JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2024
PENGARUH KEPERCAYAAN ORGANISASI DAN KEPUASAAN KERJA TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOUR PT DAYAWISATA INTI INDAH
Vera Sylvia Saragi Sitio Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma, vera.
sitio@gmail.
Abstrak Performa yang tinggi dari suatu organisasi akan mengarahkan organsiasi untuk lebih berupaya untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja karyawan melalui peningkatan perilaku karyawan yang dicerminkan dalam organizational citizenship behaviour (OCB).
Organizational Citizenhip Behaviour (OCB) berperan dalam meningkatkan kemampuan organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang handal.
Mempertahankan sumber daya manusia dapat diwujudkan melalui sikap komitmen karyawan didalam organisasi.
Komitmen karyawan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh factor kepuasaan kerja dan kepercayaan organisasi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasaan kerja dan kepercayaan organisasi terhadap komitmen organisasi dan organizational citizenship behaviour (OCB) pada PT Dayawisata Inti Indah.
Populasi pada penelitian ini berjumlah 66 responden, teknik penentuan sampling yang digunakan adalah sampling jenuh dengan total sampel penelitian berjumlah 66 responden.
Metode penelitian ini ada explanatory research dan bersifat kuantitatif.
Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini dilakukan dengan structural equation modelling (SEM) untuk menguji hipotesis.
Metode SEM yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS) dengan applikasi SmartPLS versi 3.
PLS.
Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa terdapat pengaruh kepercayaan organisasi terhadap OCB dan komitmen organisai baik secara langsung maupun tidak langsung.
Kepuasan kerja tidak terdapat pengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi.
Kepuasaan kerja tidak terdapat pengaruh secara tidak langsung terhadap OCB dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi.
Kata kunci : Kepercayaan Organisasi.
Kepuasaan Kerja.
Komitmen Organisasi.
Organizational Citizenship Behaviour Abstract High performance from an organization will direct the organization to make more efforts to increase the effectiveness and efficiency of employee work through improving employee behavior which is reflected in organizational citizenship behavior (OCB).
Organizational Citizenship Behavior (OCB) plays a role in increasing the organization's ability to maintain reliable human resources.
Maintaining human resources can be realized through the committed attitude of employees within the organization.
Employee commitment in an organization is influenced by job satisfaction and organizational trust factors.
This research aims to determine the influence of job satisfaction and organizational trust on organizational commitment and organizational citizenship behavior (OCB) at PT Dayawisata Inti Indah.
The population in this study was 66 respondents, the sampling technique used was saturated sampling with a total research sample of 66 respondents.
This research method is explanatory research and is quantitative.
The data analysis method used in this research was structural equation modeling (SEM) to test the hypothesis.
The SEM method used is Partial Least Square (PLS) with the SmartPLS version 3.
0 application.
PLS.
The results of this research state that there is an influence of organizational trust on OCB and organizational commitment both directly and indirectly.
Job satisfaction has no direct influence on organizational commitment.
Job satisfaction has no indirect influence on OCB with organizational commitment as a mediating Keywords: Organizational Trust.
Job Satisfaction.
Organizational Commitment.
Organizational Citizenship Behavior
22 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2024
PENDAHULUAN
Dalam Perilaku OCB yang muncul pada diri lingkungan yang terjadi, organisasi akan karyawan serta memberikan dampak positif menitik beratkan pada perkembangan sumber tidak hanya bagi anggota itu sendiri tetapi daya manusia .
Sumber daya manusia menempati posisi strategi diantara sumber organsiasi sehingga memberikan kelancaran terlaksananya fungsi organisasi.
OCB juga menghadapi perubahan tersebut, organisasi mengacu pada kegiatan karyawan yang bersifat bebas, kontribusi anggota yang tidak Oleh kemampuan teknis, teoritis, konseptual moral dari para pelaku organisasi pada semua tingkat mempekerjakan mereka.
OCB sangat penting pekerjaan demi meningkatkan performasi dalam kelangsungan hidup organsiasi.
Peran suatu organisasi .
OCB
Performa organisasi akan untuk lebih berupaya untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi mempertahankan sumber daya manusia yang kerja karyawan Mempertahankan sumber daya manusia melalui peningkatan perilaku karyawan yang dapat diwujudkan melalui sikap komitmen dicerminkan dalam organizational citizenship karyawan didalam organisasi.
Komitmen behaviour (OCB).
Organizational Citizenship Behavior adalah sebuah perilaku dimana penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap seorang karyawan melakulan lebih dari apa nilai- nilai dan sebuah tujuan organisasi dan yang menjadi kewajibannya dalam sebuah adanya dorongan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapai diwujudkan dalam bentuk sikap sukarela tujuan organisasi .
Oleh karenanya, karyawan melakukan, melanjutkan atau memenuhi yang memiliki komitmen organisasi yang baik berbagai tanggung jawab yang sebelumnya akan menciptakan kerelaan karyawan serta dilakukan oleh rekan kerja dengan bersedia peran ekstra dalam melakukan pekerjaan Ae untuk memperluas tanggung jawab yang melebihi dari persyaratan peran formal (Mahayasa.
Kontribusi tersebut sangat erat kaitannya Perilaku OCB kebebasan bertindak OCB untuk melakukan Sintasih.
Putra, tindakan yang bukan merupakan bagian dari organisasi, budaya organisasi (Mahayasa & Suartina, 2.
memberikan kontribusi untuk pekerjaan dan organisasi (Mahayasa & Suartina, 2.
Faktor lain yang membentuk OCB karyawan adalah kepuasaan kerja karyawan.
23 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2024 Kepuasaan kerja karyawan ditentukan oleh andalkan, mengarah pada Kerjasama dalam factor- factor gaji, pengawasan, pekerjaan itu penggunaan sumber daya untuk efesiensi yang maksimum serta perilaku personel dalma mengembangkan diri dan kondisi rekan kerja.
hubungan dengan organsiasi (Dwika & Kepuasaan kerja dapat dilihat dari hasil yang Adnyani, 2.
Organisasi yang terus memberikan dukungan kepada karyawan, melebihi dari yang diharapkan.
Kepuasaan bersemangat dalam bekerja dan percaya dalam mengerahkan tenaga, kepada organsiasi.
Kepercayaan yang tinggal pikiran dan waktu dalam melaksanakan pada organisasi akan meningkatkan perilaku Oleh karenanya.
OCB karyawan Adanya OCB, mempengaruhi OCB karyawan .
Semakin komitmen organisasi, kepuasaan kerja dan tinggi tingkat kepuasaan kerja karyawan maka kepercayaan organisasi telah dibuktikan dari semakin tinggi OCB (Mahayasa et al.
, 2.
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Karyawan yang memiliki kepuasaan kerja (Widyaningrum, 2.
yang menyatakan dan OCB yang tinggi akan memiliki peran bahwa kepuasaan kerja, komitmen organsiasi dalam meningkatkan efektivitas organisasi dan OCB memiliki pengaruh yang positif dan Penelitian yang dilakukan oleh (Anggraini et al.
, 2.
menyatakan bahwa kestabilan kinerja organisasi.
kepuasaan kerja, kepercayaan organisasi dan OCB dapat meningkatkan kemampuan komitmen organisasi mempengaruhi OCB .
organisasi untuk beradaptasi secara lebih Sebagai salah satu perusahaan yang efektif terhadap perubahaan Ae perubahan bergerak di bidang jasa perusahaan travel terbesar di Indoensia PT Dwidaya Inti Indah Kemampuan dari timbul rasa kepuasaan karyawan yang secara teori didukung oleh terbaik kepada pelanggan, praktisi bisnis, dan pertukaran social sehingga karyawan akan Dalam rangka mencapai visi , misi dan tujuan perusahaan tersebut maka perlu adanya mempertahankan hubungan personil yang performa yang tinggi dari sumber daya didasarkan pada kepercayaan.
Kepercayaan manusia serta dukungan dari organisasi dalam membantu mengembangkan potensi secara professional maupun personal.
Namun pada pengalaman perilaku positif dari orang Ae kenyataannya, masih terdapat karyawan yang orang yang percaya.
Kepercayaan pada tidak melaksanakan tugas dan tanggung organsiasi berkaitan denga napa yang orang jawabnya secara professional.
24 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Karyawan Vol.
Nomor 1 Januari 2024 Dimensi dan indikator dari OCB tugasnya sering kali tidak patuh salah satunya dapat diuraikan sebagai berikut (Davis, 2.
dalam bentuk kehadiran.
Masih banyak Alturism, ditemui karyawan yang tingkat kehadiran karyawan lain tanpa ada paksaan pada untuk datang lebih awal masih rendah yaitu tugas-tugas yang berkaitan erat dengan rata- rata berkisar 2 Ae 5 persen setiap bulannya operasi- operasi organisasional atau sekitar 2 Ae 5 karyawan yang datang lebih Civic Virtue.
Rendahnya tingkat kehadiran karyawan yang patuh tersebut mencerminkan rendahnya bertanggung jawab berpartisipasi dan kepuasaan dan kepercayaan organisasi yang memperhatikan kehidupan organisasi, dimiliki oleh karyawan .
diwujudkan dengan tindakana individu Berdasarkan uraian diatas, penelitian kepercayaan organsiasi, komitmen organisasi memperbaiki efektivitas kinerja tim, terhadapi organizational citizenship behavior termasuk kehadiran secara aktif untuk akan diteliti dengan tujuan untuk mengetahui perpartisipasi dalam kegiatan kegiatan pengaruh secara langsung dan tidak langsung yang diadakan organisasi.
antara variabel eksogen dan variabel endogen.
Concientiousness, yaitu perilaku yang memenuhi atau melebihi syarat minimal KERANGKA TEORI peran yang dikehendaki oleh organisasi.
Organizational Citizenship Behaviour
(OCB)
Organizational citizenship behaviour diwujudkan dengan datang tepat adalah sekumpulan perasaan serta sika yang dimiliki oleh seseorang terhadap organsiasi tempat bekerja yang mempengaruhi sejauh organisasi tempat berkerja danmau melakukan hal Ae hal yang melebihi kewajibanny terhadap organisasi (Saepudin, 2.
Organizational citizenship behaviour (OCB) didefinisikan menguntungkan organisasi sebagai bentuk kesetiaan, kepatuhan, sikap relawan dan mengharapkan imbalan.
Countesy yaitu perilaku yang bertujuan untuk mencegah terjadinya masalah kerja organisasi, diwujudkan dengan sikap nasehat atau pertimbangan dari karyawan lain maupun atasan sebelum bertindak atau mengambil keputusan.
Sportmanship, yaitu sikap yang lebih memandang organsiasi kea rah yang positif daripada ke negative, diwujudkan dengan tidak mengeluh terhadap kondisikondisi sementara yang kurang ideal
tanpa melakukan pengaduan yang dapat 25 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2024 Kepuasaan Kerja Kepuasan kerja Menurut sikap yang dirasakan oleh seorang karyawan mengidentifikasi 5 dimensi dari OCB yaitu :
atas kondisi keseluruhan .
aik penghargaan, .
Altruisme .
embantu orang lain yang kewajiban maupun kondisi dari pekerjaan .
Civic virtue .
enjaga dengan (Saepudin, 2.
Menurut (Stephen, 2.
kepuasaan kerja merupakan salah satu factor Conscientiousness ( sesuai dengan norma- yang pentung untuk mendapatkan hasil .
Courtesy ( konsultasi sebelum optimal kerika seorang merasakan kepuasaan mengambil tindaka.
Sportif ( tidak dalam bekerja dan akan berupaya semaksimal mengelih tentang hal Ae hal sepel.
mungkin dengan kemampuan yang dimiliki Komitmen Organisasi untuk menghasilkan tugas pekerjaannya.
(Organ, merupakan sebuah Menurut (Stephen, 2.
komitmen Terdapat 5 indikator yang mempengaruhi organisasional sebagai suatu keadaan dimana kepuasaan kerja yaitu : upah/ gaji, pekerjaan karyawan teridentifikasi dengan organisasi itu sendiri, rekan kerja, promosi pekerjaan, tertentu dan tujuannya dan berkeinginan untuk Faktor-faktor Komitmen organsiasi merupakan kepuasaan kerja seorang karyawan sebagai sikap yang menunjukkan loyalitas pegawai berikut (Iswari & Anna Partina, 2.
Faktor intrinsik ( factor dari dalma diri mengekspresikan perhatian mereka kepada kecakapan, usia, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan , pengalaman kerja, (Saepudin, 2.
masa kerja, kepribadian, emosi , cara Komitmen organisasi ditunjukan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat berfikir, dan sikap kerja.
Faktor ekstrinsik .
actor dari luar diri terhadap nilai Ae nilai dan tujuan sebuah struktur organisasi, jabatan.
Angkatan atau golongan pengawasan, jaminan organisasi demi tercapainya tujuan organisasi finansial, kesempatan promosi, interkasi (Anggraini et al.
, 2.
Terdapat tiga dapat social, hubungan kerja.
komitmen organisasional yaitu : .
Affective Kepercayaan Organisasi commitment muncul karena keinginan .
Kepercayaan merupakan bagian dari Continuance commitment muncul karena norma- norma, nilai Ae nilai organsiasi dan .
Normative commitment muncul karena memang seharusnya 26 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2024 melindungi dan menjaga satu sama lain keputusan , manajemen kinerja dan kolaborasi (Anggraini Kepercayaan dalam organisasi Keterbukaan, berarti bahwa individu dan organsiasi didefinisikan sebagai rasa percaya organisasi saling berbagi gagasan dan diri dan komitmen tanpa persepsi ketakutan informasi dengan bebas tanpa ada yang dan keraguan, seseorang percaya bahwa menerima dukungan dan kolaborasi dalam Hipotesis Penelitian memecahkan masalah pada saat dibutukan Hipotesis pada penelitian ini adalah tanpa ada motif tersembunyi yang mendasari sebagai berikut :
dan atau pikiran negative pada bagian dari orang lain (Fiona & Wijayanti, 2.
organisasi terhadap komitmen organisasi Dimensi dari kepercayaan organsiasi Terdapat Terdapat terdiri dari organisasi terhadap OCB Integritas, merupakan keyakinan bahwa H3 : Terdapat pengaruh kepuasaan kerja seorang individua tau organisasi akan terhadap komitmen organisasi melakukan apa yang telah dijanjikan H4 : Terdapat pengaruh kepuasaan kerja untuk dilakukan dan akan bertindak terhadap OCB tanpa kontradiksi H5 : Terdapat pengaruh komitmen organisasi Kompetensi, terhadap OCB Terdapat keterampilan dan pengetahuan yang organisasi terhadap OCB melalui komitmen dimiliki oleh seorang individu Konsistensi.
H7 : Terdapat pengaruh kepuasaan kerja seseorang dapat diandalkan, memiliki terhadap OCB melalui komitmen organisasi kemampuan memprediksi dan mengatasi setiap persoalan Loyalitas,yaitu Kerangka Pemikiran terhadap organisasi yang dimiliki dan Adapun kerangka pemikiran pada penelitian ini digambarkan di bawah ini Kepercayaan Organisasi (X.
Komitmen Organisasi (Z) OCB (Y) Kepuasaan Kerja (X.
Gambar 1.
Kerangka Pemikiran 27 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2024
METODE PENELITIAN
sampel pada penelitian ini adalah karyawan Penelitian Dayawisata Inti Indah di Jl.
Hayam Wuruk no tetap pada PT Dayawisata Inti Indah yang berjumlah 66 responden 121.
Jakarta Barat pada September 2023 Ae Metode analisis data yang digunakan Desember 2023.
Metode penentuan lokasi dilakukan dengan cara purposive dikarenakan structural equation modelling (SEM) untuk pada lokasi penelitian terdapat permasalahan menguji hipotesis.
SEM adalah teknik analisis OCB dan komitmen organisasi yang diduga multivariate yang merupakan kombinasi dipengaruhi oleh kepercayaan organisasi dan antara analisis factor antar variabel yang ada kepuasaan kerja karyawan.
pada sebuah model, baik itu antar indikator Metode penelitian yang digunakan pada dengan konstruksnya ataupun hubungan antar penelitian ini adalah explanatory research konstruknya (Hair.
F, 2.
Metode SEM yang dapat menjelaskan kedudukan variabel- yang digunakan adalah Partial Least Square variabel yang diteliti serta pengaruh antara (PLS) dengan applikasi SmartPLS versi 3.
variabel satu dengan variabel lainnya untuk PLS adalah model persamaan structural (SEM) yang berbasis komponen atau varian dan lebih bersifat predictive model.
Teknik kuantitatif juga digunakan pada penelitian ini analisis PLS dilakuakn dengan dua tahapan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu.
(Sugiyono.
Metode Penelitian dilakukan dengan menggunakan Uji measurement model yaitu dengan metode survey yang mana dilakukan untuk menguji validitas dan reliabilitas pengumpulan data dengan menggunakan Populasi adalah objek atau subjek yang Uji structural model yang bertujuan mempunayi kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari (Sugiyono, 2.
Populasi pada penelitian ini dengan menggunakan uji t dari PLS berjumlah 66 orang.
Pengambilan sampel itu sendiri.
pada penelitian ini menggunakan teknik Metode penentuan sampling yang dilakukan dengan HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Berdasarkan hasil sebaran kuesioner, metode purposive sampling.
Teknik purposive sampling adalah teknik penentuan sampling dengan pertimbangan / karakteristik tertentu (Sugiyono.
Adapun berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja 28 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2024 dan pendidikan terakhir.
Secara rinci dapat dilihat pada tabel 1 dibawah ini .
Tabel 1.
Karakteristik Responden Keterangan Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Usia < 25 tahun 26 Ae 30 tahun 31- 35 tahun 36Ae 40 tahun >40 tahun Lama bekerja < 1 tahun 1 Ae 2 tahun 3 Ae 4 tahun 5 Ae 10 tahun >10 tahun Tingkat Pendidikan SMA sederajat Diploma Sarjana Magister Jumlah Karyawan Persentase 28,79 % 71,21 % 56,06 % 18,18 % 10,61 % 7,575 % 7,575 % 31,81 % 16,67 % 10,61 % 21,21 % 19,70 % 40,91 % 7,58 % 21,21 % 3,03 % Berdasarkan tabel 1 diatas, hasil bahwa karyawan yang dibutuhkan pada penelitian menunjukkan bahwa mayoritas umumnya fresh karyawan yang berkerja adalah berjenis tingkat pendidikan, jumlah terbanyak adalah kelamin perempuan sebanyak 47 responden tingkat pendidikan SMA sederajat yaitu 21 .
,21 %).
Hal ini menunjukkan bahwa wanita responden .
,91 %).
Hal ini menunjukkan memiliki tingkat pengelolaan informasi yang bahwa tingkat pendidikan tidak berpenagruh terhadap dunia bisnis dibidang travel .
Karakteristik responden berdasarkan usia.
Berdasarkan Analisis Outer Model mayoritas berusai dibawah 25 tahun yaitu Penelitian ini menggunakan persamaan sebanyak 37 responden .
,06 %) artinya structural dengan pendekatan Partial Least bahwa dalam bidang pekerjaan pada industri Square (PLS) sebagai metode analisis.
travel dan parawisata sangat dibutukan usia Pengukuran outer model dimaksudkan untuk yang masih produktif .
Berdasarkan kriteria indikator reflektif dengan kriteria.
Adapun lama bekerja, mayoritas karyawan yang pengukuran yang memenuhi evaluasi outer bekerja dibawah 1 tahun berjumlah 21 model yaitu convergent validity, discriminant responden .
,81%).
Hal ini menunjukkan validity, reliabilitas.
29 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2024 Gambar 2.
Outer Model SEM PLS Convergent Validity indikator yang dieliminasi karena memiliki Analisis convergent validity diguankan nilai outer loading < 0,6.
Tabel 2 untuk mengukur nilai korekasi antar variabel menunjukkan indikator Ae indikator yang konstruk dengan variabel laten.
Kriteria uji meminili nilai outer loading > 0,6.
Hal ini yang harus dipenuhi adalah nilai outer
menyatakan bahwa indikator Ae indikator loading > 0,6 untuk penelitian explanatory dibawah ini dapat menerangkan variasi yang (Ghozali, ada didalam indikator Berdasarkan Tabel 2 Nilai Outer Loading Kepercayaan Organisasi (KO) KK10
KK16
KO12
KO3
KO4
KO5
OCB15
OCB16
OCB17
OCB9
OT13
OT15
OT16
OT4
OT9
Selain Kepuasan Kerja (KK) Komitmen Organisasi (KO) OCB uji untuk penelitian explanatory ketentuan syarat uji convergent validity dapat dilihat dari nilai yang harus dipenuhi adalah nilai AVE > 0,5 average variance extracted (AVE).
Dalam (Hair.
F, 2.
Tabel 3 menunjukkan nilai 30 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2024 AVE.
yang mana telah memenuji syarat uji > penelitian ini dapat dilakukan untuk analisis Hal ini dapat dinyatakan bahwa lebih lanjut.
Tabel 3 Nilai Averange Variance Extracted OCB Komitemen Organisasi Kepuasan Kerja Kepercayaan Organisasi Average Variance Extracted (AVE) Discriminant Validity Discriminant validity dilakukan untuk persyaratan uji yaitu > 0,7 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel memiliki variael laten dengan membandingkan nilai AVE dengan kuadrat.
Persyaratan uji yang dibandingkan dengan korelasi pada variabel harus dipenuhi adalah dengan nilai cross Hasil uji discriminant validity telat loading dengan kriteria > 0,7 dalam satu memenuhi untuk syarat penelitian.
Tabel 3 menunjukkan nilai cross Tabel 4.
Discriminant Validity Kepercayaan Organisasi
OCB
Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja Kepercayaan Organisasi Kepuasan Kerja OCB Uji Reliabilitas Uji Komitmen Organisasi Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan composite reliability dan Cronbach mengukur sejauh mana hasil atau pengukuran Alpha (Malhotra, 2.
Hasil uji reliabilitas dapat dipercaya atau dapat diandalkan serta dapat dilihat lebih jelas pada tabel 5 dibawah memberikan hasil pengukurna yang relative setelah dilakukan beberapa kali Tabel 5.
Nilai Uji Reliabilitas OCB Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja Kepercayaan Organisasi Cronbach's Alpha Composite Reliability composite reliability yang harus dipenuhi Composite reliability digunakan untuk Composite Reliability Hasil pada uji analisis SEM PLS adalah > 0,7.
Berdasarkan tabel 4 menunjukkan bahwa nilai 31 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2024 composite reliability > 0,7 sehingga dapat Namun untuk variabel kepuasaan kerja disimpulkan bahwa model pengukuran semua memiliki nilai CronbachAos Alpha < 0,6 yang variabel memiliki nilai yang reliabel.
artinya tidak reliable.
Cronbach Alpha Analisis Inner Model Hasil uji Cronbach Alpha yang harus Analisis inner model dilakukan dengan dipenuhi adalah > 0,6.
Tabel 4 menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha semua variabel menggunakan nilai R square.
Stone Geisser Q laten memiliki nilai > 0,6.
dapat disimpulkan Square untuk Q2 Preductive relevance, uji bahwa model pengukuran signifikansi koesfiesien parameter jalur OCB , komitmen organisasi dan kepercayaan structural, index quality dan sobel test untuk organisasi memiliki nilai yang reliabel.
uji mediasi.
Gambar 3.
Inner Model SEM PLS R Square menunjukkan seberapa besar pengaruh antar Structural atau inner model dapat diukur dengan melihat nilai R square yang variabel dalam model.
Tabel 6 menunjukkan nilai R square :
Tabel 6 Nilai R Square R Square R Square Adjusted OCB Komitmen Organisasi Menurut (Sutanto & Setiawan, 2.
Komitmen Organisasi adalah moderat karena nilai R square terdiri dari < 0,67 .
< 0,33
< 0,33.
Kontribusi kepercayaan organisasi, moderat , dan < 0,19 ( lemah ).
Tabel 5
kepuasaan kerja dan komitmen organsiasi
menunjukkan hasil penelitian dimana nilai R
OCB
square adjusted untuk variabel OCB dan sedangkan sisanya tidak dijelaskan didalam 32 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
model persamaan.
Vol.
Nomor 1 Januari 2024 Kontribusi kepercayaan seberapa baik nilai observasi yang dihasilkan dengan menggunakan prosedur blindfolding mempengaruhi komitmen organisasi sebesari dengan melihat nilai Q square.
Persyaratan 57,9 % sedangkan sisanya tidak dijelaskan uji yang dipenuhi adalah nilai Q square > 0 , didalam persamaan model .
maka memiliki nilai observasi yang baik.
Q square sedangkan jika nilai Q Square < 0 maka dapat Predictive relevance merupakan suatu uji yang dilakukan dalma menunjukkan dinyatakan memiliki nilai observasi yang tidak baik (Chin W, 1.
Tabel 7 Nilai Q Square SSO
OCB
Komitemen Organisasi
Kepuasan Kerja Kepercayaan Organisasi
SSE
QA (=1-SSE/SSO)
Berdasarkan tabel 7 menunjukkan Pengujian hipotesis dilakukan dengan bahwa nilai Q Square untuk variabel OCB dan menggunakan uji Ae t pada tiap jalur pengaruh komitmen organisasi memiliki nilai lebih antara variabel bebas atau variabel terikat.
besar dari 0.
Hal ini menunjuukan bahwa hasil Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel 8 di penelitian memiliki nilai observasi yang baik.
bawah ini:
Uji Hipotesis Pengaruh Langsung Tabel 8 Hasil Hipotesis Pengaruh Langsung Original Sample (O) Kepercayaan Organisasi -> Komitmen Organisasi Kepercayaan Organisasi -> OCB Kepuasan Kerja -> Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja -> OCB Komitmen Organisasi -> OCB Values Diterima Berdasarkan hasil uji hipotesis pada Tabel 8, dapat dijelaskan sebagai berikut :
Kesimpulan T Statistics (|O/STDEV|) Pengaruh Diterima Ditolak Diterima Diterima dimana terdapat pengaruh positif dan terhadap komitmen organisasi.
Pengaruh menunjukkan nilai p value 0,000 < terhadap OCB menunjukkan nilai p 0,05 dengan nilai t statistic 13,395 value 0,026 < 0,05 dengan nilai t lebih besar 1,96.
Hal ini dapat statistic 2,226 lebih besar 1,96.
Hal ini disimpulkan bahwa menerima Ha dapat disimpulkan bahwa menerima 33 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2024 Ha dimana terdapat pengaruh positif Pengaruh dan signifikat kepercayaan organisasi terhadap OCB menunjukkan nilai p terhadap OCB.
value 0,006 < 0,05 dengan nilai t Pengaruh kepuasaan kerja terhadap statistic 2,734 lebih besar 1,96.
Hal ini komitemen organisasi menunjukkan dapat disimpulkan bahwa menerima nilai p value 0,982 > 0,05 dengan nilai Ha dimana terdapat pengaruh positif t statistic 0,023 lebih kecil dari 1,96.
dan signifikat komitmen organisasi Hal ini dapat disimpulkan bahwa terhadap OCB.
menerima Ho dimana tidak terdapat Uji Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung pengaruh kepuasaan kerja terhadap Penelitian komitmen organisasi dilakuakn pengujian hipotesis Pengaruh kepuasaan kerja terhadap OCB dengan membanding nilai t statistic dan t tabel menunjukkan nilai p value serta nilai probabilitas .
Pengujian hipotesis 0,040 < 0,05 dengan nilai t statistic menunggnakan taraf tingkat keselahan ada 2,059 lebih besar 1,96.
Hal ini dapat 0,05 dan nilai t tabel yang digunakan adalah disimpulkan bahwa menerima Ha 1,96.
dimana terdapat pengaruh positif dan Tabel 9 di bawah ini menunjukkan hasil signifikat kepuasaan kerja terhadap pengujian hipotesis untuk melihat pengaruh OCB.
tidak langsung.
Tabel 9 Hasil Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung Original Sample (O) Kepercayaan Organisasi > Komitmen Organisasi > OCB Kepuasan Kerja -> Komitmen Organisasi -> OCB Kesimpulan T Statistics (|O/STDEV|) P Values hasil statistic dimana nilai p value pengaruh tidak langsung dapat dinyatakan .
< 0,05 dan nilai t statistic sebagai berikut :
> 1,96
Berdasarkan Kepercayaan Kepuasaan pengaruh tidak langsung positif dan pengaruh tidak langsung terhadap signifikan terhadap OCB dengan OCB dengan komitmen organsiasi komitmen organsiasi sebagai variabel sebagai variabel mediasi.
Hal ini Hal ini dibuktikan dengan dinyatakan bahwa variabel komitmen
34 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2024 organisasi bukan variabel intervening maka semakin loyal dalam perusahaan, pada penelitian ini.
Hal ini dibuktikan bekerja dengan baik dan berdedikasi tinggi dengan hasil statistic dimana nilai p pada perusahaan serta patuh pada aturan yang value .
> 0,05 dan nilai t berlaku (Saepudin, 2.
Kepuasaan kerja statistic .
< 1,96 dapat terbentuk dari factor- factor gaji, pengawasan, pekerjaan itu sendiri , adanya PEMBAHASAN kesempatan untuk berkembang dan kondisi Pengaruh Kepuasaan Kerja Terhadap OCB Kepuasan kerja merupakan suatu sikap dengan rekan kerja.
(Mahayasa et al.
, 2.
Dengan demikian dibutuhkan pengelolaan yang diharapkan oleh organsiasi.
Karyawan organisasi yang strategis untuk menciptakan dan melestarikan komitmen sumber daya menunjukan sikap berparitisipasi aktif dalam mengikuti informasi Ae informasi tentang Hasil penelitian menunjukkan bahwa perubahan yang terjadi, mengambil insiatif tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan untuk merekomedasikan bagaimana operasi kepuasaan kerja karyawan terhadap komitmen atau prosedur Ae prosedur organisasi dapat Jika dilihat dari masa kerja diperbaiki dan melindungi sumber Ae sumber karyawan yang bekerja di PT Dayawisata Inti yang dimiliki organisasi merupakan bagian Indah menunjukkan bahwa masih banyak dari wujud kepuasaan kerja karyawan.
karyawan yang masa kerja di bawah 1 tahun.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa factor penentu karyawan komitmen terhadap signifikan kepuasaan kerja terhadap OCB.
Hal Komitmen karyawan meningkat ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan karyawan dengan organisasi sehingga tingkat pengaruh antara Kepuasaan kerja terjadap karyawan untuk keluar dari organisasi sangat OCB.
(Saepudin.
Kepuasaan kerja karyawan bukan menjadi Demikian pula penelitian yang dilakukan oleh (Anggraini et al.
, 2.
bahwa terdapat pengaruh positif kepuasan kerja Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Iswari & terhadap OCB .
Anna Partina, 2.
bahwa tidak terdapat Pengaruh Kepuasaan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi pengaruh antara kepuasaan kerja terhadap Karyawan memiliki hubungan yang seorang karyawan tidak menjamin bahwa Kepuasaan timbal balik antara apa yang diinginkan denga napa yang dibutuhkan dari hasil pekerjaan, pekerjaannya yang dapat disebabkan oleh Kepuasaan kerja dinyatakan dalam sikap yaitu factor- factor lain yang mempengaruhinya.
semakin tinggi kepuasaan kerja karyawan 35 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2024 Pengaruh Kepercayaan Terhadap OCB Kepercayaan Organisasi organisasi ,sehingga karyawan akan bekerja keras untuk mencapai tujuan organsiasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penting dalam menciptakan interaksi didalam organisasi dan melibatkan sumber dayam signifikan kepercayaan organsiasi terhadap komitmen organisasi secara positif dan membangun hubungan kerja yangs aling Hal ini didukung Tingkat penelitian yang dilakukan oleh (Sutanto & Setiawan, 2.
yang menyatakan bahwa bawahan kepada atasan dalam organisasi terdapat pengaruh kepercayaan organisasi sehingga akan menciptakan OCB yang tinggi terhadap komitmen organisasi.
(Anggraini et al.
, 2.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap OCB terdapat pengaruh positif dan signifikan Komitmen dipandang sebagai totalitas kepercayaan yang tinggi kepercayaan organsiasi terhadap OCB .
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang perilaku yang mencerminkan pengorbanan dilakukan oleh (Sutanto & Setiawan, 2.
pribadi untuk kepentingan organsiasi, tidak tergantung pada kekuatan atau hukuman, serta pengaruh dan bersifat positif terhadap OCB .
menunjukan sikap pribasi yang senang Dalam terhadap organsiasi.
Komitmen organisasi mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh yang tinggi menunjukkan karyawan akan kepercayaan terhadap OCB.
Menurut (Dwika & Adnyani, 2.
juga mengungkapkan keanggotannya dalam organisasi, terlibat aktif dalam organisasi dan merasa sebagai bagaian (Fiona Wijayanti, dari organisasi (Anggraini et al.
, 2.
kemampuan yang dimiliki sesuai dengan Semakin tinggi komitmen organsiasi seorang kebutuhan perusahaan akan meningkatkan karyawan maka dapat meningkatkan OCB OCB karyawan.
serta menghindari terjadinya perselisihan Pengaruh Kepercayaan Organsiasi Terhadap Komitmen Organisasi serta bersedia menerima apapun yang menjadi Tingginya kepercayaan organisasi akan Hasil penelitian menujukkan bahwa membuat karakter bahwa karyawan tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan komitmen organsisasi terhadap OCB.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang Secara tidak langsung karyawan dilakukan oleh (Saepudin, 2.
bahwa akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap isu-isu keputusan dan kebijakan organisasi .
36 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2024 terhadap OCB dimana kenyamanan dan kesesuai dengan profesi menjadi salah satu kepercayaan yang diberikan organisasi kepada faktor yang menjadikan karyawan komitmen terhadap organisasi.
Menurut (Mahayasa et Pengaruh Kepuasaan Kerja Terhadap OCB Melalui Komitmen Organisasi , 2.
menyatakan terdapat hubungan Karyawan yang serarah antara komitmen organisasi dengan OCB.
Pengaruh
Kepercayaan Terhadap OCB Melalui Organisasi
Ada Organisasi
Komitmen
OCB
Kepercayaan organisasi sangat penting untuk memobilisasi komitmen bawahan dalam mewujudkan visi organisasi.
Kepercayaan memiliki efek sistemik dari structure, proses Tingkat kepercayaan yang tinggi akan menimbulkan OCB yang lebih tinggi (Anggraini et al.
Disamping itu, komitmen juga dapat menghasilkan tenaga kerja yang stabil dan Hasl perasaan puas, keterikan terhadap OCB karyawan sehingga mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi.
dan mendorong peranan kepuasaan kerja serta meningkatkan OCB keberadaan dari komitmen organisasi tidak perlu dipaksakan keberadaannya karyawan telah memiliki tingkat kepuasaan OCB karyawan(Mahayasa et al.
, 2.
Hasil penelitian menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh positif dan signifikat kepuasaan kerja terhadap OCB melalui Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Iswari & Anna Partina, 2.
yang menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh tidak langsung kepuasaan kerja terhadapa OCB melalui sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen Hasil penelitian menunjukkan bahwa (Meitriana & Irwansyah, 2.
Namun, komitmen yang tinggi dalam organisasi.
organisasi bukan variabel yang memediasi pengaruh kepuasaan terhadap OCB.
signifikan kepercayaan organisasi terhadap OCB Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan (Dwika & Adnyani, 2.
dimana terdapat pengaruh kepercayaan organsiasi terhadap OCB melalui komitmen
KESIMPULAN
Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
Kepercayaan positif dan signifikan terhadap komitmen
Semakin tinggi kepercayaan maka akan semakin tinggi OCB
37 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2024
organisasi karyawan pada PT Dayawisata
Inti Indah
Kepercayaan positif dan signifikan terhadap OCB
karyawan pada PT Dayawisata Inti Indah
Kepuasaan kerja tidak berpengaruh positif
organisasi karyawan pada PT Dayawisata
Inti Indah
Kepuasaan kerja tberpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB karyawan pada PT Dayawisata Inti Indah
Komitmen organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap OCB karyawan pada PT Dayawisata Inti Indah
Kepercayaan positif dan signifikan terhadap OCB
variabel mediasi pada PT Dayawisata Inti
Indah
Kepuasaan kerja tidak berpengaruh positif
dan signifikan terhadap OCB dengan komitmen organisasi sebagai variabel
mediasi pada PT Dayawisata Inti Indah
DAFTAR PUSTAKA