Transekonomika Ae Akuntansi Bisnis dan Keuangan Vol 1 No 2.
Maret 2021 Pengaruh Penghargaan Instrinsik Terhadap Kinerja Pegawai PT.
Harapan Wahyu Aulia Siregar, 2Efridar Hadisyah Putra Hsb, 3Dewi Zahra, 4Muhammad Hamdany Lubis Program Magister Manajemen.
Fakultas Ekonomi.
Universitas Islam Sumatera Utara Article history Received: 12 Jan 2021 Revised: 20 Feb 2021 Accepted: 02 Mar 2021 *Corresponding Author:
Wahyu Aulia Siregar Program Studi Magister Manajemen.
Fakultas Ekonomi.
Universitas Islam Sumatera Utara Email:
wahyuauliasrg@gmail.
Abstrak: Penelitian ini akan melihat pengaruh penghargaan instrinsik terhadap kinerja pegawai PT.
Harapan Bersama Lestari.
Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh penghargaan instrinsik terhadap kinerja Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey melalui observasi, wawancara, pembagian kuesioner dan studi dokumentasi.
Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Populasi dalam penelitian ini adalah sebagian pegawai PT.
Harapan Bersama Lestari Medan yang berjumlah 38 pegawai.
Hasil menunjukkan bahwa secara simultan variabel penghargaan instrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Selain itu, secara parsial variabel komunikasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pada hasil penelitian selanjutnya menunjukkan bahwa besarnya nilai koefisien korelasi berganda (R) adalah 0,718, hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh variabel penghargaan instrinsik dengan kinerja pegawai adalah sebesar 0,718 atau .
,8%).
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan.
Penghargaan Instrinsik.
Kinerja Pegawai PENDAHULUAN Saat merencanakan, mengelola dan mengendalikan sumber daya manusia (SDM) dibutuhkan suatu alat manajerial yang disebut manajemen sumber daya manusia (MSDM).
Dalam prakteknya.
PT.
Harapan Bersama Lestari Medan tergolong perusahaan yang memiliki komitmen untuk terus melakukan pengembangan.
Organisasi dan struktur kerja terukur dalam rangka pemenuhan pelayanan dan keamanan yang mutlak dan tidak dapat ditawartawar.
Membangun kebersamaan antar pemegang saham, direksi dan pegawai untuk memeroleh kesejahteraan bersama dengan meninjau kinerja pegawainya.
Karena fokus MSDM terletak pada upaya mengelola SDM di dalam dinamika interaksi antara organisasi pekerja yang memiliki kepentingan berbeda (Priyono, 2.
Kemungkinan yang memengaruhi kinerja pegawai menurut peneliti adalah penghargaan intrinsik yang diberikan PT.
Harapan Bersama Lestari Medan untuk pegawaipegawainya.
Penghargaan intrinsik sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang.
Pemberian penghargaan intrinsik pada setiap orang harus disesuaikan dengan hak dan Hal itu menyediakan perasaan puas atau terima kasih dan sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik (Wibowo, 2.
Pemimpin PT.
Harapan Bersama Lestari telah memberikan penghargaan yang layak pada pegawai-pegawainya seperti mendaftarkan seluruh pegawainya pada BPJS Ketenagakerjaan, bonus, interaksi yang manusiawi dan lain sebagainya.
Namun tetap saja masih ada pegawai yang kurang maksimal dalam melaksanakan tugasnya.
Oleh karena itu peneliti melihat kemungkinan ada kekurangan dalam penghargaan intrinsik yang diberikan oleh pemimpin PT.
Harapan Bersama Lestari Medan yang menyebabkan masih ada saja pegawai yang kurang maksimal dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Suatu penghargaan intrinsik didefinisikan sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang.
Hal tersebut menyediakan perasaan puas atau terima kasih dan sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
Beberapa indikator penghargaan intrinsic antara lain penyelesaian (Completio.
, pencapaian (Achievemen.
, otonomi (Autonom.
, dan pertumbuhan Pribadi (Personal Growt.
Dengan mengembangkan kemampuan, seseorang mampu untuk memaksimalkan atau setidaknya memuaskan potensi Sebagian orang sering kali merasa tidak puas dengan pekerjaan dan organisasi mereka jika tidak diizinkan atau didorong untuk mengembangkan keterampilan mereka (Donelly, 1.
Karena penting untuk perusaan dalam menjaga kinerja pegawai agar pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung-jawabnya (Fattah, 2.
METODOLOGI PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif deskriptif dengan pendekatan survey melalui observasi, wawancara, pembagian kuesioner dan studi dokumentasi (Sugiyono, 2.
Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Objek dan populasi dalam penelitian ini adalah sebagian personil di PT.
Harapan Bersama Lestari Medan yang berjumlah 38 orang.
Penelitian ini tidak menggunakan penelitian sampel tetapi menggunakan penelitian populasi karena jumlah populasi kurang dari 100 orang, oleh karena itu penelitian ini mengambil seluruh populasi yang ada pada Tabel 1.
yang berjumlah 38 orang.
Tabel 1.
Populasi Penelitian Bagian Populasi .
Direktur Utama Direktur Operasi Manager Operasi ST.
Operasi ST.
Administrasi ST.
Pajak Koordinator Pelayanan Umum Pelayanan Umum Supervisor KNO Pelaksana KNO Pelaksana BIJB Pelaksana FL.
Tobing Pelaksana Banyu Wangi Pelaksana Batam Total Sumber: PT.
Harapan Bersama Lestari Medan .
dan diolah oleh peneliti .
Wahyu Aulia Siregar et al, 2021 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Observasi dilakukan oleh peneliti dengan cara pengamatan dan pencatatan mengenai pelaksanaan kegiatan pada PT.
Harapan Bersama Lestari Wawancara (Intervie.
yang dilakukan dengan pihak-pihak yang berhak dan berwenang memberikan informasi dan data di PT.
Harapan Bersama Lestari sehubungan dengan penelitian ini Angket (Questionnair.
yang diberikan kepada seluruh personil PT.
Harapan Bersama Lestari sebagai responden penelitian Studi Dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari dokumendokumen yang mendukung penelitian ini, seperti jumlah pegawai, deskripsi kerja karyawan, tingkat pendidikan, dan lain-lain yang diperoleh dari PT.
Harapan Bersama Lestari.
Definisi Operasional Variabel Jenis variabel Penghargaan Intrinsik Penghargaan intrinsik sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang.
Hal itu menyediakan perasaan puas atau terima kasih dan sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
(Wibowo, 2.
Indikator Penyelesaian Pekerjaan Kemampuan Pencapaian Prestasi Otonomi pengembangan Pribadi Individu.
Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas Penjelasan tentang validitas sampai di sini dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian kuantitatif, validitas internal berarti tercapainya aspek kebenaran atau the truth value hasil penelitiannya sehingga dapat dipercaya, sedangkan dalam pengertian penelitian naturalistic validitas internal mengacu pada ada tidaknya kredibilitas.
Sedangkan validitas eksternal, dalam penelitian kuantitatif berarti berkenaan dengan aspek generalisasi atau tingkat aplikasi sementara dalam penelitian kualitatif berarti adanya kecocokan atau kesesuaian atau dapat Uji Reliabilitas Dalam penelitian kuantitatif reliabilitas berkenaan dengan apakah penelitian itu dapat diulangi atau direplikasi oleh peneliti lain dan menemukan hasil yang sama bila peneliti menggunakan metode yang sama.
Jadi reliabilitas menunjukkan adanya konsistensi.
Teknik Analisis Data Analisis data yang akan dipergunakan untuk menganalisis penelitian ini adalah analisis regresi berganda untuk menguji variable bebas .
aya kepemimpinan demokrati.
terhadap variable terikat .
inerja pegawa.
Uji F (Uji secara Simulta.
Uji F dilakukan untuk melihat secara simultan .
ersama-sam.
apakah ada pengaruh dari variabel bebas .
aya kepemimpinan demokras.
terhadap variable terikat .
inerja Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah :
H0 : b1 b2 b3 = 0 Tidak adanya pengaruh antara gaya kepemimpinan demokratis, komunikasi, dan penghargaan intrinsik terhadap kinerja pegawai Ha : b1 b2 b3 C 0 Adanya pengaruh gaya kepemimpinan demokratis, komunikasi, dan penghargaan intrinsik terhadap kinerja pegawai Uji t (Uji Secara Parsia.
Uji t bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh dari variabel bebas .
aya kepemimpinan demokrati.
terhadap variabel terikat .
inerja pegawa.
pada PT.
Harapan Bersama Lestari Medan.
Model Hipotesis yang digunakan dalam uji ini adalah :
H0 : b1 = 0 .
aya kepemimpinan demokratis, komunikasi dan penghargaan intrinsik secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT.
Harapan Bersama Lestari Ha : b1 C 0 .
aya kepemimpinan demokratis, komunikasi dan penghargaan intrinsik secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT.
Harapan Bersama Lestari.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas Pada pengujian, akan diuji sejumlah 38 responden dengan kuesioner untuk menangkap data dalam penelitian.
Pengujian ini terdiri dari variable bebas .
yaitu gaya kepemimpinan demokratis(X.
, komunikasi(X.
dan penghargaan intrinsik(X.
, dan variable bergantung yaitu kinerja pegawai(Y).
Untuk mengukur validitas alat ukur diperlukan kriteria sebagai alat pembanding.
Dalam penelitian ini digunakan pembanding dari dalam, untuk menguji alat ukur yang berupa angket digunakan korelasi antara tiap butir angket dengan total butir angket (Nawari, 2.
Angka korelasi r hitung yang diperoleh kemudian dibandingkan dengan angka korelasi r yang terdapat pada tabel dengan tingkat kesalahan 5% dan jumlah n=38 maka diperoleh r tabel=0,3202.
Jika r hitung positif, serta r hitung > r tabel, maka butir instrument tersebut valid.
Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka butir instrument tersebut tidak valid.
Tabel 2.
Hasil Pengujian Validitas Instrumen Variabel Penghargaan Intrinsik (X.
No.
Instrumen Variabel (X.
Penyelesaian Pekerjaan Kemampuan Pencapaian Prestasi
r hitung
0,828
0,876
r tabel
0,3202
Keterangan Valid
Valid
Wahyu Aulia Siregar et al, 2021
Otonomi Pengembangan Individu
Pribadi 0,725 Valid
0,834
Valid Berdasarkan uji validitas instrument variabel Penghargaan Intrinsik (X.
pada tabel 2, maka hasilnya dapat dijelaskan sebagai berikut:
r hitung instrumen Aupenyelesaian pekerjaan kemampuanAy adalah 0,828 > 0,3202 artinya instrumen ini memenuhi syarat validitas r hitung instrument Aupencapaian prestasiAy adalah 0,876 > 0,3202 artinya instrumen ini memenuhi syarat validitas r hitung instrument AuotonomiAy adalah 0,725 > 0,3202 artinya instrumen ini memenuhi syarat validitas r hitung instrument Aupengembangan pribadi individuAy adalah 0,834 > 0,3202 artinya instrumen ini memenuhi syarat validitas.
Tabel 3.
Hasil Pengujian Validitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y) No.
Instrumen
Variabel (Y) Kuantitas hasil
r hitung
r tabel
Keterangan 0,843 Valid
Valid
Kualitas hasil kerja 0,871 Disiplin kerja 0,868 Ketelitian kerja 0,891 Valid
Kejujuran kerja 0,885 Valid
Kreatifitas kerja 0,818 Valid
0,3202
Valid Berdasarkan uji validitas instrument variabel Kinerja Pegawai (Y) pada tabel 3, maka hasilnya dapat dijelaskan sebagai berikut:
r hitung instrumen Aukuantitas hasil kerjaAy adalah 0,843 > 0,3202 artinya instrumen ini memenuhi syarat validitas r hitung instrument Aukualitas hasil kerjaAy adalah 0,871 > 0,3202 artinya instrumen ini memenuhi syarat validitas r hitung instrument Audisiplin kerjaAy adalah 0,868> 0,3202 artinya instrumen ini memenuhi syarat validitas r hitung instrument Auketelitian kerjaAy adalah 0,891 > 0,3202 artinya instrumen ini memenuhi syarat validitas r hitung instrument Aukejujuran kerjaAy adalah 0,885 > 0,3202 artinya instrumen ini memenuhi syarat validitas r hitung instrument Aukreatifitas kerjaAy adalah 0,818 > 0,3202 artinya instrumen ini memenuhi syarat validitas.
Uji Reliabilitas Tabel 4.
Uji Reliabilitas Variabel Variabel Koefisien Alpha Keputusan 0,826 Reliabel Berdasarkan nilai reliabilitas instrument pada tabel 4, maka dapat disimpulkan bahwa semua instrument memenuhi syarat reliabilitas, hal ini berarti hasil pengukuran dari item persyaratan untuk penelitian ini relatif stabil.
Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 5.
Hasil Analisis Regresi Linier Berdasarkan hasil analisis di tabel 5, maka dapat diperoleh model regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 1,465 - 0,128 X1 0,461 X2 0,794 X3 e Nilai konstanta sebesar 1,465 menunjukkan bahwa apabila variable independen konstan atau sama dengan nol maka kinerja pegawai sebesar 1,465 Besarnya koefisian regresi y3 adalah 0,794, hal ini menunjukkan bahwa dengan meningkatnya variabel penghargaan intrinsik maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,794.
Besarnya nilai koefisien korelasi berganda (R) adalah 0,718, hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh variable gaya kepemimpinan demokratis, komunikasi dan penghargaan intrinsik dengan kinerja pegawai adalah sebesar 0,718.
Besarnya nilai koefisien determinasi (R.
adalah 0,516, hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh variabel gaya kepemimpinan demokratis, komunikasi dan penghargaan intrinsik dengan kinerja pegawai sebesar 0,516 atau .
,6 %) dan sisanya sebesar 0,484 atau .
,4 %) dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.
Wahyu Aulia Siregar et al, 2021
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan penelitian ini maka dapat diambil kesimpulan bahwa komunikasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap variable kinerja pegawai PT.
Harapan Bersama Lestari Medan dengan nilai t hitung sebesar 2,855 lebih besar daripada t tabel sebesar 2,0322 .
,855 > 2,0.
dan nilai sig.
t = 0,007 lebih kecil dari = 5% .
,007 < 0,.
Selain itu, penghargaan instrinsik secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT.
Harapan Bersama Lestari Medan dengan nilai F hitung sebesar 12,089 dengan tingkat Sig.
F sebesar 0.
Nilai F hitung tersebut lebih besar dari F tabel yang sebesar 3,28 .
,089 > 3,.
dan nilai Sig F lebih kecil dari nilai = 5 % .
< 0,.
DAFTAR PUSTAKA