JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2025
KOMPENSASI DAN DISIPLIN SEBAGAI DETERMINAN SEMANGAT KERJA DAN
KINERJA PEGAWAI SATPOL PP KEBAYORAN BARU
Denok Sunarsi1.
Syawaludin2 Universitas Pamulang.
Tangerang Selatan.
Banten.
Indonesia.
denoksunarsi@unpam.
id, dosen02298@unpam.
Abstrak Kondisi kinerja di Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kebayoran Baru Kota Administrasi Jakarta Selatan masih ada beberapa persoalan atau masih ada fenomena yang perlu mendapatkan perhatian manajemen, agar ke depan kinerja mampu dicapai dengan maksimal.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan disiplin terhadap semangat kerja pegawai yang berdampak pada kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kebayoran Baru Kota Administrasi Jakarta Selatan.
Metode yang digunakan adalah explanatory research dengan sampel sebanyak 96 responden.
Teknik analisis menggunakan analisis statistik dengan pengujian regresi, determinasi dan uji hipotesis.
Hasil penelitian ini kompensasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai sebesar 36,5%, uji hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.
Disiplin berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai sebesar 46,3%, uji hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.
Kompensasi dan disiplin secara simultan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai sebesar 52,8%, uji hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.
Semangat kerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 31,0%, uji hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05.
Kata Kunci: kompensasi, disiplin, semangat kerja pegawai, kinerja pegawai Abstract The performance condition in the Kebayoran Baru Satpol PP of the South Jakarta Administrative City still has several problems or there are still phenomena that need management attention, so that in the future performance can be achieved optimally.
This research aims to determine the effect of compensation and discipline on employee morale which has an impact on the performance of employees of the Kebayoran Baru Civil Service Police Unit (Satpol PP).
South Jakarta Administrative City.
The method used is explanatory research with a sample of 96 respondents.
The analysis technique uses statistical analysis with regression testing, determination and hypothesis The results of this research are that compensation has a significant effect on employee morale by 36.
5%, the hypothesis test obtained a significance of 0.
000 < 0.
Discipline has a significant effect on employee morale by 46.
3%, the hypothesis test obtained a significance of 000 <0.
Compensation and discipline simultaneously have a significant effect on employee morale by 52.
8%, hypothesis testing obtained a significance of 0.
000 < 0.
Employee work morale had a significant effect on employee performance by 31.
0%, hypothesis testing obtained a significance of 0.
000 < 0.
Keywords: Compensation.
Discipline.
Employee Morale.
Employee Performance PENDAHULUAN Daerah.
Eksitensi organisasi diatur dalam UU Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol No.
23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Pemerintah Daerah dan tata kerja Satuan Polisi Pamong
Daerah dalam memelihara ketenteraman dan Praja ditetapkan dengan Peraturan Daerah
ketertiban umum serta menegakkan Peraturan PP) 112 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2025 perundang-undangan.
tengah-tengah masyarakat.
Secara Struktur Organisasi Satpol PP Ditjen Administrasi asingnya disebut morale merupakan hal yang Kewilayahan Kementerian Dalam Negeri.
harus dimiliki oleh setiap pegawai agar Organisasi dan tata kerja Satuan Polisi Pamong Praja di atur dalam Peraturan karena itu selayaknya setiap instansi selalu Menteri Dalam Negeri dan atau ditetapkan berusaha agar semangat kerja pegawainya Dengan semangat kerja yang berkedudukan di seluruh Daerah Provinsi dan tinggi, maka dapat diharapkan aktivitas Daerah Kabupaten/Kota di Indonesia.
instansi dapat berjalan dengan baik sehingga Daerah Provinsi.
tujuan lembaga dapat tercapai.
Peraturan Bina Semangat kerja atau dalam istilah Daerah.
Satpol Satuan Polisi Pamong Praja dipimpin Setiap instansi menginginkan agar oleh Kepala Satuan yang berada di bawah setiap pegawai memiliki semangat kerja yang tinggi, semangat kerja ini dibutuhkan agar Sekretaris Daerah, aktivitas-aktivitas instansi dalam mencapai sedangkan di daerah Kabupaten/Kota.
Satuan tujuan dapat berjalan lancer.
Semangat kerja Polisi Pamong Praja dipimpin oleh Kepala merupakan suatu sifat yang harus dipunyai Satuan oleh setiap pegawai sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak saja cepat selesai namun Gubernur melalui Bupati/Walikota melalui Sekretaris Daerah.
mutunya juga baik.
Hasil evaluasi kinerja Sesuai Undang-Undang Nomor 23 menjadi feedback bagi tahapan perencanaan Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah Dengan demikian, manajemen pada pasal 12 ayat .
mengatur mengenai kinerja diperlukan agar upaya peningkatan penyelenggaraan ketenteraman, ketertiban kinerja tertata dengan baik.
umum dan pelindungan masyarakat yang Kinerja merupakan urusan pemerintah wajib yang berkaitan dengan pelayanan dasar, kemudian keberhasilan yang dicapai suatu lembaga.
dipertegas pada pasal 255 ayat .
yang Dalam kegiatannya lembaga harus mampu menyatakan bahwa Satuan Polisi Pamong meningkatkan kinerja dari waktu ke waktu.
Praja dibentuk untuk menegakkan Perda dan Kinerja yang baik mampu menunjukkan Perkada.
Selain itu juga menyelenggarakan jumlah pencapaian yang meningkat dan ketertiban umum dan ketenteraman, serta memenuhi kualitas pekerjaan yang baik dan menyelenggarakan pelindungan masyarakat.
Satpol PP pada hakekatnya memberikan kepercayaan diri dalam menyelesaikan semua perlindungan kepada masyarakat, sehingga tugas dan pekerjaan serta memiliki tanggung
dapat terwujud rasa tenteram dan tertib di 113 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2025 Selain itu juga pegawai penilaian kinerja pegawai dilakukan harus dengan transparan, agar pegawai mengetahui bahwa penilaian yang dilakukan tidak hanya sehingga mampu menambah daya saing berdasar pada rasa suka atau tidak suka pada lembaga secara baik.
pegawai yang bersangkutan.
Pegawai sendiri Kinerja juga merasa bahwa evaluasi yang dilakukan kategori sangat baik tentunya menjadi salah secara rutin dampak positif untuk motivasi satu yang ingin dicapai setiap lembaga.
Ini kerja mereka.
artinya memiliki pegawai dengan kinerja Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kebayoran manajemen dalam memimpin lembaga ke Baru Kota Administrasi Jakarta Selatan tingkat selanjutnya.
Sebaliknya jika sumber masih ada beberapa persoalan atau masih ada daya manusia yang dimiliki memiliki kinerja fenomena yang perlu mendapatkan perhatian manajemen, agar ke depan kinerja mampu Sejauh ini kondisi kinerja di Satuan baik akan memperlambat capaian kinerja secara keseluruhan.
Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kebayoran Baru menilai kinerja pegawai dicapai dengan maksimal.
Indikator-indikator yang masih belum mampu dicapai dengan dengan tujuan untuk mengevaluasi kinerja Adapun Melalui penilaian kinerja tersebut, pegawai Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol lembaga atau personalia akan lebih mudah PP) Kebayoran Baru Kota Administrasi untuk mengetahui kemampuan, keterampilan.
Jakarta Selatan tahun 2020-2024 disajikan perilaku, kekuatan dan kelemahan yang dalam tabel 1.
dimiliki pegawai.
Pelaksanaan evaluasi serta Tabel 1.
Data Kinerja Pegawai Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kebayoran Baru Kota Administrasi Jakarta Selatan Tahun 2020-2024
Indikator Target
(%)
77,5%
79,8%
84,6%
81,6%
Capaian per Tahun (%) 74,2% 78,2% 68,8% 70,8% 82,4% 77,5% 65,5% 85,7% 83,3% 73,2% 84,6% 68,5% 68,7% 72,6% 75,6% 68,2% 83,5% 82,9% Cukup 74,2% 74,5% Cukup 72,3% 71,5% Cukup Kualitas hasil pekerjaan yang baik Pencapaian hasil pekerjaan sesuai target Pengetahuan terkait bidang pekerjaan pegawai Kemampuan melaksanakan pekerjaan sesuai urutan kerja Tanggung jawab pada pekerjaan 82,5% 71,6% Capaian Rata-rata 81,2% 71,1% Kriteria Baik Baik Sumber: Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kebayoran Baru Kota, 2024.
Berdasarkan data pada tabel 1, kinerja yang diukur dari beberapa indikator, yaitu indikator indikator kualitas hasil pekerjaan, bidang pekerjaannya, indikator ketepatan indikator ketelitian dalam melaksanakan 114 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2025 indikator keakuratan atau ketelitian dalam melakukan setiap detail pekerjaannya dan sasaran serta upah yang dihitung berdasar indikator memiliki rasa tanggung jawab pada pada lamanya jam kerja juga tunjangan yang tahunnya fluktuatif dengan kecenderungan Faktor lain yang penulis sinyalir Menurunnya atau tidak tercapainya target kinerja yang telah ditetapkan, ada adalah kedisiplinan pegawai yang masih beberapa faktor yang disinyalir menjadi Pegawai yang tidak disiplin jelas mendapatkan kompensasi yang sesuai yang sebanding dengan tugas dan pekerjaannya.
Tindakan Pemberian kompensasi sangat penting pertumbuhan organisasi lembaga.
Seorang dalam lembaga sebagai salah satu cara yang pegawai isialnya mampu mentaati peraturan- peraturan yang telah ditetapkan lembaga.
Peraturan lembaga dibuat bertujuan agar Pemberian kompensasi yang dapat dipatuhi oleh pegawai baik menepati diterapkan secara benar kepada pegawai akan waktu bekerja, mentaati semua aturan yang ada dalam lembaga, ketaatan terkait perilaku terhadap masalah ekonomi dan kebutuhan dalam menjalankan tugas dan kewajibannya, pegawai, dengan kompensasi yang diterima ketaatan dalam menjunjung tinggi norma dari lembaga tempat dia bekerja.
Keadaan hukum dan aturan lainnya.
tersebut akan merangsang pegawai untuk Menegakkan kedisiplinan penting bagi memberikan imbalan dalam wujud patuh pada peraturan kerja dan tanggung jawab peraturan-peraturan terhadap kelancaran lembaga.
Dengan kedisiplinan diharapkan Pemberian dapat membuat pekerjaan seefisien mungkin.
memberikan dampak positif bagi peningkatan Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu kinerja suatu organisasi.
Kompensasi bisa menjadi penghargaan atas upaya atau kerja kepentingan organisasi maupun bagi para keras yang dilakukan diluar dari pendapatan Bagi organisasi adanya disiplin rutin yang diterimanya.
Sudah semestinya kerja akan menjamin terpeliharanya tata lembaga memberikan gaji yang rutin dan tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, perundang-undangan, sehingga diperoleh hasil yang optimal.
pemberian insentif atau ganjaran untuk Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh memotivasi para pekerja agar produktivitas suasana kerja yang menyenangkan sehingga 115 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2025 akan menambah semangat kerja dalam Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kebayoran melaksanakan pekerjaannya.
Pegawai juga Baru Kota Administrasi Jakarta Selatan.
harus memiliki rasa tanggung jawab yang Ketiga, tinggi menunjukkan kedisiplinan kita dalam kompensasi dan disiplin secara simultan bekerja, seperti mengerjakan tugas-tugas terhadap semangat kerja pegawai Satuan yang diberikan dan menyelesaikannya tepat Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kebayoran Pekerja yang disiplin bukan hanya Baru Kota Administrasi Jakarta Selatan.
selalu menerima tugas yang diberikan.
Keempat, menyelesaikan tugas dengan sempurna juga semangat kerja pegawai terhadap kinerja merupakan bentuk tanggung jawab terhadap pegawai Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kebayoran Baru Kota Administrasi Setiap lembaga harus berupaya agar Jakarta Selatan.
pegawainya mampu memberikan hasil kerja yang optimal, mampu mewujudkan tujuan TINJAUAN PUSTAKA yang telah ditetapkan.
Menurunnya capaian Kompensasi, disiplin, semangat kerja, kinerja di atas, ada beberapa faktor yang dan kinerja pegawai merupakan empat penulis sinyalir menjadi penyebabnya seperti elemen penting yang saling berkaitan dalam pegawai belum memiliki motivasi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya pengertian, indikator, dan pengaruh terhadap serta kurangnya kedisiplinan yang ada dalam keberhasilan organisasi.
Menurut Simamora diri pegawai.
Kinerja pegawai menjadi pilar .
, kompensasi diartikan sebagai segala bentuk pemberian atau balas jasa dari sebuah lembaga.
Jika pegawai memberikan lembaga kepada karyawan atas kontribusi performa yang baik, tentu lembaga tersebut bisa pula berkembang semakin baik.
Namun, lembaga tersebut.
Kompensasi mencakup jika kinerja pegawai mulai menurun, maka semakin mengalami kemunduran.
masing-masing Komponen- Rumusan masalah dalam penelitian ini komponen ini tidak hanya menjadi bentuk mencakup empat aspek utama.
Pertama, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan, tetapi juga memotivasi karyawan untuk terhadap semangat kerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kebayoran Baru Kota Administrasi Jakarta Selatan.
Selanjutnya, disiplin kerja menjadi Kedua, apakah terdapat pengaruh disiplin faktor penting lainnya yang mendukung terhadap semangat kerja pegawai Satuan 116 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2025 Menurut Sutrisno .
, disiplin berdasarkan kualitas dan kuantitas pekerjaan dapat diartikan sebagai perilaku seseorang yang dicapai, dilaksanakan tepat waktu, dan yang sesuai dengan peraturan dan prosedur penuh tanggung jawab sesuai dengan tugas kerja yang ada, baik tertulis maupun tidak yang diberikan.
Indikator kinerja pegawai Disiplin juga mencakup kepatuhan meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, terhadap aturan waktu, aturan organisasi, pengetahuan kerja, pelaksanaan tugas, dan aturan perilaku kerja, dan peraturan lainnya tanggung jawab.
Semua indikator ini menjadi tolok ukur keberhasilan karyawan dalam Dengan disiplin yang baik, karyawan dapat menjalankan perannya di organisasi dan bekerja lebih terstruktur dan efisien, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan pengembangan karyawan di masa depan.
Semangat kerja merupakan aspek lain METODE PENELITIAN Dalam penelitian ini, populasi yang yang memengaruhi lingkungan kerja dan keberhasilan organisasi.
Nitisemito .
menjelaskan bahwa semangat kerja yang positif dapat memberikan manfaat besar bagi membutuhkan masukan, saran, dan bahkan kritik yang membangun untuk meningkatkan kinerja dan kemajuan lembaga.
Namun, semangat kerja yang tidak terkontrol dapat menimbulkan permasalahan, terutama jika karyawan yang disebabkan oleh perbedaan pandangan, tenaga, atau pemikiran.
Indikator absensi, rendahnya tingkat pergantian tenaga kerja .
abor turn ove.
, serta berkurangnya (Satpol PP) Kebayoran Baru.
Kota Administrasi Jakarta Selatan.
Penentuan sampel menggunakan teknik sampling jenuh, di mana seluruh anggota populasi dijadikan sampel, sehingga jumlah sampel penelitian ini juga berjumlah 96 responden.
Jenis penelitian yang diterapkan adalah penelitian asosiatif, yang bertujuan untuk mengetahui dan mengkaji keterhubungan antara variabelvariabel yang diteliti.
Untuk menganalisis data, penelitian ini menggunakan beberapa teknik analisis, yang meliputi uji instrumen, uji asumsi klasik, analisis regresi, koefisien determinasi, dan pengujian hipotesis.
Pada uji instrumen, kegelisahan di lingkungan kerja.
Terakhir, kinerja pegawai merupakan hasil nyata dari keseluruhan proses kerja yang dilakukan oleh seorang karyawan.
para pegawai Satuan Polisi Pamong Praja produktivitas karyawan, rendahnya tingkat Mangkunegara digunakan terdiri dari 96 responden, yaitu kinerja sebagai hasil kerja yang diukur dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas untuk memastikan ketepatan dan konsistensi alat ukur yang digunakan.
Uji validitas dilakukan untuk menilai kesesuaian data
117 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2025 Hasil pengujian validitas Pengujian dievaluasi berdasarkan nilai signifikansi 2- menggunakan Durbin Watson Test.
Terakhir, tailed, dengan kriteria bahwa instrumen dinyatakan valid jika nilai signifikansi < mengetahui apakah terdapat perbedaan varian 0,05, dan tidak valid jika nilai signifikansi > residual antara satu pengamatan dengan 0,05.
Selain itu, uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi alat ukur melalui menggunakan Glejser Test sebagai alat serangkaian pengukuran yang dilakukan Pengujian berulang kali.
Instrumen dinyatakan reliabel Pada tahap analisis statistik, dilakukan jika nilai Cronbach Alpha > 0,600, dan berbagai teknik analisis untuk memperoleh dinyatakan tidak reliabel jika nilai Cronbach hasil yang diinginkan.
Pertama, analisis Alpha < 0,600.
regresi linier digunakan untuk menyusun Selanjutnya, memastikan bahwa data yang digunakan memenuhi persyaratan dalam analisis regresi.
Dalam penelitian ini, analisis regresi linier Uji asumsi klasik meliputi empat pengujian, yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas, uji Kedua, autokorelasi, dan uji heteroskedastisitas.
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah seberapa besar pengaruh variabel independen data yang digunakan memiliki distribusi terhadap variabel dependen, baik secara Pengujian parsial maupun simultan.
Terakhir, pengujian Kolmogorov-Smirnov dengan kriteria bahwa data dinyatakan apakah hipotesis yang diajukan diterima atau berdistribusi normal jika nilai signifikansi > Dalam penelitian ini, digunakan dua 0,05, dan tidak normal jika nilai signifikansi jenis pengujian hipotesis, yaitu uji t untuk < 0,05.
Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji pengaruh parsial dan uji F untuk menguji apakah terdapat korelasi antara menguji pengaruh simultan.
variabel independen dalam model regresi.
Uji Dengan menggunakan metode analisis ini mengevaluasi nilai tolerance dan Variance yang sistematis ini, penelitian bertujuan Inflation Factor (VIF), di mana tidak terjadi untuk mendapatkan hasil yang valid, reliabel, multikolinearitas jika nilai tolerance < 1 dan VIF < 10.
Selanjutnya, uji autokorelasi
pengambilan kesimpulan terkait hubungan antar variabel yang dikaji tidaknya penyimpangan asumsi klasik berupa autokorelasi, yaitu korelasi antar anggota 118 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2025
HASIL PENELITIAN
Hasil hasil pengujian menunjukkan bahwa seluruh item kuesioner memiliki nilai signifikansi 2- menunjukkan bahwa seluruh item kuesioner tailed sebesar 0,000, yang berarti instrumen untuk variabel kompensasi memiliki nilai tersebut juga valid.
Demikian pula, variabel signifikansi 2-tailed sebesar 0,000 yang lebih kinerja pegawai menunjukkan hasil yang serupa, di mana seluruh item kuesioner dinyatakan valid.
Hal yang sama juga berlaku memiliki nilai signifikansi 2-tailed sebesar untuk variabel disiplin, di mana seluruh item 0,000, sehingga instrumen dinyatakan valid.
kuesioner menunjukkan nilai signifikansi 2- Selanjutnya, dari hasil pengujian reliabilitas, tailed sebesar 0,000 yang lebih kecil dari diperoleh hasil yang relevan untuk mengukur 0,05, sehingga instrumen dinyatakan valid.
konsistensi instrumen yang digunakan.
0,05,
Selain itu, untuk variabel semangat kerja.
Tabel 2.
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Kompensasi (X.
Disiplin (X.
Semangat Kerja Pegawai (Y) Kinerja Pegawai (Z) 0,650 0,642 0,640 0,623 Berdasarkan hasil pengujuan di tabel
Standar Kritis Alpha
0,600
0,600
0,600
0,600
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Analisis Deskriptif 2, keseluruhan variabel Kompensasi (X.
Pada pengujian ini digunakan untuk disiplin (X.
, semangat kerja pegawai (Y) mengetahui skor minimum dan maksimum dan kinerja pegawai (Z) diperoleh nilai skor tertinggi, ratting score dan standar cronbach alpha lebih besar dari 0,600.
deviasi dari masing-masing variabel.
Adapun Dengan demikian maka dinyatakan reliabel.
hasilnya sebagai berikut:
Tabel 3.
Hasil Analisis Descriptive Statistics Kompensasi (X.
Disiplin (X.
Semangat Kerja Pegawai (Y) Kinerja Pegawai (Z) Valid N .
Kompensasi Descriptive Statistics Minimum Maximum Mean Std.
Deviation sebesar 3,806 dengan standar deviasi 3,445.
minimum sebesar 30 dan varians maximum Semangat kerja pegawai diperoleh varians 46 dengan ratting score sebesar 3,791 minimum sebesar 32 dan varians maximum dengan standar 46 dengan ratting score sebesar 3,903 3,806.
Disiplin diperoleh varians minimum sebesar 31 dan 3,410.
Kinerja varians maximum 46 dengan ratting score
pegawai diperoleh varians minimum sebesar 119 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2025 31 dan varians maximum 50 dengan ratting Analisis Regresi score sebesar 3,927 dengan standar deviasi Uji regresi ini dimaksudkan untuk 3,646.
mengetahui perubahan variabel dependen Analisis Kuantitatif Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen Adapun sebagai berikut:
terhadap variabel dependen.
Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 4.
Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Kompensasi Dan Disiplin Terhadap Semangat Kerja Coefficientsa Model (Constan.
Unstandardized Coefficients Std.
Error Kompensasi (X.
Disiplin (X.
Dependent Variable: Semangat Kerja Pegawai (Y) Standardized Coefficients Beta
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel
0,281
Sig.
4, diperoleh persamaan regresi Y = 9,644 0,281X1 0,492X2.
Dari persamaan tersebut peningkatan sebesar 0,281 point.
dijelaskan sebagai berikut:
Koefisien regresi disiplin sebesar 0,492.
Konstanta sebesar 9,644 diartikan jika angka ini positif artinya setiap ada kompensasi dan disiplin tidak ada, maka peningkatan disiplin sebesar 0,492 point telah terdapat nilai semangat kerja maka semangat kerja pegawai juga akan pegawai sebesar 9,644 point.
mengalami peningkatan sebesar 0,492 Koefisien regresi Kompensasi sebesar 0,281, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan kompensasi sebesar Tabel 5.
Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Semangat Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Model (Constan.
Semangat Kerja Pegawai (Y) Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Z) Coefficientsa Unstandardized Coefficients Std.
Error Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 5, diperoleh persamaan regresi Z = 16,020 0,596Y.
Dari persamaan tersebut dijelaskan Standardized Coefficients Beta Sig.
sebagai berikut:
Konstanta sebesar 16,020 diartikan jika semangat kerja pegawai tidak ada, maka 120 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2025 telah terdapat nilai kinerja pegawai artinya disiplin memiliki kontribusi pengaruh sebesar 16,020 point.
sebesar 46,3% terhadap semangat kerja Koefisien regresi semangat kerja sebesar 0,596, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan semangat kerja pegawai peningkatan sebesar 0,596 point.
Analisis Koefisien Determinasi Analisis Tabel 8.
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Kompensasi Dan Disiplin Secara Simultan Terhadap Semangat Kerja Model Summary Adjusted Std.
Error of the Model R Square R Square Estimate Predictors: (Constan.
Disiplin (X.
Kompensasi (X.
dimaksudkan untuk mengetahui besarnya Berdasarkan hasil pengujian tabel 8 persentase pengaruh dari variabel independen diperoleh nilai determinasi sebesar 0,528 terhadap variabel dependen baik secara artinya kompensasi dan disiplin secara parsial maupun simultan.
Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
sebesar 52,8% terhadap semangat kerja pegawai, sedangkan sisanya sebesar 47,2% Tabel 6.
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Model Summary Adjusted Std.
Error of the Model R R Square R Square Estimate Predictors: (Constan.
Kompensasi (X.
Berdasarkan hasil pengujian tabel 6 dipengaruhi oleh faktor lain.
Tabel 9.
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Semangat Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai.
Model Summary R Adjusted R Std.
Error of the Model R Square Square Estimate Predictors: (Constan.
Semangat Kerja Pegawai (Y) diperoleh nilai determinasi sebesar 0,365 artinya Kompensasi memiliki kontribusi pengaruh sebesar 36,5% terhadap semangat Berdasarkan hasil pengujian tabel 9 diperoleh nilai determinasi sebesar 0,310 artinya semangat kerja pegawai memiliki kerja pegawai.
kontribusi pengaruh sebesar 31,0% terhadap Tabel 7.
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Disiplin Terhadap Semangat Kerja Pegawai Model Summary Adjusted Std.
Error of the Model R Square R Square Estimate Predictors: (Constan.
Disiplin (X.
Berdasarkan hasil pengujian tabel 7 diperoleh nilai determinasi sebesar 0,463 kinerja pegawai.
Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji .
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk mengetahui hipotesis parsial mana yang diterima.
H1 : Terdapat 121 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2025 kompensasi terhadap semangat kerja H4 : Terdapat H2 : Terdapat pengaruh signifikan disiplin terhadap semangat kerja pegawai.
kinerja pegawai.
Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 10.
Hasil Uji Hipotesis Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model Std.
Error (Constan.
Kompensasi (X.
Dependent Variable: Semangat Kerja Pegawai (Y) Berdasarkan hasil pengujian pada tabel Standardized Coefficients Beta Sig.
yang diajukan bahwa terdapat pengaruh 10, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau .
,355 > 1,.
, dengan demikian hipotesis semangat kerja pegawai diterima.
Tabel 11.
Hasil Uji Hipotesis Disiplin Terhadap Semangat Kerja Pegawai.
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model Std.
Error (Constan.
Disiplin (X.
Dependent Variable: Semangat Kerja Pegawai (Y) Standardized Coefficients Beta Sig.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel yang diajukan bahwa terdapat pengaruh 11, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau signifikan antara disiplin terhadap semangat .
,009 > 1,.
, dengan demikian hipotesis kerja diterima.
Tabel 12.
Hasil Uji Hipotesis Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model Std.
Error (Constan.
Semangat Kerja Pegawai (Y) Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Z) Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 12, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau Standardized Coefficients Beta Sig.
Uji Hipotesis Simultan (Uji F) Pengujian hipotesis dengan uji F .
,505 > 1,.
, dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat pengaruh simultan yang mana yang diterima.
Adapun signifikan antara semangat kerja terhadap H3 : Terdapat kinerja pegawai diterima.
semangat kerja pegawai.
122 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2025 Tabel 13.
Hasil Uji Hipotesis Kompensasi dan Disiplin Secara Simultan Terhadap Semangat Kerja ANOVAa Model Sum of Squares Mean Square 1 Regression Residual Total Dependent Variable: Semangat Kerja Pegawai (Y) Predictors: (Constan.
Disiplin (X.
Kompensasi (X.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel Sig.
disiplin terhadap semangat kerja pegawai 13, diperoleh nilai F hitung > F tabel atau .
,025 > 2,.
, dengan demikian hipotesis Pengaruh keempat yang diajukan bahwa terdapat Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kompensasi Dan Disiplin pengaruh signifikan antara kompensasi dan Kompensasi dan disiplin berpengaruh disiplin secara simultan terhadap semangat signifikan terhadap semangat kerja pegawai kerja pegawai diterima.
dengan diperoleh persamaan regresi Y = 9,644 0,281X1 0,492X2, dengan nilai PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 52,8% Pengaruh
47,2%
Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai dipengaruhi faktor lain.
Pengujian hipotesis Kompensasi berpengaruh signifikan diperoleh nilai F hitung > F tabel atau terhadap semangat kerja pegawai dengan .
,025 > 2,.
Dengan demikian hipotesis nilai koefisien determinasi sebesar 36,5%.
yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > signifikan antara kompensasi dan disiplin t tabel atau .
,355 > 1,.
Dengan terhadap semangat kerja pegawai diterima.
demikian hipotesis yang diajukan bahwa Pengaruh Terhadap Kinerja Pegawai kompensasi terhadap semangat kerja pegawai Semangat Kerja Pegawai Semangat kerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan Pengaruh Disiplin Terhadap Semangat nilai koefisien determinasi sebesar 31,0%.
Kerja Pegawai Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > Disiplin t tabel atau .
,505 > 1,.
Dengan terhadap semangat kerja pegawai dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa nilai koefisien determinasi sebesar 46,3%.
Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > semangat kerja pegawai terhadap kinerja t tabel atau .
,009 > 1,.
Dengan pegawai diterima.
demikian hipotesis yang diajukan bahwa 123 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 1 Januari 2025
KESIMPULAN DAN SARAN
tunjangan-tunjangan lainnya.
Dengan adanya Berdasarkan hasil penelitian yang perhatian yang lebih terhadap kesejahteraan, dilakukan, ditemukan bahwa kompensasi diharapkan semangat kerja pegawai akan semakin meningkat.
Kedua, dalam aspek semangat kerja pegawai dengan kontribusi kedisiplinan, lembaga perlu menegakkan pengaruh sebesar 36,5%.
Hal ini ditunjukkan peraturan secara konsisten dan sesuai dengan melalui hasil uji hipotesis yang memperoleh ketentuan yang berlaku.
Penegakan peraturan nilai t hitung lebih besar dibandingkan nilai t yang baik akan memberikan rasa keadilan tabel, yaitu 7,355 > 1,986.
Selain itu, disiplin kerja juga terbukti memberikan pengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai tingkat semangat kerja pegawai perlu terus dengan kontribusi pengaruh sebesar 46,3%.
dipertahankan, karena semangat kerja yang Sama seperti kompensasi, hasil uji hipotesis tinggi berperan penting dalam menciptakan pada variabel disiplin menunjukkan nilai t nilai tambah bagi lembaga maupun pegawai hitung yang lebih besar dari nilai t tabel, itu sendiri.
Terakhir, terkait kinerja pegawai, yaitu 9,009 > 1,986.
Selanjutnya, kompensasi lembaga hendaknya lebih memberdayakan pegawai melalui pelaksanaan peraturan yang Selanjutnya, pengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai dengan kontribusi sebesar 52,8%.
Sisanya, sebesar 47,2%, dipengaruhi oleh Dengan langkah-langkah tersebut, faktor lain di luar variabel penelitian.
Hasil diharapkan kinerja pegawai akan terus uji hipotesis simultan menunjukkan nilai F meningkat dan memberikan dampak positif hitung lebih besar dibandingkan nilai F tabel, bagi lembaga secara keseluruhan yaitu 52,025 > 2,700.
Di sisi lain, semangat
kerja pegawai ditemukan memiliki pengaruh DAFTAR PUSTAKA