAP KOMPETENSI.
MOTIVASI.
DAN
KEPUASAN KERJA MELAUI PERENCANAAN KARIER DI
INDUSTRI TELEKOMUNIKASI
Setyo Supratno1.
Siti Hapsah2.
Sonya Agustin3.
Hadi Supratikta4 Program Studi Magister Manajemen.
Universitas Pamulang.
Tengerang.
Indonesia Jln.
Raya Puspitek.
Buaran.
Kota Tangerang Selatan.
Banten 15310 E-mail : setyo2017@gmail.
com (Korespondin.
Abstract: The study employed a quantitative approach with an explanatory survey of 50 purposively selected respondents.
The questionnaire instrument was tested for validity, with all items valid (Sig.
<0.
and reliability with Cronbach's Alpha >0.
70 for all variables, thus making it suitable for use.
The classical assumption test showed normally distributed residuals, a multicollinearity-free model (Tolerance >0.
VIF <.
, and no heteroscedasticity based on the Glejser test.
The results of the multiple linear regression analysis showed a coefficient of determination (RA) of 0.
594, meaning 59.
4% of the variation in career planning was explained by competence, motivation, and job satisfaction.
The F-test yielded an F-value of 22.
426 with a Sig.
000, indicating a simultaneous significant model.
Partially, competence (Sig.
and job satisfaction (Sig.
had a significant positive effect on career planning, while motivation (Sig.
was insignificant.
These findings confirm that digital-based competence and job satisfaction are key factors in employee career planning, while individual motivation weakens in the post-merger context.
Practically, companies need to strengthen competency development programs and establish clear job satisfaction systems.
Academically, this study enriches the literature on HR management in the telecommunications industry and opens up opportunities for further research with additional variables such as organizational culture and leadership.
Keywords: Competence.
Motivation.
Job Satisfaction.
Career Planning.
Human Resource Development.
Telecommunications Industri telekomunikasi di Indonesia dalam dua dekade terakhir telah mengalami transformasi yang sangat cepat, dipicu oleh pertumbuhan pengguna internet yang eksponensial, permintaan akses data yang tinggi, dan penetrasi teknologi digital.
Kemajuan ini mengharuskan operator telekomunikasi untuk beradaptasi dan melakukan inovasi teknis serta strategis untuk tetap bersaing di pasar yang semakin ketat (Rismayani et al.
, 2.
(Adi Pratama & Made Diwyarthi, 2.
Transformasi ini tidak hanya mengenai teknologi, tetapi juga mencakup pengelolaan sumber daya manusia (SDM), yang kini dipandang sebagai aset strategis perusahaan (Panjan et al.
, 2.
Dalam konteks ini, manajemen SDM tidak lagi hanya berfungsi sebagai urgensi administratif tetapi menjadi faktor kunci dalam menciptakan keunggulan Perencanaan karier, sebagai bagian dari manajemen SDM, berperan penting dalam menyelaraskan tujuan individu dengan visi perusahaan, yang dapat meningkatkan produktivitas dan inovasi (Ahmad et al.
, 2.
(Tawalbeh & Jaradat.
Melalui pengembangan, dan promosi yang tepat.
SDM dapat memberikan dampak yang signifikan terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan (Dary et al.
, 2.
Perusahaan yang berfokus pada pengembangan kompetensi karyawan dan inovasi dalam layanan cenderung lebih berhasil dalam menghadapi tantangan, seperti peningkatan permintaan untuk produk dan layanan yang lebih canggih.
Dalam industri telekomunikasi yang terus berkembang, implementasi manajemen Strategi Pengembangan Sdm Dan Dampaknya Terhdap Kompetensi.
Motivasi.
Dan Kepuasan Kerja Melaui Perencanaan Karier Di Industri Telekomunikasi (Setyo Supratno.
Siti Hapsah.
Sonya Agustin.
Hadi Supratikt.
meningkatkan kinerja inovatif perusahaan (Rismayani et al.
, 2.
Oleh karena itu, perusahaan perlu mengintegrasikan modelmodel manajemen SDM yang adaptif dan responsif terhadap kebutuhan pasar(Jabeen & Ishaq, 2.
Penggunaan teknologi dalam pengelolaan SDM juga membantu ekonomi di Indonesia.
Investasi dalam infrastruktur teknologi informasi serta pelatihan sumber daya manusia menjadi krusial untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas di sektor ini (Adi Pratama & Made Diwyarthi, 2.
Selain itu, keberadaan ekosistem digital yang kuat dapat memicu pertumbuhan ekonomi yang lebih luas dengan menciptakan lapangan kerja dan meningkatkan kemampuan teknologi di kalangan tenaga kerja (Adi Pratama & Made Diwyarthi, 2.
Transformasi besar yang dilakukan oleh XLSMART, sebagai hasil sinergi antara XL Axiata dan Smartfren, memberikan dampak signifikan tidak hanya dalam hal bisnis, melainkan juga dalam pengelolaan sumber daya manusia (SDM).
Dengan bertambahnya brand yang dikelola seperti XL.
Smartfren, dan AXIS, tantangan dalam pengembangan dan retensi karyawan semakin kompleks, mengingat kebutuhan akan sistem manajemen SDM yang fleksibel dan adaptif untuk memenuhi karakteristik pasar dan strategi layanan yang berbeda pada masing-masing brand (Rismayani et al.
, 2023.
Tawalbeh & Jaradat, 2.
Pentingnya dalam konteks integrasi pasca-merger tidak bisa diabaikan.
Dalam literatur manajemen SDM, ditemukan bahwa tiga faktor utamaAikompetensi, kepuasan kerjaAiberperan penting dalam Kompetensi keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk beradaptasi di industri telekomunikasi yang cepat berubah, di mana kompetensi digital menjadi hal yang tak terelakkan (Trenerry et al.
, 2.
Jurnal Daya Saing (Vol.
XI.
No.
i Oktober 2.
sisi lain, motivasi baik yang berasal dari dalam diri karyawan maupun dari organisasi akan mendorong karyawan untuk mencapai tujuan karier mereka, sehingga penting bagi perusahaan untuk menciptakan lingkungan yang mendukung motivasi tersebut (Rismayani et al.
(Omokhabi & Fajimi, 2.
Kepuasan kerja juga memiliki dampak yang signifikan, berkaitan erat dengan bagaimana karyawan merasakan dukungan dari perusahaan dalam hal kompensasi, pengakuan, dan hubungan antar rekan kerja (Chokaa et al.
, 2.
Karyawan yang merasa puas akan lebih cenderung memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi, yang tentu saja dapat mengurangi tingkat turnover Penelitian menunjukkan bahwa adanya strategi yang jelas dalam pengelolaan SDM dapat meningkatkan kepuasan kerja, yang pada gilirannya mengurangi risiko ketidakpuasan dan meningkatkan produktivitas(Chisulo et , 2.
Secara keseluruhan.
XLSMART perencanaan karier yang tidak hanya fleksibel tetapi juga terintegrasi dengan kebudayaan organisasi, untuk menjawab tantangan dan harapan karyawan yang Dengan demikian, melalui perencanaan karier yang strategis.
XLSMART tidak hanya akan mampu mengoptimalkan kinerja karyawan, tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan berkelanjutan (Tseole & Marutha, 2.
Terdapat terdahulu yang telah menunjukkan hubungan antara kompetensi, motivasi, dan kepuasan kerja dengan aspek pengelolaan sumber daya manusia (SDM).
Misalnya, (Ramadhan & Wahyuni, 2.
menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, yang mencerminkan pentingnya pengetahuan dalam mobilitas karier
ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Strategi Pengembangan Sdm Dan Dampaknya Terhdap Kompetensi.
Motivasi.
Dan Kepuasan Kerja Melaui Perencanaan Karier Di Industri Telekomunikasi (Setyo Supratno.
Siti Hapsah.
Sonya Agustin.
Hadi Supratikt.
(Ramadhan & Wahyuni, 2.
Selain itu, (Fatmawati, 2.
(Fatmawati, menunjukkan bahwa motivasi berperan penting dalam membentuk perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB), yang termotivasi cenderung lebih proaktif dalam menetapkan serta mencapai tujuan karier mereka melalui peningkatan kepuasan kerja (Fatmawati, 2.
Selanjutnya, penelitian oleh (Hastini et al.
, 2.
menegaskan kepribadian dan perencanaan karier, sehingga penting untuk mempertimbangkan kepuasan kerja sebagai variabel yang mempengaruhi loyalitas dan retensi Dalam konteks XLSMART yang sedang berada pada fase konsolidasi besar, penting untuk mengeksplorasi bagaimana kompetensi, motivasi, dan kepuasan kerja dapat secara bersamaan memengaruhi Penelitian diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis bagi perusahaan dengan membantu SDM terintegrasi, serta memperkaya literatur akademis mengenai perencanaan karier di sektor telekomunikasi Indonesia.
Dengan demikian, pendekatan ini tidak hanya akan perencanaan karier mereka tetapi juga bagi organisasi dalam menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik dan produktif.
METODE
Penelitian pendekatan kuantitatif dengan desain survei untuk menganalisis pengaruh kompetensi, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap perencanaan karier karyawan di industri telekomunikasi, khususnya pada perusahaan hasil sinergi XL Axiata dan Smartfren (XLSMART).
HASIL
Deskripsi Responden Responden dalam Jurnal Daya Saing (Vol.
XI.
No.
i Oktober 2.
berjumlah 50 orang karyawan yang berasal dari berbagai divisi di perusahaan hasil sinergi XL Axiata dan Smartfren (XLSMART).
Karakteristik responden dianalisis untuk memberikan gambaran umum mengenai profil partisipan, sehingga dapat menjadi dasar pemahaman dalam menginterpretasikan hasil penelitian lebih Berikut disampaikan tabel deskripsi responden sebagai berikut:
Tabel Distribusi Responden berdasarkan Karakteristik Demografis (N = .
Karakteristik Kategori Jenis Kelamin Umur Lama Bekerja Pendidikan Posisi/Bagian Laki-laki Jumlah .
Persentase (%) 54,0 % Perempuan < 25 tahun 25Ae34 tahun 35Ae44 tahun > 44 tahun 1Ae3 tahun 46,0 % 16,0 % 44,0 % 28,0 % 12,0 % 38,0 % 4Ae6 tahun > 6 tahun SMA/SMK S2/S3 Sales Customer Service Supervisor/Manager Teknisi/Engineer Lainnya 34,0 % 28,0 % 12,0 % 22,0 % 56,0 % 10,0 % 30,0 % 18,0 % 22,0 % 20,0 % 10,0 % Berdasarkan distribusi jenis kelamin, responden terdiri atas 27 orang laki-laki .
,0%) dan 23 orang perempuan .
,0%).
Dari sisi usia, mayoritas responden berada pada rentang 25Ae34 tahun sebanyak 22 orang .
,0%), diikuti kelompok usia 35Ae44 tahun sebanyak 14 orang .
,0%).
Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden masih berada pada usia produktif, sehingga memiliki potensi untuk terus berkembang dalam perencanaan kariernya.
Lama bekerja responden cukup bervariasi, di mana kelompok dengan pengalaman kerja 1Ae3 tahun mendominasi sebanyak 19 orang .
,0%), disusul kelompok 4Ae6 tahun sebanyak 17 orang .
,0%), serta responden dengan pengalaman kerja lebih dari 6 tahun sebanyak 14 orang .
,0%).
Kondisi ini menunjukkan adanya keseimbangan antara karyawan baru, menengah, dan senior yang terlibat dalam penelitian.
ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Strategi Pengembangan Sdm Dan Dampaknya Terhdap Kompetensi.
Motivasi.
Dan Kepuasan Kerja Melaui Perencanaan Karier Di Industri Telekomunikasi (Setyo Supratno.
Siti Hapsah.
Sonya Agustin.
Hadi Supratikt.
Dari responden memiliki latar belakang S1 sebanyak 28 orang .
,0%), kemudian D3 sebanyak 11 orang .
,0%).
SMA/SMK sebanyak 6 orang .
,0%), dan S2/S3 sebanyak 5 orang .
,0%).
Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan memiliki kualifikasi pendidikan tinggi yang mendukung pengembangan kompetensi dalam industri telekomunikasi.
Jika dilihat dari posisi atau bagian kerja, responden tersebar pada berbagai divisi, dengan mayoritas berasal dari Sales .
,0%), diikuti Supervisor/Manager .
,0%).
Teknisi/Engineer .
,0%).
Customer Service .
,0%), dan bagian lainnya .
,0%).
Penyebaran ini memberikan gambaran bahwa penelitian melibatkan karyawan dari beragam fungsi organisasi, sehingga hasil yang diperoleh lebih representatif terhadap kondisi perusahaan secara keseluruhan.
Uji kualitas data Validitas Menurut Sugiyono, .
2, hal.
uji validitas menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh Kuesioner dinyatakan valid jika nilai koefisien korelasi hitung .
lebih besar dari r tabel .
hitung > r tabe.
atau nilai Signifikansi lebih kecil dari 0,05 (Sig < 0.
(Field, 2018, p.
Pada penelitian ini menggunakan nilai Sig Sig.
< 0,05.
Berikut adalah hasil perhitungan uji validitas instrumen menggunakan software SPSS 30.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel X1 Kompetensi Kuesioner Uji Validitas Pearson Keterangan X1.
X1.
r(>0.
Sig(<0.
Validitas X1.
X1.
X1.
Sumber Data Penelitian menggunakan Software SPSS 30.
0 tahun Keterangan : valid jika nilai Sig.
< 0,05.
(Field, 2.
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas pada tabel di atas maka dapat Jurnal Daya Saing (Vol.
XI.
No.
i Oktober 2.
diketahui informasi bahwa kuesioner Variabel X1 Kompetensi sebanyak 5 item memiliki nilai Signifikansi lebih kecil dari 05 memenuhi keriteria validitas dan dinyatakan valid.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel X2 Motivasi Kuesioner X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
Uji Validitas Pearson Keterangan r(>0.
Sig(<0.
Validitas Sumber : Data Penelitian diolah menggunakan Software SPSS 30.
0 tahun Keterangan : valid jika nilai Sig.
< 0,05.
(Field, 2.
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas pada tabel di atas maka dapat diketahui informasi bahwa kuesioner Variabel X2 Motivasi sebanyak 6 item memiliki nilai Signifikansi lebih kecil dari 05 memenuhi keriteria validitas dan dinyatakan valid.
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variabel X3 Kepuasan Kerja Kuesioner X3.
X3.
X3.
X3.
X3.
Uji Validitas Pearson r(>0.
Sig(<0.
Keterangan Validitas Sumber : Data Penelitian diolah menggunakan Software SPSS 30.
0 tahun Keterangan : valid jika nilai Sig.
< 0,05.
(Field, 2.
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas pada tabel di atas maka dapat diketahui informasi bahwa kuesioner Variabel X3 Kepuasan Kerja sebanyak 5 item memiliki nilai Signifikansi lebih kecil 05 memenuhi keriteria validitas dan dinyatakan valid.
Tabel 4 Hasil Uji Validitas Variabel Y Perencanaan Karier Kuesioner Y1.
Uji Validitas Pearson r(>0.
ISSN: 2407-800X
Sig(<0.
Keterangan Validitas ISSN: 2541-4356 Strategi Pengembangan Sdm Dan Dampaknya Terhdap Kompetensi.
Motivasi.
Dan Kepuasan Kerja Melaui Perencanaan Karier Di Industri Telekomunikasi (Setyo Supratno.
Siti Hapsah.
Sonya Agustin.
Hadi Supratikt.
Y1.
Y1.
Y1.
Y1.
Sumber Data Penelitian menggunakan Software SPSS 30.
0 tahun Keterangan : valid jika nilai Sig.
< 0,05.
(Field, 2.
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas pada tabel di atas maka dapat diketahui informasi bahwa kuesioner Variabel Y Perencanaan Karier sebanyak 5 item memiliki nilai Signifikansi lebih kecil 05 memenuhi keriteria validitas dan dinyatakan valid.
Reliabilitas Menurut Sugiyono, 2022, .
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu instrumen yang merupakan alat pengukuran konstruk atau variabel.
Instrumen yang variabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama Pengujian reliabilitas pada penelitian ini diukur dengan menggunakan koefisien Cronbach alpha dengan kriteria pengujian Suatu instrumen dikatakan handal .
jika nilai Cronbach Alpha > 0.
(Field, 2.
Berikut adalah hasil perhitungan uji Reliabilitas instrumen menggunakan software SPSS 30.
Tabel 5 Uji Reliabilitas kuesioner Instrumen Variabel X1 Kompetensi X2 Motivasi X3 Kepuasan Kerja Y Perencanaan Karier Cronbach's Alpha N of Items Keterang Sumber Data Penelitian menggunakan Software SPSS 30.
0 tahun Keterangan : Reliabel jika nilai Cronbach's Alpha > 0,60.
(Field, 2.
Berdasarkan hasil perhitungan uji Reliabilitas pada tabel di atas maka dapat diketahui informasi bahwas kuesioner penelitian X1 Kompetensi 0.
Jurnal Daya Saing (Vol.
XI.
No.
i Oktober 2.
Motivasi 0.
X3 Kepuasan Kerja 0.
Y Perencanaan Karier 0.
918, memiliki nilai Cronbach's Alpha seluruhnya lebih besar berdasarkan hal tersebut maka kuesioner penelitian dinyatakan memenuhi asumsi reliabilitas dan dinyatakan reliabel.
Uji asumsi klasik Sebelum dilakukan analisis regresi linier berganda, terlebih dahulu perlu dilakukan uji asumsi klasik untuk memastikan bahwa model regresi yang digunakan memenuhi kriteria BLUE (Best Linear Unbiased Estimato.
Asumsi klasik yang diuji dalam penelitian ini meliputi uji normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas.
Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk berdistribusi normal atau tidak.
Data yang berdistribusi normal merupakan salah satu syarat agar model regresi linier dapat memberikan hasil estimasi yang tidak bias.
Pengujian Kolmogorov-Smirnov dan Shapiro-Wilk dengan bantuan program SPSS.
Kriteria pengambilan keputusan adalah:
C Jika nilai signifikansi (Sig.
) > 0,05
maka data berdistribusi normal.
C Jika nilai signifikansi (Sig.
) < 0,05
maka data tidak berdistribusi normal.
Adapun hasil uji normalitas dapat dilihat pada Tabel berikut:
Tabel 6 Uji Normalitas KolmogorovSmirnov dan Shapiro-Wilk Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic Sig.
Kompetensi X2 Motivasi X3 Kepuasan Kerja Y Perencanaan Karier Lilliefors Significance Correction Statistic Shapiro-Wilk Sig.
Berdasarkan hasil uji normalitas pada Tabel 5, seluruh variabel penelitian (X1 Kompetensi.
X2 Motivasi.
Kepuasan Kerja, dan Y Perencanaan Karie.
menunjukkan nilai signifikansi < ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Strategi Pengembangan Sdm Dan Dampaknya Terhdap Kompetensi.
Motivasi.
Dan Kepuasan Kerja Melaui Perencanaan Karier Di Industri Telekomunikasi (Setyo Supratno.
Siti Hapsah.
Sonya Agustin.
Hadi Supratikt.
0,05 pada uji Kolmogorov-Smirnov maupun Shapiro-Wilk.
Temuan ini mengindikasikan bahwa data tidak berdistribusi normal.
Dengan demikian, asumsi normalitas pada tingkat variabel individual tidak terpenuhi.
Namun, sesuai kaidah statistik, regresi linier tetap dapat dilanjutkan karena jumlah sampel penelitian yang memadai .
= .
memungkinkan distribusi data mendekati normal melalui Teorema Limit Tengah (Central Limit Theore.
Lebih lanjut, dalam analisis regresi, yang lebih relevan bukanlah distribusi masing-masing normalitas residual, yaitu selisih antara nilai observasi dengan nilai prediksi model.
Hasil uji normalitas residual menunjukkan nilai Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk > 0,05.
Hal ini menegaskan bahwa residual berdistribusi normal.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas dan layak dilanjutkan pada tahap pengujian asumsi klasik berikutnya.
Multikolinearitas Untuk menguji ada tidaknya masalah multikolinearitas antar variabel independen, digunakan nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) yang dapat dilihat pada tabel Coefficients.
Kriteria yang digunakan adalah: apabila nilai Tolerance > 0,10 dan VIF < 10, maka model regresi dinyatakan bebas dari multikolinearitas.
Hasil ditampilkan pada Tabel 6 berikut:
Tabel 7 Uji Multikolinearitas Coefficientsa Model Unstandardiz Coefficients (Constan.
Std.
Erro Standardiz Coefficient Beta Kompeten Motivasi Kepuasan Kerja Dependent Variable: Y Perencanaan Karier Sig Collinearity Statistics Toleran VIF Berdasarkan Tabel 6, diketahui bahwa seluruh variabel independen memiliki Jurnal Daya Saing (Vol.
XI.
No.
i Oktober 2.
nilai Tolerance di atas 0,10 .
,500Ae0,.
dan nilai VIF berada di bawah 10 .
,325Ae 2,.
Heteroskedastisitas Untuk mendeteksi ada tidaknya masalah heteroskedastisitas, penelitian ini Glejser meregresikan nilai absolut residual (ABS_RES) sebagai variabel dependen terhadap variabel independen (Kompetensi.
Motivasi, dan Kepuasan Kerj.
Suatu heteroskedastisitas apabila nilai signifikansi (Sig.
) pada uji Glejser lebih besar dari 0,05 (Ghozali, 2.
Berikut hasil uji Glejser menggunakan SPSS:
Tabel 8 Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser Coefficientsa Unstandard Standardi t Sig.
Coefficient Coefficie Std.
Beta Err (Constan E19 Kompet 1 ensi Motivasi Kepuasa n Kerja Model Collinearity Statistics Tolera VIF Dependent Variable: ABS_RES Berdasarkan Tabel di atas, terlihat bahwa nilai signifikansi (Sig.
) untuk variabelMotivasi, dan Kepuasan Kerja masing-masing sebesar 1,000 (> 0,.
Hal ini menunjukkan bahwa ketiga variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap nilai absolut residual (ABS_RES).
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model regresi ini bebas dari masalah heteroskedastisitas dan layak digunakan untuk analisis lebih lanjut.
Hasil regresi linier berganda .
ilai RA, uji t, uji F, koefisien regres.
Untuk mengetahui seberapa besar ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Strategi Pengembangan Sdm Dan Dampaknya Terhdap Kompetensi.
Motivasi.
Dan Kepuasan Kerja Melaui Perencanaan Karier Di Industri Telekomunikasi (Setyo Supratno.
Siti Hapsah.
Sonya Agustin.
Hadi Supratikt.
(Kompetensi.
Motivasi, dan Kepuasan Kerj.
dalam menjelaskan variabel dependen (Perencanaan Karie.
, dilakukan analisis regresi linier berganda.
Hasil ringkasan model dapat dilihat pada Tabel berikut:
Tabel 9 Hasil Uji Model Summary (Nilai RA) ANOVAa Sum of Mean Sig.
Squares Square Regression 388.
Residual Total Dependent Variable: Y Perencanaan Karier Predictors: (Constan.
X3 Kepuasan Kerja.
X1 Kompetensi.
X2 Motivasi Model Berdasarkan Tabel 8 dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi (RA) sebesar 0,594.
Hal ini berarti bahwa sebesar 59,4% variasi Perencanaan Karier dapat dijelaskan oleh variabel Kompetensi.
Motivasi, dan Kepuasan Kerja, sedangkan sisanya sebesar 40,6% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model penelitian ini.
Nilai Adjusted RA sebesar 0,567 menunjukkan hasil yang hampir sama, sehingga model dapat dikatakan cukup baik dalam menjelaskan hubungan antarvariabel.
Selanjutnya, apakah model regresi linier berganda yang digunakan layak .
dalam menjelaskan hubungan antara variabel independen (Kompetensi.
Motivasi, dan Kepuasan Kerj.
terhadap variabel dependen (Perencanaan Karie.
, dilakukan uji simultan .
ji F).
Hasil pengujian ditampilkan pada Tabel berikut:
Tabel 10 Hasil Uji F (ANOVA) Model Summaryb R Adju Std.
Change Statistics Dur Squ sted Erro r of Wat Squa the Esti d d Sig.
mate Squ Cha f f are nge 1 2 Cha Cha 4 3 4 .
Predictors: (Constan.
X3 Kepuasan Kerja.
X1 Kompetensi.
X2 Motivasi Dependent Variable: Y Perencanaan Karier Berdasarkan Tabel 9 diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 22,426 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.
Hal ini menunjukkan bahwa model regresi linier Jurnal Daya Saing (Vol.
XI.
No.
i Oktober 2.
berganda yang digunakan signifikan.
Kompetensi.
Motivasi.
Kepuasan Kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Perencanaan Karier.
Selanjutnya, untuk mengetahui masing-masing independen terhadap variabel dependen secara parsial, dilakukan uji t.
Hasil pengujian ditunjukkan pada Tabel berikut:
Tabel 11 Hasil Uji t (Coefficient.
Coefficientsa Unstandard Standardi Coefficient Coefficie Std.
Beta Error (Constan Kompet Motivasi Kepuasa n Kerja Dependent Variable: Y Perencanaan Karier Model Collinearity Statistics Tolera VIF Berdasarkan Tabel 10 dapat dijelaskan bahwa:
Variabel Kompetensi (X.
memiliki nilai signifikansi 0,001 < 0,05, terhadap Perencanaan Karier (Y).
Variabel Motivasi (X.
memiliki nilai signifikansi 0,347 > 0,05, sehingga tidak berpengaruh signifikan terhadap Perencanaan Karier (Y).
Variabel Kepuasan Kerja (X.
memiliki nilai signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga berpengaruh signifikan terhadap Perencanaan Karier (Y).
Dengan demikian, secara parsial dapat disimpulkan bahwa Kompetensi dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Perencanaan Karier, sedangkan Motivasi tidak berpengaruh PEMBAHASAN Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi (X.
dan kepuasan kerja (X.
berpengaruh positif dan signifikan ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Strategi Pengembangan Sdm Dan Dampaknya Terhdap Kompetensi.
Motivasi.
Dan Kepuasan Kerja Melaui Perencanaan Karier Di Industri Telekomunikasi (Setyo Supratno.
Siti Hapsah.
Sonya Agustin.
Hadi Supratikt.
terhadap perencanaan karier, sedangkan motivasi (X.
tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan.
Secara simultan, ketiga perencanaan karier.
Temuan ini menguatkan pandangan bahwa kompetensi merupakan dasar penting dalam pengembangan karier.
Kompetensi yang mencakup keterampilan, pengetahuan.
Hal ini selaras dengan penelitian (Rismayani et al.
, 2.
yang menegaskan peran inovasi strategis dalam telekomunikasi melalui kompetensi SDM.
Hasil ini juga mendukung kajian (Ahmad et , 2.
yang menunjukkan bahwa praktik
HRM
mendorong inovasi layanan, sehingga kompetensi menjadi instrumen penting dalam Kepuasan kerja terbukti signifikan dalam memengaruhi perencanaan karier.
Karyawan yang merasa puas terhadap lingkungan kerja, kompensasi, maupun peluang pengembangan, lebih cenderung (Fatmawati, 2.
menemukan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai mediator dalam meningkatkan perilaku kerja positif, dan (Ramadhan & Wahyuni, 2.
menunjukkan bahwa kepuasan dapat memperkuat pengaruh motivasi terhadap kinerja di industri telekomunikasi.
Artinya, dalam konteks penelitian ini, kepuasan kerja menjadi faktor pendorong penting bagi karyawan XLSMART untuk merencanakan pengembangan karier.
Sebaliknya, berpengaruh signifikan terhadap perencanaan Hal ini berbeda dengan penelitian (Ramadhan & Wahyuni, 2.
yang meningkatkan kinerja melalui kepuasan Perbedaan ini dapat dijelaskan oleh situasi pasca-merger XL Axiata dan Smartfren, di mana ketidakpastian posisi dan Jurnal Daya Saing (Vol.
XI.
No.
i Oktober 2.
restrukturisasi organisasi lebih dominan (Omokhabi & Fajimi, 2.
menekankan bahwa budaya organisasi dan kondisi struktural memiliki dampak besar pada retensi dan motivasi karyawan di industri Oleh karena itu, meskipun motivasi penting, dampaknya terhadap perencanaan karier menjadi lemah tanpa kepuasan kerja yang memadai.
Secara keseluruhan, hasil penelitian ini sejalan dengan pandangan (Trenerry et , 2.
dan (Tseole & Marutha, 2.
bahwa transformasi digital dan merger lintas perusahaan menuntut pendekatan SDM yang terintegrasi.
Perencanaan karier hanya dapat efektif jika organisasi mampu kepuasan kerja, dan mengelola perubahan secara sistematis.
Dengan demikian, kontribusi utama penelitian ini adalah pengembangan SDM berbasis kompetensi dan kepuasan kerja lebih relevan dibanding sekadar mengandalkan motivasi individu.
Secara praktis, hasil penelitian ini memberikan masukan penting bagi manajemen XLSMART dalam menyusun strategi pengembangan SDM.
Pertama, peningkatan kompetensi karyawan perlu diprioritaskan melalui pelatihan berbasis teknologi digital, program sertifikasi, dan pengembangan keterampilan adaptif.
Hal ini sejalan dengan temuan (Adi Pratama & Made Diwyarthi, 2.
yang menekankan SDM pemanfaatan teknologi untuk memperkuat daya saing dalam ekonomi digital.
Dengan membangun kompetensi yang relevan, perusahaan dapat memperkuat inovasi layanan serta mempertahankan posisi di industri yang kompetitif.
Kedua, memperhatikan faktor kepuasan kerja perencanaan karier.
Lingkungan kerja yang sehat, kompensasi yang adil, serta peluang promosi yang jelas dapat meningkatkan ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Strategi Pengembangan Sdm Dan Dampaknya Terhdap Kompetensi.
Motivasi.
Dan Kepuasan Kerja Melaui Perencanaan Karier Di Industri Telekomunikasi (Setyo Supratno.
Siti Hapsah.
Sonya Agustin.
Hadi Supratikt.
loyalitas karyawan.
(Fatmawati, 2.
menegaskan bahwa kepuasan berperan penting dalam membentuk perilaku kerja yang positif, sementara (Chokaa et al.
, 2.
menciptakan kepatuhan dan stabilitas Dengan demikian, menjaga kepuasan kerja bukan hanya meningkatkan produktivitas, tetapi juga mendukung perencanaan karier yang berkelanjutan.
Dari sisi akademis, penelitian ini memperkaya literatur manajemen SDM di industri telekomunikasi dengan menyoroti pasca-merger.
Hasil menunjukkan bahwa meskipun motivasi sering dianggap sebagai pendorong utama pengembangan karier, dalam konteks restrukturisasi organisasi faktor tersebut dapat melemah.
Hal ini mendukung temuan (Omokhabi & Fajimi, 2.
bahwa struktur organisasi dan budaya perusahaan lebih karyawan dibanding motivasi individu.
Implikasi akademis ini membuka ruang bagi penelitian lanjutan untuk menguji model integratif antara kompetensi, kepuasan kerja, budaya organisasi, dan motivasi dalam konteks perubahan struktural.
Penelitian ini tidak hanya memberikan rekomendasi praktis bagi manajemen perusahaan, tetapi juga memberikan kontribusi akademis untuk perencanaan karier di industri telekomunikasi yang sedang mengalami konsolidasi besar.
SIMPULAN
Penelitian ini menemukan bahwa kompetensi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap perencanaan karier karyawan di XLSMART, sedangkan motivasi tidak menunjukkan pengaruh Hal ini menegaskan bahwa dalam konteks industri telekomunikasi pascamerger, faktor keterampilan, pengetahuan, serta kepuasan terhadap lingkungan kerja lebih menentukan arah karier karyawan dibanding motivasi individu.
Jurnal Daya Saing (Vol.
XI.
No.
i Oktober 2.
DAFTAR RUJUKAN Adi Pratama.
, & Made Diwyarthi.
Optimization of Human Resources and Utilization of Information Technology Driving the Digital Economy.
Wsist.
https://doi.
org/10.
58812/wsist.
Ahmad.
Imm.
Aziz.
, &
Basha.
Why Not Knowledge-Based HRM? Its Direct and Indirect Effect on Innovative Service Offerings.
Sage Open.
https://doi.
org/10.
1177/215824402
Chisulo.
Mwanaumo.
Mwanza.
, & Mwange.
Factors Affecting Successful Implementation Telecommunication Tower Projects in Zambia.
International Journal Multidisciplinary Research and Growth Evaluation.
https://doi.
org/10.
Chokaa.
Baimwera.
Mugambi.
, &
Senaji.
Institutional Framework Financial Corporate Compliance in Public Universities in Kenya.
Jfa.
https://doi.
org/10.
70619/vol2iss2p Dary.
Astuti Nurhaeni.
, &
Suharto.
PublicPrivate Partnership in Indonesian Urban Water Sanitation and Hygiene Program:
Human Resource CapacityAos Innovation.
Iapa Proceedings Conference.
https://doi.
org/10.
30589/proceedin Fatmawati.
Efek Mediasi Kepuasan Pada Hubungan Motivasi Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior.
Syntax Literate Jurnal Ilmiah Indonesia.
ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356
Strategi Pengembangan Sdm Dan Dampaknya Terhdap Kompetensi.
Motivasi.
Dan Kepuasan Kerja Melaui Perencanaan Karier Di Industri Telekomunikasi (Setyo Supratno.
Siti Hapsah.
Sonya Agustin.
Hadi Supratikt.
https://doi.
org/10.
36418/syntaxliterate.
Field.
Discovering Statistics Using IBM SPSS Statistics 5th Edition .
th SAGE Publications Inc.
Hastini.
Chairoel.
, & Yan Fitri.
Analisis Peranan Literasi Teknologi Dan Informasi Sebagai Variabel Moderating Dalam Hubungan Openness Expereience.
Conscientiousness.
Agreeableness.
Serta Neuroticism Dengan Perencanaan Karier Pada Generasi Z Di Universitas Dharma Andalas.
Majalah Ilmiah Unikom.
https://doi.
org/10.
34010/miu.
Jabeen.
, & Ishaq.
Internet of Things in Telecommunications: A Technological Perspective.
Journal of Information Technology Teaching Cases.
https://doi.
org/10.
1177/2043886921
Omokhabi.
, & Fajimi.
Examining Influence Organisational Culture on Employee Retention in Telecommunications Industry.
Lagos State.
Nigeria.
Niu HMS.
https://doi.
org/10.
58709/niujhu.
Panjan.
Chuacharoen.
Ruangvanit.
Arjareewattana.
Pradittharom.
Chunhasriwong, .
Development of Strategic Human Source Management Model for Small and Medium Enterprises in ThailandAos New Normal Life.
E3s Web Conferences.
https://doi.
org/10.
1051/e3sconf/202 Ramadhan.
, & Wahyuni.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Di Pt.
Telkom Telekomunikasi Riau Jurnal Daya Saing (Vol.
XI.
No.
i Oktober 2.
Kepulauan-Batam.
Buletin Ekonomi Manajemen Ekonomi Pembangunan Akuntansi.
https://doi.
org/10.
31315/be.
Rismayani.
Manuel.
, & Latifah.
The Influence of Strategic Innovation Management on Firm Innovation Performance in the Indonesian Mid-Size Telecommunication Industry.
F1000research.
https://doi.
org/10.
12688/f1000rese Sugiyono.
Metode Penelitian dan Pengembangan (Research and Developmen.
( sofia yustiani Suryandari .
Alfabeta.
Tawalbeh.
, & Jaradat.
The Associations Among Human Resource Management (HRM) Practices.
Total Quality Management (TQM) Practices and Competitive Advantages.
Journal of Social Sciences (Coes\&rj-Js.
https://doi.
org/10.
25255/jss.
Trenerry.
Chng.
Wang.
Suhaila, .
Lim.
Lu.
, & Oh.
Preparing Workplaces for Digital Transformation: An Integrative Review Framework Multi-Level Factors.
Frontiers in Psychology.
https://doi.
org/10.
3389/fpsyg.
Tseole.
, & Marutha.
Framework Knowledge Retention to Support Business Continuity in the Cross-Border Mergers Telecommunications Industry in Lesotho.
Vine Journal Information Knowledge Management Systems.
https://doi.
org/10.
1108/vjikms-042021-0065 ISSN: 2407-800X
ISSN: 2541-4356