JURNAL ILMIAH KOMPUTERISASI AKUNTANSI.
Vol.
No.
2 ,Desember 2024, pp:167-177 p-ISSN : 1979-116X .
e-ISSN : 2621-6248 .
Doi : 10.
51903/kompak.
n page 1 http://journal.
id/index.
php/kompak Pengaruh Kompensasi.
Kompetensi, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional .
tudi pada PT.
Pos Indonesia cabang Erlangga Semaran.
Salsabilla Rachma Kanti Laras1.
Tristiana Rijanti2 Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
Universitas Stikubank Semarang e-mail: salsabillaalaras@gmail.
Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
Universitas Stikubank Semarang e-mail: tristianar@edu.
ARTICLE INFO
Article history:
Received 30 Mei 2023
Received in revised form 2 Juni2023
Accepted 10 Juni 2023
Available online 1 Juli 2023
ABSTRACT
This study was conducted to analyse effect of compensation, competence, and job satisfaction on the organizational commitment of PT.
Pos Indonesia Erlangga Branch Semarang and the sample used is 102 employees.
This study uses primary data and data collection methods using The results of data processing are in the form of respondent descriptions, variable descriptions, validity test results, reliability test results.
F test results, coefficient of determination test results (R.
, and hypothesis test results.
The results show that compensation variable has a positive and significant effect on organizational commitment, competence variable has a positive and significant effect on organizational commitment, and job satisfaction has a positive and significant effect on organizational commitment Keywords: Compensation.
Competence.
Job Satisfaction.
Organizational Commitment.
Pendahuluan Menurut Prujit .
sumber daya manusia memegang peranan penting dalam keberhasilan suatu organisasi, sehingga perusahaan harus bertanggung jawab secara penuh untuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan membimbing tenaga kerja agar bersedia memberikan kontribusinya secara optimal demi mencapai tujuan organisasial.
Komitmen organisasional menjadi salah satu faktor penting dalam keberhasilan suatu organisasi.
Menurut Luthans .
komitmen organisasional adalah keinginan kuat dalam diri seseorang untuk bergabung dengan organisasi, memiliki keyakinan mendalam terhadap tempat mereka bekerja dan penerimaan tujuan organisasi.
Rendahnya komitmen organisasional menimbulkan persoalan penting bagi pihak organisasi, karena komitmen organisasional merupakan komoditas mahal yang menentukan keberhasilan organisasi tersebut.
Pegawai dengan komitmen organisasional yang tinggi diharapkan dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga dapat berkontribusi untuk kemajuan perusahaan.
Ketika seseorang menjadi anggota dalam organisasi, maka dituntut untuk memiliki komitmen organisasional di dalam dirinya.
Kompensasi menjadi salah satu faktor penting dalam meningkatkan komitmen organisasional karena kompensasi menjadi kebutuhan utama seorang karyawan selaku manusia untuk bertahan hidup.
Menurut Bangun .
, kompensasi adalah bentuk imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai bentuk penghargaan atas kontribusi dalam pekerjaan.
Kompensasi berpengaruh pada peningkatan komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan, ketika kompensasi yang diberikan sepadan dengan pekerjaan yang mereka kerjakan, maka karyawan akan merasa kinerja-nya telah dihargai.
Berdasarkan penelitian Martini dan Susanto .
Received Agustus 13, 2024 Revised November 13, 2024.
Accepted November 22, 2024 n p-ISSN : 1979-116X e-ISSN : 2621- 6248 Widyawati et al.
Desniari & Dewi .
menyatakan hasil yang sama bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Temuan ini berbeda dengan riset yang dilakukan oleh Martadiani & Zahrina .
menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap komitmen organisasional.
Faktor yang kedua adalah kompetensi.
Wibowo .
menjelaskan bahwa kompetensi merupakan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan dengan didasari oleh keahlian dan keterampilan yang dimiliki pegawai tersebut.
Pegawai yang mempunyai tingkat kompetensi yang baik, maka perusahaan akan mempertahankan mereka untuk bekerja di perusahaannya dengan memberikan gaji dan benefit sesuai kompetensinya.
Didalam Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rahayu et al.
Aryani et al.
Nurshilasari & Rijanti .
menyatakan hasil yang sama bahwa kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Terdapat temuan yang berbeda dari penelitian Bagyo & Khusnia .
yang menunjukkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.
Faktor ketiga adalah kepuasan kerja.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan salah satu komponen yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Menurut Sutrisno .
kepuasan kerja karyawan merupakan permasalahan penting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan karena berhubungan dengan produktivitas kerja dan ketidakpuasan karyawan, hal ini sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi.
Pada penelitian sebelumnya Pramana dan Mujiati .
Nisa dan Yunianto .
juga menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Dengan tercapainya kepuasan kerja pada karyawan akan menimbulkan rasa komitmen yang tinggi pada perusahaan sehingga akan berdampak baik untuk kemajuan suatu perusahaan.
PT.
Pos Indonesia merupakan sebuah Badan Usaha Milik negara (BUMN) yang berfokus di bidang jasa pengiriman dokumen dan barang.
Saat ini, bentuk badan usaha Pos Indonesia merupakan perseroan terbatas yang sering disebut dengan PT.
Pos Indonesia.
Bentuk usaha Pos Indonesia ini berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 5 tahun 1995.
Peraturan Pemerintah tersebut berisi tentang pengalihan bentuk awal Pos Indonesia yang berupa perusahaan umum .
menjadi sebuah perusahaan .
Berdiri pada tahun 1746, saham Pos Indonesia tidak hanya melayani jasa pos dan kurir tetapi juga jasa keuangan, ritel, dan properti yang didukung oleh titik jaringan lebih dari 4.
000 kantor pos dan 28.
000 agen pos yang tersebar diseluruh wilayah Indonnesia.
Fenomena di lokasi penelitian PT.
POS Indonesia cabang Erlangga Semarang yaitu dalam bentuk ketidakpuasan karyawan yang mengatakan adanya rasa takut untuk memberikan pendapatnya terkait pekerjaan, karyawan dengan komitmen yang rendah membuat beberapa karyawan terlambat dalam bekerja atau munculnya tingkat resign yang tinggi, kompetensi karyawan yang rendah membuat perusahaan sulit dalam mencapai tujuannya, kompensasi karyawan yang tidak sesuai dengan kinerja sehingga di khawatirkan akan muncul rasa tidak adil didalam diri karyawan mengakibatkan komitmen karyawan akan menurun.
Dari pembahasan diatas, maka riset ini memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kompetensi, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional PT.
Pos Indonesia cabang Erlangga Semarang.
Tinjauan Pustaka Komitmen Organisasional Allen & Meyer .
menjelaskan bahwa komitmen organisasional adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan kata lain, komitmen merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dimana mereka bekerja.
Allen & Meyer .
mengajukan tiga bentuk komitmen organisasional yaitu sebagai berikut:
Affective commitment atau komitmen afektif merupakan suatu keterikatan emosional yang ada didalam diri karyawan, identifikasi, dan keterlibatannya pada suatu JURNAL ILMIAH KOMPUTERISASI AKUNTANSI Vol.
No.
Desember 2023 : 167 Ae 177 p-ISSN : 1979-116X e-ISSN : 2621- 6248 n Continuence commitment atau komitmen berkelanjutan merupakan komitmen yang mempertimbangkan kerugian dan pengorbanan yang dilakukan apabila karyawan meninggalkan perusahaan tersebut.
Normative commitment atau komitmen normative merupakan perasaan wajib yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan dimana mereka bekerja untuk tetap menjadi bagian perusahaan.
Kompensasi Menurut Rivai .
kompensasi merupakan suatu yang karyawan dapatkan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka terhadap perusahaan.
Bangun .
juga mengatakan bahwa kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan atas balas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya.
Kompensasi berpengaruh pada peningkatan komitmen karyawan terhadap perusahaan, adanya kompensasi yang sepadan dengan pekerjaan, maka karyawan akan merasa nyaman dan semangat dalam menyelesaikan setiap tugas dengan tepat waktu.
Dimensi dan indikator kompensasi menurut Rivai .
yaitu sebagai berikut:
Kompensasi finansial: gaji, insentif, dan bonus.
Kompensasi non finansial: fasilitas memadai, promosi jabatan, dan toleransi waktu Kompetensi Kompetensi diperlukan untuk memahami apa yang diarahkan dan diperintahkan oleh perusahaan kepada karyawan sehingga karyawan tersebut akan mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan benar dan tepat.
Menurut Wibowo .
Kompetensi merupakan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan dengan didasari keahlian dan keterampilan oleh karyawan tersebut.
Menurut Spencer & Spencer .
terdapat tiga komponen utama pembentuk kompetensi didalam diri seseorang, yaitu: .
pengetahuan yang dimiliki seseorang.
perilaku individu.
Ketiga komponen tersebut dipengaruhi oleh konsep diri, sifat bawaan diri .
, dan motif.
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pegawai adalah salah satu aspek yang butuh dicermati serta dimengerti oleh pihak perusahaan.
Allen dalam Bangun .
menyatakan bahwa sempurnanya rencanarencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya.
Robbins dalam Triatna .
juga menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Bagi Robbins & Judge .
penanda dari kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
Pekerjaan itu sendiri Gaji Promosi Pengawasan Rekan kerja Kerangka Konseptual Kompensasi (X.
Kompetensi (X.
Komitmen Organisasional (Y) Kepuasan kerja (X.
Gambar 1.
Kerangka Konseptual JURNAL ILMIAH KOMPUTERISASI AKUNTANSI Vol.
No.
Desember 2023 : 167Ae177 n p-ISSN : 1979-116X e-ISSN : 2621- 6248 Model Matematis Berdasarkan model grafis yang digunakan diatas, maka dapat dirumuskan model matematis sebagai berikut:
Y = a 1 X1 2 X2 3 X3 A Keterangan:
Y: Komitmen Organisasional X1: Kompensasi X2: Kompetensi X3: Kepuasan Kerja : Koefisien regresi e: standar eror Hipotesis Penelitian Hubungan Kompensasi terhadap Komitmen Organisasional Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional adalah kompensasi.
Suparyadi .
mengungkapkan bahwa kompensasi merujuk pada segala bentuk penggantian yang diterima oleh karyawan sebagai bentuk penghormatan atas kontribusi yang telah diberikan kepada organisasi, baik dalam bentuk finansial maupun non finansial.
Mowday et al.
juga berpendapat bahwa komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif individu yang mengidentifikasikan keterlibatan mereka terhadap organisasi dimana mereka bekerja.
Oleh karena itu, jika karyawan diberikan kompensasi yang sesuai maka karyawan tersebut akan memiliki komitmen organisasional yang tinggi pula terhadap perusahaan dimana mereka bekerja.
Penelitian yang dilakukan oleh penelitian Martini dan Susanto .
Widyawati et al.
Desniari & Dewi .
membuktikan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka disusun hipotesis sebagai berikut:
H1: Kompensasi berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional.
Hubungan Kompetensi terhadap Komitmen Organisasional Wibowo .
menyatakan bahwa kompetensi merupakan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan dengan didasari oleh kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
Allen & Meyer .
menjelaskan bahwa komitmen organisasional adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Afrilyan .
juga memberikan pendapat-nya bahwa karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi diharapkan dapat memberikan dampak pada munculnya komitmen organisasional yang tinggi pula.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahayu et al.
Aryani et al.
Nurshilasari & Rijanti .
menyatakan bahwa kompetensi memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Berdasarkan penelitian tersebut maka disusun hipotesis sebagai berikut:
H2: Kompetensi berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional.
Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Kepuasan kerja karyawan menjadi suatu permasalahan penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan karena berhubungan dengan produktivitas kerja dan ketidakpuasan karyawan, hal ini sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi.
Menurut Handoko .
mengatakan kepuasan kerja adalah situasi emosional karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan yang telah dibebani.
Allen & Meyer .
menjelaskan bahwa komitmen organisasional adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Robert & Jackson .
menjelaskan bahwa seseorang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan seseorang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin JURNAL ILMIAH KOMPUTERISASI AKUNTANSI Vol.
No.
Desember 2023 : 167 Ae 177 p-ISSN : 1979-116X e-ISSN : 2621- 6248 n mendapatkan kepuasan yang lebih besar.
Hal ini sejalan dengan penelitian oleh Pramana dan Mujiati .
Indrianingsih & Yunianto .
menunjukan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Berdasarkan penelitian tersebut maka disusun hipotesis sebagai berikut:
H3: Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional.
Metode Penelitian Populasi yang terlibat dalam riset ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT.
POS
Indonesia cabang Erlangga Semarang sebanyak 232 karyawan.
Teknik sampling menggunakan teknik purposive sampling yaitu dimana teknik penentuan sampel dengan kriteria dan pertimbangan yang telah ditentukan (Sugiyono, 2.
Adapun kriteria populasi yang digunakan adalah karyawan tetap dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun dan pendidikan terakhir minimum SMA, sehingga penentuan sampel sesuai dengan kriteria yang ditentukan yaitu 102 Data dalam penelitian ini menggunakan data primer yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada 102 responden dengan ketentuan skala likert 1 sampai 5 .
= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju.
3= kurang setuju, 4= setuju, 5= sangat setuj.
Komitmen organisasional menggunakan Allen & Meyer .
, kompensasi menggunakan Rivai .
, kompetensi menggunakan konsep Spencer & Spencer .
dan kepuasan kerja menggunakan Robbins & Judge .
Hasil dan Pembahasan Uji Validitas Menurut Ghozali .
uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dianggap valid jika kuesioner tersebut mampu mengukur sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Alat uji yang digunakan analisis faktor, dimana pertanyaan kuesioner akan dianggap valid jika nilai KMO (Keiser Mayer Olki.
lebih besar dari 0,5 dan nilai loading factor >0,4.
Hasil uji validitas ditunjukkan pada tabel dibawah ini:
Tabel 1.
Hasil Uji Validitas Variabel Indikator KMO Loading Factor Keterangan Kompensasi X1.
0,879
0,722
Valid X1.
0,831
Valid X1.
0,846
Valid X1.
0,734
Valid Loading Factor Keterangan X1.
0,839
Valid X1.
0,712
Valid
0,721
Valid X2.
0,726
Valid X2.
0,729
Valid X2.
0,766
Valid X2.
0,703
Valid X2.
0,697
Valid Variabel Kompetensi Indikator X2.
Tabel 1.
Lanjutan KMO
0,916
JURNAL ILMIAH KOMPUTERISASI AKUNTANSI Vol.
No.
Desember 2023 : 167Ae177 n p-ISSN : 1979-116X e-ISSN : 2621- 6248 Kepuasan Kerja X2.
0,780
Valid X2.
0,747
Valid X2.
0,795
Valid X2.
0,759
Valid X2.
0,788
Valid
0,726
Valid X3.
0,732
Valid X3.
0,753
Valid X3.
0,723
Valid X3.
0,713
Valid X3.
0,729
Valid X3.
0,760
Valid X3.
0,759
Valid X3.
0,768
Valid X3.
0,713
Valid X3.
0,761
Valid X3.
0,815
Valid
0,793
Valid X3.
0,929
Komitmen
0,708
Valid
0,712
Valid
0,760
Valid
0,705
Valid
0,715
Valid
0,723
Valid
0,767
Valid Indikator Tabel 1.
Lanjutan KMO
Loading Factor
Variabel
0,941
Keterangan 0,774 Valid
0,770
Valid
0,782
Valid
0,789
Valid
0,703
Valid
0,735
Valid
0,705
Valid
0,723
Valid
0,788
Valid JURNAL ILMIAH KOMPUTERISASI AKUNTANSI Vol.
No.
Desember 2023 : 167 Ae 177
p-ISSN : 1979-116X e-ISSN : 2621- 6248
0,699
Valid
0,740
Valid
0,717
Valid
0,714
Valid
0,778
Valid
0,730
Valid n Sumber: data primer yang diolah, 2024.
Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa nilai KMO seluruh variabel yang diteliti > 0,05, berarti seluruh variabel telah memenuhi kecukupan sampel dan nilai loading factor > 0,04, hal ini berarti bahwa semua item dalam indikator variabel kompensasi, kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen organisasional valid.
Uji Reabilitas Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur sebuah kuesioner yang memiliki indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu variabel dapat dikatakan reliable apabila statistik Cronbach Alpha () > 0,70 (Ghozali, 2.
Hasil reabilitas dari olah data SPSS version 25 dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 2.
Uji Reabilitas Variabel CronbachAos Alpha Kriteria Keterangan Kompensasi (X.
0,872 >0,7 Reliabel Kompetensi (X.
0,920 >0,7 Reliabel Kepuasan Kerja (X.
0,927 >0,7 Reliabel Komitmen Organisasional (Y) 0,962 >0,7 Reliabel Sumber: data primer yang diolah, 2024.
Berdasarkan hasil data diatas, diketahui bahwa variabel Kompensasi (X.
Kompetensi (X.
Kepuasan Kerja (X.
, dan Komitmen Organisasional (Y) memperoleh nilai CronbachAos Alpha >0,7, yang artinya keempat variabel tersebut reliabel dan dapat dilakukan analisis Analisis Data dan Pembahasan Data yang telah digunakan kemudian diolah menggunakan SPSS version 25 dan dilakukan analisis menggunakan regresi linier berganda.
Uji regresi linier berganda untuk menjelaskan pengaruh secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen.
Untuk mengetahui model regresi layak atau tidak digunakan maka dilihat dari uji model berupa koefisien determinasi dan uji Anova.
Uji Regresi dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 3.
Hasil Uji Regresi Keterangan JURNAL ILMIAH KOMPUTERISASI AKUNTANSI Vol.
No.
Desember 2023 : 167Ae177
n p-ISSN : 1979-116X e-ISSN : 2621- 6248
Koefisien
Determinasi
0,623
Uji F .
0,000 Uji T Beta
0,462
0,268
0,293
Sig.
0,000
0,000
0,000
Kesimpulan Diterima Diterima Diterima Sumber: data primer yang diolah, 2024.
Berdasarkan Tabel 3 dapat disusun persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y= 0,462X1 0,268X2 0,293X3
Berdasarkan persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
Hasil analisis regresi berganda antara kompensasi (X.
dan komitmen organisasional (Y) menunjukkan nilai Beta 0,462 dengan tingkat signifikasi 0,000 < 0,05.
Hal ini menunjukkan kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, artinya bahwa ssemakin baik atau tinggi kompensasi yang diterima pekerja maka akan berpengaruh pada peningkatan komitmen organisasional karyawannya.
Hasil analisis regresi berganda antara kompetensi (X.
terhadap komitmen organisasional (Y) menujukkan nilai Beta 0,268 dengan tingkat signifikasi 0,000 < 0,05.
Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, artinya apabila semakin baik kompetensi yang dimiliki karyawan, maka perusahaan akan mempertahankan karyawan tersebut untuk tetap bekerja dengan memberikan kompensasi yang sesuai sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan, sehingga diharapkan karyawan akan memiliki tingkat komitmen organisasional yang tinggi di perusahaan mereka bekerja.
Hasil analisis regresi berganda antara kepuasan kerja (X.
terhadap komitmen organisasional (Y) menunjukkan nilai Beta 0,293 dengan tingkat signifikasi 0,000 < 0,05.
Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, artinya bahwa semakin baik tingkat kepuasan kerja pada karyawan akan menimbulkan rasa komitmen organisasional yang tinggi pula pada perusahaan.
Uji Model Koefisien Determinasi (R.
Berdasarkan Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi atau Adjusted R Square 0,623 yang artinya bahwa variabel kompensasi, kompetensi, dan kepuasan kerja mampu menjelaskan komitmen organisasional sebesar 62,3%, sedangkan sisanya 37,7% .
% - 62,3% = 37,7%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Uji F Berdasarkan hasil Uji F pada Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai signifikansi .
dalam uji F sebesar 0,000 < 0,05 yang artinya bahwa Kompensasi (X.
Kompetensi (X.
, dan Kepuasan Kerja (X.
berpengaruh secara simultan terhadap Komitmen Organisasional (Y), sehingga model regresi dalam penelitian ini dinyatakan layak untuk dianalisis lebih lanjut.
Uji Hipotesis (Uji T) Hipotesis 1: Kompensasi berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional.
Berdasarkan Tabel 3 diketahui bahwa nilai koefisien beta sebesar 0,462 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, artinya bahwa secara parsial .
Kompensasi (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional (Y).
Dengan demikian hipotesis pertama diterima.
Hipotesis 2: Kompetensi berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional.
JURNAL ILMIAH KOMPUTERISASI AKUNTANSI Vol.
No.
Desember 2023 : 167 Ae 177 p-ISSN : 1979-116X e-ISSN : 2621- 6248 n Berdasarkan Tabel 3 diketahui bahwa nilai koefisien beta sebesar 0,268 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, artinya bahwa secara parsial .
Kompetensi (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional (Y).
Dengan demikian hipotesis kedua diterima Hipotesis 3: Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional.
Berdasarkan Tabel 3 diketahui bahwa nilai koefisien beta sebesar 0,293 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, artinya bahwa secara parsial .
Kepuasan Kerja (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional (Y).
Dengan demikian hipotesis ketiga Pembahasan Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Organisasional Menurut Bangun .
kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya.
Kompensasi berpengaruh pada peningkatan komitmen karyawan terhadap perusahaan dengan adanya kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan, maka karyawan akan merasa nyaman dan semangat dalam menyelesaikan setiap tugas dengan tepat waktu.
Berdasarkan uji hipotesis bahwa kompensasi (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional (Y) pada PT.
POS Indonesia cabang Erlangga Semarang.
Hal ini menyatakan bahwa semakin baik atau tinggi kompensasi yang diterima karyawan maka akan berpengaruh pada peningkatan komitmen organisasional karyawannya.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Riana, et al .
Widyawati et al.
Desniari & Dewi .
menyatakan hasil yang sama bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Pengaruh Kompetensi terhadap Komitmen Organisasional Menurut Wibowo .
Kompetensi merupakan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan dengan didasari oleh pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
Berdasarkan uji hipotesis bahwa kompetensi (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional (Y) PT.
POS Indonesia cabang Erlangga Semarang.
Hal ini menyatakan bahwa semakin baik kompetensi yang dimiliki karyawan, maka perusahaan akan mempertahankan karyawan tersebut untuk tetap bekerja dengan memberikan kompensasi yang sesuai sebagai timbal balik atas pekerjaan yang mereka kerjakan sehingga karyawan akan memiliki komitmen organisasional yang tinggi terhadap perusahaan dimana mereka bekerja.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rahayu et al.
Aryani et al.
Nurshilasari & Rijanti .
menyatakan hasil yang sama bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Robbins & Judge .
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif di dalam diri karyawan pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari berbagai karakteristik pekerjaan tersebut.
Berdasarkan uji hipotesis bahwa kepuasan kerja (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional (Y) pada PT.
POS
Indonesia cabang Erlangga Semarang.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik tingkat kepuasan kerja pada karyawan akan menimbulkan rasa komitmen organisasional yang tinggi pula pada perusahaan, sehingga akan berdampak baik untuk kemajuan dan berkembangnya suatu perusahaan tersebut.
Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Riana, et al .
Indrianingsih & Yunianto .
menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional Kesimpulan Dari penelitian diatas dapat disimpulkan menjadi beberapa indikator sebagai berikut: .
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Hal ini berarti bahwa semakin baik kompensasi yang diterima karyawan maka akan meningkatkan komitmen organisasional pegawai PT.
Pos Indonesia cabang Erlangga Semarang.
kompetensi JURNAL ILMIAH KOMPUTERISASI AKUNTANSI Vol.
No.
Desember 2023 : 167Ae177 n p-ISSN : 1979-116X e-ISSN : 2621- 6248 berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Artinya bahwa semakin baik kompetensi yang dimiliki pegawai PT.
Pos Indonesia cabang Erlangga Semarang, maka perusahaan akan mempertahankan karyawan tersebut untuk tetap bekerja dengan memberikan kompensasi yang sesuai sebagai timbal balik atas pekerjaan-nya, sehingga karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan dimana mereka bekerja.
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pada pegawai PT.
Pos Indonesia cabang Erlangga Semarang akan menimbulkan rasa komitmen yang tinggi pula pada perusahaan.
Daftar Pustaka