5 .
SUSTAINABLE BUSINESS JOURNAL
ISSN 2986-450X
PENGARUH WORK-LIFE BALANCE.
KEPUASAN KERJA.
DAN
PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP TURNOVER INTENTION
Adelia Eka Putri Rahmawati1*).
Yuli Budiati.
Ariyani Wahyu Wijayanti.
Universitas Semarang .
Universitas Veteran Bangun Nusantara adelia04jan@gmail.
Info Artikel Abstrak Sejarah Artikel:
Diterima 19 Februari 2026 Disetujui 25 Maret 2026 Dipublikasikan 30 Maret 2026 Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh work-life balance, kepuasan kerja, dan pengembangan karir terhadap turnover intention pada Generasi Z yang merupakan mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Semarang yang telah bekerja.
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling berdasarkan kriteria tertentu dengan jumlah responden sebanyak 96 orang.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert 1-5.
Analisis dalam penelitian ini menggunakan uji instrumen, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda dan uji hipotesis dengan bantuan IBM SPSS Statistic versi 21.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan pengembangan karir berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Sedangkan, work-life balance tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Temuan ini memberikan implikasi bahwa organisasi perlu memperhatikan aspek kepuasan kerja dan pengembangan karir dalam upaya menekan tingkat turnover pada karyawan Generasi Z.
________________
Keywords:
career development.
turnover intention.
work-life balance THE INFLUENCE OF WORK-LIFE BALANCE.
JOB SATISFACTION.
AND CAREER
DEVELOPMENT ON TURNOVER INTENTION AMONG GENERATION Z
Abstract
___________________________________________________________________
This study aims to analyze the effect of work-life balance, job satisfaction, and career development on turnover intention among generation Z students who are enrolled in the Faculty of Economics at Semarang University and are currently employed.
This is a quantitative study.
Sampling in this study used purposive sampling based on specific criteria, with a total of 96 respondents.
Data collection used a questionnaire with a 1-5 likert scale.
Analysis in this study used instrument test, classical assumption test, multiple linear regression analysis, and hypothetis test with help of IBM SPSS Statistics version 21.
The results of this study indicate that job satisfaction and career development have a negative and significant effect on turnover intention.
Meanwhile, work-life balance has no effect on turnover intention.
These findings imply that organizations need to pay attention to job satisfaction and career development in an effort to reduce turnover rates among Generation Z employees.
PENDAHULUAN
Persaingan dunia kerja yang semakin ketat menuntut perusahaan tidak hanya fokus dalam menghasilkan produk dan layanan yang unggul tetapi juga harus mampu mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas.
Sumber daya manusia menjadi aset strategis yang menentukan keberlanjutan perusahaan, terutama ketika struktur angkatan kerja yang saat ini mulai didominasi oleh Generasi Z.
Menurut (Sekar Arum et al.
, 2.
generasi Z atau generasi cetennials adalah generasi yang lahir setelah Generasi Milenial, yaitu sekitar tahun 1997-2012 yang saat ini menduduki kelompok usia terbesar di Indonesia, yaitu 27,94% atau 74,93 juta jiwa berdasarkan Sensus Penduduk 2020.
Generasi Z tumbuh dalam perkembangan teknologi sehingga mereka memiliki keterampilan teknologi yang kuat, cepat beradaptasi, dan terbiasa bekerja secara fleksibel dan multitasking (Kusuma Putri.
Meskipun memiliki potensi yang besar.
Generasi Z menimbulkkan tantangan bagi perusahaan disaat Generasi Z mempunyai kecenderungan dalam keluar atau berpindah kerja atau turnover intention dengan durasi yang lebih singkat dibandingkan generasi sebelumnya (Wibowo et al.
, 2.
Fenomena tingginya turnover intention Generasi Z juga tercermin dari hasil survei Populix yang menunjukkan bahwa mayoritas responden Generasi Z hanya bertahan bekerja dalam rentang waktu 1-4 tahun, bahkan sekitar 30% hanya bertahan selama 1-2 tahun.
Kondisi ini diperkuat oleh hasil pra-survei pada mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Semarang yang telah bekerja, yang menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki masa kerja relatif singkat dan lebih dari separuh menyatakan ingin keluar dari pekerjaannya saat ini.
Alasan yang mendorong mereka untuk keluar dari pekerjaannya saat ini berkaitan dengan kesulitan mencapai work-life balance, rendahnya kepuasan kerja, dan terbatasnya peluang pengembangan karir.
Sejumlah penelitian terdahulu telah mengkaji faktor-faktor yang memengaruhi turnover Penelitian oleh (Irawati & Meilani, 2.
dan (Yanto & Susilowati, 2.
menemukan bahwa work-life balance berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention yang mengindikasi bahwa keseimbangan kehidupan kerja yang baik dapat menekan keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaannya.
Namun, temuan berbeda pada penelitian (Farida et al.
, 2.
yang menyebutkan bahwa work-life balance justru berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
Penelitian tentang kepuasan kerja (Mustika et al.
, 2.
dan (Niladanti et al.
, 2.
menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Sedangkan, (Barage & Sudarusman, 2.
menemukan bahwa kepuasan kerja positif dan signifikan terhadap turnover intention, yang artinya pada kondisi tertentu kepuasan kerja dapat mendorong keinginan karyawan untuk keluar.
Penelitian tentang pengembangan karir (Hasyim & Jayantika, 2.
menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention, sementara (Dewi & Herianti, 2.
menunjukkan hasil sebaliknya.
Artinya bahwa peningkatan kompetensi dan peluang karir tidak selalu diikuti oleh meningkatnya retensi karyawan.
Perbedaan temuan empiris tersebut menunjukkan bahwa pengaruh work-life balance, kepuasan kerja, dan pengembangan karir terhadap turnover intention masih memerlukan pengujian lebih lanjut, khususnya pada Generasi Z yang memiliki karakteristik dan orientasi kerja yang berbeda dibandingkan generasi sebelumnya.
Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh work-life balance, kepuasan kerja, dan pengembangan karir terhadap turnover intention Generasi Z dengan studi pada mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Semarang yang telah bekerja.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi empiris dan praktis bagi perusahaan dalam merumuskan strategi pengelolaan sumber daya manusia yang lebih efektif dalam menerkan turnover intention Generasi Z.
Turnover Intention Turnover intention adalah kecenderungan seorang karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya, baik secara sukarela maupun tidak, karena merasa pekerjaannya saat ini sudah tidak layak dijalani (Permatasari & Laily, 2.
Indikator turnover intention menurut (Rostandi & Senen, 2.
yaitu: adanya pikiran untuk keluar dari organisasi, intensi mencari pekerjaan di tempat lain, dan intensi untuk keluar meninggalkan Work-Life Balance Work-life balance adalah kapasitas seorang karyawan untuk menjalankan tanggung jawab dan komitmen baik dalam pekerjaan maupun kehidupan pribadinya (Julianti et al.
, 2.
Indikator work-life balance menurut (Yanto & Susilowati, 2.
yaitu: keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan, dan keseimbangan kepuasan.
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan kondisi emosional positif seseorang yang muncul dari penilaian individu terhadap pekerjaannya, baik sebagai bentuk pencapaian maupun sebagai cerminan values yang terkandung dari pekerjaan tersebut (A.
Putri & Frianto, 2.
Indikator kepuasan kerja menurut (Zulfa, 2.
yaitu: pekerjaan itu sendiri, sistem penggajian, kesempatan promosi, sikap atasan, dan rekan kerja.
Pengembangan Karir Pengembangan karir adalah suatu kegiatan terencana yang dilakukan individu dalam rangka meningkatkan kemampuan dirinya guna mencapai kehidupan yang lebih baik di masa yang akan dating (Saefullah, 2.
Indikator pengembangan karir menurut (Hasyim & Jayantika, 2.
yaitu: mutasi, seleksi, penempatan, pendidikan, dan pelatihan.
Pengaruh Work-Life Balance terhadap Turnover Intention Work-life balance menggambarkan kemampuan individu untuk menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan kewajiban keluarga, serta mengelola tanggung jawab lain di luar pekerjaan (Sihotang & Sitompul, 2.
Keseimbangan peran yang baik menciptakan kondisi yang nyaman bagi karyawan sehingga mereka dapat memenuhi kebutuhan pribadi tanpa merasa stres dan mengabaikan tugas pekerjaan.
Penelitian sebelumnya oleh (Fathan & Sary, 2.
serta (Faqih et al.
, 2.
menunjukkan bahwa work-life balance berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Artinya, semakin baik keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi yang dirasakan oleh karyawan, maka semakin kecil keinginan mereka untuk meninggalkan pekerjaannya.
Dari uraian diatas, dapat ditarik hipotesis dalam penelitian ini yaitu :
H1: Work-life Balance berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Kepuasan kerja menggambarkan perasaan yang dialami oleh seorang karyawan terkait dengan pekerjaan atau kondisi di tempat kerjanya (Marcella & Ie, 2.
Kepuasan kerja muncul ketika harapan dan kebutuhan karyawan terpenuhi melalui pekerjaan yang mereka jalankan, seperti penghargaan yang layak, hubungan kerja yang harmonis, dan lingkungan kerja yang mendukung.
Penelitian oleh (Hida et al.
, 2.
dan (Pamungkas & Sulton, 2.
menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover artinya, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan maka semakin rendah niat karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.
Dari uraian diatas, dapat ditarik hipotesis dalam penelitian ini yaitu :
H2: Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Turnover Intention Pengembangan karir ditempuh perusahaan untuk mempersiapkan karyawan dalam menghadapi tuntutan pekerjaan sekaligus menjawab tantangan masa depan sebagai suatu keharusan dalam pengembangan sumber daya manusia (Hasyim & Jayantika, 2.
Pengembangan karir yang baik memberi kepastian mengenai masa depan pekerjaan karyawan dan dapat mendorong mereka untuk meningkatkan kinerja.
Penelitian oleh (Ulviana, 2.
dan (N.
Putri & Islamuddin, 2.
menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Artinya, ketika karyawan merasa bahwa perusahaan memberikan kesempatan untuk berkembang, maka mereka cenderung termotivasi untuk bertahan.
Dari uraian diatas, dapat ditarik hipotesis dalam penelitian ini yaitu :
H3: Pengembangan Karir berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention
Gambar 1
KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS
METODE
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh work-life balance, kepuasan kerja, dan pengembangan karir terhadap turnover intention.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada responden.
Populasi dalam penelitian ini tidak diketahui secara pasti jumlahnya, sehingga teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah nonprobability sampling dengan pendekatan purposive sampling, yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kriteria atau pertimbangan tertentu.
Adapun kriteria responden meliputi : .
Mahasiswa aktif Fakultas Ekonomi di Universitas Semarang, .
Termasuk Generasi Z, yaitu responden yang berusia 18 Ae 27 tahun, .
Memiliki pengalaman bekerja .
aik part time maupun full tim.
minimal 6 bulan.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan IBM SPSS Statistics versi 21 untuk menguji kelayakan instrumen melalui uji validitas dan realibilitas, menguji kelayakan model regresi melalui uji asumsi klasik, serta menganalisis pengaruh work-life balance, kepuasan kerja, dan pengembangan karir terhadap turnover intenion melalui analisis regresi linear berganda dan pengujian hipotesis.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Jenis Kelamin Usia Program Studi Lama Bekerja Tabel 1.
Karakteristik Responden Responden Frekuensi Laki -laki Perempuan Total 17 Ae 20 tahun 21 Ae 24 tahun 25 Ae 28 tahun Total S1 Manajemen S1 Akuntans D3 Manajemen Perusahaan Total < 1 tahun 1 Ae 3 tahun 3 Ae 5 tahun > 5 tahun Total Persentase 26,0 % 58,3 % 15,6 % 58,3% 36,5% 5,2% 100,0% 38,5% 35,4% 17,7% 8,3% 100,0% Sumber : Data Primer yang Diolah, 2025 Berdasarkan tabel 1.
jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 96 orang.
Dilihat dari jenis kelamin, mayoritas responden berjenis kelamin perempuan sebesar 76% dan responden berjenis kelamin laki Ae laki sebesar 24%.
Kemudian berdasarkan usia, mayoritas responden berada pada rentang usia 21 Ae 24 tahun sebesar 58,3%, diikuti usia 17 Ae 20 tahun sebesar 26,0% dan usia 25 Ae 28 tahun.
Selanjutnya berdasarkan program studi, mayoritas responden berasal dari program studi S1 Manajemen sebesar 58,3%, diikuti responden dari S1 Akuntansi sebesar 36,5% dan D3 Manajemen Perusahaan sebesar 5,2%.
Kemudian berdasarkan lama bekerja, mayoritas responden memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun sebesar 38,5% dan diikuti responden dengan masa kerja 1 Ae 3 tahun sebesar 35,4%.
Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa sebagian besar responden masih berada di tahap awal pengalaman kerja dan pengembangan karir yang berpotensi memiliki kecenderungan turnover intention yang tinggi.
Tabel 2.
Hasil Uji Validitas Item Variabel Pernyataan R hitung r tabel X1.
0,741
Work-Life X1.
0,760
0,2006
Balance (X.
X1.
0,811
X2.
0,731
X2.
0,599
Kepuasan X2.
0,579
0,2006
Kerja (X.
X2.
0,697
X2.
0,724
X3.
0,690
X3.
0,784
Pengembangan X3.
0,655
0,2006
Karir X3.
0,684
X3.
0,807
0,844
Turnover 0,869 0,2006 Intention
0,865
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2025 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Berdasarkan Tabel 2.
semua indikator dalam penelitian ini memiliki r hitung lebih besar dari r tabel (> 0,2.
sehingga dapat dikatakan valid.
Tabel 3.
Hasil Uji Realibilitas Variabel
Work-Life Balance Kepuasan Kerja Pengembangan Karir
Turnover Intention
CornbachAos Alpha
0,657
0,689
0,774
0,822
Nilai Standarisasi 0,600 0,600 0,600 0,600 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Sumber : Data Primer yang Diolah, 2025 Berdasarkan Tabel 3.
nilai CornbachAos Alpha lebih 0,600.
Sehingga semua variabel dalam penelitian ini dikatakan reliabel.
Tabel 4.
Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual Normal Parametersa,b Most Extreme Differences ,0000000 1,74586248 ,094 ,094 -,056 ,919 ,368 Mean Std.
Deviation Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.
Sig.
-taile.
Test distribution is Normal.
Calculated from data.
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2025 Berdasarkan Tabel 4.
nilai Asymp.
Sig.
-taile.
0,368 yang berarti lebih dari 0,05 sehingga data dalam penelitian ini berdistribusi normal.
Tabel 5.
Hasil Uji Multikolinearitas Model (Constan.
Work-Life Balance Kepuasan Kerja Pengembangan Karir
Collinearity Statistics Tolerance VIF
,400
,438
,490
2,502
2,286
2,040
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2025 Berdasarkan Tabel 5.
nilai tolerance dari variabel lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel dalam penelitian ini.
Tabel 6.
Hasil Uji Heterokedastisitas Model (Constan.
Work-Life Balance Kepuasan Kerja Pengembangan Karir Dependent Variable: ABS_RES Coefficientsa Unstandardized Coefficients Std.
Error
1,836
1,069
-,221
,124
,026
,072
,084
,064
Standardized Coefficients Beta
-,290
,056
,191
1,718
-1,792
,361
1,310
Sig.
,089
,076
,719
,194
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2025 Berdasarkan Tabel 6.
semua variabel independen memiliki nilai signifikansi > 0,05 yang berarti dalam penelitian ini tidak terjadi gejala heterokedastisitas.
Tabel 7.
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model (Constan.
Standardized Coefficients Std.
Error Sig.
9,264
,000
Beta
16,556
1,787
Work-Life Balance ,133 ,207 ,092 ,644 ,521 Kepuasan Kerja -,259 ,120 -,294 -2,157 ,034 ,107 -,332 -2,576 ,012 Pengembangan Karir
-,276
Dependent Variable: Turnover Intention Hasil pengujian hipotesis pada Tabel 7 menunjukkan bahwa Kepuasan kerja dan pengembangan karir tidak berpengaruh pada turnover intention dengan taraf signifikansi kurang dari 0,05, sedangkan Work-life balance tidak berpengaruh pada turnover intention Tabel 8.
Hasil Uji F
Model
Regression Residual Total
10,239
Sig.
,000b Sumber : Data Primer yang Diolah, 2025 Berdasarkan tabel 8.
Hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 10,239 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 dimana lebih kecil dari 0,05.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel independen mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Tabel 9.
Hasil Uji Koefisien Determinasi Model ,500a R Square ,250 Adjusted R Std.
Error of the Square Estimate ,226 1,774 Sumber : Data Primer yang Diolah, 2025 Berdasarkan tabel 9.
Dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi (Adjusted RA) yang diperoleh sebesar 0,226.
Hal ini berarti bahwa 22,6% variasi variabel turnover intention dapat dijelaskan oleh variabel work-life balance, kepuasan kerja, dan pengembangan karir.
Sedangkan sisanya 77,4% dijelaskan variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa work-life balance berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap turnover intention.
Dengan demikian.
H1 ditolak dan H0 diterima yang berarti bahwa work-life balance tidak memiliki pengaruh terhadap turnover intention.
Temuan ini mengindikasi bahwa meskipun responden memiliki tingkat work-life balance yang tinggi, faktor tersebut bukan menjadi penentu utama dalam keputusan untuk meninggalkan pekerjaan.
Kecenderungan turnover lebih dipengaruhi oleh faktor lain seperti kepuasan kerja, pengembangan karir, burnout, serta kebutuhan Generasi Z untuk memperoleh pengalaman dan lingkungan kerja sesuai dengan preferensi mereka.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Nurasyikin et al.
, 2.
yang menyimpulkan bahwa work-life balance bukan faktor utama dalam memengaruhi turnover intention pada mahasiswa pekerja part-time.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Dengan demikian.
H1 diterima dan H0 ditolak.
Temuan ini mengindikasi bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka semakin rendah keinginan mereka untuk meninggalkan pekerjaannya.
Kepuasan kerja yang baik menjadi faktor penting yang dapat menahan keinginan Generasi Z untuk berpindah kerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Hida et al.
, 2.
yang menyimpulkan bahwa ketika kepuasan kerja menurun maka akan meningkatkan keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaan yang sebagaimana terjadi pada karyawan Toko Roti Borneo Bakery Kupang.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Dengan demikian.
H3 diterima dan H0 ditolak.
Temuan ini mengindikasi bahwa semakin baik kesempatan pengembangan karir yang diberikan perusahaan, maka semakin rendah keinginan karyawan untuk meninggalkan Kejelasan jenjang karir dan peluang peningkatan karir menjadi faktor utama yang menahan niat Generasi Z untuk meninggalkan pekerjaannya.
Hal ini sejalan dengan penelitian (Ulviana, 2.
yang menyimpulkan bahwa peningkatam pengembangan karir yang diberikan perusahaan akan menurunkan keinginan karyawan Generasi Z untuk keluar dari pekerjaan yang sebagaimana terjadi pada karyawan di D.
Yogyakarta.
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa work-life balance tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Sebaliknya, kepuasan kerja dan pengembangan karir memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Temuan ini menunjukkan bahwa faktor yang paling menentukan keputusan mereka untuk bertahan bukan pada kwork-life balance, melainkan pada pengalaman kerja yang memuaskan dan peluang karir yang jelas.
Secara manajerial, perusahaan perlu memperkuat dukungan atasan, menciptakan kerja yang adil, serta menyediakan program pengembangan karir melalui pelatihan, pendidikan, dan jenjang karir yang jelas.
Namun, penelitian ini memiliki keterbatasan yaitu variabel yan masih terbatas dan populasi yang sempit sehingga hasilnya belum dapat digeneralisasi secara luas.
Oleh karena itu, penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas populasi, serta menambahkan variabel lain seperti job insecurity, organizational commitment, leadership style, atau burnout.
DAFTAR PUSTAKA