Journal of Entrepreneurship.
Management, and Industry (JEMI) Vol.
No.
1, .
, pp.
PENGARUH KOMPETENSI DAN KINERJA KARYAWAN
TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR
DI PERUSAHAAN KONSTRUKSI
(Studi Kasus di PT WB.
Tbk Wilayah Penjualan i Jakart.
Submited Publish Firman Fauzi 1.
Muhammad Hanafiah Siregar 2 Prodi Manajemen.
Universitas Mercu Buana.
Jakarta.
Indonesia, email : firman.
fauzi@mercubuana.
Prodi Manajemen.
Universitas Mercu Buana.
Jakarta.
Indonesia email : muhammadhanafiahsiregar@ymail.
: 19 Februari 2019 : 25 Maret 2019 Abstrak - Penelitian ini dilaksanakan pada PT WB dengan tujuan menganalisis pengaruh Kompetensi dan Kinerja Karyawan terhadap Pengembangan Karir di perusahaan yang bergerak dibidang industri Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif kuantitatif dengan menggunakan sampel 100 responden sebagai sampel sekaligus populasi atau disebut sampel jenuh.
Model test menggunakan SPSS versi 23.
Uji validitas dan reabilitas dengan menggunakan taraf signifikan 0,05 dan uji multikolinearitas dengan ambang batas toleransi 0.
10, uji normalitas menggunakan tes Kolmogorov-Smirnov.
Didapatkan hasil kesimpulan bahwa kompetensi karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir karyawan dan kinerja karyawan juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir karyawan.
Kata Kunci : Kompetensi karyawan.
Kinerja Karyawan dan Pengembangan Karir.
Kompetensi melaksanakan pekerjaan atau tugas yang di atas keterampilan dan penge tahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Setiap karyawan dituntut harus mem punyai kompetensi yang berguna da lam mengerjakan suatu pekerjaan di dalam perusahaan untuk memperoleh pengembangan karir yang lebih baik dan dapat mendorong karyawan me miliki kinerja yang tinggi.
Kinerja atau prestasi kerja ada lah sebagai hasil yang telah dicapai se seorang dari perilaku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.
Kinerja organisasi juga ditunjukkan oleh bagai mana proses berlangsungnya kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.
Kinerja mempunyai makna yang luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja Pengembangan karir adalah suatu aktivitas karyawan yang mem bantu karyawan merencanakan karir di masa depan di organisasi, agar orga nisasi dan karyawan PENDAHULUAN Berkembangnya suatu perusaha an harus disertai dengan meningkatnya laba yang diperoleh, dan dalam per kembangan tersebut terdapat dua fak tor yang secara umum mempengaruhi nya, antara lain faktor internal yang ada di dalam perusahaan dan faktor eksternal diluar perusahaan.
Faktor internal yang ada di dalam perusahaan merupakan faktor-faktor yang berada di dalam perusahaan itu sendiri yang dapat secara langsung berpengaruh terhadap perusahaan tersebut.
Sedang kan faktor eksternal merupakan faktorfaktor diluar perusa haan yang secara tidak langsung ber pengaruh terhadap perusahaan ter sebut.
Diantara dua faktor tersebut, maka faktor internal yang paling berpengaruh secara lang sung terhadap suatu perusahaan, yaitu faktor sumber daya manusia.
Dari sekian banyak kegiatan sumber daya manusia , maka salah satu dari kegiatan sumber daya manu sia yang perlu diperhatikan adalah pengembangan karir, kompetensi dan kinerja karyawan di dalam menunjang kegiatan dan tujuan peru sahaan.
Journal of Entrepreneurship.
Management, and Industry (JEMI) Vol.
No.
1, .
, pp.
yang bersang kutan dapat mengembangkan diri se cara maksimum.
Individu yang ingin karirnya berkembang harus bekerja maksimal, dengan menunjukan kinerja dan kompetensi yang baik bagi peru sahaan.
Sehingga pencapaian tujuan organisasi dan kegiatan pengembang an karir karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya peningkat an kinerja karyawan.
Untuk mencapai tujuannya setiap perusahaan sangat memerlukan manajemen yang baik dan berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan perusahaan.
Demikian pula hal nya dengan PT.
WB.
Tbk Wilayah Penjualan i Jakarta yang bergerak di bidang industri produk beton pracetak.
Sumber daya manusia di perusahaan ini perlu dikelola dengan baik dengan memacu karyawan untuk meningkat kan kinerja dan kompetensi intelektual karyawan agar pengembangan karir karyawan dapat menumbuhkan rasa kemitraan yang professional.
Namun pada kenyataannya kinerja yang dimiliki karyawan PT.
WB.
Tbk Wilayah Penjualan i Jakarta masih rendah disebabkan oleh kompetensi yang tidak sesuai dengan kondisi pekerjaan karyawan tersebut serta pengembangan karir karyawan yang Padahal teori menga takan bahwa faktor kompetensi mem pengaruhi kemulusan karir seseorang, serta adanya performa bahwa semakin berpendidikan seseorang akan memi liki kinerja yang baik, atau sesorang semakin berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula, walaupun sebaliknya hal itu tentu ada kesalahankesalahan dalam proses pembelajaran, penilaian, dan sebagainya.
Berdasarkan fakta yang terlihat di perusahaan bahwa capaian kinerja karyawan PT.
WB.
Tbk Wilayah Pen jualan i Jakarta masih dikategorikan rendah, disebabkan oleh karyawan belum mencapai standar yang di tetapkan perusahaan.
Hal ini dikarena kan kompetensi yang dimiliki karya wan masih rendah serta kurangnya pengembangan karir karyawan mera sa kurang dinilai beban kerja dan efektifnya dalam bekerja untuk peru Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan kinerja karyawan perusahaan konstruksi terhadap pengembangan karir .
tudi kasus PT.
WB,
Tbk Wilayah Penjualan i Jakart.
II.
KAJIAN TEORI
Kompetensi AuMenurut Wibowo kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan penge tahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebutAy.
Sedangkan menurut AuSpencer dalam Moeheriono .
Kompe tensi adalah karakteristik yang men dasar seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik indi vidu yag memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima superior di tempat kerja pada situasi tertentuAy.
Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manu sia dan dengan kemampuannya men demontrasikan kemampuan perilaku tersebut.
Ada beberapa tipe kom petensi menurut Wibowo .
yang dapat dijelaskan sebagai Planning competency, tindakan tertentu dalam menetapkan tujuan, menilai resiko dan mengem bangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.
Influence competency, tindakan yang mempunyai dampak kepada orang lain, memaksa melaku kan tindakan atau membuat keputusan tertentu dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju organisasi.
Communication competency, ben tuk kemampuan berbicara, men dengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan Interpersonal competency, melipu ti diplomasi, manajemen konflik dan menghargai orang lain.
Thinking competency, berkenaan dengan berpikir strategis, berpikir analitis.
Journal of Entrepreneurship.
Management, and Industry (JEMI) Vol.
No.
1, .
, pp.
membangkitkan gagasan kreatif.
Organizational competency, meli puti kemampuan merencanakan pekerjaan, mengukur kemajuan dan mengambil resiko yang diper hitungkan.
Menurut Zwell dalam Wibowo .
ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi se seorang.
Faktorfaktor tersebut antara lain sebagai berikut :
Keyakinan dan nilai-nilai orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan mempengaruhi perilakunya.
Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi.
Keahlian dari banyak kompe tensi organisasikan orang, komunikasi di masalah dan sebagainya.
Karakteristik kepribadian sese orang dapat berubah sepanjang waktu.
Orang merespon dan ber interaksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.
Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan maka bawahan memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan sehingga dapat berpengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan.
Isu penguasaan kompetensi.
Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian membatasi motivasi dan insiatif.
Kemampuan intelektual tergan tung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis.
Budaya organisasi berpengaruh pada kompetensi seseorang dalam berbagai kegiatan, karena budaya organisasi mempengaruhi kinerja, hubungan antar pegawai dan moti vasi kerja Menurut Michael Zwell dalam Wibowo .
memberikan lima kategori kompetensi, yang terdiri dari :
Task achievement, merupakan kom petensi yang berhubungan dengan kinerja yang ditunjukan pada orientasi hasil, inisiatif, efisiensi dan keahlian teknis.
Relationship, merupakan kom petensi yang berhubungan dengan komunikasi dan kerja sama dengan orang lain, orientasi pada pelayan an, kepedulian antarpribadi, an pada komunikasi.
Personal attribute, merupakan kompetensi intrinsik individu yang menghubungkan bagaimana orang berfikir, merasa, belajar dan ber kembang.
Meliputi kejujuran dan integritas, ketegasan, pengembang an diri, kualitas keputusan, berpikir analitis dan berpikir konseptual.
Managerial, merupakan kompe tensi yang secara spesifik berkait an dengan memotivasi, memberdaya kan, dan mengembangkan orang lain.
Leadership, merupakan kompe tensi yang organisasi, mencapai maksud, visi dan tujuan organisasi, meliputi ke pemimpinan visioner, berpikir strategi, orientasi kewira AuMenurut Moeheriono .
2: .
, menyatakan bahwa secara rinci ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua individu, yaitu sebagai berikutAy:
Task Skills, yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar ditempat kerja.
Task Management Skills, kete rampilan untuk mengelolah se rangkaian tugas yang berbeda yang muncul dalam pekerjaan.
Contigency Management Skills, ke terampilan mengambil tindak an yang cepat dan tepat bila tim bul suatu masalah dalam pe kerjaan.
Job Role Enviroment Skills, kete rampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkung an kerja.
Transfer Skills, yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkung an kerja Kinerja AuMenurut Sinambela .
6 : .
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau seke lompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka tujuan orga Journal of Entrepreneurship.
Management, and Industry (JEMI) Vol.
No.
1, .
, pp.
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etikaAy.
AuKinerja menurut Abdullah .
, kinerja adalah terjemahan dari performance yang berarti hasil kinerja atau prestasi kerjaAy.
Dan dalam pengertian yang sederhana kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karya wan dengan sebaikbaiknya sesuai dengan petunjuk yang diberikan oleh pimpinan, kompetensi dan kemam puan karyawan mengembangkan nalar nya dalam bekerja.
Menurut Wibowo .
6 : .
, sebenarnya banyak faktor yang dapat dijadikan ukuran kinerja yang relevan, signifikan, dan komprehensif.
Faktor keluarga merupakan ukuran yang berkaitan dengan tipe ukuran yang dapat diklasifikasikan sebagai Produktivitas, hubungan antara input dan output fisik satu proses.
Kualitas, merupakan ukuran internal seperti susut, jumlah ditolak, dan cacat per unit, maupun ukuran eksternal rating seperti kepuasan pelanggan atau peni laian frekuensi pemesanan ulang pe langgan.
Ketepatan waktu, menyangkut persentase pengiriman tepat waktu atau persentase pesanan dikapalkan sesuai dijanjikan.
Siklus waktu, menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu titik ke titik lain selama proses.
Pemanfaatan sumber daya, merupa kan pengukuran yang diperguna kan terhadap sumber daya tersedia.
Pemanfaatan sumber daya ini dapat diterapkan untuk mesin, komputer, kendaraan, dan bahkan Biaya, berguna bila dilakukan kalkulasi dalam dasar perunit.
Namun, banyak perusahaan yang hanya mempunyai sedikit infor masi tentang biaya perunit.
Umum nya dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh.
Dimensi kinerja karyawan dike lompokkan menurut Wirawan .
3 : .
Hasil kerja merupakan bentuk barang dan jenis yang dapat diukur jumlah atau kuantitas dan kualitas nya.
Dan indikator yang digunakan adalah kecepatan dalam melak sanakan tugas dan baik dan benar nya hasil pekerjaan.
Perilaku kerja.
Ketika berada di tempat kerja dan melaksanakan pekerjaannya, karyawan melakuk an dua jenis perilaku kerja dan perilaku pribadinya.
Indikator yang digunakan adalah disiplin kerja, profesionalisme dan kerja sama.
Sifat pribadi yang ada hubungan nya dengan pekerjaan yang diper lukan oleh seorang karyawan dalam melaksanakan Indikator yang digunakan adalah ketrampilan, pengetahuan, dan Pengembangan Karir AuMenurut Viethzal Rivai & Ella Jauvani Sagala .
pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja indi vidu yang dicapai dalam rangka men capai karir yang diinginkanAy.
Sedangkan menurut AuHandoko dalam Megita .
, pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dapat di lakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir yang telah direncanakanAy.
Tujuan pengem bangan karir untuk menyesuaiakan kebutuhan karyawan dengan kesempat an karir yang tersedia di suatu perusa haan.
Bentuk-bentuk pengembangan karir itu sendiri tergantung pada jalur karir yang telah direncanakan oleh masing-masing organisasi yang sesuai dengan kebutuhan dan situasi organi sasi itu sendiri.
Pengertian tersebut dapat dijelaskan dibawah ini :
Mutasi.
AuMenurut Hasibuan .
posisi/jabatan/tempat/ pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical di dalam suatu organisasiAy.
Pelatihan.
AuMenurut Veithzal Rivai .
pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kiner ja saat ini dan dimasa mendatang.
Pelatihan merupakan dari pendi dikan menyangkut proses belajar untuk meningkatkan ke terampilan diluar sistem pendidikan yang ber laku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik dari pada teoriAy.
Promosi.
AuMenurut Hasibuan .
promosi adalah perpin dahan yang memperbesar wewe nang dan tanggung Journal of Entrepreneurship.
Management, and Industry (JEMI) Vol.
No.
1, .
, pp.
jawab karya wan kejabatan yang lebih tinggi didalam organisasi sehingga kewa jiban, hak, status dan penghasilan semakin Dimensi pengembangan karir menurut Handoko dalam Megita .
ada tiga, yaitu sebagai berikut :
Latar belakang pendidikan merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan untuk memutus kan persoalan-persoalan yang menyangkut pekerjaan guna men capai Indikator latar bela kang pendidikan adalah jenjang pendidikan.
Pelatihan merupakan proses menga jarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu me laksanakan tanggung jawab dengan semakin baik.
Indi kator pelatihan adalah frekuensi pelatihan.
Pengalaman kerja merupakan ting kat keterampilan seseorang yang dapat diukur dari masa kerja seseorang.
Indikator pengalaman kerja adalah lama kerja.
METODE PENELITIAN
Desain Penelitian Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.
Menurut Sugiyono .
kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat dimana variabel independen mempengaruhi variabel dependen.
Penelitian ini untuk mengetahui penga ruh dua variabel independen yaitu : Kompetensi dan Kinerja Karyawan terhadap variabel dependen yaitu Pengembangan Karir.
Fenomena Yang Akan Diamati Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013:.
Untuk penelitian ini terdapat 3 .
variabel, yaitu: 2 .
ariabel beba.
dan 1 .
variabel terikat.
Adapun yang menjadi variabel bebas yang pertama (X.
adalah kompetensi, variabel bebas kedua (X.
kinerja karyawan, dan variabel terikatnya (Y) adalah pengembangan karir.
Kerangka Pemikiran Kompetensi (X.
Pengembangan Karir (Y) Kinerja (X.
Gambar 1.
Kerangka Pemikiran Hipotesis Maka hipotesis awal yang dapat ditetapkan dalam penelitian ada lah sebagai H1 : Kompetensi diduga berpengaruh terhadap pengembangan karir.
H2 : Kinerja karyawan diduga berpengaruh terhadap pengembang an karir Journal of Entrepreneurship.
Management, and Industry (JEMI) Vol.
No.
1, .
, pp.
Pengukuran Variabel Variabel Kompetensi Karyawan (X .
Tabel 1.
Variabel Kompetensi Karyawan VARIABEL
DIMENSI
INDIKATOR
Ketetapan Waktu Task Skills Adaptasi Kerja Task Kompetensi (X.
Moeheriono .
SKALA
Kemampuan Mengelola Management Skills Kemampuan Merencanakan Contigency Management Skala Ordinal Pengambilan keputusan Skills.
Dukungan kerja Job Role Kerjasama Variabel Kinerja Karyawan (X.
Tabel 2.
Variabel Kinerja Karyawan VARIABEL
DIMENSI
Kemampuan Konseptual Kinerja Karyawan (X.
Wirawan .
Motivasi Perilaku Kerja Sifat Pribadi INDIKATOR Kemampuan Memahami Pekerjaan Kemampuan Mengerjakan beban kerja Kemampuan Menyesuaikan Diri Kemampuan Bekerja Secara Efektif & Efisien Hubungan Kerja Fasilitas Kerja Iklim kerja Kebijakan Pimpinan Dukungan Antar Rekan Kerja Hubungan Baik Antar Rekan Kerja Profesionalisme & Disiplin Dalam Bekerja Tanggung Jawab Keterampilan & Kemampuan Dalam Bekerja Jujur & Tekun Dalam Bekerja SKALA Skala Ordinal Variabel Pengembangan Karir (Y) Tabel 3.
Variabel Pengembangan Karir Variabel Dimensi Pengembangan Karir (Y) Megita Latar Belakang Pendidikan Indikator Jenjang Pendidikan Penguasaan Teori Skala Skala Ordinal Journal of Entrepreneurship.
Management, and Industry (JEMI) Vol.
No.
1, .
, pp.
Pelatihan Pengalaman Kerja Frekuensi Pelatihan Keahlian Tertentu Lama Bekerja Penguasaan Pengetahuan Keterampilan & Keahlian dikumpulkan ada lah data primer, yaitu data penelitian yang diperoleh langsung dari sumber Kuesioner di desain sedemiki an rupa sehingga responden dapat men jawab semua pertanyaan yang diaju kan.
Metode analisis data yang di gunakan dalam penelitian adalah Uji Validitas.
Uji Reliabilitas.
Koefisien Determinasi (Adjusted R.
Uji Asumsi Klasik (Normalitas.
Linearitas.
Multikolinearitas dan Heteroskedasti sita.
Analisis Regresi Berganda, dan pengujian hipotesis menggunakan Uji F Simultan dan Uji t Sampel dan Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari (Sugiyono, 2013:.
Sugiyono .
menyata kan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi Bila populasi besar, dan tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peniliti dapat meng gunakan sample yang diambil dari populasi itu.
Selanjutnya pengambilan sam pel dengan menggunakan Metode Sampling Jenuh.
Sampling jenuh ter masuk kelompok non probability sampling dimana teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi di gunakan sebagai sampel.
Hal ini di lakukan bila jumlah populasi kecil kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
Istilah lain sampel jenuh adalah sen sus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2013: 122-.
Berdasarkan data yang diperoleh, diketahui jumlah anggota karyawan PT.
WB.
Tbk Wilayah Penjualan i Jakarta maka semua anggota populasi dijadikan sampel se banyak 100 Orang.
IV.
Hasil dan Pembahasan Karakteristik Profil Responden Berdasarkan jumlah kuesioner yang disebar sebanyak 100 responden, diperoleh tanggapan responden dari tiap-tiap pernyataan.
Dari data yang diperoleh akan diketahui gambaran responden sebagai objek penelitian.
Gambaran umum dari responden sebagai objek penelitian tersebut akan diuraikan sebagai Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Wanita Pria Metode Analisis Data Penelitian ini menggunakan program SPSS for Windows version 23.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah kuesioner.
Menurut Sugiyono .
3: .
kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat per tanyaan dan pernyataan tertulis kepada responden untuk Melalui kue sioner ini data yang Berdasarkan diagram pie diatas menunjukkan bahwa total responden wanita sebanyak 5 orang .
%) dan pria sebanyak 95 orang .
%).
Di PT WB.
Tbk Wilayah Journal of Entrepreneurship.
Management, and Industry (JEMI) Vol.
No.
1, .
, pp.
Penjualan i Jakarta, jumlah karyawan pria lebih banyak dari jumlah karyawan wanita karena karyawan pria lebih memiliki keteliti an dan ketangkasan dalam kegiatan konstruksi.
Pelaksana Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Sales Engineer
PEO
Responden Berdasarkan Divisi Perusahaan Responden Berdasarkan Usia 20 - 25 Thn 26 - 30 Thn 31 - 40 Thn 41 - 50 Thn Ou 51 Thn Keuangan & SDM Berdasarkan diagram pie diatas menun jukkan bahwa total pelaksana adalah 19 orang.
Sales Engineer 7 orang.
PEO 23 orang, dan Keuangan & SDM 51 orang.
Jumlah karyawan yang bekerja didivisi Keuangan & SDM pada PT WB, wilayah i adalah yang terbesar.
Berdasarkan diagram pie atas, menun jukkan bahwa karyawan yang berusia 20 Ae 25 tahun sebanyak 34 orang, usia 26 Ae 30 tahun sebanyak 20 orang, usia 31 Ae 40 tahun sebanyak 27 orang, usia 41 Ae 50 sebanyak 15 orang dan lebih dari 51 tahun sebanyak masing-masing 4 Karyawan yang berumur 20 Ae 25 tahun lebih banyak karena berasal dari karyawan yang baru tamat .
resh graduate.
, diharapkan memiliki semangat bekerja yang lebih besar.
Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Responden Berdasarkan Lama Bekerja O 1 Thn 1 Ae 5 Thn 5 Ae 10 Thn Ou 11 Thn Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Berdasarkan diagram pie di atas, menunjukkan bahwa total karya wan yang bekerja kurang dari 1 tahun sebanyak 5 orang, selama 1 Ae 5 tahun sebanyak 25 orang, selama 5 Ae 10 tahun sebanyak 36 orang, lebih dari 11 tahun sebanyak 34 orang.
Jumlah terbanyak lamanya karyawan yang bekerja di PT WB.
Tbk Wilayah Penjualan i Jakarta selama 1 Ae 5 tahun karena banyak karyawan yang resign setelah 5 tahun untuk meningkatkan karier.
Responden Berdasarkan Pendidikan SMA Berdasarkan diagram pie diatas, menunjukkan bahwa total res ponden berpendidikan terakhir SMA sebanyak 15 orang .
%).
D3 sebanyak 30 orang .
%), dan S1 sebanyak 55 orang .
%).
Jumlah karyawan terbanyak berlatar belakang pendidikan S1 karena minimal pendidi kan di PT WB.
Tbk Wilayah Penjualan i Jakarta adalah D3 atau S1.
Deskripsi Responden Berdasarkan Divisi Perusahaan Hasil Uji Kualitas Data Hasil Uji Validas Untuk melihat signifikansinya, dapat dilakukan dengan membanding kan nilai r hitung dan r tabel :
Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variable terebut valid Journal of Entrepreneurship.
Management, and Industry (JEMI) Vol.
No.
1, .
, pp.
Jika r hitung < r tabel, maka variable tersebut tidak valid Untuk degree of freedom .
= n-2, dimana n adalah 100 jumlah sampel, maka diperoleh rtabel Berikut hasil uji validitas:
Berdasarkan hasil uji reliabili tas di atas, menunjukan bahwa semua nilai CronbachAos Alpha setiap variabel Ou0.
700, maka dapat disimpulkan dari masing-masing variabel dalam peneli tian ini adalah reliabel.
Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Variabel Kompetensi (X.
Indikator Kompetensi1 r hitung r tabel Ket Valid Kompetensi2 Valid Kompetensi3 Valid Kompetensi4 Valid Kompetensi5 Valid Kompetensi6 Valid Kompetensi7 Valid Kinerja1 Valid Kinerja2 Valid Kinerja3 Valid Kinerja4 Valid Kinerja5 Valid Kinerja6 Valid Kinerja7 Valid Peng.
Karir1 Valid Peng.
Karir2 Valid Peng.
Karir3 Valid Peng.
Karir4 Valid Peng.
Karir5 Valid Peng.
Karir6 Valid Peng.
Karir1 Valid Kinerja (X.
Peng.
Karir
(Y)
Hasil Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Normalitas Apabila signifikansi >0.
05, maka data tersebut berdistribusi normal.
Sebalik nya, jika nilai signifikansi <0.
05, maka data tersebut tidak berdistribusi normal.
Berikut hasil uji Tabel Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual Normal Parametersa,b Most Extreme Differences Kompetensi (X.
Reliabel Kinerja Karyawan (X.
Reliabel Pengembangan Karir (Y) Reliabel Positive Negative Test Statistic Asymp.
Sig.
-taile.
Lilliefors Significance Correction.
This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan tabel hasil di atas, menunjukkan bahwa hasil dari uji normalitas dengan nilai signifikani 0.
200>0.
05, maka dapat dinyatakan hasil uji tersebut berdistribusi Hasil Uji Multikolonieritas Untuk dapat mendekteksi ada tidaknya multikolonieritas dapat di lihat dari nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).
Nilai yang di pakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai ToleranceOu0.
atau dengan nilai VIFO10.
Berikut hasil uji Tabel Hasil Uji Reabilitas Ket.
Calculated from data.
Hasil Uji Reliabilitas Uji ini dilakukan dengan menghitung besarnya CronbachAos Alpha untuk masingmasing instrumen kuesioner yang akan diuji.
Berikut hasil uji reliabilitas variabel:
CronbachAos Alpha Test distribution is Normal.
Berdasarkan tabel hasil uji validitas di atas, menunjukkan bahwa semua indikator nilai rhitung > nilai r tabel, maka dapat disimpulkan bahwa semua indikator variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.
Variabel Mean Std.
Deviation Absolute Journal of Entrepreneurship.
Management, and Industry (JEMI) Vol.
No.
1, .
, pp.
Tabel Hasil Uji Multikolonieritas Tabel Hasil Regresi Linier Berganda Coefficients* Coefficients Collinearity Statistics Tolerance VIF Model (Constan.
TotalX1 TotalX2 Unstandardized Coefficients Std.
Error Standardized Coefficients Sig.
Beta (Constan.
Total X1 Total X2 Dependen Variable totally Dependent Variable: totally Berdasarkan hasil Tabel 4.
14 di atas, diperoleh persamaan matematis seba gai berikut:
Y = 0.
244X1 0.
Secara Operasional:
Pengembangan Karir = 0.
244 Kompetensi 0.
666 Kinerja Karyawan Berdasarkan tabel hasil uji multi kolonieritas di atas, menunjukkan bahwa kedua nilai variabel independen memiliki nilai Tolerance Ou0.
1, dan nilai VIF O10, maka dapat dinyatakan tidak terjadi gejala multikolonieritas.
Hasil Uji Heteroskedastisitas Heteroskedasitsitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran plot melalui gambar Scatterplot sebagai berikut:
Dari persamaan matematis regresi linier berganda tersebut dapat diinter pretasikan sebagai berikut:
Koefisien regresi kompetensi sebesar 0.
kompetensi berpeng aruh positif signifikan terhadap pengembangan karir, artinya bila mana makin sering diberikan pelati han untuk meningkatkan kompeten si karyawan tersebut maka proses pengembangan karir akan lebih cepat.
Koefisien regresi kinerja karyawan sebesar 666 kinerja karyawan ber pengaruh positif signifikan terha dap pengembangan karir, artinya jika adanya peningkatan dalam kinerja karyawan tersebut maka proses pengembangan karir karya wan juga Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji Kesesuaian Model Hasil Uji Koefisien Determinasi R2 Koefisien determinasi diguna kan untuk mengukur seberapa besar kemampuan variabelvariabel indepen den dalam menerangkan variasi-varia bel dependen Ghozali .
Menurut Sugiono .
, nilai R2 yang kecil variabel-variabel independent dalam menjelaskan variasi-variabel dependent sangat ter batas.
Berikut hasil uji koefisien deter minasi (R.
Berdasarkan output Scatterplot pada gambar di atas, terlihat bahwa titik-titik tidak membentuk pola ter tentu dan tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas atau di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat Uji Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi liniear berganda dilaku kan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel independen ter hadap variabel Berikut hasil uji regresi linier Journal of Entrepreneurship.
Management, and Industry (JEMI) Vol.
No.
1, .
, pp.
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R.
seberapa jauh pengaruh dari masing-masing variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen.
Berikut hasil uji t:
Model Summaryb Model Squar Adjuste Square Std.
Error of Estimate Predictors: (Constan.
TotalX2.
TotalX1 Hasil Uji Statistik t Coefficients Unstanda Standa Coefficien Coeffici Model Std Beta Err (Cons 2.
Total Total Dependent Variable: totally Dependent Variable: totally Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R.
pada tabel di atas, diperoleh nilai sebesar 786 atau 78.
6% dimana kompetensi dan kiner ja karyawan memiliki pengaruh sebe sar Sedangkan sisanya 21.
4% dite rangkan oleh variabel di luar peneli tian ini.
Hasil Uji Statistik F (Simulta.
Uji F dilakukan untuk menguji apakah semua variabel independen yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh secara bersama sama .
terhadap variabel dependen, maka hasil uji F adalah sebagai Hasil Uji Statistik F ANOVAa Sum Mea Model Squa f Squ Regres 803.
Residu 213.
4 9 2.
Total Dependent Variable: totally Predictors: (Constan.
TotalX2.
TotalX1 Sig Berdasarkan pada tabel di atas, maka pengaruh secara parsial dari masingmasing variabel adalah:
Pada diperoleh nilai .
hitung = 2.
> .
tabel = .
dan tingkat signifikansi 0.
< 0.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa, secara parsial kompe tensi pengembangan karir pada PT WB.
Tbk Wilayah Penjualan i Jakarta.
Maka dengan ini H1 diterima.
Pada variabel kinerja karya wankaryawan diperoleh nilai .
hitung = .
> ( ttabel = 2.
dan tingkat 001 < 0.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa, secara parsial kinerja karyawan ber pengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pada PT WB.
Tbk Wilayah Penjualan i Jakarta.
Maka dengan ini H2 diterima.
Berdasarkan Tabel di atas, diperoleh hasil uji F 568 dengan tingkat signifikansi Dimana nilai Fhitung 182.
568 > Ftabel 3.
dan dengan tingkan signifikansi sebesar 0.
< 0.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa, secara simultan kompetensi dan kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir dan dapat disimpulkan bahwa model dalam penelitian ini dapat Hasil Uji Hipotesis (Uji .
Uji t dilakukan untuk meng ukur Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Kompetensi terhadap Pengembangan Karir Journal of Entrepreneurship.
Management, and Industry (JEMI) Vol.
No.
1, .
, pp.
Berdasarkan hasil pengolahan penelitian di atas, ternyata kompe tensi berpengaruh positif signifikan terhadap pengembangan Arti nya, jika kompetensi karyawan sema kin meningkat maka pengembangan karir juga akan meningkat, begitu pula sebaliknya.
Hasil penelitian ini didukung oleh Angga Rahayu Saputra & Susi Hendriani .
bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir.
Hal ini juga sesuai dengan Akmal Umar .
pengembangan karir.
Pengaruh Kinerja Karyawan terhadap Pengembangan Karir Berdasarkan hasil pengolahan peneli tian di atas, ternyata kinerja karyawan berpengaruh positif signifikan terha dap pengembangan Artinya, ji ka kinerja karyawan meningkat maka proses pengembangan karir juga akan meningkat, begitu pun sebaliknya.
Hasil penelitian ini didukung oleh M.
Harli .
bahwa kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir.
Hal ini juga se suai dengan Ni Made Chandra Megita Atma Negara .
menyatakan bah wa kinerja karyawan berpengaruh sig nifikan terhadap pengembangan karir.
thitung = 6.
> ( ttabel = 2.
dan tingkat signifikansi 0.
001 < 0.
Maka dengan ini H2 di terima.
DAFTAR PUSTAKA