P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Pengaruh Motivasi.
Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan PT Indonesia Comnets Plus Adinda Nurul Solihat1.
Yusuf Maura2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.
I1.
Universitas Persada Indonesia Y.
email: dindanurulsoli@gmail.
com, yusufmaura7@gmail.
ABSTRAK
Penelitian ini didasarkan pada beberapa teori yang mendukung penelitian yang berkaitan dengan Motivasi.
Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan.
Data primer dan sekunder digunakan dalam penelitian ini.
Sampel pada penelitian ini diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner yang diisi oleh responden karyawan yang bekerja di perusahaan PT Indonesia Comnets Plus.
Sampel sebanyak 107 responden diambil dari populasi sebanyak 147 karyawan.
Dengan menyebarkan kuesioner online dan menggunakan skala likert.
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi pengujian instrumen data yang meliputi uji validitas dan uji reliabilitas.
Uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.
Uji analisis linier berganda, uji hipotesis yang meliputi uji T .
, uji F .
, dan koefisien determinasi (R.
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan aplikasi program SEM Smart PLS 4.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi (X.
memiliki nilai koefisien jalur terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai .
Reward (X.
menghasilkan koefisien jalur terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai original sampel -.
, dan Punishment (X.
menghasilkan koefisien jalur terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai original sampel .
Kata Kunci : Motivasi.
Reward.
Punishment.
Kinerja Karyawan.
ABSTRACT
This study is based on several theories that support research related to Motivation.
Reward and Punishment of Employee Performance.
Primary and secondary Data were used in this study.
Samples in this study were obtained from the results of the distribution of questionnaires filled by respondents who work in the company PT Indonesia Comnets Plus.
A sample of 107 respondents was taken from a population of 147 employees.
By distributing online questionnaires and using likert scales.
The analysis used in this study includes testing data instruments that include validity test and reliability test.
Classical assumption test which includes normality test, multicollinearity test, and heteroscedasticity test.
Multiple linear analysis test, hypothesis test which includes t test .
F test .
, and coefficient of determination (R.
This test was conducted using the SEM Smart PLS 4.
0 program The results showed that Motivation (X.
has the value of path coefficients to employee performance with the value .
Reward (X.
produces path coefficients to employee performance with the value of the original sample -.
, and Punishment (X.
produces path coefficients to employee performance with the value of the original sample .
Keywords : Motivation.
Reward.
Punishment.
Employee Performance.
Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia tidak dapat diukur hanya dari kuantitas, dengan jumlah sumber daya manusia yang cukup banyak tidak menjamin perusahaan akan mencapai hasil yang efisien dan juga Peran sumber daya manusia sangat penting dalam segala aktivitas yang dilakukan perusahaan, meskipun dengan adanya sarana dan prasarana yang canggih, kehadiran sumber daya manusia yang handal dalam bidangnya tetap diperlukan agar kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan baik dan sesuai Sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh (Kasmir, 2.
bahwa kinerja ialah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam pemenuhan tugas dan tanggung jawab yang diberikan selama periode waktu tertentu.
PT Indonesia Comnets Plus atau yang biasa disebut ICON merupakan entitas anak PT PLN (Perser.
yang bergerak di bidang Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK).
Perusahaan yang awal berdirinya bertujuan untuk melayani jasa telekomunikasi untuk PLN, kini bertujuan sebagai enabler proses bisnis untuk menciptakan nilai tambah dan meningkatkan daya saing PLN agar dapat growth dan sustain.
PT Indonesia Comnets Plus memiliki keunggulan dukungan jaringan fiber optik yang mumpuni melalui pemanfaatan infrastruktur yang diberikan oleh PLN yaitu RoW (Right of Way.
Jika ingin memiliki karyawan yang dapat berkontribusi secara optimal dalam mewujudkan tujuan perusahaan, motivasi tidak dapat diabaikan karena motivasi merupakan salah satu faktor penggerak kinerja karyawan.
Motivasi merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu (Romadhoni, 2.
Selain dari pada motivasi, reward juga berperan positif untuk bisa meningkatkan kinerja karyawan dengan baik.
Pengertian reward menurut Kawulur, dkk .
reward merupakan sesuatu diberikan kepada seseorang karena telah melakukan sesuatu.
Namun dalam teori, reward menjadi salah satu alat untuk meningkatkan motivasi kinerja kepada karyawan.
Punishment juga berperan penting untuk mendorong semangat kerja para karyawan diperusahaan.
Menurut Mangkunegara dalam Michelle Putri Kentjana & Nainggolan .
punishment adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan menurut Sudarso, dkk .
Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan menurut Hukubun, dkk .
dan Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan menurut Novita .
Menurut peneliti, motivasi, reward dan punishment merupakan variabel penting yang dapat menentukan kinerja pegawai dalam suatu perusahaan.
Motivasi dapat menjadi sebuah pendorong agar karyawan dapat bekerja sesuai apa yang diinginkan Reward merupakan sesuatu diberikan kepada seseorang karena telah melakukan sesuatu.
Sedangkan Punishment dapat menjadi sebuah peringatan bagi karyawan agar bekerja sesuai peraturan dan tidak melanggar.
Bagi PT Indonesia Comnets Plus, motivasi, reward, punishment dan kinerja karyawan merupakan salah satu hal yang sangat penting dan harus diperhatikan oleh manajemen, karena jika tidak ada motivasi, reward dan punishment maka kinerja karyawan akan menurun.
Kinerja karyawan PT Indonesia Comnets Plus masih rendah, hal tersebut terjadi karena pengerjaan tiket pelaporan dari pelanggan yang harus dieskalasi oleh karyawan jumlah pengerjaannya masih dibawah target yang ditentukan.
Yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang ditetapkan oleh perusahaan adalah motivasi, seperti pada karyawan PT Indonesia Comnets Plus.
Tanggung jawab karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan terlihat dari beberapa karyawan yang tidak dapat mencapai target dalam melakukan eskalasi tiket pelaporan yang masuk, sehingga beberapa petugas gangguan tidak dapat langsung memproses laporan Pemberian reward pada PT Indonesia Comnets Plus belum merata, tidak semua karyawan yang mencapai target dari perusahaan akan diberikan Pemberian reward di PT Indonesia Comnets Plus dibatasi jumlah setiap bulannya.
Hal ini membuat beberapa karyawan yang sudah mencapai target setiap bulannya merasa sia-sia dan merasa tidak dihargai, sehingga karyawan tersebut jadi malas bekerja dan berdampak kepada kinerja dalam perusahaan yang terus menurun.
Tujuan pemberian punishment di PT Indonesia Comnets Plus adalah untuk mencapai disiplin kerja yang tinggi pada karyawan perusahaan ini sehingga karyawan dapat memaksimalkan potensi Sanksi perusahaan hanya berlaku untuk Lower Management dan tidak berlaku untuk Middle Management maupun Top Management.
Hal ini membuat karyawan tingkat rendah merasa tidak adil Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
dan tidak termotivasi untuk bekerja, yang berdampak negatif terhadap kinerja perusahaan.
Berdasarkan masalah yang ditemukan maka penulis melakukan penelitian mengenai Motivasi.
Reward.
Punishment dan Kinerja Karyawan di PT Indonesia Comnets Plus.
mandiri yaitu melakukan pekerjaan sendiri tanpa bantuan orang lain.
Cepat merasa bosan dengan tugas-tugas yang rutin e.
Dapat mempertahankan pendapatnya yaitu dapat memberikan argumen yang kuat atas pendapat yang telah dibuat dengan didukung oleh data-data yang dimilikinya.
Reward
LANDASAN TEORI
Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah "hasil kerja yang dicapai selama waktu tertentu" pengertian tersebut sesuai yang dikemukakan oleh Siagian dalam Khair & Hakim .
Menurut Mangkunegara dalam Maryati .
kinerja karyawan perlu memperhatikan beberapa hal indikator di dalamnya, yaitu: 1.
Kuantitas kerja, lebih mengarah kepada seberapa lama seorang pegawai bekerja atau seberapa banyak komoditi barang/jasa yang dapat dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, 2.
Kualitas Kerja, menunjukkan kemampuan pegawai pada hasil tugas yang telah dikerjakan, apakah sesuai dengan yang diperintahkan, dan apakah pegawai tersebut teliti, rapi, dan lengkap dalam tugas-tugasnya.
Pelaksanaan Tugas, merupakan sejauh mana seorang pegawai mampu bertahan dalam melakukan pekerjaannya secara akurat dan tidak terdapat kesalahan pada saat menjalankan pekerjaan yang diembankan kepadanya, 4.
Tanggung Jawab, sejauh mana karyawan mampu bertahan dalam melaksanakan pekerjaannya secara akurat dan tidak terdapat kesalahan pada saat menyelesaikan pekerjaan sesuai kebijakan operasional yang berlaku di perusahaan.
Motivasi Motivasi Kerja adalah segala sesuatu yang timbul dari hasrat seseorang, dengan menimbulkan gairah serta keinginan dari dalam diri seseorang yang dapat mempengaruhi dan mengarahkan serta memelihara perilaku untuk mencapai tujuan ataupun keinginan yang sesuai dengan lingkup kerja menurut Maruli .
Chasanah et al.
Mengatakan bahwa ciri-ciri motivasi yaitu:
Tekun menghadapi tugas yaitu melakukan pekerjaan dengan sungguhsungguh tanpa berhenti sebelum tugas tersebut diselesaikan b.
Ulet menghadapi memecahkan masalah yang di miliki dalam pekerjaan tersebut, c.
Lebih senang bekerja Reward menurut Kawulur, dkk .
reward merupakan sesuatu diberikan kepada seseorang karena telah melakukan sesuatu.
Namun dalam teori, reward menjadi salah satu alat untuk meningkatkan motivasi kinerja kepada Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan kebijakan penghargaan .
menurut Sri Astuti, dkk .
, yaitu : 1.
Konsistensi internal merupakan penetapan pemberian penghargaan .
yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan.
Kompetensi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.
Administrasi merupakan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan, antara lain aspek perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.
Punishment Menurut Suparmi & Septiawan .
Punishment adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Menurut Sri Astuti, dkk .
, terdapat beberapa indikator Punishment, yaitu sebagai berikut : 1.
Punishment Preventif.
Punishment preventif yaitu Punishment yang dilakukan dengan maksud tidak atau jangan terjadi Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai terjadi pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya sebelum terjadi Dengan demikian Punishment Preventif adalah hukuman yang bersifat Tujuan dari Punishment preventif ini Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
adalah untuk menjaga agar hal-hal yang dapat menghambat atau mengganggu kelancaran dari proses pekerjaan bisa dihindarkan.
Yang termasuk kedalam Punishment preventif adalah : a.
Tata Tertib b.
Anjuran dan Perintah c.
Larangan d.
Paksaan e.
Disiplin.
Punishment Represif.
Punishment Represif yaitu Punishment yang dilakukan oleh karena adanya pelanggaran, oleh adanya dosa yang diperbuat.
Jadi Punishment ini dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau Punishment represif diadakan bila terjadi sesuatu perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan-peraturan atau sesuatu perbuatan yang dianggap melanggar Adapun yang termasuk dalam Punishment represif yaitu : a.
Pemberitahuan b.
Teguran c.
Peringatan d.
Hukuman.
METODOLOGI PENELITIAN
Kajian dalam penelitian ini menggunakan quantitative approach, pendekatan kuantitatif menggunakan bantuan program PLS SEM.
Penelitian kuantitatif lebih pada angka angka yang diperoleh ditingkat lokus pada saat indepth interview dan pengambilan data kuesioner.
Jenis penelitian ini menggunakan desain Penelitian ini menggunakan 4 variabel dengan 3 variabel independent atau terikat dan 1 variabel dependen atau variable bebas.
Variabel bebas disebut dengan variabel independent, dan disingkat dengan variabel X.
Dalam penelitian ini variable bebas yang digunakan adalah Motivasi (X.
Reward (X.
, dan Punishment (X.
Sedangkan variabel terikat adalah variabel yang tergantung pada variabel lainnya, dalam penelitian ini variable terikat yang digunakan adalah Kinerja Karyawan (Y).
karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
Sampel yang diambil dari populasi harus betul Ae betul mewakili suatu sampel yang tidak representative terhadap anggota populasi, beberapa pun ukuran sampel itu, tidak dapat digeneralisasi untuk menjelaskan sifat populasi dan sampel diambil.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proporsional random sampling yaitu dengan metode pengambilan sampel dimana setiap anggota karyawan dari PT Indonesia Comnets Plus dipilih menjadi anggota sampel.
Perhitungan sampel yang digunakan menggunakan rumus Slovin.
Berikut perhitungan untuk menentukan sampel yang akan diambil dari populasi karyawan PT Indonesia Comnets Plus:
n = N / .
(N x e.
) n = 147 / .
y0,05A) n = 147 / .
y0,0.
n = 147 / .
0,3.
n = 147 / 1,3675 n = 107,49 Apabila dibulatkan maka besar sampel minimal dari 147 populasi pada margin of error 5% adalah sebesar 107 sampel.
Analisis yang dilakukan adalah Uji Statistik Deskriptif.
Uji Model Pengukuran (Outer Mode.
Uji Model Struktural (Inner Mode.
dan pengaruh tidak langsung dengan menggunakan aplikasi SmartPLS dalam mengolah data untuk memperoleh gambaran yang menyeluruh mengenai pengaruh antara variabel satu dengan variabel yang lain.
Dimensi pengukuran disusun dalam table sebagai berikut:
Populasi Menurut Handayani .
, populasi adalah totalitas dari setiap elemen yang akan diteliti yang memiliki ciri sama, bisa berupa individu dari suatu kelompok, peristiwa, atau sesuatu yang akan diteliti.
Dalam penelitian ini, yang menjadi populasi adalah karyawan PT Indonesia Comnets Plus dengan jumlah 147 Sampel Sugiyono .
menjelaskan bahwa adalah bagian dari jumlah dan Tabel 1.
Dimensi Pengukuran Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
P11
P12
P13
P14
K10
K12
K13
Desain Penelitian Tabel 2.
Pengujian CFA Kesimpulan :
Dapat dilihat hasil dari outer loading pada uji validitas ini bersifat valid karena semua indikatornya berada diatas 0,7.
Gambar 1.
Desain Penelitian Pengujian Validitas dan Reliabilitas HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Model Pengukuran Tahap awal dalam uji validitas dengan kriteria yang harus >0,7 agar indikator tersebut dapat dikatakan valid.
Apabila tidak valid maka indikator tersebut harus dihapus dari model.
Dalam penelitian ini analisis outer loadingnya dijelaskan dalam bentuk tabel.
Pengujian CFA (Dengan Menggunakan Outer Loadin.
Motivasi
M11
M12
R10
R11
R12
R13
R14
Reward Punishment Kinerja Karyawan Cronbach's .
Composite (AVE) Reliabilitas Kinerja Karyawan BAIK Motivasi
BAIK
Punishment BAIK Reward
BAIK
Tabel 3.
Pengujian Validitas dan Reliabilitas Kesimpulan :
Hasil uji validitas dan reabilitas konstruk yang dilihat dari AVE bersifat valid karena masing-masing variabelnya berada di atas 0,5.
Evaluasi model pada uji reliabilitas CronbachAos Alpha dan Composite Reliability yang dimiliki pada penelitian ini bernilai >0,6 dan >0,7.
Hal ini dapat dinyatakan valid dan aman serta tidak memiliki permasalahan pada unidimensionality pada setiap variabel.
Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Uji Pengaruh Tidak Langsung Gambar 2.
Hasil Penelitian Uji Validitas SmartPLS Gambar 3.
Hipotesis Testing Uji Model Struktural Model struktural atau inner model yang memiliki hubungan antar sesama variabel laten yang terdiri dari R-Square dan F-Square, serta estimate for path coefficients yang melihat signifikasi pengaruh antar variabel dengan melihat nilai koefisien parameter dan nilai signifikan TStatistik.
R Ae Square Tabel 4.
Evaluasi Model R-Square Kesimpulan :
Hasil R-square pada penelitian ini adalah 0,612 yang bersifat moderat karena berada di atas 0,33 dan dibawah 0,67.
F Ae Square Kinerja Karyawan Motivasi Reward Punishment Tabel 5.
Evaluasi Model F-Square Kesimpulan :
Hasil F-square untuk variable reward diatas 0,02 maka konstruksinya berpengaruh kecil, untuk variable punishment konstruksinya berpengaruh sedang dikarenakan diatas 0,15 dan variable motivasi konstruksinya berpengaruh besar dikarenakan diatas 0,35.
Tabel 6.
Hipotesis Testing Uji Hipotesis Motivasi (X.
Berdasarkan hasil hipotesis testing pada table diatas menunjukkan bahwa Motivasi (X.
secara positif berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien beta Motivasi terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,525 dan tstatistik yaitu sebesar 5,797.
Dari hasil dinyatakan t-statistik signfikan karena > 1,65 dengan p values < 0,05 sehingga hipotesis pertama diterima.
Hal tersebut membuktikan bahwa Motivasi terbukti memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja karyawan.
Uji Hipotesis Reward (X.
Reward (X.
tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien beta Reward terhadap Kinerja Karyawan sebesar -0,175 dan t-statistik yaitu sebesar 1,798.
Dari hasil dinyatakan t-statistik tidak signfikan karena > 1,65 dengan p values > 0,05 sehingga hipotesis kedua tidak diterima.
Hal tersebut membuktikan bahwa Reward terbukti tidak memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
Uji Hipotesis Punishment (X.
Punishment (X.
secara positif berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien beta Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Punishment terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,464 dan t-statistik yaitu sebesar 5,666.
Dari hasil dinyatakan t-statistik signfikan karena > 1,65 dengan p values < 0,05 sehingga hipotesis ketiga diterima.
Hal tersebut membuktikan bahwa Punishment terbukti memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Penelitian ini dilakukan penulis untuk menguji pengaruh Motivasi.
Reward, dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan PT Indonesia Comnets Plus.
Setelah melalui proses penelitian, maka diperoleh kesimpulan bahwa sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian sebagai berikut:
Berdasarkan hasil uji hipotesis 1 pada variabel Motivasi terhadap kinerja karyawan memiliki nilai path coefficients 0,525 yang menunjukkan angka positif dengan nilai thitung 5,797 lebih besar dari nilai t-tabel 1,96 dan nilai p-value 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, maka terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.
Kesimpulannya H1 diterima, yang berbunyi Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Saran Bagi Perusahaan Bagi pihak perusahaan PT Indonesia Comnets Plus, agar lebih memperhatikan Motivasi.
Reward dan Punishment dalam Kinerja Karyawan.
Karena ketiga hal tersebut apabila diterapkan dengan baik akan meningkatkan kinerja karyawan.
Namun, disarankan agar perusahaan lebih memfokuskan pemberian motivasi pada karyawan.
Hal ini karena motivasi dinilai lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Bagi Peneliti Selanjutnya Peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambah variabel Ae variabel lain selain variabel Ae variabel yang ada di dalam penelitian ini sehingga data yang digunakan menjadi bervariasi dan dapat mengetahui apakah hasilnya akan sama atau tidak dengan penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Chasanah.
Toharudin.
, & Setiyoko.
Pengaruh Motivasi Kerja Berdasarkan hasil uji hipotesis 2 pada variabel Reward terhadap kinerja karyawan memiliki nilai path coefficients -0,175 yang menunjukkan angka negatif dengan nilai thitung 1,798 lebih besar dari nilai t-tabel 1,96 dan nilai p-value 0,072 yang lebih besar dari 0,05, maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Reward terhadap Kinerja Karyawan.
Kesimpulannya H2 tidak dapat diterima, yang berbunyi Reward tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan hasil uji hipotesis 3 pada variabel Punishment terhadap kinerja karyawan memiliki nilai path coefficients 0,464 yang menunjukkan angka yang positif dengan nilai t-hitung 5,666 lebih besar dari nilai t-tabel 1,96 dan nilai p-value 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, maka terdapat pengaruh yang signifikan antara Punishment terhadap Kinerja Karyawan.
Kesimpulannya H3 diterima, yang berbunyi Punishment Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023 Dan Kinerja Guru Terhadap Pengelolaan Kelas Di Sdn Siwungkuk Wanasari Brebes.
Jurnal Kontekstual.
Handayani.
Metodelogi Penelitian Sosial.
Trussmedia Grafika.
Hukubun.
Ventje.
Program, , & Bisnis.
Pengaruh Penghargaan Kinerja Lagoon (Rewar.
Karyawan Best Terhadap Western Manado.
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
https://ejournal.
id/index.
Michelle Putri Kentjana.
, & Nainggolan, productivity/article/view/28896/28189 .
Pengaruh Reward Dan Karli Kawulur A Areros R J Pio Jurusan Ilmu Administrasi Program Studi Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Administrasi Bisnis.
Pengaruh Reward and Punishment Pada Terhadap Loyalitas Karyawan di PT.
Tbk.
) National Conference of Creative Columbia Perdana Cabang Manado.
Industry: Sustainable Tourism Industry Jurnal Administrasi Bisnis (Vol.
for Economic Development Universitas Issue Bunda Variabel Intervening (Studi Kasus Pt.
Bank Central Asia Mulia.
https://doi.
org/https://doi.
org/10.
Https://Journal.
Ubm.
Ac.
Id/Index.
Php/ %p Ncci/Article/View/1310/0.
Kasmir.
Manajemen Sumber Daya Novita.
Aulia Irsan.
Sarah Natasia Tp Manusia (Teori dan Prakti.
(Edisi ke- Bolon.
, & Marbun.
PT RAJA GRAFINDO PERSADA.
PENGARUH MOTIVASI.
REWARD,
Khair.
, & Hakim.
Pengaruh
DAN
PUNISHMENT
TERHADAP
Komunikasi.
Motivasi dan Lingkungan KINERJA KARYAWAN PADA CV.
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada NUSANTARA PT.
Angkasa Pura II (Perser.
Kantor https://doi.
org/https://doi.
org/10.
Cabang Kualanamu.
Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3, 107Ae119.
Prawiro Sudarso.
Abid.
, & Rukmana.
Maruli.
PENGARUH
KOMUNIKASI
ENTERPRISE.
PENGARUH MOTIVASI
ANTARPRIBADI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PIMPINAN TERHADAP MOTIVASI
PADA PT.
UNGGUL ABADI DI
KERJA (S.
Irene.
Ed.
Scopindo Media JAKARTA.
Jurnal Ekonomi Efektif.
Pustaka.