KENDALI: Economics and Social Humanities E-ISSN 2962 5459.
Volume 4 Number 2, 2025 DOI: https://doi.
org/10.
58738/kendali.
SISTEM PENILAIAN KINERJA YANG DIHARAPKAN OLEH
KARYAWAN AGAR DAPAT MENINGKATKAN KINERJA
Iful Novianto1.
Hendrik Rizqiawan2 Program Studi Manajemen.
Fakultas Ekonomi & Bisnis.
Universitas Wijaya Putra.
Surabaya.
Indonesia.
email: ifulnovianto@uwp.
id1, hendrikrizqiawan@uwp.
ABSTRAK
Penelitian dengan metode kualitatif deskriptif ini dilaksanakan dengan cara melakukan wawancara kepada 9 informan yang merupakan karyawan PT x, perusahaan yang bergerak di sektor perdagangan, persisnya pada jenis sektor ritel modern, memiliki beberapa cabang yang beroperasional di berbagai sudut Surabaya.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis apakah sistem penilaian kinerja di PT x saat ini dapat meningkatkan kinerja karyawan dari sudut pandang karyawan, serta bagaimanakah sistem penilaian kinerja di PT x yang diharapkan oleh karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Adapun data yang didapatkan setelah dilakukan penggalian dan analisis data adalah bahwa penilaian kinerja yang sudah dijalankan oleh PT x menurut sudut pandang para informan selaku karyawan ialah sudah dijalankan dengan baik, dan penilaian kinerja tersebut dapat meningkatkan kinerja mereka.
Namun beberapa informan juga menganggap penilaian kinerja saat ini masih perlu adanya perbaikan.
Adapun penilaian kinerja yang perlu dipertahankan dan perlu diperbaiki agar dapat meningkatkan kinerja karyawan antara lain KPI yang sesuai dengan masing-masing jabatan, penilaian kinerja secara sistematis dan runut, penilaian kinerja secara objektif, adanya umpan balik, penilaian kinerja yang berkala, dan hasil penilaian kinerja dapat dipantau secara berkala.
Kata Kunci: Manajemen SDM.
Penilaian Kinerja.
Peningkatan Kinerja.
Persepsi Karyawan AU PENDAHULUAN Sebagai kota besar, pertumbuhan ekonomi Surabaya didorong oleh sektor industri dan jasa, juga sektor perdagangan.
Sektor-sektor ini mengalami kemajuan yang pesat, mencerminkan kekuatan daya saing serta iklim usaha yang mendukung pertumbuhan ekonomi.
Lapangan usaha di Surabaya dengan kategori perdagangan besar dan eceran/ritel.
reparasi mobil dan sepeda motor pada tahun 2023 menjadi lapangan usaha dengan share Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) tertinggi yaitu 201.
432,93 miliar rupiah atau berkontribusi sebesar 28,16% (BPS Kota Surabaya.
Dengan kondisi ekonomi yang stabil tersebut dan berbagai proyek pembangunan yang terus berlangsung.
Surabaya semakin memperkuat posisinya sebagai pusat perekonomian di Jawa Timur dan memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pertumbuhan ekonomi secara nasional.
Usaha pada sektor ritel modern di Surabaya juga terus menunjukkan peningkatan yang baik di tengah usaha pengelola pusat perbelanjaan untuk menarik lebih banyak pengunjung.
Sebagai salah satu kota besar di Indonesia.
Surabaya menyediakan banyak pilihan untuk berbelanja yang didukung oleh acara yang menarik, penawaran khusus, dan kegiatan yang terencana dengan baik (Alexander.
Tentu saja banyak manfaat positif dari adanya berbagai bisnis di Surabaya khususnya pada bisnis sektor perdagangan dan ritel dapat terwujud jika operasionalnya berlangsung dengan baik.
Ini menjadi tanggung jawab para pemangku kepentingan, khususnya bagi pengelola atau pelaku bisnis Mereka harus bisa mengelolanya dengan cara yang efektif dan efisien.
Sebuah artikel penelitian mengemukakan bahwa kinerja karyawan memiliki andil terhadap keberhasilan atau kesuksesan sebuah usaha bahkan hingga tingkat profitabilitasnya.
Sebaliknya, kinerja karyawan yang tidak efisien bisa dikaitkan dengan lebih rendahnya produktivitas.
KENDALI: Economics and Social Humanities E-ISSN 2962 5459.
Volume 4 Number 2, 2025 DOI: https://doi.
org/10.
58738/kendali.
profitabilitas, dan efektivitas perusahaan.
(Lopez-Cabarcos, et al.
, 2.
Kinerja karyawan yang apik atau baik dapat mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya secara lebih efektif, sedangkan kinerja karyawan yang tidak baik atau buruk dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan itu sendiri (Sitopu & Marpaung, 2.
Meningkatkan kinerja karyawan tidak dipungkiri juga merupakan tantangan utama bagi organisasi di berbagai atau lintas sektor (Triansyah, et al.
, 2.
Kinerja karyawan apabila tidak dikelola dengan baik akan menjadi permasalahan yang cukup berarti dalam suatu organisasi.
Kinerja karyawan yang memuaskan tidak dapat diperoleh secara instan dan muncul dengan sendirinya, tetapi perlu adanya evaluasi yang Kinerja karyawan merupakan hasil dari prestasi kerja karyawan di mana pada proses penilaiannya mempertimbangkan aspek kualitas dan kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi (Darmawati, et al.
, 2.
Penilaian kinerja merupakan alat penting untuk mengukur kerangka kerja yang ditetapkan oleh organisasi kepada Sistem penilaian kinerja yang sesuai, dapat menjadi bagian dari strategi pengelolaan SDM perusahaan yang efektif dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan (Nugraha, et al.
Penilaian kinerja merupakan suatu proses evaluasi atau penilaian formal yang mengukur kinerja dan produktivitas karyawan dalam jangka waktu tertentu.
Ada hubungan yang penting antara evaluasi kinerja dan performa karyawan, karena hasil dari evaluasi ini bisa mendorong karyawan untuk meningkatkan performanya, menentukan harapan yang jelas untuk kinerja di masa depan, serta menemukan bidang-bidang yang memerlukan pelatihan dan pengembangan (Siraj & Hagen, 2.
Ketika karyawan menganggap proses penilaian kinerja tidak adil atau tidak sesuai, hal itu dapat menyebabkan penurunan motivasi, ketidakpuasan terhadap pekerjaan mereka, dan berkurangnya keinginan untuk tetap berada di posisi mereka saat ini, yang pada akhirnya mengakibatkan penurunan produktivitas (Memon, et al.
, 2021.
Muhammad, et al.
, 2.
Penilaian kinerja berfungsi untuk mengidentifikasi dan menyampaikan tanggung jawab individu karyawan, tujuan yang diharapkan, perilaku dan kompetensi yang diperlukan, serta memastikan adanya keselarasan antara tindakan individu dan tujuan strategis perusahaan atau organisasi (Hana, 2.
Penilaian kerja digunakan sebagai aktivitas evaluasi yang diterapkan dalam proses bisnis, yang memunculkan data perbandingan hasil kerja, perilaku, keahlian, serta karakteristik khusus seorang karyawan.
Penilaian kinerja pada dasarnya bertujuan untuk mengungkapkan informasi mengenai kinerja yang dijalankan oleh seorang karyawan dan potensi kemampuan karyawan tersebut (Zwiech, 2.
Penerapan penilaian kinerja yang efektif dapat secara langsung memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan mereka dan secara tidak langsung memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi (Iqbal, et al.
, 2.
PT x, perusahaan yang bergerak di sektor perdagangan, persisnya pada jenis sektor ritel modern, memiliki beberapa cabang yang beroperasional di berbagai sudut Surabaya, mulai dari Surabaya Pusat.
Surabaya Timur.
Surabaya Barat hingga Surabaya Selatan.
Karyawan yang menggantungkan nafkahnya di perusahaan tersebut juga berjumlah cukup banyak, ada ratusan lebih.
Upah karyawan yang diberikan juga memenuhi aturan ketenagakerjaan dengan angka minimal sesuai UMK kota Surabaya yang berlaku.
Saat ini perusahaan tersebut terus berupaya melakukan penilaian kinerja karyawan secara optimal.
Perusahaan berencana melakukan evaluasi terkait penilaian kinerja yang sudah mereka jalankan hingga sekarang.
Dari penjelasan yang telah dipaparkan, adapun rumusan masalah pada penelitian ini antara lain:
AU Apakah sistem penilaian kinerja di PT x saat ini dapat meningkatkan kinerja karyawan dari sudut pandang karyawan? .
AU Bagaimanakah sistem penilaian kinerja di PT x yang diharapkan oleh karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan? Kemudian tujuan dari penelitian ini adalah:
AU Untuk mengetahui dan menganalisis apakah sistem penilaian kinerja di PT x saat ini dapat meningkatkan kinerja karyawan dari sudut pandang karyawan.
AU Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimanakah sistem penilaian kinerja di PT x yang diharapkan oleh karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.
KENDALI: Economics and Social Humanities E-ISSN 2962 5459.
Volume 4 Number 2, 2025 DOI: https://doi.
org/10.
58738/kendali.
AU METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif.
Metode penelitian yang digunakan yaitu berupa pendekatan deskriptif kualitatif dengan cara melakukan wawancara pada informan yang sudah ditentukan dalam rangka mengumpulkan data primer serta melakukan akses dokumentasi dan literatur sebagai rujukan data sekundernya guna mendapatkan data yang dibutuhkan.
Pendekatan deskriptif kualitatif diyakini sebagai pendekatan yang relevan untuk pertanyaan penelitian yang berorientasi pada penemuan siapakah, apakah, dan di manakah dari pengalaman informan serta dalam mendapatkan pemahaman dari informan tersebut tentang sebuah kondisi yang diteliti (Kim, et al.
, 2.
Data penelitian kualitatif yang bersifat deskriptif, baik dalam bentuk catatan wawancara dan catatan observasi, menekankan pada pendekatan holistik dan hasil akhir.
Sumber data yang digunakan merupakan situasi dunia nyata dan sesuai keadaan yang terjadi.
Peneliti dapat mendalami detail yang ditentukan dalam situasi yang diteliti (Mohajan, 2.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang didapatkan dari penggalian data yang berupa hasil wawancara secara langsung dengan para informan.
Populasi pada penelitian ini adalah para karyawan PT x yang berada di kota Surabaya.
Jumlah informan yang dilibatkan pada penelitian ini sebanyak 9 orang.
Mereka berasal dari berbagai level jabatan, mulai dari Manager.
Supervisor hingga Staf.
Adapun kriteria informan yang dipilih antara lain pria/wanita dengan usia minimal 20 tahun, sedang bekerja & minimal sudah bekerja sebagai karyawan di PT x selama 1 tahun, serta pernah terlibat dalam proses penilaian kinerja.
Teknik pengambilan sampel informan yang dilakukan adalah nonprobability sampling-purposive sampling dimana para sampel harus memiliki kriteria yang telah ditentukan.
Analisis data pada penelitian ini terdiri dari beberapa tahapan yang meliputi kondensasi data, penyajian data, serta pengambilan kesimpulan (Miles et al.
, 2.
Pada tahapan kondensasi data, proses pemilihan, pemfokusan dan penyederhanaan data hasil wawancara berdasarkan fokus penelitian ini yaitu mengenai sistem penilaian kinerja yang diharapkan oleh karyawan PT x agar dapat meningkatkan kinerja mereka, baik pada aspek-aspek pada sistem penilaian kinerja yang sudah dijalankan dengan baik juga pada aspek-aspek yang perlu adanya perbaikan.
Pada tahapan penyajian data, hasi reduksi data sebelumnya disajikan berupa narasi susunan informasi yang terorganisir dan ringkas yang mempermudah pada pengambilan kesimpulan.
Kemudian pada tahapan pengambilan kesimpulan menghasilkan data yang berupa sistem penilaian kinerja yang diharapkan oleh karyawan PT x agar dapat meningkatkan kinerja mereka.
Teknik pemeriksaan keabsahan data pada penelitian ini menggunakan uji kredibilitas melalui triangulasi data serta triangulasi teori.
Triangulasi data memiliki fungsi untuk mengonfirmasi temuan penelitian yang merespresentasikan data yang diteliti, bukan hanya gambaran subjektif dari satu perspektif saja (Arianto, 2.
Sehingga triangulasi data penelitian ini berupa pengecekan silang antar pernyataan atau jawaban yang berasal dari beberapa informan sebagaimana tabel 2.
Penggunaan 2 informan sebagai sumber data dalam menetapkan data temuan yang sama dinilai memadai karena data tersebut disampaikan lebih dari 1 sumber data.
Sedangkan triangulasi teori pada penelitian ini berupa tinjauan pustaka yang mendukung data temuan dari jawaban atau pernyataan informan KENDALI: Economics and Social Humanities E-ISSN 2962 5459.
Volume 4 Number 2, 2025 DOI: https://doi.
org/10.
58738/kendali.
AU HASIL DAN ANALISIS
Jumlah informan atau narasumber yang sudah dilibatkan sebanyak 9 orang karyawan.
Mereka berasal dari berbagai level jabatan, mulai dari Manager.
Supervisor hingga Staf sebagaimana yang tercantum rinci di tabel 1.
Tabel 1.
Data Informan atau Narasumber yang Sudah Terlibat No Informan Inisial Nama Gender Usia (Tahu.
Level Jabatan Informan 1
BGD
Laki-Laki Manager Informan 2
Laki-Laki Supervisor
Informan 3
Laki-Laki Supervisor
Informan 4
Laki-Laki Supervisor
Informan 5
Laki-Laki Supervisor
Informan 6
Laki-Laki Staf
Informan 7
EWO
Laki-Laki Staf
Informan 8
Laki-Laki Staf
Informan 9
SPT
Perempuan (Sumber: Data diolah, 2.
Staf Dalam menjalankan penilaian kinerja pada pengelolaan karyawan di PT x, beberapa informan memiliki jawaban yang berbeda sesuai dengan apa yang mereka nilai dan rasakan selama mereka bekerja.
Beberapa informan memberi penilaian bahwa penilaian kinerja sudah dijalankan dengan baik agar dapat meningkatkan kinerja mereka, namun para informan lainnya menganggap penilaian kinerja saat ini masih perlu adanya perbaikan.
AuSistem penilaian kinerja di perusahaan sudah cukup baik dengan menggunakan sistem KPI, hal itu dapat meningkatkan kinerja karena dengan sistem KPI ini kita bisa menentukan performance kerja dari setiap karyawan.
Penentuan performance ini bermanfaat karena dapat menentukan promosi atau jabatan, bonus dan juga kita bisa memetakan kompetensi dari tim kita.
Ay kata Informan 1 (BGD).
AuSistem yang sudah berjalan saat ini dalam penilaian kerja karyawan saya rasa sudah cukup objektif dan dapat meningkatkan kinerja saya karena terdapat tujuan yang harus dicapai sehingga ada motivasi dalam bekerjaAy tambah Informan 9 (SPT).
Pernyataan Informan 1 (BGD) dan Informan 9 (SPT) tersebut juga didukung oleh pandangan Informan 5 (HD) & Informan 8 (GJ).
AuBerdasarkan KPI yang telah disusun oleh pihak manajemen perusahaan, telah diterapkan mulai dari pegawai bawahan sampai dengan atasan.
Sehingga KPI ini dapat diterapkan di semua karyawan untuk mengukur kinerja masing-masing karyawan.
Penilaian yang terjadwal tiap tahun menurut saya juga sudah bagusAy ucap Informan 5 (HD).
AuMenurut saya, sistem penilaian kinerja di perusahaan saat ini dilakukan cukup sistematis dengan menggunakan formulir performance appraisal & performance plan yang sudah ditentukan.
Poin yang dinilai juga menurut saya sudah cukup runut.
Ay ujar Informan 8 (GJ).
KPI, singkatan dari Key Performance Indicator (Indikator Kinerja Kunc.
, merupakan salah satu metode yang dianggap cukup efektif dalam menjalankan penilaian kinerja pada karyawan (Fitriana, et al.
, 2.
Sebuah penelitian juga menyebutkan bahwa KPI berpengaruh signifikan dan positif pada penilaian kinerja karyawan (Nurhasmul & Oktarina, 2.
Pernyataan ketiga informan tersebut menjelaskan bahwa dalam melakukan penilaian kinerja.
PT x telah menggunakan KPI yang sesuai.
Bahkan Informan 1 (BGD) & Informan 9 (SPT) menyebutkan bahwa hal tersebut dapat berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
Selain itu, penilaian kinerja yang telah dilaksanakan di PT x juga berjalan sistematis dan runut.
Penilaian kinerja secara terarah dan sistematis merupakan upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk memperbaiki kinerja karyawan KENDALI: Economics and Social Humanities E-ISSN 2962 5459.
Volume 4 Number 2, 2025 DOI: https://doi.
org/10.
58738/kendali.
(Budiyanto & Mochklas, 2.
Selain pendapat informan yang menganggap bahwa penilaian kinerja PT x sudah dijalankan dengan baik, ada beberapa informan lain memiliki pandangan jika penilaian kinerja saat ini masih perlu adanya perbaikan.
Sebagaimana yang disampaikan oleh Informan 7 (EWO).
Ausistem penilaian kinerja di perusahaan saat ini sudah cukup sistematis karena dilakukan secara objektif dengan tahapan penentuan rencana penilaian (KPI plannin.
di akhir tahun sebelum periode penilaian dilanjutkan dengan evaluasi setelah periode penilaian berakhir.
Namun saya rasa penilaian kinerja saat ini belum mampu meningkatkan kinerja karyawan secara efektif, karena output sistem penilaian kerja belum bisa diketahui oleh masing-masing personel, serta belum meratanya kredit atau bobot antar departemenAy.
Hal senada juga disebutkan oleh Informan 2 (EN) & Informan 4 (NT).
AuPerusahaan belum menjalankan sistem manajemen kinerja secara optimal karena menurut pengalaman saya masih adanya poin yang belum objektif terutama pada sistem penilaian KPI.
Masih ada ruang improvement untuk pelaksanaan sistem manajemen kinerjaAy kata Informan 2 (EN).
AuUntuk saat ini penilaian yang dilakukan belum bisa memberikan dampak yang secara langsung dikarenakan penilaian belum terstandarisasi dengan baik, dan masih banyak penilaian yang didasarkan unsur subjektivitasAy tambah Informan 4 (NT).
Apa yang disampaikan oleh Informan 7 (EWO) dan Informan 2 (EN) perlu menjadi perhatian oleh pemangku kebijakan sistem manajemen kinerja khususnya pada penilaian kinerja di PT x.
Prosedur dalam penilaian evaluasi kinerja yang objektif dan jelas dapat meningkatkan kinerja karyawan, mendorong keadilan, dan mendukung organisasi dalam menentukan langkah-langkah terkait pelatihan, promosi dan remunerasi (Masarroh & Anshori, 2.
Selain perlu adanya evaluasi pada objektivitas penilaian kinerja, aspek lain yang perlu diperhatikan adalah akses untuk memantau penilaian kinerja yang sudah dilakukan.
AuSistem penilaian kinerja yang saya rasakan memang mampu meningkatkan kinerja dan dapat memberikan umpan balik sehingga bisa mengidentifikasi pengembangan saya.
Namun sistem yang ada sekarang belum maksimal untuk di tracing atau dimonitoring secara berkala misal secara bulanan atau tiap tiga bulanAy ujar Informan 6 (AR).
Apa yang dikatakan oleh Informan 6 (AR) juga seirama dengan pendapat Informan 2 (EN) dan Informan 3 (AF).
"Dalam pelaksanaan pada sistem penilaian kinerja saya harapkan adanya feedback kinerja yang berkala, jadi saya tahu apa saja progress yang telah saya capai" kata Informan 2 (EN).
AuSistem penilaian kinerja saat ini memang mampu meningkatkan kinerja, karena dengan adanya KPI maka goals yang harus dicapai sudah jelas dan timeline setiap goals teratur.
Namun pada penilaian KPI-nya tidak ada evaluasi secara periodik, hanya dilakukan pada akhir tahun sajaAy ucap Informan 3 (AF).
Kinerja pekerjaan karyawan dapat lebih tinggi ketika metrik atau penilaian kinerja digunakan dalam rangka sebagai media diskusi dan evaluasi secara berkala (Susanti, 2.
Pelaksanaan sistem pemantauan atau monitoring dan penilaian kinerja secara berkala juga dianggap krusial, agar usaha perbaikan dan peningkatan kinerja dapat dilakukan secara berkelanjutan (Zhahral & Wahyudi, 2.
Begitu juga dengan adanya umpan balik yang konstruktif, hal tersebut memperlihatkan bahwa karyawan merasa dihargai atas hasil kerja mereka dan dapat menginformasikan aspek mana yang perlu mendapat perbaikan, sehingga karyawan terdorong untuk meningkatkan kinerjanya (Manurung, et al.
, 2.
KENDALI: Economics and Social Humanities E-ISSN 2962 5459.
Volume 4 Number 2, 2025 DOI: https://doi.
org/10.
58738/kendali.
Tabel 2.
Data Temuan yang Disebut Informan Data Temuan No Informan Informan 1 Adanya KPI yang sesuai masing-masin g jabatan Penilaian kinerja secara sistematis dan Penilaian kinerja secara Adanya umpan balik ui ui ui ui ui Informan 4 Informan 5 Hasil secara berkala ui Informan 2 Informan 3 Penilaian kinerja yang ui ui ui Informan 6 ui Informan 7 ui ui Informan 8 ui ui Informan 1, 3, 5, 7 & 8 Informan 3, ui Informan 9 ui ui ui Informan 3.
Informan 6 ui Informan 2, 4, 7 & 9 Informan 2 (Sumber: Data diolah, 2.
Berdasarkan data dan informasi yang didapatkan, dapat diketahui bahwa sistem penilaian kinerja yang sudah dijalankan oleh PT x menurut sudut pandang para informan selaku karyawan adalah bahwa penilaian kinerja saat ini sudah dijalankan dengan baik agar dapat meningkatkan kinerja mereka, namun beberapa informan juga menganggap penilaian kinerja saat ini masih perlu adanya perbaikan.
Adapun penilaian kinerja yang diharapkan oleh informan yang merupakan karyawan PT x agar dapat meningkatkan kinerja mereka yaitu:
AU Adanya KPI yang sesuai dengan masing-masing jabatan.
AU Penilaian kinerja secara sistematis dan runut.
AU Penilaian kinerja secara objektif.
AU Adanya umpan balik.
AU Penilaian kinerja yang berkala.
AU Hasil penilaian kinerja dipantau secara berkala.
AU KESIMPULAN
Penelitian dengan pendekatan kualitatif dan metode kualitatif berupa metode kualitatif deskriptif ini dilaksanakan dengan cara melakukan wawancara kepada 9 informan yang merupakan karyawan PT x dalam rangka mengumpulkan data primer serta melakukan akses dokumentasi dan literatur sebagai rujukan data sekundernya guna mendapatkan data penelitian.
9 informan tersebut berasal dari berbagai level jabatan, mulai dari Manager.
Supervisor hingga Staf.
Adapun data yang didapatkan setelah dilakukan penggalian dan analisis data adalah bahwa penilaian kinerja yang sudah dijalankan oleh PT x menurut sudut pandang para informan selaku karyawan ialah sudah dijalankan dengan baik, dan penilaian kinerja tersebut dapat meningkatkan kinerja mereka.
Namun beberapa informan juga menganggap penilaian kinerja saat ini masih perlu adanya Adapun penilaian kinerja yang perlu dipertahankan dan perlu diperbaiki agar dapat meningkatkan kinerja karyawan antara lain KPI yang sesuai dengan masing-masing jabatan, penilaian kinerja secara sistematis dan runut, penilaian kinerja secara objektif, adanya umpan balik, penilaian kinerja yang berkala, dan hasil penilaian kinerja dapat dipantau secara berkala.
Secara praktis, para pengelola perusahaan di bidang ritel khususnya PT x dapat memanfaatkan hasil temuan penelitian ini dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya pada sistem penilaian kinerja agar dapat meningkatkan kinerja para karyawan.
Jika hal tersebut berjalan KENDALI: Economics and Social Humanities E-ISSN 2962 5459.
Volume 4 Number 2, 2025 DOI: https://doi.
org/10.
58738/kendali.
dengan baik, maka akan dapat memperbesar peluang PT x untuk berkembang lebih besar lagi.
Hal tersebut juga akan berdampak pada peningkatan pendapatan usaha perusahaan.
Selain berimbas pada kesejahteraan jajaran manajemen dan karyawan, peningkatan pendapatan PT x juga dapat meningkatkan pendapatan asli daerah pemerintah kota Surabaya.
Secara akademis, penelitian ini dapat menjadi referensi terkait penelitian yang berhubungan dengan sistem penilaian kinerja pada perusahaan yang bergerak di sektor perdagangan atau ritel.
Penelitian ini juga dapat dilanjutkan dengan menggunakan objek penelitian pada bidang sektor lain, misal jasa keuangan, transportasi, pendidikan dan lainnya.
REFERENSI