Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2026
Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University WORK FROM HOME AND WORK-FAMILY CONFLICT: A SYSTEMATIC
LITERATURE REVIEW OF EMPIRICAL STUDIES SINCE THE COVID-19
PANDEMIC
Laila Listiana Ulya.
* Azzahra Putri Khairunnisa.
Amira Rosyida ArysaAobani.
Enindya Zen Akalili.
1,2,3,.
Fakultas Ilmu Pendidikan dan Psikologi.
Universitas Negeri Semarang.
Indonesia e-mail: lailalistianaulya@mail.
(Corresponding Author indicated by an asterisk *) ABSTRACT Working from home (WFH) has now become a permanent working model in various organisations in the wake of the COVID-19 pandemic, but this change has also given rise to new challenges related to the balance between work and family roles.
This phenomenon is closely related to workAefamily conflict (WFC), which can impact employee well-being and performance.
On the other hand, although WFH is often associated with flexibility and the convenience of working from home, this practice also has negative consequences due to the blurring of boundaries between work and domestic life.
This study aims to systematically review the relationship between WFH and WFC to answer the question of whether WFH truly provides beneficial flexibility or or instead increases role conflict within the family domain.
This study employs a Systematic Literature Review (SLR) method on 15 empirical articles published between 2023 and 2025, which were collected through a literature search conducted from October to November 2025 using the Google Scholar database.
The results of the SLR indicate that WFH tends to increase WFC, with determining factors such as digital pressure, work demands, family roles, and gender These findings suggest that although WFH offers flexibility, its implementation without clear boundary management may intensify role conflict.
This study is expected to provide insights into organizations and workers regarding the strategies and policies needed to minimise WFC in the implementation of WFH.
Keywords: Work-From Home.
Work-Family Conflict.
Teleworking.
Post-Pandemic ABSTRAK Work from home (WFH) kini menjadi salah satu model kerja permanen dalam berbagai organisasi pasca pandemi COVID-19, namun perubahan ini juga memunculkan tantangan baru terkait keseimbangan peran antara pekerjaan dan keluarga.
Fenomena tersebut berkaitan erat dengan workAefamily conflict (WFC) yang dapat berdampak pada kesejahteraan serta kinerja pekerja.
Di sisi lain, meskipun WFH sering diasosiasikan dengan fleksibilitas dan kemudahan bekerja dari rumah, praktik ini juga menimbulkan konsekuensi negatif akibat kaburnya batas antara ranah pekerjaan dan kehidupan domestik.
Penelitian ini bertujuan untuk meninjau secara sistematis hubungan antara WFH dan WFC guna menjawab pertanyaan apakah WFH benar-benar memberikan fleksibilitas yang menguntungkan atau justru meningkatkan konflik peran keluarga.
Penelitian ini menggunakan metode Systematic Literature Review (SLR) terhadap 15 artikel empiris yang dipublikasikan pada periode 2023Ae2025, yang dikumpulkan melalui pencarian literatur pada OktoberAeNovember 2025 menggunakan basis data Google Scholar.
Hasil SLR menunjukkan bahwa WFH cenderung meningkatkan WFC, dengan faktor penentu seperti tekanan digital, tuntutan kerja, peran keluarga, dan perbedaan gender.
Temuan ini mengindikasikan bahwa meskipun WFH menawarkan fleksibilitas, implementasinya tanpa pengelolaan batas kerja yang jelas justru berpotensi memperbesar konflik peran.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan bagi organisasi dan pekerja mengenai strategi dan kebijakan yang dibutuhkan untuk meminimalkan WFC pada pelaksanaan WFH.
Kata Kunci: Bekerja dari Rumah.
Konflik Kerja-Keluarga.
Kerja Jarak Jauh.
Pasca Pandemi Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2026 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University PENDAHULUAN Pandemi COVID-19 membawa perubahan signifikan terhadap berbagai lini kehidupan, termasuk sektor kerja dan perkantoran.
Kebijakan pembatasan aktivitas sosial dan kesehatan masyarakat mendorong banyak perusahaan beralih ke pola work from home (WFH) sebagai alternatif untuk menjaga kelangsungan operasional (Mungkasa, 2.
Praktik ini kemudian berkembang tidak hanya sebagai respons darurat, tetapi juga menjadi salah satu model kerja permanen di banyak organisasi, bahkan setelah pandemi usai (Wahib, 2.
Dengan demikian.
COVID-19 berperan mempercepat transformasi pola kerja menuju sistem kerja jarak jauh dalam skala global.
Sejumlah laporan menunjukkan bahwa penerapan WFH meningkat secara signifikan pasca pandemi, dengan proporsi hari kerja yang dilakukan dari rumah meningkat hampir empat kali lipat dibandingkan sebelum pandemi (Barrero et al.
, 2.
Kondisi ini menandakan bahwa WFH bukan lagi fenomena sementara, melainkan telah menjadi bagian dari sistem kerja modern yang memengaruhi dinamika organisasi dan kehidupan pekerja.
Peningkatan jumlah pekerja yang menjalankan WFH memunculkan konsekuensi baru dalam dinamika kehidupan kerja dan keluarga.
Bekerja dari rumah membuat batas antara peran pekerjaan dan peran keluarga menjadi kabur, sehingga berpotensi meningkatkan konflik antara kedua peran tersebut (Sulistiowati, 2.
Karyawan harus berhadapan dengan tuntutan pekerjaan secara bersamaan dengan peran domestik, gangguan keluarga, penggunaan teknologi digital secara intensif, serta kurangnya pemisahan ruang dan waktu antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Galanti et al.
dalam penelitiannya menunjukkan bahwa implementasi WFH tidak selalu memberikan fleksibilitas positif, tetapi justru dapat menimbulkan tekanan psikososial yang berdampak pada kesejahteraan dan kinerja pekerja.
Meskipun berbagai penelitian telah mengkaji hubungan antara WFH dan work-family conflict (WFC), sebagian besar studi tersebut masih berfokus pada periode pandemi sebagai kondisi darurat.
Akibatnya, pemahaman mengenai bagaimana WFH memengaruhi WFC dalam konteks pasca pandemi yang lebih stabil dan terstruktur masih terbatas.
Selain itu, belum banyak kajian yang secara sistematis mengintegrasikan temuan empiris terbaru untuk memberikan gambaran komprehensif mengenai hubungan antara WFH dan WFC.
Keterbatasan ini menunjukkan adanya kesenjangan penelitian yang perlu dikaji lebih lanjut melalui pendekatan yang sistematis.
Berdasarkan latar belakang tersebut, penelitian ini berupaya menjawab pertanyaan riset sebagai berikut: .
Bagaimana hubungan antara work from home (WFH) dan work-family conflict (WFC) dalam studi empiris pasca pandemi COVID-19? dan .
Faktor-faktor apa saja yang memengaruhi hubungan antara WFH dan WFC dalam literatur empiris tersebut? Oleh karena itu, kajian ini penting dilakukan untuk memahami karakteristik WFC pada praktik WFH yang kini menjadi bagian dari transformasi dunia kerja modern.
TINJAUAN PUSTAKA
Work-from Home Work-from home (WFH) atau dapat disebut juga sebagai teleworking merupakan kegiatan di mana karyawan atau pekerja melaksanakan tugas-tugas dari pekerjaan mereka dari rumah (Sari et al.
, 2.
Sebelum pandemi COVID-19, tren WFH sebenarnya telah berkembang secara bertahap.
Hasil sensus pada warga Amerika yang dipaparkan dalam penelitian Barrero et al.
menunjukkan bahwa pada periode 1970Ae1990-an, praktik WFH masih terbatas pada aktivitas membawa pekerjaan ke rumah secara manual, kemudian berkembang melalui pemanfaatan internet pada awal abad ke-21.
Hingga tahun 2019, hanya sekitar 7% pekerjaan Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2026 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University yang dilakukan dari rumah.
Namun, pada Juni 2023, persentase tersebut meningkat signifikan, di mana 28% hari kerja berbayar dilakukan sepenuhnya dari rumahAiatau naik sekitar empat kali lipat dibandingkan 2019 (Barrero et al.
, 2.
Work-from home berkaitan erat dengan penggunaan teknologi informasi dan komunikasi (TIK) sebagai sarana utama untuk menjalankan pekerjaan jarak jauh.
Oleh karena itu, konsep ini sering juga dikenal dengan istilah teleworking atau remote working.
Dalam literatur empiris terkini.
WFH dipahami sebagai sistem kerja berbasis teknologi yang memungkinkan karyawan menjalankan tugas dari lokasi non-kantor dengan dukungan perangkat digital dan komunikasi daring (Dong et al.
, 2025.
Leitner, 2.
WFH memungkinkan karyawan melaksanakan tugas tanpa harus hadir secara fisik di kantor dengan memanfaatkan perangkat digital, jaringan komunikasi, dan sistem kolaborasi online.
Dalam konteks ini.
WFH dianggap sebagai salah satu bentuk fleksibilitas kerja yang memberikan kebebasan bagi karyawan untuk mengatur waktu dan tempat kerja mereka sendiri.
Fleksibilitas ini memberikan otonomi yang lebih besar dalam mengelola pekerjaan, yang pada kondisi tertentu dapat meningkatkan kesejahteraan dan efektivitas kerja (Kismono & Danarilia, 2.
Dalam perspektif Job DemandsAeResources (JD-R) Theory.
WFH dapat dipahami sebagai kondisi kerja yang menghadirkan dua sisi sekaligus, yaitu job resources .
eperti fleksibilitas dan otonom.
dan job demands .
eperti tekanan digital, tuntutan komunikasi, serta beban kerja yang meningka.
Ketidakseimbangan antara demands dan resources ini berpotensi meningkatkan kelelahan serta konflik peran pada pekerja.
Selain itu.
Boundary Theory menjelaskan bahwa WFH menyebabkan batas antara domain pekerjaan dan kehidupan keluarga menjadi semakin kabur .
, sehingga individu mengalami kesulitan dalam memisahkan kedua peran tersebut.
Kondisi ini meningkatkan kemungkinan terjadinya tumpang tindih peran yang berkontribusi terhadap munculnya workAefamily conflict (WFC).
Sejalan dengan itu.
Role Theory memandang bahwa individu memiliki berbagai peran yang harus dijalankan secara bersamaan.
Dalam konteks WFH, pelaksanaan peran kerja dan peran keluarga dalam ruang dan waktu yang sama dapat menimbulkan konflik peran ketika tuntutan dari kedua peran tidak dapat dipenuhi secara bersamaan.
Di sisi lain, meskipun WFH menawarkan keuntungan berupa fleksibilitas, sejumlah studi juga menunjukkan adanya dampak negatif, terutama ketika batas antara pekerjaan dan kehidupan rumah menjadi samar.
Tanpa batasan yang jelas antara ruang dan waktu kerja, hal tersebut berpotensi mengganggu kehidupan pribadi, akibat kemungkinan jam kerja yang lebih panjang dan adanya ekspektasi untuk selalu available (Waizenegger et al.
, 2.
Kemudahan akses teknologi dan komunikasi menimbulkan peningkatan tekanan psikologis dan tuntutan peran selama bekerja dari rumah (Ahuja et al.
, 2.
Work-Family Conflict Work-family conflict merupakan konflik pada karyawan, yang ditandai dengan munculnya tekanan akibat ketidakseimbangan peran antara pekerjaan dengan peran sebagai anggota keluarga (Novrandy & Tanuwijaya, 2.
WorkAeFamily Conflict (WFC) pada era pasca pandemi secara konsisten digambarkan sebagai kondisi ketika tuntutan kerja dan keluarga saling mengganggu akibat melemahnya batas peran selama pelaksanaan work from Sejumlah studi melaporkan bahwa pengaturan kerja jarak jauh memperbesar peluang tumpang tindih peran karena pekerjaan dan tanggung jawab domestik berlangsung dalam ruang dan waktu yang sama (Lay & Wooden, 2022.
Dong et al.
, 2.
Penelitian pada pekerja perempuan dan orang tua menunjukkan bahwa ekspektasi kerja digital yang semakin intens, perluasan jam kerja, serta meningkatnya keterlibatan rumah tangga berkontribusi langsung terhadap naiknya intensitas WFC (Adams & Schwarz, 2024.
Sari et al.
, 2.
Studi lain Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2026 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University menyoroti bahwa pekerja yang menjalankan WFH tanpa dukungan organisasi dan tanpa kontrol waktu yang jelas lebih rentan mengalami intrusi peran kerja terhadap keluarga (Garcia & Cabrera-Garcya, 2.
Pembentukan WFC dalam pengaturan WFH juga dipengaruhi oleh sejumlah faktor individual, relasional, dan situasional.
Tekanan kerja, kelelahan digital, serta tingginya tuntutan kinerja muncul sebagai faktor yang memperkuat konflik, terutama pada pekerja dengan pola kerja yang sangat terkoneksi dan berbasis teknologi (Sari et al.
, 2025.
Riyami et al.
, 2.
Pada konteks pasangan, permeabilitas teknologi dan pola perencanaan rumah tangga merupakan faktor penting yang menentukan intensitas konflik.
pasangan yang sama-sama bekerja dari rumah mengalami frustrasi peran lebih tinggi ketika pembagian peran tidak dinegosiasikan secara eksplisit (Ahuja et al.
, 2.
Sebaliknya, beberapa studi menunjukkan bahwa dukungan pasangan, dukungan organisasi, serta fleksibilitas kerja yang terstruktur dapat menurunkan beban konflik meskipun pekerja berada dalam lingkungan WFH penuh (Peiris & Sellar, 2024.
Putrida, 2.
Variasi ini menunjukkan bahwa WFC tidak hanya dipicu oleh beban kerja, tetapi juga oleh cara individu dan keluarga mengelola batas peran dan sumber daya domestik.
Berbagai konsekuensi penting juga diidentifikasi dalam literatur.
WFC berkaitan dengan burnout, tekanan kerja, dan penurunan produktivitas, terutama pada pekerja yang mengalami kelelahan digital tinggi atau ketidakselarasan antara preferensi dan kenyataan jumlah hari bekerja dari rumah (Kalmanovich-Cohen & Stanton, 2025.
Love et al.
, 2.
Pada ranah keluarga.
WFC berhubungan dengan meningkatnya stres pengasuhan dan ketegangan dalam hubungan pasangan, khususnya pada rumah tangga dengan anak kecil atau beban domestik yang tidak setara (Sangil, 2025.
Sari et al.
, 2.
Di sisi lain, beberapa artikel menunjukkan bahwa WFH tetap dapat memberikan manfaat tertentu seperti efisiensi waktu dan peningkatan keterlibatan kerja jika dukungan sosial dan struktur kerja dikelola secara efektif (Kismono & Danarilia, 2024.
Leitner, 2.
Namun temuan lintas studi menunjukkan bahwa manfaat tersebut tidak bersifat universal, dan sebagian besar pekerja yang menjalankan WFH pasca pandemi tetap menghadapi risiko WFC yang signifikan akibat tingginya beban peran, norma gender, dan kondisi rumah tangga yang tidak mendukung.
METODE PENELITIAN
Tabel.
1 Artikel Penulis dan Tahun Penelitian Dong et al.
Jurnal Negara Metode Work from home and employee well-being: a double-edged sword BMC Psychology China Kismono dan Danarilia Exploring the Impacts of PostCOVID-19 on Remote Work for Working From Home Effectiveness Adams dan Schwarz .
Blurred Gendered implications of digitally extended availability and work demands on work-family conflict for parents working from home Implications of remote work in post-pandemic times: a gender risk profile in Colombian workers When working from home leads to burnout: the role of workAefamily conflict, job stress and partner work practices Ultima Management:
Jurnal Ilmu Manajemen Community.
Work & Family Kuantitatif.
Crosectional.
SEM
Kuantitatif.
Crosectional.
PLS
SEM
Eropa (Jerma.
Kuantitatif.
Crosectional.
SEM
Garcia dan Cabrera-Garcya .
Kalmanovi dan Stanton .
Judul Penelitian Gender Management Indonesia Eropa (Jerma.
Kolombia Kuantitatif Eropa Kuantitatif .
International Journal of Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2026 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University Penulis dan Tahun Penelitian Ahuja et al.
Sangil .
Sari et al.
Putrida .
Peiris .
Sellar Riyami et al.
Sari et al.
Love et al.
Leitner .
Lay dan .
Wooden Judul Penelitian Work-Family Frustration When You and Your Partner Both Work from Home: The Role of ICT Permeability.
Planning, and Gender Home Workplace:
Demographic Profiles and Their Implications to WorkAeFamily Conflict Work from Home on Work Performance of Women through Work Family Conflict:
Comparison between Female Employees Female Entrepreneurs Pengaruh Work From Home terhadap Employee Performance dengan Work Family Conflict dan Happiness sebagai Variabel Mediasi pada Pegawai DPRD DKI Jakarta Effect of Work-Family Conflict on Job Performance: Moderating Effect of Social Support among Teleworkers Impact of work from home on work-life balance: Mediating effects of work-family conflict and work motivation.
Kerja di Rumah tapi Tertekan:
Implikasi Work From Home.
Tekanan Kerja.
Kelelahan Digital terhadap Produktivitas Generasi Sandwich.
Mismatch between actual and preferred number of days working from home: parental status, workfamily conflict, and stress.
Working from home and mental well-being at different stages of the COVID-19 pandemic.
Working from Home and WorkAe Family Conflict Jurnal Negara Metode Amerika Serikat & Eropa Kuantitatif Journal of Interdisciplina ry Perspectives Filipina Kuantitatif .
Economic Insights-Trends and Challenges Indonesia Kuantitatif .
urvei Neraca:
Jurnal
Akuntansi
Manajemen
Indonesia
Kuantitatif
(SEM)
Wayamba Journal of Management Sri Lanka Kuantitatif Manpower JAIS Preprints (Forthcomin.
Heritage and Oman Kuantitatif, cross-sectional Modus Indonesia Kuantitatif.
Community.
Work & Family Australia Penelitian Longitudinal dengan analisis Kuantitatif PloS one Work.
Employment and Society 27 negara anggota UNI Eropa Australia Kuantitatif (HILDA Survey dan FE-SEM) Kriteria Eligibilitas Dalam pelaksanaan metode SLR ini, telah ditetapkan beberapa kriteria sebagai acuan dalam pemilihan literatur.
Kriteria inklusi yang digunakan adalah sebagai berikut: .
Studi empiris .
uantitatif/kualitatif/mixed-method.
yang dipublikasikan di jurnal peer-reviewed atau prosiding akademik bereputasi.
Terbit antara 1 Januari 2023 Ae 31 Oktober 2025.
Subjek penelitian karyawan atau pekerja dewasa di organisasi formal .
wasta/publik/non-profi.
Secara eksplisit meneliti atau membahas work-from home atau telework/hybrid work/ remote work yang membahas work-from home.
Mengukur atau membahas workAefamily conflict.
Remote work yang membahas tentang work home conflict.
Penelitian pasca COVID-19, .
Ditulis dalam bahasa Inggris atau bahasa Indonesia.
Sedangkan, artikel yang masuk dalam kriteria eksklusi adalah sebagai berikut: .
Bukan studi empiris tanpa data penelitian asli.
Fokus pada dampak COVID-19 tanpa membahas Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2026 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University pola work-from home.
Tidak meneliti atau tidak melaporkan work-family conflict.
Populasi mahasiswa/pelajar yang bukan pekerja.
Terbit sebelum 1 Januari 2023 atau di luar periode publikasi yang ditentukan.
Penelitian saat COVID-19.
Sumber Informasi dan Strategi Pencarian Pencarian literatur dilakukan pada OktoberAeNovember 2025 dengan berbasis data dari Google Scholar.
Strategi pencarian berdasarkan pada dua konsep, yaitu journaling dan stres Kata kunci yang digunakan dalam proses pencarian yaitu, antara lain Auwork from homeAy.
AuWFHAy.
Auwork-family conflictAy.
Auwork home conflictAy.
Aukonflik kerja keluargaAy.
Aupost pandemicAy dan Auafter COVID-19Ay Seleksi Literatur dan Pengumpulan Data Strategi pencarian dilakukan dengan menggunakan kombinasi kata kunci yang telah ditentukan sesuai tujuan penelitian.
Sumber data yang digunakan dalam proses pencarian artikel berasal dari Google Scholar.
Pengumpulan artikel dilakukan secara sistematis menggunakan aplikasi EndNote.
Pada tahap awal, dilakukan eliminasi terhadap sumber yang bukan berupa artikel dari jurnal ilmiah, contohnya seperti sumber dari buku.
Selanjutnya, dilakukan proses screening awal berdasarkan judul dan abstrak.
Artikel yang tidak sesuai dengan ruang lingkup kajian, bukan artikel ilmiah, atau tidak dalam bahasa Indonesia maupun Inggris, dikeluarkan dari proses analisis.
Artikel yang memenuhi syarat screening awal kemudian masuk ke proses analisis teks lengkap berdasarkan kriteria eligibilitas yang telah Artikel yang memenuhi kriteria inklusi selanjutnya digunakan dalam proses tinjauan literatur.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Studi Lima belas artikel yang dianalisis menunjukkan konteks penelitian yang beragam, namun pendekatan metodologinya relatif seragam.
Hampir seluruh studi menggunakan desain kuantitatif cross-sectional berbasis survei tunggal (Dong et al.
, 2025.
Garcia & Cabrera-Garcya.
Sari et al.
, 2.
, sehingga temuan bersifat asosiatif dan tidak menggambarkan perubahan WFH dan WorkAeFamily Conflict (WFC) dari waktu ke waktu.
Instrumen untuk mengukur WFC menunjukkan variasi.
Artikel internasional menggunakan skala terstandar yang umum dipakai dalam penelitian WFC global (Lay & Wooden, 2022.
Love et al.
, 2.
, sedangkan beberapa penelitian Indonesia (Putrida, 2024.
Sari et al.
, 2.
menggunakan indikator yang dikembangkan sendiri yang pelaporan Variasi definisi operasional ini berpotensi memengaruhi komparabilitas temuan Mayoritas penelitian melibatkan pekerja formal dengan akses teknologi, seperti pegawai pemerintahan, pekerja kantoran, dan teleworker sektor jasa.
Pekerja informal hampir tidak Secara geografis, artikel tersebar di Asia.
Amerika Latin, dan Australia, namun banyak temuan dipengaruhi konteks negara dengan norma keluarga patriarkal seperti Indonesia.
Filipina, dan Kolombia (Adams & Schwarz, 2024.
Garcia & Cabrera-Garcya, 2024.
Sari et al.
, 2.
Faktor seperti struktur keluarga, ukuran rumah, dan pembagian kerja domestik menjadi elemen kontekstual yang memengaruhi pengalaman WFH pada pekerja dalam studi-studi tersebut.
Seluruh artikel telah memenuhi kriteria inklusi, namun tidak semua studi memberikan kontribusi yang setara terhadap pemahaman hubungan antara WFH dan WFC.
Studi seperti yang dilakukan oleh Dong et al.
Kalmanovich-Cohen dan Stanton .
Ahuja et al.
Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2026 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University .
, dan Love et al.
secara langsung menguji hubungan tersebut dan memberikan kontribusi empiris yang jelas dan komprehensif dalam menjelaskan mekanisme hubungan yang Sebaliknya, beberapa studi menempatkan WFC sebagai variabel tambahan atau mengkajinya dalam konteks yang lebih luas, seperti work-life balance atau well-being, sehingga kontribusinya terhadap pemahaman hubungan utama dalam tinjauan ini relatif lebih Tabel.
2 Ekstrasi Data Judul Work from home and employee wellbeing: a doubleedged sword Variabel Penelitian WFH.
WorkAeFamily Conflict (WFC).
Employee Well-being.
WorkAeFamily Balance.
Self-Efficacy.
Family Support, dan Job Engagement Tujuan Menjelaskan WFH terhadap employee well-being melalui dua jalur sekaligus .
ositive dan negati.
, dengan WFH dengan FamilyWork Conflict (FWC) dan WFH Job Engagement Exploring Impacts of PostCOVID-19 Remote Work for Working from Home Effectiveness.
Role Conflict.
Environmental Constraints.
Resource Constraints.
Remote Work Acceptance.
Mental Health.
WFH Effectiveness Menganalisis faktorfaktor yang memengaruhi efektivitas WFH pasca Faktor-faktor tersebut meliputi: role constraints, acceptance, dan mental health Blurred Gendered digitally extended work demands on work-family conflict for parents working from home Work From Home Frequency.
Digitally Extended Availability (DEA).
Work-to-Family Demands (WFD).
WorkAe Family Conflict (WFC).
Work Demands, dan Gender (Lakilaki/Perempua.
Menguji availability (DEA) dan Work-To-Family Demands (WFD) WorkAe Family Conflict (WFC) pada orang tua yang bekerja dari rumah, serta untuk menguji perbedaan efek tersebut berdasarkan Temuan Utama WFH tidak berpengaruh langsung pada kesejahteraan .
ell-bein.
, efeknya sangat dipengaruhi oleh dinamika keluarga dan pekerjaan.
Konflik peran domestik masih dominan pada masyarakat Asia Timur di mana hal tersebut memperkuat efek FWC.
Selfefficacy memoderasi efek antara WFH dan FWC, sehingga efek negatif WFH pada FWC melemah bila self-efficacy tinggi.
WFH bisa pekerjaan dan keluarga (WFC) Di sisi lain.
WFH bisa semangat kerja, sehingga membuat kesejahteraan membaik Role constraints berhubungan negatif dengan remote work effectiveness.
Acceptance berhubungan positif dengan efektivitas WFH.
Mental .
ole environmental/resource constraint.
terhadap efektivitas.
Mental health sendiri tidak signifikan langsung pada beberapa analisis.
WFH tidak efektif jika: Tugas rumah dan .
ole Fasilitas di rumah kurang Sumber daya .
isalnya internet, perangkat kerj.
WFH lebih efektif jika karyawan benar-benar menerima dan nyaman dengan pola kerja WFH.
DEA berefek signifikan positif pada WFC.
DEA secara langsung Karena karyawan harus Auselalu tersediaAy, batas kerjakeluarga menjadi tidak jelas.
Antara WFD dan WFC berefek signifikan sangat kuat, di mana beban kerja yang tinggi berkontribusi besar terhadap konflik keluarga.
Pengaruh DEA dan WFD terhadap WFC lebih .
dibanding laki-laki .
Hal ini sesuai teori gender di mana perempuan lebih sering mengalami Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2026 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University Judul Variabel Penelitian Implications remote work in postpandemic times: a gender risk profile Colombian Remote Work.
Telework.
WorkAeLife Balance.
WorkAeFamily Conflict (WFC).
Gender (Male vs Femal.
, dan Family Responsibilities When working from burnout: the role of workAefamily conflict, job stress and partner work Work-Family Conflict (WFC).
Work from Home
(WFH),
Job Stress.
Burnout, dan PartnerAos Work Practices Work-Family Frustration When You Your Partner Both Work
from Home: The Role
ICT
Permeability.
Planning.
Gender ICT Permeability.
WorkFamily Frustration.
Planning Practices.
Gender Home Workplace:
Demographic Profiles and Their Implications WorkAeFamily Conflict Work from Home on Work Performance of Women through Work Family Conflict:
Comparison Female Employees Female Entrepreneurs Work From Home.
WorkFamily Conflict.
Usia.
Status Keluarga.
Jenis Kelamin ICT Permeability.
WorkFamily Frustration.
Planning Practices.
Gender Tujuan Menganalisis keseimbangan antara kerja dan kehidupan pribadi atau keluarga .
orkAe personal/family balanc.
bagi pekerja di Kolombia melakukan remote work setelah pandemi.
Melihat bagaimana remote work antara pekerjaan dan pribadi/keluarga, profil risiko berdasarkan Menguji peran moderasi pasangan/partner terhadap hubungan ini, artinya bagaimana kondisi besar WFH memengaruhi Menganalisis ICT terhadap frustrasi setelah individu dalam hubungan tinggal bersama di mana kedua pasangan bekerja memperhatikan dinamika unik rumah tangga dualremote Mendeskripsikan demografis memengaruhi workAefamily conflict pada pekerja yang bekerja dari rumah Membandingkan konflik kerja dan keluarga pada pegawai perempuan dan entrepreneur perempuan serta dampaknya pada performa kerja Temuan Utama emosional dan Remote work memengaruhi dampak keseimbangan work-life secara berbeda antara laki-laki dan pekerja perempuan cenderung menghadapi risiko lebih tinggi terkait beban pengasuhan dan kerja-keluarga .
rofil gender-ris.
Perempuan, terutama yang memiliki anak, lebih berisiko mengalami gangguan keseimbangan kerjaAekeluarga.
Tanggung jawab rumah dan pengasuhan membuat perempuan lebih mudah mengalami WFC apabila bekerja dari rumah.
WFH dapat menyebabkan burnout bila: pekerjaan mengganggu waktu keluarga (WFC), dan pekerjaan menimbulkan stress berlebih.
Jika pasangan juga bekerja dari rumah atau memiliki jadwal kerja yang tidak fleksibel, tingkat stress dapat Artinya, kondisi rumah tangga dan pola kerja pasangan dapat memperkuat atau melemahkan risiko burnout selama WFH.
Permeabilitas ICT meningkatkan frustrasi WFH dan keluarga.
Praktik perencanaan pasangan menurunkan Efeknya lebih kuat pada perempuan, menunjukkan adanya bias gender.
Perempuan, pekerja dengan anak menunjukkan tingkat WFC lebih Faktor berpengaruh signifikan terhadap intensitas konflik selama WFH.
Perempuan pegawai mengalami WFC lebih tinggi dibanding WFC menurunkan performa keduanya, namun dampak negatifnya lebih besar pada kelompok pegawai.
Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2026 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University Judul Pengaruh Work from Home Employee Performance Work Family Conflict dan Happiness sebagai Variabel Mediasi Pegawai DPRD DKI Jakarta Effect of WorkFamily Conflict on Job Performance:
Moderating Effect of Social Support among Teleworkers Variabel Penelitian Work From Home.
WorkFamily Conflict.
Happiness.
Employee Performance Tujuan Menguji pengaruh WFH terhadap kinerja pegawai WFC Temuan Utama WFH meningkatkan WFC dan menurunkan kebahagiaan.
WFC
kinerja, sedangkan kebahagiaan berpengaruh positif.
Efek WFH dimediasi oleh WFC dan happiness.
Work-Family Conflict.
Job Performance.
Social Support Menilai WFC terhadap job performance dan bagaimana dukungan hubungan tersebut pada Impact of work from home on work-life balance: Mediating effects of workfamily conflict and work motivation.
WFH.
Work-Life Balance.
Work-Family Conflict, dan Motivasi Kerja Untuk WFH work-life balance melalui efek mediasi potensial dari work-family conflict dan motivasi kerja Kerja di Rumah tapi Tertekan: Implikasi Work from Home.
Tekanan Kerja.
Kelelahan Digital Produktivitas Generasi Sandwich.
Mismatch between actual and preferred number of days working from home:
work-family conflict, and stress.
WFH.
Work Pressure.
Digital Fatigue, dan Work-Life Balance Working from home
and mental wellbeing at different COVID-19
Working from Home
and Work-Family Conflict
WFH,
Work-Family Conflict, dan Mental wellbeing Untuk dampak work pressure, kelelahan digital, dan work-life balance terhadap sandwich dalam konteks work from home Menyelidiki jumlah hari WFH yang sebenarnya dengan yang work-to-family conflict, family-to-work indikator stres .
elelahan, stres umum, stres fisik, dan stres kogniti.
Menguji hubungan antara WFH dan mental wellbeing WFC Dukungan sosial melemahkan pengaruh negatif WFC terhadap Semakin tinggi dukungan, semakin kecil dampak WFC pada WFH meningkatkan workAefamily conflict dan berdampak positif pada motivasi kerja.
Pengaruh WFH
workAelife dimediasi oleh WFC, namun motivasi kerja tidak memediasi hubungan antara WFH dan workAe life balance Work pressure, digital fatigue, dan Work-Life Balance (WLB) berperan sebagai mediator yang signifikan terhadap produktivitas generasi
sandwich dalam konteks Work from Home (WFH) Actual
WFH
Days.
Preferred WFH Days.
WFH Mismatch.
WorkAe Family Conflict.
Stress Work From Home.
WorkFamily Conflict.
Work Performance Untuk menyelidiki apakah kerja dan keluarga pada orang tua di Australia, serta menjelaskan faktor mediator .
ontrol jadwal, waktu komuter, dan jam kerja tidak teratu.
ender, proporsi jam kerja dari Tidak ada pendekatan yang cocok untuk semua dalam menentukan seberapa optimal bekerja dari rumah, tetapi ketidakcocokan dalam preferensi bekerja dari rumah dapat kesejahteraan karyawan, terutama konflik antara pekerjaan dan keluarga bagi orang tua Tidak ada efek langsung WFH terhadap mental well-being pasca Perempuan pegawai mengalami WFC lebih tinggi dibanding WFC menurunkan performa keduanya, namun dampak negatifnya lebih besar pada kelompok pegawai.
Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2026 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University Dampak WFH terhadap Work-Family Conflict (WFC) Temuan lintas studi menunjukkan pola yang sangat konsisten bahwa WFH pada periode pasca pandemi meningkatkan intensitas WorkAeFamily Conflict.
Empat belas dari lima belas artikel yang direview (Adams & Schwarz, 2024.
Dong et al.
, 2025.
Lay & Wooden, 2022.
Sari et al.
, 2.
melaporkan bahwa WFH memperbesar tumpang tindih peran karena batas fisik dan temporal antara pekerjaan dan rumah menjadi sangat permeabel.
Ketersediaan digital yang tinggi menimbulkan ekspektasi respons cepat dari atasan, memperpanjang jam kerja secara tidak resmi, serta meningkatkan intrusi pekerjaan ke waktu keluarga.
Rumah yang tidak dirancang sebagai ruang kerja juga memperbesar gangguan, terutama pada keluarga dengan anak kecil, sehingga pekerja lebih sulit mempertahankan fokus dan alokasi waktu.
Konflik yang paling dominan muncul adalah work-to-family conflict, yakni ketika tuntutan pekerjaan mengganggu pemenuhan peran keluarga.
Studi Kalmanovich-Cohen dan Stanton .
dan Love et al.
menegaskan bahwa beban kerja yang tetap tinggi dalam kondisi WFH mendorong pekerja terus berpindah fokus antara tugas profesional dan kebutuhan Sebaliknya, hanya sedikit artikel yang menemukan bahwa WFH dapat menurunkan WFC, dan kondisi itu biasanya terjadi ketika pekerja memiliki preferensi tinggi terhadap WFH, akses dukungan yang kuat, serta kontrol terhadap penjadwalan kerja (Leitner, 2.
Namun temuan positif seperti ini tidak konsisten lintas negara dan tidak muncul di konteks dengan beban domestik yang berat.
Secara keseluruhan.
WFH cenderung meningkatkan konflik peran ketika organisasi tidak menyediakan pedoman kerja, batas waktu, atau dukungan operasional yang memadai.
Faktor Moderator dan Mediator dalam Hubungan WFHAeWFC Analisis dari lima belas artikel menunjukkan bahwa mekanisme munculnya WFC pada pekerja WFH terutama dimediasi oleh faktor yang berkaitan dengan tekanan kerja.
Variabel seperti job stress, work pressure, dan digital fatigue menjadi mediator paling kuat yang menjelaskan bagaimana WFH berujung pada konflik antarperan (Dong et al.
, 2025.
Kalmanovich-Cohen & Stanton, 2025.
Sari et al.
, 2025.
Riyami et al.
, 2.
Peningkatan tuntutan digital dan intensitas komunikasi berbasis teknologi menguras energi dan waktu pekerja, sehingga memperbesar gangguan pekerjaan terhadap keluarga.
Mediator lain seperti job engagement dan happiness ditemukan dalam beberapa studi Indonesia (Putrida, 2024.
Sari et al.
, 2.
, namun hasilnya tidak stabil.
engagement hanya berperan protektif pada kondisi tertentu seperti dukungan organisasi atau otonomi yang tinggi.
Pada sisi moderator, gender muncul sebagai faktor yang paling konsisten dan signifikan.
Enam artikel menunjukkan bahwa perempuan mengalami peningkatan WFC lebih besar dibanding laki-laki, terutama ketika mereka memikul beban domestik dan pengasuhan yang tidak seimbang (Adams & Schwarz, 2024.
Garcia & Cabrera-Garcya, 2024.
Sari et al.
, 2.
Moderator lain yang penting adalah social support, baik dari pasangan maupun organisasi.
Dukungan pasangan berupa pembagian tugas domestik dan perencanaan rumah tangga terbukti menurunkan efek negatif WFH terhadap WFC (Peiris & Sellar, 2024.
Ahuja et al.
, 2.
Sebaliknya.
ICT permeabilityAiketiadaan batas pepenggunaan perangkaterjaAidilaporkan memperkuat konflik, terutama pada pasangan yang sama-sama bekerja dari rumah (Ahuja et , 2.
Pola ini menunjukkan bahwa dampak WFH terhadap WFC sangat bergantung pada kondisi psikososial dan relasional di lingkungan pekerja.
Dimensi Gender dan Konteks Keluarga Dimensi gender menjadi salah satu determinan utama dalam variasi pengalaman WFH.
Delapan dari lima belas artikel melaporkan bahwa perempuan menghadapi tingkat WFC yang lebih tinggi akibat beban domestik yang tidak proporsional, tanggung jawab pengasuhan yang Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2026 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University berat, dan fragmentasi waktu kerja akibat interupsi dari anggota keluarga (Adams & Schwarz.
Sari et al.
, 2024.
Garcia & Cabrera-Garcya, 2.
Dimensi ini tidak hanya konsisten secara kuantitas tetapi juga didukung oleh studi-studi dengan kualitas metodologis yang baik, terutama pada penelitian Garcia dan Cabrera-Garcya .
yang menggunakan sampel besar serta penelitian dengan desain komparatif oleh Adams dan Schwarz .
, sehingga memberikan bukti empiris yang lebih kuat dibandingkan temuan dari studi dengan cakupan sampel terbatas.
Konteks keluarga juga menjadi faktor penentu dalam membentuk intensitas WFC.
Artikel Love et al.
menegaskan bahwa pekerja dengan anak kecil menunjukkan tingkat WFC paling tinggi, terutama ketika sekolah belum sepenuhnya kembali ke mode tatap muka atau fasilitas pengasuhan terbatas.
Pada keluarga di mana kedua pasangan bekerja dari rumah, peningkatan konflik terjadi ketika pembagian tugas domestik tidak dinegosiasikan secara jelas.
Ahuja et al.
menunjukkan bahwa pasangan yang tidak menetapkan aturan mengenai waktu kerja, pembagian pengasuhan, dan penggunaan teknologi mengalami peningkatan frustrasi baik dalam domain kerja maupun keluarga.
Secara lintas negara, pola WFC berbeda tergantung norma sosial.
Lay dan Wooden .
menemukan bahwa pekerja di negara Barat lebih banyak mengalami konflik akibat digital demands dan jam kerja tidak teratur, bukan beban domestik.
Sebaliknya, negara dengan norma patriarkal yang kuat seperti Indonesia.
Filipina, dan Kolombia memperlihatkan konflik yang dipicu oleh distribusi kerja domestik yang tidak setara.
Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman WFH sangat kontekstual dan berakar pada struktur peran keluarga, budaya kerja nasional, serta norma gender yang berlaku.
Konteks Budaya dan Negara Temuan dari lima belas artikel menunjukkan bahwa pengalaman WFH dan WorkAeFamily Conflict sangat dipengaruhi oleh konteks budaya dan karakteristik negara tempat studi Pada negara-negara dengan norma keluarga patriarkal dan beban domestik tinggi, seperti Indonesia.
Filipina, dan Kolombia.
WFC cenderung meningkat karena pembagian tugas rumah tangga tidak seimbang, struktur keluarga yang multigenerasi, serta ukuran rumah yang terbatas untuk aktivitas bekerja (Sari et al.
, 2024.
Garcia & Cabrera-Garcya, 2024.
Sari et al.
Pekerja perempuan di negara-negara ini menghadapi tekanan yang lebih berat karena ekspektasi keluarga terhadap peran pengasuhan tetap tinggi meskipun pekerjaan formal dilakukan dari rumah.
Studi di kawasan Asia lainnya juga menunjukkan pola yang mirip.
Riyami et al.
menggambarkan bahwa pekerja di kawasan Timur Tengah mengalami WFC karena tuntutan pekerjaan yang tidak menurun selama WFH, sementara nilai budaya menempatkan keluarga sebagai prioritas utama sehingga muncul ketegangan antara peran kerja dan rumah.
Sebaliknya, artikel dari negara Barat seperti Australia dan sebagian Eropa menunjukkan konfigurasi konflik yang berbeda.
Lay dan Wooden .
dan Leitner .
menemukan bahwa konflik lebih dipengaruhi oleh digital demands, jam kerja tidak teratur, dan ekspektasi kinerja yang tinggi daripada oleh tekanan domestik.
Akses terhadap fasilitas teknologi yang baik, ukuran rumah yang lebih memadai, serta pembagian peran keluarga yang lebih egaliter membuat sumber konflik cenderung berasal dari organisasi, bukan dari lingkungan rumah.
Variasi temuan antarnegara ini menegaskan bahwa WFH bukan kebijakan yang memberikan dampak seragam.
Norma gender, struktur rumah tangga, tingkat dukungan keluarga, kondisi fisik tempat tinggal, serta pola kerja nasional menjadi faktor yang membentuk intensitas dan jenis konflik yang dialami pekerja.
Konteks budaya menentukan apakah WFH menjadi sumber fleksibilitas atau justru pemicu ketegangan peran yang lebih Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2026 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University Konsekuensi WFC terhadap Kinerja dan Well-being Lima belas artikel yang ditinjau memberikan bukti konsisten bahwa meningkatnya WFC selama WFH berkaitan dengan penurunan kinerja dan kesejahteraan pekerja.
Studi-studi di Indonesia dan negara berkembang menunjukkan pengaruh negatif yang kuat terhadap produktivitas dan performa kerja.
Putrida .
dan Sari et al.
menemukan bahwa WFC menurunkan kemampuan pekerja dalam menyelesaikan tugas secara efektif, baik pada pegawai pemerintahan maupun pekerja perempuan di sektor formal dan wirausaha.
Peiris dan Sellar .
menunjukkan bahwa WFC mengurangi kualitas kinerja teleworker karena energi dan fokus pekerja tersedot oleh kebutuhan rumah yang berlangsung bersamaan dengan tuntutan Dampak terhadap well-being muncul lebih kuat dan lebih stabil dibanding dampak terhadap kinerja.
Dong et al.
menunjukkan bahwa WFH memiliki sisi positif dan negatif, namun sisi negatif mendominasi ketika WFC meningkat, berupa penurunan kesehatan mental dan emosional.
Kalmanovich-Cohen dan Stanton .
menemukan bahwa WFC yang diikuti job stress dan digital overload memicu burnout pada pekerja yang bekerja dari rumah, terutama pada pasangan yang sama-sama menjalani WFH.
Sari et al.
menunjukkan bahwa generasi sandwich mengalami tekanan psikologis dan kelelahan digital yang tinggi, yang pada akhirnya menurunkan produktivitas dan kesejahteraan mereka.
Hanya sedikit studi yang menunjukkan efek positif WFH terhadap well-being, dan itu pun pada kondisi yang sangat spesifik.
Leitner .
menemukan bahwa pekerja yang memiliki preferensi tinggi terhadap WFH dan dukungan struktural dari organisasi mengalami kesejahteraan yang lebih baik.
Namun, pola ini muncul pada konteks negara dengan fasilitas teknologi memadai dan beban domestik lebih ringan.
Secara keseluruhan, temuan lintas artikel menunjukkan bahwa WFC merupakan prediktor kuat penurunan kinerja dan well-being pada periode pasca pandemi, sehingga keberhasilan WFH sangat bergantung pada kemampuan pekerja mengatur batas peran dan kualitas lingkungan rumah sebagai tempat kerja.
KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil tinjauan secara keseluruhan menunjukkan bahwa WFH memiliki potensi besar untuk meningkatkan fleksibilitas dan kesejahteraan pekerja, tetapi efek positif tersebut sangat bergantung pada konteks keluarga, budaya, dan dukungan organisasi.
WFC merupakan mekanisme kunci yang menjelaskan bagaimana WFH dapat berujung pada stres, burnout, dan penurunan kinerja, terutama ketika batas waktu kerja menjadi kabur atau beban rumah tangga Konteks negara dan norma gender berperan besar dalam menentukan intensitas dan keparahan WFC.
Oleh karena itu, kebijakan organisasi maupun kebijakan publik harus mempertimbangkan konteks budaya dan kondisi domestik agar dapat memaksimalkan manfaat WFH sekaligus meminimalkan risiko WFC.
Tinjauan ini berkontribusi terhadap penelitian mengenai hubungan WFH dan WFC melalui sintesis temuan empiris lintas studi, sehingga tidak hanya mengidentifikasi berbagai faktor yang memengaruhi hubungan tersebut, tetapi juga menegaskan faktor-faktor kunci serta mekanisme yang menjelaskan bagaimana WFH berkontribusi terhadap munculnya WFC.
IMPLIKASI
Secara teoretis, temuan dari kelima belas artikel ini memperluas pemahaman mengenai pengembangan teori-teori psikologi kerja dalam konteks kerja digital.
Pertama, dari teori Job DemandsAeResources (JD-R) perlu diperluas dengan memasukkan teknologi digital sebagai demand maupun resource, karena temuan menunjukkan bahwa teknologi memiliki dua sisi di Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2026 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University mana dapat meningkatkan otonomi namun juga menambah beban digital (Dong et al.
, 2025.
Adams & Schwarz, 2.
Kedua, temuan memperkuat pentingnya mengintegrasikan boundary theory dengan gender role theory, mengingat perbedaan pengalaman WFC pada lakilaki dan perempuan sangat dipengaruhi norma sosial dan struktur keluarga (Garcya & CabreraGarcya, 2.
Ketiga, analisis berbasis pasangan .
yadic analysi.
perlu menjadi bagian dari model teoretis karena praktik kerja pasangan terbukti memoderasi stres dan konflik peran, sebagaimana ditunjukkan oleh Ahuja et al.
Hasil temuan dari seluruh artikel juga memberikan sejumlah implikasi penting bagi organisasi dan pembuat kebijakan.
Pertama, organisasi perlu mengembangkan kebijakan digital boundary management yang membatasi ekspektasi respons cepat di luar jam kerja dan mendorong pemisahan yang jelas antara waktu kerja dan waktu pribadi.
Kedua, fleksibilitas perlu diberikan dalam bentuk struktur fleksibilitas yang terencana, seperti core working hours, bukan fleksibilitas tanpa batas yang justru meningkatkan kelelahan.
Ketiga, dukungan supervisor yang empatik dan manajemen beban kerja terbukti dapat menurunkan WFC sehingga perlu dijadikan prioritas dalam pelatihan manajerial (Dong et al.
, 2.
Keempat, perusahaan di negara dengan norma gender tradisional perlu menerapkan kebijakan sensitif gender, seperti menyesuaikan ekspektasi kerja bagi pekerja dengan tanggung jawab pengasuhan atau menyediakan fasilitas daycare.
Kelima, menyediakan dukungan teknis berupa perangkat kerja, kursi ergonomis, atau bantuan internet yang dapat membantu pekerja dengan infrastruktur rumah yang terbatas.
Selain itu, intervensi keluarga yang mendorong pembagian kerja domestik yang lebih adil terbukti dapat mengurangi WFC dalam konteks rumah tangga dua pekerja (Ahuja et al.
, 2.
REKOMENDASI PENELITIAN LANJUTAN
Penelitian selanjutnya yang membahas terkait WFH dan WFC sebaiknya menggunakan desain longitudinal atau eksperimental untuk dapat memetakan mekanisme sebab-akibat antara WFH.
WFC, stres, dan kinerja.
Penelitian juga perlu mengadopsi model actorAepartner interdependence, mengingat peran pasangan terbukti signifikan dalam memengaruhi stres dan keseimbangan kerjaAekeluarga.
Selain itu, riset intervensi berbasis organisasi atau kebijakan publik perlu dilakukan untuk menguji efektivitas kebijakan batas digital, subsidi peralatan kerja, serta dukungan pengasuhan terhadap penurunan WFC.
Penelitian juga perlu memperluas sampel ke pekerja informal, buruh sektor produksi, serta kelompok rentan lain yang jarang masuk dalam studi WFH.
Mengembangkan instrumen pengukuran WFC yang standar dan kompatibel lintas budaya juga menjadi agenda penting untuk memperkuat kualitas komparasi
KETERBATASAN
Meskipun sintetis dari kelima belas artikel ini memberikan gambaran yang kuat mengeni hubungan antara Work From Home (WFH).
WorkAeFamily Conflict (WFC), kinerja, dan kesejahteraan, terdapat beberapa keterbatasan yang perlu diperhatikan.
Pertama, sebagian besar penelitian dalam dataset SLR ini menggunakan desain cross-sectional sehingga hubungan kausal tidak dapat ditetapkan secara pasti.
Hal ini juga diakui dalam studi Dong et al.
Adams dan Schwarz .
, dan Putrida .
, yang menyatakan bahwa desain potong lintang tidak memungkinkan pengamatan perubahan kondisi WFC atau well-being dari waktu ke waktu.
Kedua, metode self-report mendominasi seluruh studi, sehingga risiko common method bias dan bias persepsi tetap tinggi, meskipun beberapa penelitian telah melakukan uji statistik untuk meminimalkan bias tersebut.
Ketiga, terdapat variasi yang beragam instrumen Feedforward: Journal of Human Resource Vol.
No.
April 2026 Faculty of Economics and Business Pelita Harapan University pengukuran WFC mulai dari skala Netemeyer.
Carlson, hingga instrumen lokal tanpa validasi penuh membuat perbandingan langsung antar penelitian menjadi kurang ideal (Lay & Wooden.
Sari et al.
, 2.
Keempat, sebagian besar sampel penelitian berasal dari pekerja formal sektor jasa, administrasi, maupun akademisi, sehingga pengalaman kelompok pekerja informal, pekerja fisik, atau mereka yang tidak dapat WFH tidak terwakili secara memadai (Peiris & Sellar, 2024.
Sangil, 2.
Selain itu, heterogenitas konteks negara memperkaya wawasan, namun tanpa pengendalian faktor budaya, hasil sulit digeneralisasi secara universal.
REFERENSI