Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 Pengaruh Kompensasi dan Konflik Kerja terhadapTurnover Intention Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening di PT Definite Maji Arsana Jakarta 1Saharso Saharso. 2Toyibah Toyibah Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Nasional saharso@civitas.unas.id1 bibahth17@gmail.com2 ABSTRACT The purpose of study is to determine the influence of compensation and working conflict onturnover intention with job motivation as an intervening variable of PT Definite Maji Arsana. The population of this study were all employees of PT Definite Maji Arsana which amounted to 60 people. The hypothesis was tested in SmartPLS Software version 3.0, using Structural Equation Model (SEM) based on variant with the model of Partial Least Square (PLS). The results showed a significancy effect on all of the hypotheses. Compensation shows negative significancy effect on Employee Turnover Intention. Compensation shows positive significancy effect on Job Motivation. Work Conflict shows positive significancy effect on Employee Turnover Intention. Work Conflict shows negative significancy effect on Job Motivation. Job Motivation shows negative significancy effect on Employee Turnover Intention. Job Motivation proven to mediate the effect of Compensation on Employee Turnover Intention. Job Motivation proven to mediate the effect of Work Conflict on Employee Turnover Intention Keyword: Compensation, Work Conflict, Job Motivation, Employee TurnoverIntention ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan konflik kerja terhadap turnover intention dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Definite Maji Arsana yang berjumlah 60 orang sedangkan sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 60 orang. Pengujian hipotesis menggunakan Structural Equation Model (SEM) berbasis varian dengan model Partial Least Square (PLS), menggunakan Software SmartPLS versi 3.0. Hasil penelitian menunjukkan semua hipotesis berpengaruh signifikan. Kompensasi berpengaruh signifikan negatif terhadap Turnover Intention Karyawan. Kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap Motivasi Kerja. Konflik Kerja berpengaruh signifikan positif terhadap Turnover Intention Karyawan. Konflik Kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap Motivasi Kerja. Motivasi Kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap Turnover Intention Karyawan. Motivasi Kerja terbukti memediasi pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan. Motivasi Kerja terbukti memediasi pengaruh Konflik Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan. Kata Kunci: Kompensasi, Konflik Kerja, Motivasi Kerja, Turnover Intention Karyawan 818 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 PENDAHULUAN Digital marketing agency adalah penyedia jasa untuk membantu membuat, merancang, dan mengelola kegiatan pemasaran melalui digital seperti desain website, jasa Google Ads, jasa social media ads, jasa SEO (Search Engine Optimizer) dan lain sebagainya. PT Definite Maji Arsana adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang digital marketing agency. PT Definite Maji Arsana membantu perusahaan klien dalam melakukanpromosi dan marketing melalui digital. Berbeda dengan industri lain, industri kreatif seperti digital marketing agency memiliki pekerjaan dengan berbagai proses dan teknik yang cenderung kompleks. Digital marketing agency bertanggung jawab dalam segala sesuatu yang berhubungan dengan pemasaran dan branding suatu produk secara digital atau online sehingga harus menguasi teknik untuk membuat strategi pemasaran digital berhasil. Banyak teknik yang harus dilakukan dalam mengiklankan sebuah produk, mulai dari teknik Search Engine Optimization (SEO), Search Engine Marketing (SEM), Social Media, Content Marketing, dan masih banyak lagi. Proses dan teknik yang cendeung kompleks mengakibatkan karyawan cenderung untuk pindah dari perusahaan ke perusahaan lain. Kecenderungan karyawan untuk berpindah membuat tingginya tingkat turnover sehingga perusahaan tidak dapat memanfaatkan karyawan dengan maksimal. Semakin tinggi tingkat turnover, maka semakin tinggi biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk biaya rekrutmen maupun biaya yang telah diinvestasikan kepada karyawan. Saat ini jumlah karyawan yang keluar dari PT Definite Maji Arsana menurut manajemen sangat tinggi. Hal ini dapat dilihat dari angka turnover karyawannya. Data turnover PT Definite Maji Arsana periode 2017-2018 dapat dilihat secara rinci pada tabel berikut: Tabel 1. Data Turnover Intention Karyawan PT Definite Maji Arsana 20172019 Tahun Karyawan Awal Tahun Karyawan Masuk Karyawan Keluar Karyawan Akhir Tahun Turnover 2017 30 25 9 46 24% 2018 46 25 8 63 15% 2019 63 20 22 61 35% Sumber: PT Definite Maji Arsana (2020) Dari tabel di atas menunjukkan bahwa jumlah turnover intention karyawan tidak stabil dengan rentang waktu 3 tahun, yaitu tahun 2017 sampai dengan tahun 2019. Pada tahun 2017 sebanyak 9 orang, tahun 2018 sebanyak 8 orang dan tahun 2019 sebanyak 22 orang dengan kenaikan yang sangat drastis. Manajemen perusahaan berusaha mencari solusi untuk menekan tingginya angka turnover 819 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 intention karyawan. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penelitian ini dilakukan untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh kompensasi, konflik kerja, dan motivasi kerja sebagai variabel intervening terhadap turnover intention karyawan PT. Definite Maji Arsana. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi dan masukan bagi perusahaan dalam menurunkan tingkat turnover intention dan dijadikan bahan kajian dalam menetapkan kebijakan perusahaan. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan sebagai bahan rujukan untuk penelitian lebih lanjut yang berhubungan dengan upaya menurunkan tingkat turnover intention karyawan. METODOLOGI PENELITIAN Objek Penelitian Objek penelitian yang penulis teliti adalah Kompensasi (X1), Konflik Kerja (X2), Motivasi (Y), dan Turnover Intention (Z). Sumber dan Jenis DataSumber Data Sumber data dalam penelitian ini yaitu data primer. Data primer merupakan hasil penyebaran kuesioner dengan model pertanyaan atau pernyataan tertutup kepada responden. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT Definite Maji Arsana Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber aslinya melalui penyebaran kuesioner. Dalam hal ini data primer yaitu karyawan PT Definite Maji Arsana. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Responden dalam penelitian ini berjumlah 57 karyawan yang bekerjadi PT Definite Maji Arsana terdiri dari 25 karyawan berjenis kelamin laki-laki dan 32 karyawan berjenis kelamin perempuan. Dalam penelitian ini disimpulkan bahwa jumlah responden terbanyak berusia 20-25 tahun, memiliki Pendidikan terakhir yaitu S1, departemen AM/PM, dan mayoritas karyawan sudah bekerja 2-3 tahun. a. Evaluasi Measurement (Outer) Model Dalam menilai outer model dalam PLS, terdapat empat kriteria, salah satunya adalah melihat Convergent Validity sedangkan untuk tiga kriteria yang lain yaitu Discriminant Validity, Average Variance Extracted (AVE), dan Composite Reliability. 820 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 Berikut ini dapat dilihat secara keseluruhan korelasi setiap variabel: Gambar 2. Full Model Structural Sumber: Data olahan SmartPLS 3.0, 2021 Model struktural pada gambar 2 perlu dieliminasi karena terdapat korelasi konstruk yang kurang dari 0,7. Artinya indikator tersebut tidak signifikan. Berikut dilakukan eliminasi terhadap hasil calculate by algoritm terhadap data yang dieliminasi, seperti pada gambar 3 di bawah ini: Gambar 3. Full Model Structural Pasca Eliminasi 821 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 Sumber: Data olahan SmartPLS 3.0, 2021 Convergent Validity Output SmartPLS 3.0 untuk loading factor memberikan hasil sebagai berikut: Tabel 3. Result for Outer Loading Konstruk Kompensasi KonflikKerja MotivasiKerja Turnover Intention Kode Item Outer Loading X1.1 0,937 X1.5 0,811 X1.7 0,899 X1.9 0,908 X2.2 0,717 X2.3 0,774 X2.4 0,749 X2.5 0,849 X2.6 0,823 X2.8 0,802 Y1 0,872 Y2 0,864 Y3 0,852 Y4 0,857 Z1 0,941 Z2 0,717 Z4 0,911 Z6 0,879 Sumber: Data olahan SmartPLS 3.0, 2021 Tabel di atas menunjukkan bahwa loading factor memberikan nilai yang disarankan yaitu sebesar 0,7. Berarti nilai item yang dihasilkan oleh konstruk kompensasi, konflik kerja, motivasi kerja, dan turnover intention adalah valid atau telah memenuhi convergent validity Discriminant Validity Discriminant Validity merupakan nilai cross loading faktor yang berguna untuk mengetahui apakah kontruk memiliki diskriminan yang memadai yaitu 822 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 dengan cara membandingkan nilai loading konstruk yang dituju harus lebih besar dibandingkan dengannilai yang lain. Tabel 4. Result for Cross Loading X1 X2 Y Z X1.1 0,937 0,756 0,760 0,930 X1.5 0,811 0,669 0,655 0,716 X1.7 0,899 0,567 0,655 0,877 X1.9 0,908 0,595 0,635 0,891 X2.2 0,539 0,717 0,549 0,557 X2.3 0,520 0,774 0,722 0,544 X2.4 0,518 0,749 0,535 0,551 X2.5 0,558 0,849 0,644 0,543 X2.6 0,704 0,823 0,678 0,712 X2.8 0,574 0,802 0,677 0,581 Y1 0,711 0,704 0,872 0,698 Y2 0,618 0,721 0,864 0,654 Y3 0,590 0,659 0,852 0,586 Y4 0,695 0,708 0,857 0,714 Z1 0,917 0,756 0,741 0,941 Z2 0,634 0,635 0,687 0,717 Z4 0,874 0,601 0,646 0,911 Z6 0,883 0,591 0,623 0,879 Sumber: Data olahan SmartPLS 3.0, 2021 Berdasarkan tabel 4 nilai cross loading pada setiap konstruk memiliki nilai lebih dari 0,7. Hal ini menunjukkan bahwa variabel manifest dalam penelitian ini telat tepat menjelaskan variabel latennya dan membuktikan bahwa seluruh item tersebut valid. Average Variance Extracted (AVE) Metode lain untuk melihat discriminant validity adalah dengan nilai square root if average extracted (AVE). Nilai yang disarankan adalah di atas 0,5. Berikut adalah nilai AVEdalam penelitian ini: 823 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 Tabel 5. Average Variance Extracted (AVE) Average Variance Extracted (AVE) X1 0,792 X2 0,619 Y 0,742 Z 0,751 Sumber: Data olahan SmartPLS 3.0, 2021 Tabel 5 menjelaskan bahwa nilai AVE dari Kompensasi (X1), Konflik Kerja (X2), Motivasi (Y), dan Turnover Intention (Z). Dapat dilihat bahwa setiap konstruk memiliki nilai AVE lebih dari 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa setiap konstruk tersebut memiliki nilaivaliditas yang baik dari setiap indikator. Composite Reability Pengujian composite reability bertujuan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam suatu model penelitian. Hasil composite reability menunjukkan nilai yang memuaskan jika di atas 0,7. Artinya, data yang diperoleh reliable. Berikut ini adalah nilai composite reabilitypada output: Tabel 6. Composite Reability Composite Reability X1 0,938 X2 0,907 Y 0,920 Z 0,923 Sumber: Data olahan SmartPLS 3.0, 2021 Dari tabel 6 dapat dilihat setiap konstruk atau variabel tersebut memiliki nilai composite reliability di atas 0,7 yang artinya memiliki reliabilitas yang baik. Uji reliabilitas juga bisa diperkuat dengan Croncbach’s Alpha dimana output SmartPLS 3.0 memberikan hasil sebagai berikut: 824 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 Tabel 7. Croncbach’s Alpha Croncbach’s Alpha X1 0,912 X2 0,876 Y 0,884 Z 0,886 Sumber: Data olahan SmartPLS 3.0, 2021 Nilai yang disarankan adalah di atas 0,70 dan pada tabel 7 di atas menunjukkan bahwa nilai Croncbach’s Alpha untuk semua kontruk berada di atas 0,70 (Ghazali, 2014). Nilai terendah adalah sebesar 0,884 (Y). b. Pengujian Model Struktural atau Uji Hipotesis (Inner Model) R-Square Nilai R-Square merupakan uji goodness-fit model. Berikut adalah nilai RSquare pada konstruk: Tabel 8. R-Square R-Square Y 0,621 Z 0, 733 Sumber: Data olahan SmartPLS 3.0, 2021 Tabel 8 memberikan nilai R-Square 0,621 untuk konstruk Y (Motivasi) yang berarti bahwa Kompensasi dan Konflik Kerja mampu menjelaskan varians Y (Motivasi) sebesar 62,1%. Sedangkan Z (Turnover Intention Karyawan) memberikan nilai R-Square 0,733 yang berarti bahwa Kompensasi dan Konflik Kerja mampu menjelaskan varians Z (Turnover Intention Karyawan) sebesar 73,3%. Goodness of Fit Model Analisis goodness of fit digunakan untuk mengetahui apakah model hasil analisis cukup baik untuk menjelaskan fenomena yang dikaji. Dari hasil analisis goodness of fit model diperoleh nilai Q-Square: Q2 = 1 – (1-R12) (1-R22). (1-RP2) = 1- (1-0,621) (1-0,733) = 1- 0,101193 = 0,90 825 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 Hal ini mengindikasikan bahwa dari perhitungan statistik, maka model sudah baik, karena variasi variabel yang terlibat dalam model telah mampu menjelaskan variabel- variabel yang mempengaruhi turnover intention sebesar 90%. Sisanya 10% merupakan faktor lain yang turut mempengaruhi turnover intention, termasuk di dalamnya error. Hasil Pengujian Hipotesis (Pengaruh Langsung Model struktural dalam PLS dievaluasi dengan menggunakan R-Square untuk variabel dependen dan nilai koefisien pada path untuk variabel independen yang kemudian dinilai signifikasinya berdasarkan nilai t-statistik antara variabel independen ke variabel dependen dalam path coefficient pada output SmartPLS 3.0 di bawah ini. Tabel 9. Path Coefficient (Mean, STDAV, T-Values) Original Sample (O) Sample Mean (M) Standar Deviation (STDEV) Standar Error (STERR) T Statistics ( | O/STEER|) Keterangan Kompensasi -> Turnover Intention Karyawan -0,877 -0,822 0,059 0,059 14,984 Diterima Kompensasi > Motivasi Kerja 0,364 0,370 0,131 0,131 2,771 Diterima 0,065 -0,567 0,071 0,071 7,658 Diterima Konflik Kerja > Motivasi Kerja -0,547 0,543 0,120 0,120 4,539 Diterima Motivasi Kerja -> Turnover Intention Karyawan -0,033 -0,366 0,068 0,068 4,580 Diterima Konflik Kerja -> Turnover Intention Karyawan 826 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 Sumber: Data olahan SmartPLS 3.0, 2021 Uji t dilakukan pada tingkat kepercayaan 95% dan 99%. Hipotesis diterima jika t-hitunglebih besar dari t tabel. Jika hipotesis diterima pada tingkat kepercayaan 99% berarti juga diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Sebaliknya jika hipotesis ditolak pada tingkat kepercayaan 95% berarti bahwa hipotesis juga ditolak pada tingkat kepercayaan 99%. T- tabel tingkat keyakinan 95% adalah 1,96. Hasil uji menunjukkan bahwa Kompensasi (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadapTurnover Intention Karyawan (Z), karena nilai statistik sebesar 14,984 yang berarti lebih besar dari 1,96. Hal ini menunjukkan hipotesis H1 yang berbunyi “Kompensasi berpengaruh terhadap Turnover Intention di PT Definite Maji Arsana” dapat dinyatakan diterima. Pengaruh kompensasi terhadap turnover intention karyawan adalah negatif, sehingga semakin tidak sesuai kompensasi maka akan semakin tinggi turnover intention karyawan. Kompensasi (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja (Y), karena nilai T statistik sebesar 2,771 yang berarti lebih besar dari 1,96, sehingga hipotesis H2 yang berbunyi “Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja di PT Definite Maji Arsana” dapat dinyatakan diterima. Pengaruh motivasi terhadap kompensasi adalah positif, sehingga semakin baik kompensasi maka akan semakin tinggi motivasi kerja. Konflik Kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan (Z), karena nilai T statistik sebesar 7,658 yang berarti lebih besar dari 1,96, sehingga hipotesis H3 yang berbunyi “Konflik Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention Karyawan di PT Definite Maji Arsana” dapat dinyatakan diterima. Pengaruh konflik kerja terhadap turnover intention karyawan adalah positif, sehingga semakin tinggi konflik kerja maka akan semakin tinggi turnover intention karyawan. Konflik Kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja (Y) sebagai variabel intervening, karena nilai T statistik sebesar 4,539 yang berarti lebih besar dari 1,96, sehingga hipotesis H4 yang berbunyi “Konflik Kerja berpengaruh terhadap Motivasi di PT Definite Maji Arsana” dapat dinyatakan diterima. Pengaruh konflik kerja terhadap motivasi adalah negatif, sehingga semakin rendah konflik kerja maka akan semakin tinggi motivasi kerja. Motivasi Kerja (Y) memiliki pengaruh signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan (Z), karena nilai statistik sebesar 4,580 yang berarti lebih besar dari 1,96. Hal ini menunjukkan hipotesis H5 yang berbunyi “Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT Definite Maji Arsana” dapat dinyatakan diterima. Pengaruh motivasi kerja terhadap turnover intention karyawan adalah negatif, sehingga semakin rendah motivasi kerja maka akan semakin tinggi turnover intention karyawan. Hasil Pengujian Hipotesis (Pengaruh Tidak Langsung) Pada tahap ini akan dibahas analisis PLS-SEM dengan variabel intervening, yaitu hubungan antara konstruk eksogen dan endogen melalui variabel 827 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 penghubung. Pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen bisa secara langsung tetapi juga bisa melalui variabel penghubung. Terdapat tiga tahapan untuk menguji variabel intervening, yaitu: 1. Tahap Pertama Tahap pertama adalah pengujian pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen dan harus signifikan pada nilai t-statistik lebih besar dari 1,96. Tabel 10. Path Coefficient Tahap I Kompensasi (Mean, STDAV, T-Values) Kompensasi -> Turnover Intention Karyawan Motivasi Kerja-> Turnover Intention Original Sample (O) Sample Mean (M) Standar Deviation (STDEV) Standar Error (STERR) -0,531 -0,566 0,270 0,270 3,545 Diterima -0,070 -0,486 0,085 0,085 2,965 Diterima T Statistics ( | O/STEER|) Keterangan Sumber: Data olahan SmartPLS 3.0, 2021 Dari tabel 10 dapat dilihat bahwa kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan dengan nilai t-statistik 3,545 lebih besar dari 1,96. Motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap karyawan dengan nilai t-statistik 2,180 lebih besar dari 1,96. Tabel 11. Path Coefficient Tahap I Konflik Kerja (Mean, STDAV, T-Values) Konflik Kerja -> Turnover Intention Karyawan Original Sample (O) Sample Mean (M) Standar Deviation (STDEV) Standar Error (STERR) -0,395 -0,370 0,251 0,251 828 | Volume 6 Nomor 2 2024 T Statistics ( | O/STEER|) 2,990 Keterangan Diterima Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 Motivasi Kerja-> Turnover Intention -0,033 -0,366 0,068 0,068 2,180 Diterima Sumber: Data olahan SmartPLS 3.0, 2021 Dari tabel 11 dapat dilihat bahwa konflik kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan dengan nilai t-statistik 2,990 lebih besar dari 1,96. Motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan dengan nilai t-statistik 2,180 lebih besar dari 1,96. Maka, syarat pertama untuk menguji variabel intervening terpenuhi dan dapat dilanjutkan pada tahap kedua. 2. Tahap Kedua Tahap kedua adalah pengujian variabel eksogen terhadap variable intervening dan harussignifikan pada nilai t-statistik lebih besar dari 1,96. Tabel 12. Path Coefficient Tahap II (Mean, STDAV, T-Values) Original Sample Sample Mean (O) (M) Standar Deviation (STDEV) Standar Error (STERR) T Statistics ( | O/STEER|) Keterangan Kompensasi -> Motivasi Kerja 0,564 0,570 0,098 0,098 5,177 Diterima Konflik Kerja -> Motivasi Kerja 0,337 0,380 0,127 0,127 3,681 Diterima Sumber: Data olahan SmartPLS 3.0, 2020 Dari tabel 12 dapat dilihat bahwa kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dengan nilai t-statistik 5,177 lebih besar dari 1,96. Konflik kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dengan nilai t-statistik 3,681 lebih besar dari 1,96. Maka syarat kedua untuk menguji variabel intervening terpenuhi dan dapat dilanjutkanpada tahap ketiga. 3. Tahap Ketiga Tahap ketiga adalah pengujian secara simultan pengaruh variabel eksogen kompensasi, konflik kerja dan variabel intervening motivasi kerja terhadap endogen turnover intention karyawan. Pada pengujian tahap terakhir jika pengaruh eksogen terhadap endogen tidak signifikan sedangkan pengaruh variabel intervening terhadap variabel endogen signifikan. Maka, variabel intervening terbukti memediasi 829 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 pengaruh variabel eksogen terhadap variabelendogen. Tabel 13. Path Coefficient Tahap III Kompensasi (Mean, STDAV, T-Values) Kompensasi >Turnover Intention Karyawan Kompensasi >Motivasi Kerja Motivasi Kerja-> Turnover Intention Original Sample (O) Sample Mean (M) Standar Deviation (STDEV) Standar T Statistics ( | Error (STERR) O/STEER|) -0,615 -0,628 0,265 0,265 6,103 Diterima 0,499 -0,527 0,196 0,196 4,111 Diterima -0,577 -0,531 0,225 0,225 5,654 Diterima Keterangan Sumber: Data olahan SmartPLS 3.0, 2020 Tabel 13 menunjukkan bahwa nilai t-statistik motivasi kerja terhadap turmover intention karyawan signifikan dengan nilai 5,654 lebih besar dari 1,96. Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap turnover intention karyawan dan seluruhnya H6 terbukti. 830 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 Tabel 14. Path Coefficient Tahap III Konflik Kerja (Mean, STDAV, T-Values) Original Sample Sample Mean (O) (M) Konflik Kerja ->Turnover Intention Karyawan Standar Deviation (STDEV) Standar Error (STERR) T Statistics (| O/STEER|) Keterangan -0,450 -0,526 0,274 0,274 2,666 Diterima Konflik Kerja ->Motivasi Kerja -0,610 -0,603 0,097 0,097 6,100 Diterima Motivasi Kerja-> Turnover Intention -0,222 -0,210 0,198 0,198 2,156 Diterima Sumber: Data olahan SmartPLS 3.0, 2021 Tabel 14. menunjukkan bahwa nilai t-statistik motivasi kerja terhadap turnover intention karyawan signifikan dengan nilai 2,156 lebih besar dari 1,96. Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memediasi pengaruh konflik kerja terhadap turnover intention karyawan danseluruhnya H7 terbukti. Untuk mengetahui seberapa jauh variabel motivasi kerja memediasi hubungan antara kompensasi terhadap turnover intention karyawan dan konflik kerja terhadap turnover intention karyawan dapat dilihat pada tabel specific indirect effect. Tabel 15. Specific Indirect Effects 831 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 Original Sample Sample Mean (O) (M) X1 -> Z -> Y X2 -> Z -> Y Standar Deviation (STDEV) Standar Error (STERR) T Statistics ( | O/STEER|) Keterangan 0,265 0,205 0,216 0,216 2,250 Diterima 0,150 0,125 0,111 0,111 2,178 Diterima Sumber: Data olahan SmartPLS 3.0, 2021 Dari tabel dapat diketahui bahwa hubungan kompensasi terhadap turnover intention karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening masih signifikan dengan nilai t-statistik 2,250 lebih dari 1,96. Hubungan konflik kerja terhadap turnover intention karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening masih signifikan dengan nilai t-statistik 2,178 lebih dari 1,96. Hal ini berarti motivasi kerja berperan sebagai mediasi. Pembahasan Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan 14,984 (lebih besar dari 1,96). Dengan demikian H1 yang menyatakan “Kompensasi berpengaruh terhadap TurnoverIntention Karyawan di PT Definite Maji Arsana” dapat dinyatakan diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dengan arah negatif antara kompensasi dengan turnover intention karyawan. Hubungan variabel kompensasi dengan variabel turnover intention karyawan adalah hubungan yang negatif. Hal ini menunjukkan bahwa turnover intention karyawan dapat dikurangi melalui pemberian kompensasi yang sesuai dengan kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan, sehingga apabila PT Definite Maji Arsana ingin menurunkan tingkat turnover intention maka sangat penting untuk memperhatikan kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Hasil dalam penelitian ini didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Naman Shaman et el (2016) yang menyebutkan bahwa apabila karyawan tidak puas terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya, maka karyawan akan memiliki keinginan untuk pindah (turnover intention). Hal yang sama juga dipaparkan oleh Wibowo (2016) bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang besar terhadap tinggi rendahnya turnover intention pada karyawan. 1. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Kompensasi (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja (Y), karena nilai T statistik sebesar 2,771 yang berarti lebih besar dari 1,96, sehingga hipotesis H2 yangberbunyi “Kompensasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja di PT Definite Maji Arsana” dapat dinyatakan diterima. Pengaruh kompensasi terhadap 2. 832 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 motivasi kerja adalah positif. Penerapan kompensasi yang adil membuat karyawan merasa dihargai sehingga mereka akan termotivasi dalam melakukan pekerjaan. Namun apabila karyawan merasa kompensasi yang diperoleh kurang sesuai dengan kontribusi yang terlah diberikan kepada perusahaan, maka karyawan cenderung bekerja kurang maksimal. Jadi ketika karyawan memperoleh haknya yaitu kompensasi yang sesuai, maka akan meningkatkan motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan lebih baik lagi. Hasil penelitian yang di lakukan oleh Jericho Haganata Sembiring et el (2018) menemukan bahwa kompensasi memiliki pengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Didik Julianto et el (2016) juga menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja. Pengaruh Konflik Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan Konflik Kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan (Z), karena nilai T statistik sebesar 7,658 yang berarti lebih besar dari 1,96, sehingga hipotesis H3 yang berbunyi “Konflik Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention Karyawan di PT Definite Maji Arsana” dapat dinyatakan diterima. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh yang signifikan dengan arah positif antara konflik kerja terhadap turnover intention. Hubungan variabel konflik kerja dengan turnover intention adalah hubungan yang positif. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi konflik kerja maka akan semakin tinggi turnover intention. Konflik timbul karena perbedaan-perbedaan pendapat untuk mencapai tujuan perusahaan. Jika konflik kerja tidak ditangani dengan baik, maka karyawan cenderung tidak nyaman dan berniat untuk meninggalkan perusahaan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Trijadi Herdajanto (2018) menunjukkan bahwa konflik kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention. Hal ini dilihat oleh terjadinya percekcokan, pendapat yang berbeda, perbedaan penyelesaian dan lelah secara mental. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ni Luh Neva Krestya Nanda (2015) juga membuktikan bahwa konflik kerja yang besar dapat meningkatkan niat untuk berhenti dari pekerjaannya (turnover intention) 3. Pengaruh Konflik Kerja terhadap Motivasi Kerja Konflik Kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja (Y), karena nilai T statistik sebesar 4,539 yang berarti lebih besar dari 1,96, sehingga hipotesis H4 yang berbunyi “Konflik Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja di PT Definite Maji Arsana”dapat dinyatakan diterima. Pengaruh motivasi kerja sebagai variabel intervening terhadap konflik kerja negatif, sehingga semakin tinggi konflik kerja maka akan semakin rendah motivasi kerja. Perlu adanya motivasi karyawan yang tinggi untuk mengendalikan perbedaan tujuan yang tejadi sehingga konflik kerja dapat diminimalisir. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Pepi Mulita Sari (2015) menemukan bahwa konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Penelitian yang 4. 833 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 dilakukan oleh Dimas Bagaskara Cendhikia et el (2016) menemukan bahwa konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan Motivasi Kerja (Y) memiliki pengaruh signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan (Z), karena nilai T statistik sebesar 4,539 yang berarti lebih besar dari 1,96, sehingga hipotesis H4 yang berbunyi “Konflik Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerjadi PT Definite Maji Arsana” dapat dinyatakan diterima. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan Motivasi Kerja (Y) memiliki pengaruh signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan (Z), karena nilai statistik sebesar 4,580 yang berarti lebih besar dari 1,96. Hal ini menunjukkan hipotesis H5 yang berbunyi “Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention Karyawan di PT Definite Maji Arsana” dapat dinyatakan diterima. Motivasi merupakan suatu dorongan kerja dalam mempengaruhi perilaku seseorang agar terciptanya suatu tujuan tertentu. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja, maka keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan akan semakin menurun. Hasil dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Sartono et el (2018) yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh Alifia Ramadhani et el (2020) juga menunjukkan bahwa adanya hubungan yang signifikan motivasi kerja terhadap turnover intention 5. Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan melalui Motivasi Kerja Dari hasil analisis PLS sebelumnya, ditemukan bahwa kosntruk kompensasi memiliki pengaruh negatif (O= -0,877) terhadap konstruk turnover intention karyawan, sebab nilai t- statistiknya sebesar 14,984 lebih besar dari 1,96. Konstruk eksogen kompensasi memiliki pengaruh positif yang signifikan (O= 0,364) dengan konstruk motivasi kerja. Nilai t-statistik pada hubungan konstruk ini adalah 2,771 lebih besar dari 1,96. Konstruk motivasi kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan (O= -0,033) terhadap konstruk turnover intention. Hal ini didasarkan pada nilai t-statistik sebesar 4,580 lebih besar dari 1,96. Dari table 12 dapat dilihat bahwa kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dengan nilai t-statistik 5,177 lebih besar dari 1,96. Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap turnover intention karyawan. Variabel ini berperan sebagai mediasi dalam hubungan antara kompensasidengan turnover intention karyawan. Hasil dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Denny Irawanti (2018) yang menunjukkan bahwa motivasi kerja memediasi berpengaruh kompensasi terhadap turnover intention. 6. 7. Pengaruh Konflik Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan melalui 834 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 MotivasiKerja Dari hasil analisis PLS sebelumnya, ditemukan bahwa kosntruk konflik kerja memiliki pengaruh positif (O= 0,065) terhadap konstruk turnover intention karyawan, sebab nilai t- statistiknya sebesar 7,658 lebih besar dari 1,96. Konstruk eksogen konflik kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan (O= -0,547) dengan konstruk motivasi kerja. Nilai t- statistik pada hubungan konstruk ini adalah 4,539 lebih besar dari 1,96. Konstruk motivasi kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan (O= -0,033) terhadap konstruk turnover intention. Hal ini didasarkan pada nilai t-statistik sebesar 4,580 lebih besar dari 1,96. Dari tabel 12 dapat dilihat bahwa konflik kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dengan nilai t-statistik 3,681 lebih besar dari 1,96. Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memediasi pengaruh konflik kerja terhadap turnover intention karyawan. Variabel ini berperan sebagai mediasi dalam hubungan antara konflik kerja dengan turnover intention karyawan. Hasil dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Irzani (2014) yang menunjukkan bahwa motivasi kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap turnover intention karyawan. KESIMPULAN 1. Kompensasi berpengaruh terhadap Turnover Intention Karyawan di PT Definite 2. 3. 4. 5. 6. 7. Maji Arsana secara signifikan dengan arah yang negatif yaitu semakin tidak sesuai kompensasi maka akan semakin tinggi turnover intention. Kompensasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja di PT Definite Maji Arsana secara signifikan dengan arah yang negatif yaitu semakin rendah motivasi kerja maka akan semakin tinggi turnover intention. Konflik Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention Karyawan di PT Definite Maji Arsana secara signifikan dengan arah yang positif yaitu semakin tinggi konflik kerja maka akan semakin tinggi turnover intention. Konflik Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja di PT Definite Maji Arsana secara signifikan dengan arah yang negatif yaitu semakin rendah konflik kerja maka akan semakin tinggi motivasi kerja. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention Karyawan di PT Definite Maji Arsana secara signifikan dengan arah yang negatif yaitu semakin rendah motivasi kerjamaka akan semakin tinggi turnover intention karyawan. Motivasi kerja memediasi pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan di PT Definite Maji Arsana secara signifikan dengan arah yang negatif yaitu semakin rendah kompensasi, maka semakin rendah motivasi kerja serta semakin rendah motivasi kerja maka semakin tinggi turnover intention karyawan. Motivasi kerja memediasi pengaruh Konflik Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan di PT Definite Maji Arsana secara signifikan dengan arah yang positif 835 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 yaitu semakin rendah konflik kerja, maka semakin tinggi motivasi kerja serta semakin tinggi motivasi kerja maka semakin rendah turnover intention karyawan SARAN Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah dikemukakan, maka saran yang dapat diberikan terhadap penelitian yang telah dilakukan sebagai berikut: Bagi PT Definite Maji Arsana a. Pada faktor Kompensasi, perusahaan perlu memperhatikan kompensasi yang diberikan karyawan. Apabila karyawan mendapat kompensasi yang sebanding dengan kontribusi yang diberikan perusahaan, maka karyawan cenderung akan melakukan yang terbaik dan mengurangi keinginan untuk keluar atau pindah perusahaan b. Pada faktor Konflik Kerja, perusahaan perlu menciptakan hubungan kerja yang baik dan kondusif, baik antar sesama karyawan maupun antara karyawan dengan manajemen di atasnya. c. Pada faktor Motivasi Kerja, Perusahaan perlu membangun dan memperbaiki sistem reward bagi karyawannya untuk meningkatkan motivasi kerja bagi karyawan dalam bekerja. Hal ini bermanfaat karena karyawan merasa dihargai dan mengurangi keinginanuntuk keluar dari perusahaan. Bagi Peneliti Selanjutnya a. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk menambah variabel-variabel lain yang dapatberpengaruh terhadap turnover intention. b. Peneliti selanjutnya diharapkan untuk mengkaji lebih banyak sumber maupun referensiyang terkait dengan turnover intention agar hasil penelitiannya dapat lebih baik lagi. c. Penelitian ini membatasi pengamatan selama 3 tahun yaitu dari tahun 20172019sehingga masih perlu diuji validitasnya untuk tahun-tahun mendatang DAFTAR PUSTAKA Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Konsep dan Indikator. Pekanbaru: Zanafa Publishing Cendhikia, Bagaskara, D., Utami, H. N., & Prasetya, A. (2016). Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 35, 136-145. Fitriana, R. Y. (2013). Persepsi Insentif Dengan Konflik Kerja Karyawan Perusahaan 836 | Volume 6 Nomor 2 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 No 2 (2024) 818-837 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.47476/reslaj.v6i2.5162 Roti Salwa Trenggalek. Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang,178. Hasibuan, M. S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 9. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hasibuan. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Herdajanto, T. (2018). Pengaruh Stress Kerja dan Konflik Kerja terhadap Tingkat Perpindahan Karyawan PT. Kitosindo Jenis Mojokerto. Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia. Sari, P. M. (2015). Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Tuban. Jurnal Administrasi Bisnis, 27(2). Sartono, M., Yulianeu, Y., & Hasiholan, L. B. (2018). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention. Journal of Management, 4(4). Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabeta. 837 | Volume 6 Nomor 2 2024