Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja SDM PKH dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi di Provinsi Sumatera Barat Nurannisa 1* Yunia Wardi 2 Ilham Thaib 3 Fakultas Ekonomi Jurusan Magister Manajemen.
Universitas Negeri Padang.
Sumatra Barat.
Indonesia * Korespondensi: erryannisa@gmail.
Tel: 62-081266003736 Diterima: 9 November 2022.
Disetujui: 12 Desember 2022.
Diterbitkan: 31 Desember 2022 Abstrak: Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja SDM dengan harapan tujuan organisasi akan tercapai.
Kemampuan SDM tercermin dari kinerja, kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal.
Kinerja SDM PKH berdasarkan hasil penilain belum memuaskan sehingga diperlukan peningkatan kinerja.
Dalam penelitian ini menggunakan 4 valiabel yaitu.
kinerja SDM PKH sebagai variabel endogen (Y), perubahan organisasi sebagai variabel eksogen (X.
, budaya organisasi (X.
, kepemimpinan (X.
dan organizational citizen behavior (OCB) sebagai variabel moderasi.
Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel perubahan organisasi terhadap kinerja SDM PKH, terdapat hubungan positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja SDM PKH, terdapat hubungan positif tidak signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja SDM PKH, terdapat hubungan negatif interkasi antara perubahan organisasi dengan OCB terhadap kinerja SDM PKH, terdapat hubungan negatif interaksi antara perubahan organisasi dengan OCB terhadap budaya organisasi.
Kata kunci: Perubahan organisasi, budaya organisasi, organizational citizen bahvior (OCB), kinerja SDM.
Abstract: Every organization will always try to improve HR performance in the hope that organizational goals will be achieved.
HR capabilities are reflected in performance, good performance is optimal performance.
The performance of PKH human resources based on the results of the assessment has not been satisfactory, so performance improvement is needed.
In this study using 4 variables, namely.
PKH HR performance as an endogenous variable (Y), organizational change as an exogenous variable (X.
, organizational culture (X.
, leadership (X.
and organizational citizen behavior (OCB) as moderating variables.
The results of the study stated that there was a positive and significant relationship between organizational change variables on PKH HR performance, there was a positive and significant relationship between organizational culture and PKH HR performance, there was an insignificant positive relationship between leadership and PKH HR performance, there was a negative interaction relationship between changes organization with OCB on PKH HR performance, there is a negative interaction relationship between organizational change and OCB on organizational culture.
Keywords: Organizational change, organizational culture, organizational citizen bahvior (OCB).
HR performance.
https://ejournal.
id/index.
php/SosioKonsepsia/article/view/3086 DOI : 10.
33007/ska.
SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476 Pendahuluan Setiap organisasi menginginkan organisasi atau perusahaan tersebut memiliki kinerja yang baik dan mencapai visi dan misi serta target yang ingin dicapainya.
Kinerja organisasi ditentukan oleh kinerja pegawainya atau sumber daya manusia yang dimilikinya.
Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu (Budiyanto & Mochklas, 2.
Kinerja dikatakan sebagai hasil .
dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan .
Kinerja juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi.
Dalam kerangka organisasi terdapat hubungan antara kinerja perorangan .
ndividual Performanc.
dengan kinerja organisasi (Organization Performanc.
(Tsauri, 2.
Permasalahan kinerja SDM yang belum optimal dihadapi oleh Program Keluarga Harapan (PKH).
Menurut Badan Perencanaan Pembagunan Nasional (BAPPENAS) dalam buku Perlindungan Sosial di Indonesia: AuTantangan dan arah ke depan pada tahun 2014 menyampaikan bahwa peran pekerja sosial profesional dan relawan yang berasal dari masyarakat memiliki kontribusi terhadap keberhasilan program perlindungan sosial.
Namun begitu, hal ini tidak diiringi oleh peningkatan kemampuan para pekerja sosialAy.
Peningkatan kemampuan yang diberikan kepada pekerja sosial dirasakan masih kurang dan tidak berimbang dengan peran-peran yang dilakukan, sehingga kualitas pendampingan program tidak berjalan dengan baik.
Informasi dan pemahaman dari para pihak terkait mengenai pendampingan program juga menjadi masalahan yang berdampak pada fasilitasi program di tingkat Penelitian yang dilakukan oleh MicroSave Consulting Report on operations assessment and impact evaluation of Program Keluarga Harapan (PKH) pada tahun 2019 merekomendasikan bahwa Manajemen Informasi Sistem MIS yang kuat dapat mengaktifkan Kementerian Sosial (Kemenso.
untuk mengawasi fasilitator dengan lebih baik, membantu mengambil keputusan tentang kelulusan penerima manfaat, dan mengidentifikasi masalah sisi penawaran di seluruh wilayah.
Penelitian yang dilakukan oleh kedua lembaga tersebut merujuk kepada belum optimalnya kinerja SDM PKH.
Bappenas menilai harus adanya peningkatan kemampampuan yang dimiliki oleh SDM PKH dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di tingkat Kabupaten/Kota.
Sementara lembaga penelitian MicroSave merekomendasikan dalam pelaksanaan Program keluarga Harapan perlu membangun digitalisasi dan membangun Sistem Informasi Manajeman (SIM) yang dapat mempermudah dalam pengumpulan data yang dibutuhkan oleh Direktorat Kementerian.
Selain itu perlunya dibangun aplikasi untuk dapat memonitoring progress kinerja SDM secara rill time.
Untuk meningkatkan kinerja SDM ada beberapa faktor yang mempengaruhi adalah.
melakukan perubahan organisasi {(Utomo, 2.
(Poluakan, 2.
(Shabrina, 2.
(Parimita & Aminah, 2.
(Karlina, 2.
(Karanja, 2.
(Kwizera et al.
, 2.
(SAtyawan & Utami, 2.
Budaya organisasi {(Amanda et al.
, 2.
(Hatta & Rachbini, 2.
(Parimita & Aminah, 2.
(Tirtayasa, 2.
(Parimita & Aminah, 2.
(Naranjo-Valencia et al.
, 2.
(Erkutlu, 2.
(Wahyuni et al.
, 2.
(Prawirodirjo, 2.
Kepemimpinan { (Wira Saputra & Supartha, 2.
(Shabrina, 2.
(Saputri & Andayani, 2.
(Budiyanto & Mochklas, 2.
(Claudia et al.
, 2.
1 Kerangka Konseptual Gambar 1 menunjukan model penelitian yang diusulkan, dimana hubungan diantara 4 .
konstruk inti .
erubahan organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan dan organizational citizen behavio.
dan kinerja SDM.
NurAoannisa.
Yunia Wardi dan Ilham Thaib Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Terhadap Kinerja SDM dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi pada Program Keluarga Harapan Provinsi Sumatera Barat SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476
OCB
Perubahan Organisasi Kinerja SDM PKH Budaya Organisasi Kepemimpin Gambar 1: Kerangka Konseptual Kinerja Kinerja karyawan adalah seberapa banyak karyawan memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap komperatif (Adamy, 2.
Indikator dalam mengukur kinerja menurut Bernadin & Russell .
mengajukan 5 .
kriteria dalam mengukur kinerja karyawan, yaitu:
Kualitas : Sejauh mana proses atau hasil dari melakukan pendekatan kegiatan, baik dalam sesuai dengan beberapa cara ideal untuk melakukan aktivitas atau memenuhi tujuan kegiatan yang Kuantitas : Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah-istilah seperti: nilai dolar, jumlah unit, atau jumlah aktivitas yang diselesaikan dalam satu siklus.
Ketepatan waktu : Sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan, atau hasil yang dihasilkan, pada waktu paling awal yang diinginkan dari sudut pandang keduanya berkoordinasi dengan output orang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
Need for Supervision : Sejauh mana seorang performer dapat menjalankan fungsi pekerjaan tanpa harus meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan.
Dampak Interpersonal : Sejauh mana seorang pemain mempromosikan perasaan harga diri, niat baik, dan kerjasama antar rekan kerja dan bawahan.
Perubahan Organisasi Perubahan organisasi, yaitu setiap perubahan orang, struktur, atau teknologi yang ada di dalam rganisasi tersebut (Robbins & Judge, 2.
Budaya Organisasi Menurut (Schein, 2.
dalam karyanya AuOrganizational Culture and LeadershipAy mendefinisikan bahwa budaya organisasi adalah suatu asumsi dasar yang diciptakan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalahmasalah tersebut.
Definisi budaya organisasi (Robbins & Judge, 2.
budaya organisasi mengacu pada sistem bersama makna yang dimiliki oleh anggota yang membedakan organisasi dari organisasi lain.
Tujuh karakteristik utama terlihat pada menangkap esensi budaya organisasi:
NurAoannisa.
Yunia Wardi dan Ilham Thaib Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Terhadap Kinerja SDM dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi pada Program Keluarga Harapan Provinsi Sumatera Barat SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476 Inovasi dan pengambilan risiko.
Sejauh mana karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil Perhatian terhadap detail.
Sejauh mana karyawan diharapkan untuk menunjukkan presisi, analisis, dan perhatian.
Orientasi hasil.
Sejauh mana manajemen berfokus pada hasil atau hasil daripada pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapainya.
Orientasi orang.
Sejauh mana manajemen keputusan mempertimbangkan efek hasil pada orangorang di dalam organisasi.
Orientasi tim.
Sejauh mana aktivitas kerja terorganisir di sekitar tim daripada individu.
Agresivitas.
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif daripada santai.
Stabilitas.
Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan mempertahankan status quo berbeda dengan pertumbuhan.
Kepemimpinan Menurut (Wilson, 2.
kepemimpinan adalah proses memengaruhi orang lain dalam suatu organisasi agar mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dalam mencapai tujuan.
(Robbins & Judge, 2.
mendefinisikan kepememimpinan .
sebagai kepampuan untuk memengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan.
Menurut (Robbins & Judge, 2.
pemimpin yang ideal adalah pemimpin yang membuat para pengikutnya bangga, mengagumi, menghormati dan sekaligus mempercayainya.
Idealized Influence Charisma indikatornya antara lain:
Inspirational Motivation .
otivasi inspiras.
Pemimpin memotivasi dan merangsang inspirasi bawahan, dan mampu mengkomunikasikan tujuan- tujuan penting dengan cara yang sederhana.
Intelectual Stimulation .
timulasi intelektua.
Pemimpin merangsang imajinasi karyawan, mendorong karyawan mengatasi masalah lama dengan ide - ide baru.
Pemimpin tipe ini mendorong semuabawahannya untuk berpikir kritis, inovatif, kreatif dan memotivasi bawahan untuk terlibat dalam tanggung jawab dan kerjasama.
Individualized Consideration .
onsiderasi individ.
Pemimpin lebih people oriented, mau mendengarkan saranbawahan, memikirkan kesejahteraan bawahan, serta memenuhi kebutuhan pengembangan karir bawahan.
Organizational Citizen Behavior (OCB) Organizational citizen behavior (OCB) merupakan perilaku individual pegawai yang bersifat sukarela, yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, melebihi tugas formalnya dan memberikan kontribusi terhadap keefektifan organisasi (Organ.
Podsakof.
MacKenzie, 2.
Menurut penelitian (Mohanty & Rath, 2.
, (Basu & Pradhan, 2.
, (Moningka et al.
, 2.
mengemukakan dimensi OCB atas 5 .
Altruism, yaitu yang biasa kita kenal sebagai AumembantuAy pegawai lain.
Altruisme ini biasa juga disebut sebagai Auperilaku prososialAy.
Courtesy, yaitu perilaku memperhatikan hal lain, misalnya memperhatikan keadaan sekitar dalam lingkungan kerja untuk memastikan semuanya berjalan dengan baik.
Sportmanship, ini berbeda dengan jenis OCB lainnya karena tidak terlibat dalam perilaku tertentu.
Contohnya mengeluhkan suatu masalah atau gangguan kecil.
Conscientiousness, yaitu sikap Aubeing good citizenAyseperti datang tepat waktu dalam rapat.
Civic virtue, ini juga dapat dikatakan berbeda dengan jenis OCB lainnya karena targetnya adalah organisasi, bukan individual.
Contohnya mengadakan kegiatan amal yang disponsori oleh 2 Hipotesis Penelitian yang mengeksplorasi pengaruh perubahan organisasi terhadap kinerja karyawan di Bujumbura.
Burundi.
Studi ini berkontribusi pada pengetahuan bahwa perubahan struktural.
NurAoannisa.
Yunia Wardi dan Ilham Thaib Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Terhadap Kinerja SDM dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi pada Program Keluarga Harapan Provinsi Sumatera Barat SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476 perubahan strategis, dan perubahan teknologi semuanya berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada sektor perbankan Burundi (Kwizera et al.
, 2.
Perubahan organisasi yang positif adalah perubahan yang bermanfaat bagi organisasi yang mempertimbangkan aspek sumber daya psikologis prilaku dan kinerja karyawan yang memungkinkan terpengaruh oleh perubahan organisasi tersebut (Otto, 2.
Penelitian yang dilakukan oleh (Karlina, 2.
Pada penalitian ini indikator yang digunakan adalah restrukturisasi antara lain.
restrukturisasi sumber daya manusia, sumber daya fungsional, kemampuan teknologi, kemampuan berorganisasi.
Sedangkan variabel kinerja diukur melalui 4 perspektif yaitu.
custumer, internal bisnis proses, learning and growth.
Hasil penelitian menunjukan bahwa perubahan organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan hasil penelitian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa perubahan organisasi akan berdampak kepada kinerja SDM dimana kinerja SDM tersebut sangat perlu untuk dievaluasi untuk diketahui seberapa besar dampak perubahan organisasi kepada kinerja SDM sehingga membantu manajeman organisasi untuk mengambil keputusan dan tindakan yang akan dilakukan untuk memperbaiki agar perubahan organisasi dapat memberikan dampak positif yang dapat mendukung tujuan baru organisasi tersebut.
Terdapat hubugan positif dan signifikan antara perubahan organisasi dengan kinerja SDM.
H1 : Terdapat hubungan positif dan signifikan antara Perubahan Organisasi dengan Kinerja SDM.
Penelitian tentang hubungan antara budaya organisasi, inovasi, dan kinerja pada perusahaan industri di Spanyol.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya dapat menumbuhkan inovasi, juga kinerja karyawan atau perusahaan, atau bisa juga menjadi penghambat keduanya, tergantung dari nilai-nilai yang diusung oleh budaya tersebut.
Telah ditemukan secara khusus, bahwa budaya adhocratic adalah inovasi terbaik dan prediktor kinerja.
Berdasarkan hasil ini, dapat disimpulkan bahwa, inovasi memediasi hubungan antara beberapa jenis budaya organisasi dan kinerja (NaranjoValencia et al.
, 2.
yang melakukan penelitian terhadap PT.
X dimana hasil penelitiannya mendapatkan pengaruh positif dan signifikan antara perubahan organisasi terhadap kinerja pegawai, serta ada pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap karyawan kinerja, dan untuk model penelitian perubahan organisasi dan budaya organisasi dapat memprediksi kinerja karyawan yang dapat diprediksi oleh perubahan organisasi dan budaya organisasi secara signifikan kinerja karyawan (Parimita & Aminah, 2.
Penelitian yang dilakukan oleh (Utami et al.
, 2.
melakukan penelitian pada PT Bank Tabungan Negara (Perser.
Tbk bahwa diperlukan untuk melakukan perubahan organisasi dalam rangka perbaikan organisasi pertunjukan.
Pada penelitian ini menganalisis pengaruh perubahan organisasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan memoderasi kepuasan kerja.
Kesimpulannya: Ada pengaruh signifikan perubahan organisasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT Bank Tabungan Negara (Perser.
Tbk Kantor Cabang Solo.
Kepuasan kerja memoderasi pengaruh perubahan organisasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di PT Bank Tabungan Negara (Perser.
Tbk Kantor Cabang Solo.
Berdasarkan penelitian tersebut telah membuktikan bahwa terdapat hubungan antara perubahan organisasi dengan budaya organisasi karena budaya organisasilah salah satu factor penentu yang perlu di perhitungkan pada perencanaan perubahan dalam suatu organiasi.
H2: Terdapat hubungan positif dan signifikan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja SDM.
Penelitian pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja bertujuan di PT Cladtek Bi-Metal Pabrikan Batam.
Variabel bebas terdiri dari kepemimpinan dan motivasi kerja, dan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh variabel secara parsial negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, dan motivasi kerja variabel berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan secara simultan variabel kepemimpinan dan variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Saputri & Andayani, 2.
NurAoannisa.
Yunia Wardi dan Ilham Thaib Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Terhadap Kinerja SDM dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi pada Program Keluarga Harapan Provinsi Sumatera Barat SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476 Penelitian yang dilakukan di Sekretariat DPRD Kabupaten Takalar yang membahas tentang hubungan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Takalar dengan hasil penelitian bahwa kepemimpinan berpengaruh positif akan tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Otto, 2.
Kepemimpinan dan sumber daya manusia lain dianggap sebagai faktor kunci dalam mengarahkan semua komponen organisasi menuju pencapaian tujuan organisasi yang efektif.
Kepemimpinan yang transformasional dan kepemilikan perilaku kewarganegan organisasi (OCB) pada karyawan dianggap faktor penting bagi kinerja organisasi.
Penelitian ini dilakukan pada UMKM di Kabupaten Demak.
Hasil penelitian mendapatkan bahwa kepemimpinan transformasional dan OCB berhubungan positif dengan motivasi.
Kepemimpinan transformasional dan OCB juga berhubungan positif dengan kinerja, selain itu motivasi juga memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Saputro, 2.
Berdasarkan dari 5 .
hasil penelitian terdahulu dapat di simpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadapat kinerja SDM.
H3: Terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan dengan Kinerja SDM.
Perubahan berada di jantung kepemimpinan.
Budaya organisasi adalah salah satu dari banyak variabel situasional yang memiliki peran penting dalam menentukan keberhasilan upaya para pemimpin untuk menerapkan inisiatif perubahan.
Sebuah proses model dari organisasi mengubah konteks kultural (OC Mode.
yang berasal dari analisis etnografi.
Model tersebut menggambarkan perbedaan dampak budaya organisasi pada setiap tahap implementasi perubahan (Latta, 2.
Perusahaan dalam meraih keberhasilan dalam mengelola perubahan organisasi harus mengarah pada peningkatan kemampuan dalam menghadapi tantangan dan peluang yang timbul.
Selain perubahan organisasi, budaya juga memengaruhi kinerja karyawan.
Dengan adanya budaya organisasi organisasi dapat mengubah sikap dan perilaku individu untuk mencapai suatu produktivitas kerja, karena tujuan budaya organisasi adalah untuk menciptakan disiplin dan meningkatkan semangat kerja.
Maka, budaya organisasi memiliki indikasi memediasi perubahan organisasi terhadap kinerja karyawan (Utami et al.
, 2.
Berdasarkan penelitian tersebut telah membuktikan bahwa terdapat hubungan antara perubahan organisasi dengan budaya organisasi karena budaya organisasilah salah satu factor penentu yang perlu di perhitungkan pada perencanaan perubahan dalam suatu organiasi.
H4: Terdapat hubungan positif dan signifikan antara Perubahan Organisai dengan Budaya Organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh (Avey et al.
, 2.
Karyawan yang positif didefinisikan sebagai karyawan yang memiliki modal psikologis positif dan emosi positif dapat menunjukan sikap dan perilaku yang pada gilirannya mengarah pada perubahan organisasi yang efektif.
Perubahan organisasi yang positif adalah perubahan yang bermanfaat bagi organisasi yang mempertimbangkan aspek sumber daya psikologis prilaku dan kinerja karyawan yang memungkinkan terpengaruh oleh perubahan organisasi tersebut.
hasil penelitian menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Tabungan Pensiunan Nasional (BTPN) Cabang Utama Manado (Ticoalu, 2.
Penelitian terkait dengan perilaku job crafting dapat mensukseskan perubahan organisasi.
Seperti kebanyakan peneliti lain yang mengungkapkan bawa komunikasi yang baik adalah faktor pendukung yang sangat penting.
Penelitian dilakukan kepada 385 orang polisi.
Hasil menunjukan bahwa perubahan komunikasi akan membawa dampak kepada kinerja karyawan selain itu keterlibatan karyawan secara positif akan mengurangi tuntutan secara negatif akan berdampak kepada kinerja (Petrou et al.
, 2.
Penelitian yang dilakukan oleh (Basu & Pradhan, 2.
meneliti tentang dampak prilaku kewarganegaraan organisational (OCB) terhadap kinerja karyawan di industri kesehatan India.
Data di kumpulkan dari 501 responden dan 15 organisasi kesehatan di Kalkota India.
Skala penilaian adalah linkert OCB, kinerja karyawan dan modal sosial.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa OCB secara NurAoannisa.
Yunia Wardi dan Ilham Thaib Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Terhadap Kinerja SDM dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi pada Program Keluarga Harapan Provinsi Sumatera Barat SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476 signifikan memprediksi kinerja karyawan di organisasi kesehatan.
Modal sosial ditemukan menjadi mediator yang signifikan antara OCB dan kinerja karyawan.
Dengan adanya perubahan organisasi sikap anggota organisasi ada yang menerima .
maupun menolak.
Bagi anggota organisasi yang menerima adanya perubahan organisasi maka akan ada perilaku-perilaku positif yang dilakukan untuk mendukung perubahan tersebut.
Diantara perubahan tersebut adalah organizational citizen behavior (OCB).
H5: Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Perubahan Organisasi dengan Kinerja SDM dengan Oganizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Shabrina, 2.
terdapat hubungan yang signifikan antara perubahan organisasi terhadap budaya organisasi .
Penelitian yang dilakukan oleh (Rifani & Pohan, 2.
menyatakan bahwa perubahan organisasi mempengaruhi budaya organisasi.
Dari kedua penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara perubahan organisasi terhadap budaya organisasi akan tetapi dalam penelitian ini ditambahkan OCB sebagai H6: Terdapat hubungan positif dan signifikan antara perubahan organisasi dengan organizational citizen behavior (OCB) terhadap budaya organisasi Metode Penelitian 1 Jenis Penelitian Metode penelitian yang digunakan merupakan metode kuantitaitif karena data penelitian berupa angka-angka statistik (Nurdin.
I & Hartati S.
Penelitian menggunakan skala linkert dengan skor sebagai berikut (Sekaran, 2.
Sangat setuju (SS) Setuju (S) Netral (N) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Variabel yang digunakan terdiri dari variabel eksogen.
(X.
perubahan organisasi, (X.
budaya organisasi dan (X.
kepemimpinan, variabel endogen.
(Y) kinerja SDM PKH, dan variabel moderasi (Z) organizational citizen behavior.
2 Populasi dan Sampel Populasi dari penelitian ini adalah seluruh SDM PKH di Provinsi Sumatera Barat 19 Kabupaten/ Kota dan 3 .
jabatan yang ada yaitu.
koordinator Kabupaten/ Kota, .
Administrator Pangkalan Data (APD), .
pendamping sosial PKH.
Total populasi SDM PKH pada tahun 2021 sebanyak 804 Untuk mendapatkan besarnya sampel digunakan rumus Slovin (Nurdin & Hartati, 2.
n=N/.
NAn(O.
A^2 ) Keterangan:
n : Jumlah sampel yang akan dikoreksi N : Besarnya populasi yang akan diteliti : Batas toleransi .
rror toleranc.
adalah 0,05 Hasil perhitungan sampel dengan menggunakan rumus Slovin :
n=804/.
804An.
A^2 ) =804/.
804An.
A^ ) =804/3,01 =267 Pengambilan sampel secara proportionate strafied sampling yaitu menggunakan rumus alokasi proportional dengan rumus sebagai berikut:
ni= Ni/N.
Dimana:
ni = Jumlah anggota sampel menurut stratum NurAoannisa.
Yunia Wardi dan Ilham Thaib Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Terhadap Kinerja SDM dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi pada Program Keluarga Harapan Provinsi Sumatera Barat SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476 n = Jumlah anggota sampel seluruhnya Ni = Jumlah anggota populasi menurut stratum N = Jumlah anggota populasi seluruhnya.
3 Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis 1 Analisis Infrensial dengan Model Partial Least Square (PLS) Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS).
PLS
merupakan model persamaan Structural Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan berdasarkan variance atau component based structural equation modeling.
Dalam penelitian ini untuk membantu dalam intrepretasi hasil penelitian, peneliti menggunakan software SmartPLS 4.
2 Model Pengukuran (Measurement Model/ Outer Mode.
Pengukuran kecocokan model terbagi atas (Inner dan Oute.
Outer Model atau pengukuran bagian luar disebut juga sebagai model pengukuran.
Pengukuran bagian luar PLS SEM ini ada 2 yaitu pengukuran model reflektif dan formatif.
3 Pengukuran Model Reflektif Pengukuran model PLS SEM pertama dalam outer model adalah pengukuran reflektif.
Model pengukuran dinilai dengan menggunakan reliabilitas dan validitas.
Untuk reliabilitas dapat digunakan CronbachAos Alpha.
Nilai ini mencerminkan reliabilitas semua indikator dalam model.
Besaran nilai minimal ialah 0,7 sedang idealnya ialah 0,8 atau 0,9.
Selain CronbachAos Alpha digunakan juga nilai Ac .
omposite reliabilit.
yang diinterpretasikan sama dengan nilai CronbachAos Alpha.
Menurut Dahlan et al.
, .
, skala dari cronbach alpha dikelompokan menjadi 5 kriterian:
Tabel 2: Kriteria Skala Cronbach Alpha Skala Cronbach Keterangan Alpha 0,81 sampai 1,00 Sangat reliabel 0,61 sampai 0,80 Reliabel 0,42 sampai 0,60 Cukup reliabel 0,21 sampai 0,41 Tidak reliabel 0,00 sampai 0, 20 Tidak reliabel Sumber: Dahlan et al.
, .
Terdapat dua jenis validitas dalam PLS SEM, yaitu validitas konvergen dan validitas diskriminan.
Validitas konvergen mempunyai makna bahwa seperangkat indikator mewakili satu variabel laten dan yang mendasari variabel laten tersebut.
Perwakilian tersebut dapat didemonstrasikan melalui unidimensionalitas yang dapat diekspresikan dengan menggunakan nilai rata-rata varian yang diekstraksi (Average Variance Extracted / AVE).
Nilai AVE setidak-tidaknya sebesar 0,5.
Nilai ini menggambarkan validitas konvergen yang memadai yang mempunyai arti bahwa satu variabel laten mampu menjelaskan lebih dari setengah varian dari indikator-indikatornya dalam rata-rata.
Sedangkan validitas diskriminan merupakan konsep tambahan yang mempunyai makna bahwa dua konsep berbeda secara konspetual harus menunjukkan keterbedaan yang memadai.
Maksudnya ialah seperangkat indikator yang digabung diharapkan tidak bersifat unidimensional.
Kriteria pengujian untuk validitas diskriminan ialah AoloadingAo untuk masing-masing indikator diharapkan lebih tinggi dari Aocross-loadingAo nya masing-masing.
Corss-loading menilai validitas diskriminan pada tataran konstruk .
ariabel late.
, maka Aocross-loadingAo memungkinkan pada tataran indikator.
Pengujian validitas diskriminan dapat dilihat dari nilai corss-loading dimana harus menunjukan nilai indikator yang lebih tinggi dari setiap konstruk dibandingkan dengan indikator pada konstruk lainnya (Sekaran&Bougie.
4 Pengukuran Model Formatif Penelitian ini terdapat 3 .
variabel berkonstruk formatif, yaitu perubahan organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan dan organizational citizen behavior (OCB).
Konstruk formatif tidak dapat NurAoannisa.
Yunia Wardi dan Ilham Thaib Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Terhadap Kinerja SDM dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi pada Program Keluarga Harapan Provinsi Sumatera Barat SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476 diukur menggunakan AVE, cross-loading.
CronbachAos alpha, maupun Composite reliability.
Konstruk formatif bisa diukur menggunakan dua cara, yaitu outher weight indicator dengan nilai p-value yang disyaratkan minimal 0,05 atau 5% dan VIF indicator dengan skor VIF kurang dari 10 (Avkiran dan Ringle.
Skor reliability indicator ini dapat dilihat dari hasil pengukuran model dengan PLS algoritma bagian outer weight didapatkan dari pengukuran model boothstraping sedangkan skor VIF didapatkan dari pengukuran model menggunakan PLS algoritma.
5 Model Struktural Evaluasi Struktur Model, dengan menggunakan R square.
Perubahan nilai R square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen berdasarkan model penelitian.
Secara umum nilai R square adalah 0.
75, 0.
50, dan 0.
25 yang diinterpretasikan sebagai substansial, moderat, dan lemah (Hair, et.
, 2.
Analisis Pengaruh Langsung, adalah pengaruh langsung dari sebuah konstruk atau variabel latent exogen terhadap variabel latent endogen.
, yaitu pengaruh langsung X1 .
erubahan organisas.
terhadap Y.
inerja SDM PKH), pengaruh langsung X2 .
udaya organisas.
terhadap Y .
inerja SDM PKH), pengaruh langsung X3 (Leadershi.
terhadap Y (Kinerja SDM PKH) dan pengaruh langsung Z (OCB) terhadap kinerja SDM PKH (Y).
Nilai direct effects ini istilahnya disebut juga path coefficient.
Selanjutnya dilakukan pengukuran path coefficients antar konstruk untuk melihat signifikansi dan kekuatan hubungan tersebut dan juga untuk menguji hipotesis.
Nilai path coefficients berkisar antara -1 hingga 1.
Nilai path coefficients semakin mendekati nilai 1, hubungan kedua konstruk semakin Hubungan yang makin mendekati -1 mengindikasikan bahwa hubungan tersebut bersifat negatif (Sarstedt dkk.
, 2.
Analisis Tidak Langsung (Medias.
Efek mediasi menunjukkan hubungan antara variabel independen dan dependen melalui variabel penghubung atau mediasi.
Pengaruh variabel terhadap variabel dependen tidak secara langsung terjadi tetapi melalui proses transformasi yang diwakili oleh variabel mediasi (Abdillah dan Hartono, 2.
6 Pengujian Hipotesis Boostrap Prosedur bootstraping.
Hipotesis yang digunakan pada pengujian bootstraping ini adalah sebagai H 0: i H1 : i O 0 Keputusan tolak H0 jika nilai t-hitung lebih besar dari t tabel dengan menggunakan tertentu.
7 Moderasi Structural Equation Modelling Variabel moderator yang digunakan yaitu variabel organizational citizen citizen behavior sebagai pemoderasi dengan variabel eksogennya adalah variabel perubahan organisasi dan budaya organisasi sedangkan variabel endogen yang dipengaruhi yaitu variabel kinerja SDM PKH.
Metode yang digunakan merupakan metode yang mengalikan antara variabel organizational citizen behavior dengan variabel kinerja SDM PKH.
Hasil Penelitian Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah seluruh SDM PKH yang aktif di 19 .
embilan bela.
Kabupaten/ Kota Provinsi Sumatera Barat dengan masa kerja minimal 4 tahun dari tahun 2007-2018.
Responden terdiri dari 3 .
jabatan yaitu.
Koordinator Kabupaten/ Kota, .
Adminsitrator Pangkalan Data (APD), .
Pendamping Sosial.
Adapun jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 267 orang SDM PKH yang mewakili 19 Kabupaten/Kota di Provinsi Sumatera Barat.
Berikut adalah karekteristik responden yang mengisi kuesioner:
NurAoannisa.
Yunia Wardi dan Ilham Thaib Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Terhadap Kinerja SDM dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi pada Program Keluarga Harapan Provinsi Sumatera Barat SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476 Tabel 3: Karakteristik Responden Karakteristik Jabatan A Administrasi Pangkalan Data (APD) A Koordinator Kabupaten/ Kota Pendamping Sosial Usia .
A 22 Ae 26
27 Ae 31
32 Ae 36
37 Ae 41
> 41
Pendidikan A Magister (S.
A Sarjana (S.
A SMU
Kabupaten/ Kota Kabupaten Kepulauan Mentawai A Kabupaten Agam Kabupaten Dharmasraya Kabupaten Lima Puluh Kota Kabupaten Padang Pariaman A Kabupaten Pasaman A Kabupaten Pasaman Barat Kabupaten Pesisir Selatan A Kabupaten Sijunjung Kabupaten Solok Kabupaten Solok Selatan A Kabupaten Tanah Datar Kota Bukitinggi A Kota Padang Kota Padang Panjang A Kota Pariaman A Kota Payakumbuh Kota Sawahlunto Kota Solok Provinsi Tahun Masuk Kerja (TMK) A A A A A A A A A Jumlah Persentase 0,4% 0,3% Sumber: Data olah kuesioner Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa kuesioner paling banyak diisi oleh pendamping PKH sebanyak 239 orang atau 90%.
Usia SDM PKH dalam kuesioner ini didominasi pada range usia antara 27 sampai 31 tahun yaitu sebanyak 41 persen dan yang paling sedikit adalah SDM yang berusia NurAoannisa.
Yunia Wardi dan Ilham Thaib Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Terhadap Kinerja SDM dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi pada Program Keluarga Harapan Provinsi Sumatera Barat SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476 di atas 41 tahun yaitu sebanyak 8 orang atau 3% dari total SDM PKH.
Dari sisi pendidikan SDM PKH paling banyak adalah berpendidikan sarjana (S.
yaitu sebanyak 241 orang atau 91 persen sedangkan tingkat pendidikan terendah adalah SMU sederajat hanya 1 orang saja.
Dilihat dari geografis Kabupaten/ Kota paling banyak adalah SDM dari Kota Padang yaitu sebanyak 27 orang atau sebesar 10,11 persen sedangkan yang paling sedikit adalah dari Provinsi Sumatera Barat yaitu sebanyak 1 orang.
Jika dilihat dari tahun masuk bekerja SDM PKH mayoritas diisi oleh SDM PKH kohor 2014 yaitu sebanyak 40 orang atau 14,98 persen sedangkan paling banyak adalah berasal dari kohor 2017 yaitu 4 orang atau 1,50 persen.
Analisis Inferensial dengan Model Partial Last Square (PLS) Penelitian ini menggunakan analisis SEM.
Alat analisis yang digunakan untuk menhanalisis model SEM dengan uji hipotesis adalah dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) dengan software smart PLS 3.
Bentuk awal penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut:
Model Pengukuran (Measurement Model/ Outer Mode.
Pengujian Model Reflektif Untuk reliabilitas dapat digunakan CronbachAos Alpha.
Nilai ini mencerminkan reliabilitas semua indikator dalam model.
Besaran nilai minimal ialah 0,7 sedang idealnya ialah 0,8 atau 0,9.
Selain CronbachAos Alpha digunakan juga nilai Ac .
omposite reliabilit.
yang diinterpretasikan sama dengan nilai CronbachAos Alpha (Dahlan et.
, al .
Berikut ini adalah hasil uji validitas dan reliabilitas pada pengukuran reflektif.
Tabel 4: Uji Relibilitas Model Reflektif
Variabel
CronbachAo
Composite Average variance extracted (AVE) Kinerja SDM PKH
(Y)
0,830
0,840
0,601
Sumber: Data olah SmartPLS 4.
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai cronbachAoalpha dari variabel 0,830, maka dapat dikatakan bahwa variabel kinerja SDM PKH ini adalah reliabel.
Pengukuran konsistensi internal dengan nilai composite reliability Ou 0,6.
Jadi jika < 0,6 maka tidak reliabel, dari data di atas maka nilai composite reliability 0,840 > 0,6 maka dapat dikatakatan variabel kinerja SDM PKH reliabel.
Dapat dilihat pada bahwa nilai AVE dari variabel kinerja adalah sebesar 0,601 lebih besar daripada 0,5 sehingga dapat dikatakan bahwa variabel ini adalah reliabel.
Setiap variabel laten harus dapat menjelaskan varian indikator masing-masing setidak-tidaknya sebesar 50%.
Oleh karena itu korelasi absolut antara variabel laten dan indikatornya harus > 0,7 .
ilai absolut loadings baku bagian luar atau disebut outer loading.
Berikut adalah outer loadings variabel kinerja SDM PKH.
Tabel 5: Outer Loading Kinerja SDM PKH
Indikator Outer Loading Kinerja SDM
PKH
KK1
KK2
KK3
KK4
KK5
Sumber: Data olah SmartPLS 4.
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa indikator reflektif variabel kinerja SDM PKH yang memiliki nilai outer loading lebih besar dari 0,7 adalah KK1.
KK2.
KK3 dan KK4 sedangkan KK5 memiliki nilai NurAoannisa.
Yunia Wardi dan Ilham Thaib Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Terhadap Kinerja SDM dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi pada Program Keluarga Harapan Provinsi Sumatera Barat SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476 outer loading di bawah 0,7 yaitu 0,630 sehingga indikator yang memiliki outer loading paling kecil dihapus yaitu indikator KK6 tersebut di buang.
Pengujian validitas diskriminan dengan menggunakan cross-loading dimana harus menunjukan nilai indikator yang lebih tinggi dari setiap konstruk dibandingkan dengan indikator pada konstruk lainnya maka dapat dikatakan bahwa variabel tersebut valid.
Berikut adalah nilai hasil pengujian crossloading sebagai berikut.
Tabel 6: Tabel : Pengujian Validitas Disriminan dengan Cross-Loading Budaya Organisasi (X.
KK1
Kinerja SDM
PKH
(Y)
Leadership (X.
Perubahan Organisasi (X.
OCB
(Z)
KK2
KK3
KK4
Sumber: Data olah SmartPLS 4.
Pada indikator kinerja SDM PKH yaitu KK1 .
KK2 .
KK3 .
KK4 .
memiliki nilai lebih tinggi daripada indikator pada variabel lainnya.
Pengujian Model Formatif Dalam penelitian ini terdapat dua variabel berkonstruk formatif, yaitu perubahan organisasi, budaya organisasi, leadership dan organizational citizen behavior (OCB).
Konstruk formatif bisa diukur menggunakan dua cara, yaitu outher weight indicator dengan nilai p-value yang disyaratkan minimal 0,05 atau 5% dan VIF indicator dengan skor VIF kurang dari 10 (Avkiran dan Ringle.
Skor reliability indicator ini dapat dilihat dari hasil pengukuran model dengan PLS algoritma bagian outer weight didapatkan dari pengukuran model boothstraping sedangkan skor VIF didapatkan dari pengukuran model menggunakan PLS algoritma.
Hasil uji konstruk formatif terlihat pada tabel berikut:
Tabel 7: Hasil Pengukuran Reliability Indicator dengan Outher Weight
Indikator /Variabel BO1
BO2
BO3
BO4
BO5
BO6
BO7
OCB1
OCB2
OCB3
OCB4
OCB5
PO1
PO2
PO3
Perubahan Organisasi
Budaya
OCB
Leadership Sumber: Data olah SmartPLS 4.
NurAoannisa.
Yunia Wardi dan Ilham Thaib Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Terhadap Kinerja SDM dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi pada Program Keluarga Harapan Provinsi Sumatera Barat SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476 Tabel di atas menunjukkan 1 .
dari 7 .
indikator variabel budaya organisasi memenuhi reliability indicator.
Item pernyataan tersebut hanya O2 dari variabel budaya organisasi yang memenuhi kriteria karena p-value bernilai 0,000 untuk BO2.
Skor atau nilai tersebut berada di bawah skor yang ditentukan yaitu 0,05.
Dalam variabel organizational citizen behavior dari lima indikator variabel organizational citizen behavior terdapat 1 indikator yang memenuhi syarat reliability indicator.
Item tersebut adalah OCB 5 dari variabel organizational citizen behavior yang memenuhi keriteria karena p-valuenya bernilai 0,000.
Skor atau nilai tersebut berada di bawah 0,05.
Dalam variabel perubahan organisasi dari tiga indikator perubahan organisasi semua item yang memenuhi syarat reliability indicator karena p-valuenya bernilai 0,000.
Skor atau nilai tersebut berada di bawah 0,05.
Dalam variabel kepemimpinan dari indikator terdapat dua indikator yang memenuhi syaraat reliablity yaitu L2 dan L3 dikatakan memenuhi kriteria karena karena p-valuenya bernilai 0,000.
Skor atau nilai tersebut berada di bawah 0,05.
Tabel 8: Hasil Pengukuran Reliability Indicator dengan VIF
Indikator /Variabel BO1
BO2
BO3
BO4
BO5
BO6
BO7
OCB1
OCB2
OCB3
OCB4
OCB5
PO1
PO2
PO3
Perubahan Budaya
OCB
Leadership Sumber: Data olah SmartPLS 4.
Pada teknik pengukuran VIF indicator seluruh item dinyatakan memiliki nilai < 10, sehingga dapat dikatakan bahwa seluruhnya tidak terdapat multicolinearitas.
Berdasarkan hasil pengujian model pengukuran item pernyataan tersebut di atas maka dilakukan reestimasi kembali sehingga di dapatkan data yang dapat dikatakan valid dan reliabel adalah seperti dalam diagram berikut ini:
Gambar 2: Indikator Penelitian Formatif yang Valid dan Reliabel NurAoannisa.
Yunia Wardi dan Ilham Thaib Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Terhadap Kinerja SDM dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi pada Program Keluarga Harapan Provinsi Sumatera Barat SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476 Dari reestimasi penelitian formatif variabel perubahan organisasi dapat dilihat bahwa variabel perubahan organisasi dipengaruhi oleh perubahan struktur organisasi (PO.
, teknologi (PO.
dan perubahan individu (PO.
, dimana semua nilai p-value dari indikator tersebut bernilai 0,000 < 0,05 sehingga ke tiga indikator perubahan organisasi tersebut dinyatakan valid dan reliabel.
Dari reestimasi penelitian formatif variabel leadership dapat dilihat bahwa variabel leadership hanya dipengaruhi oleh indikator individual considern (L.
, dimana nilai p-value dari indikator tersebut bernilai 0,000 < 0,05 sehingga dinyatakan valid dan reliabel.
Dari reestimasi penelitian formatif variabel budaya organisasi dapat dilihat bahwa variabel budaya organisasi dipengaruhi oleh indikator inovasi dan keberanian mengambil resiko (BO.
Attention to detail (BO.
dan Stabilitas (BO.
dimana nilai p-value dari indikator tersebut bernilai 0,000 < 0,05 sehingga dinyatakan valid dan reliabel.
Dari reestimasi penelitian formatif variabel organizational citizen behavior dapat dilihat bahwa variabel organizational citizen behavior dipengaruhi oleh indikator kebijakan sipil (OCB.
, dimana nilai p-value dari indikator tersebut bernilai 0,000 < 0,05 sehingga dinyatakan valid dan reliabel.
Model Struktural Evaluasi Struktur Model Koefisien determinasi merupakan goodness of fit Koefisien determinasi (R Squar.
merupakan cara untuk menilai seberapa besar konstruk endogen dapat dijelaskan oleh konstruk eksogen.
Tabel 9: Koefisien Determinasi (R-Squar.
R-Square Budaya
0,511
Kinerja SDM PKH 0,511 Sumber: Data olah SmartPLS 4.
R-Square Adjusted 0,509 0,499 Nilai R Square konstruk budaya organisasi sebesar 0,511 artinya konstruk budaya organisasi mampu dijelaskan oleh konstruk perubahan organisasi sebesar 51,1 persen dan 48,9 persern dapat dijelaskan oleh konstruk lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini model juga dapat dikategorikan Begitu juga dengan kinerja SDM PKH, artinya konstruk kinerja SDM PKH mampu diuji dan model dapat dikategorikan moderat.
Analisa Pengaruh Langsung Analisa pengaruh langsung dapat dilihat dari nilai path coefficients semakin mendekati nilai 1, hubungan kedua konstruk semakin kuat.
Hubungan yang makin mendekati -1 mengindikasikan bahwa hubungan tersebut bersifat negatif (Sarstedt dkk.
, 2.
Berikut adalah hasil analisanya.
Tabel 10: Pengaruh Path Coeficient Perubahan Organisasi (X.
-> Kinerja SDM PKH
(Y)
Budaya Organisasi (X.
-> Kinerja SDM PKH (Y) Perubahan Organisasi (X.
-> Budaya Organisasi (X.
Leadership (X.
-> Kinerja SDM PKH (Y) OCB (Z) -> Kinerja SDM PKH (Y) Sumber: Data olah SmartPLS 4.
Path
Coeficient 0,224 Hubungan Positif
0,191
0,715
Positif
Positif
0,045
0,250
Lemah Kuat Besarnya koefisien parameter variabel X1 perubahan organisasi terhadap Y .
inerja SDM PKH) sebesar 0,224 yang berarti terdapat pengaruh positif perubahan organisasi terhadap kinerja SDM PKH atau dapat diinterpretasikan bahwa semakin besar nilai perubahan organisasi maka kinerja NurAoannisa.
Yunia Wardi dan Ilham Thaib Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Terhadap Kinerja SDM dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi pada Program Keluarga Harapan Provinsi Sumatera Barat SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476 SDM PKH akan semakin meningkat pula.
Peningkatan satu satuan perubahan organisasi akan meningkatkan kinerja SDM PKH sebesar 22,4%.
Besarnya koefisien parameter untuk variabel X2 .
udaya organisas.
terhadap Y .
inerja SDM PKH) sebesar 0,191 yang berarti terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja SDM PKH atau dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi nilai budaya organisasi maka kinerja SDM PKH akan semakin kinerja SDM PKH sebesar 19%.
Besarnya koefisien parameter untuk variabel X1 .
erubahan organisas.
terhadap X2 .
udaya organisas.
sebesar 0,715 yang berarti terdapat pengaruh kuat positif perubahan organisasi terhadap budaya organisasi.
Atau dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi nilai budaya organisasi maka perubahan organisasi akan semakin tinggi sebesar 72%.
Besarnya koefisien parameter untuk variabel X3 .
terhadap Y .
inerja SDM PKH) sebesar 0,045 yang berarti terdapat pengaruh positif leadership terhadap kinerja SDM PKH.
Atau dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi nilai budaya organisasi maka perubahan organisasi akan semakin tinggi sebesar 4,5%.
Besarnya koefisien parameter konstruk interaksi antara perubahan organisasi dengan organizational citizen behavior terhadap kinerja SDM PKH sebesar 0,250 yang berarati terdapat pengaruh positif kontruks interaksi dimana semakin banyak perubahan organisasi maka akan meningkatkan kinerja SDM PKH dengan OCB sebagai moderasinya.
Analisa Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh tidak langsung adalah pengaruh dari sebuah konstruk atau variabel latent exogen terhadap variabel latent endogen melalui sebuah variabel perantara endogen.
Pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja SDM PKH melalui perubahan organisasi.
Berikut di bawah ini adalah hasil analisis indirect effects atau pengaruh tidak langsung dalam inner model PLS SEM ini:
Tabel 11: Pengaruh Tidak Langsung Perubahan Organisasi (X.
-> Budaya Organisasi (X.
-> Kinerja SDM PKH (Y) Sumber: Data olah SmartPLS 4.
Specific 0,137 Berdasarkan tabel inderect effect pada tabel di atas dapat disimpulkan bahwa pengaruh tidak langsung perubahan organisasi terhadap kinerja SDM PKH melalui budaya organisasi adalah sebesar 0,137 yang artinya jika perubahan organisasi meningkat satu satuan unit maka kinerja SDM PKH dapat meningkat secara tidak langsung melalui perubahan organisasi sebesar 13,7%.
Pengaruh ini bersifat Pengujian Bootstrap Nilai F Square Penelitian ini selain menilai apakah ada atau tidak hubungan yang signifikan antar variabel, seorang peneliti hendaknya juga menilai besarnya pengaruh antar variabel dengan Effect Size atau fsquare (Wong, 2.
Nilai f square 0,02 sebagai kecil, 0,15 sebagai sedang, dan nilai 0,35 sebagai besar.
Nilai kurang dari 0,02 bisa diabaikan atau dianggap tidak ada efek (Sarstedt dkk.
, 2.
Berikut adalah hasil yang di dapat:
Tabel 12 : Nilai F-Square Kinerja SDM PKH Budaya Organisasi (X.
OCB (Z) Perubahan Organisasi (X.
Leadership (X.
Keterangan Lemah
0,004
Lemah Lemah Lemah NurAoannisa.
Yunia Wardi dan Ilham Thaib Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Terhadap Kinerja SDM dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi pada Program Keluarga Harapan Provinsi Sumatera Barat SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476 Dari data di atas dapat dilihat bahwa tabel nilai F Square diatas, yang efek size besar dengan kriteria F Square > 0,35 adalah tidak ada.
Dan yang efek sedang yaitu dengan F Square antara 0,15 sd 0,35 juga tidak ada.
Pengaruh budaya organsisasi terhadap Kinerja SDM termasuk lemah karena fsquare 0,032 berada pada sekitaran 0,02.
Pengaruh organizational citizen behavior (OCB) terhadap kinerja SDM lemah, f-square 0,071 berada pada sekitaran 0,02.
Pengaruh perubahan organisasi terhadap kinerja SDM PKH juga lemah, f-square 0,045 berada pada sekitaran 0,02.
Pengaruh leadership terhadap kinerja SDM PKH juga lemah, f-square 0,004.
Koefisien Determinasi (R-Squar.
Koefisien determinasi merupakan goodness of fit.
Koefisien determinasi (R Squar.
merupakan cara untuk menilai seberapa besar konstruk endogen dapat dijelaskan oleh konstruk eksogen.
Tabel 13: Koefisien Determinasi
R-Square Budaya organisasi
0,511
Kinerja SDM PKH
0,511
Model Fit Agar model memenuhi kriteria model fit, nilai SMSR harus kurang dari 0,05 (Cangur dan Ercan.
Berikut adalah hasil penilaian model fit:
Tabel 14: Model Fit
Model
Saturated 0,050 0,196 0,084 Kriteria Model Fit
SRMR
< 0,10
d_ULS Ou0,05 Ou0,05 Chisquare 124,204 NFI
0,897
Ou 0,9 Sumber: Data olah SmartPLS 4.
Keterangan Fit Fit Fit Fit Tabel di atas dapat kita lihat bahwa nilai SRMR, d_ULS, d_G memenuhi kriteria fit model, dimana SRMR 0,050 < 0,10 maka dapat dikatakan model fit.
D_ULS dan d_G memiliki nilai masing-masing 0,196 dan 0,084 masing-masing nilai > 0,05 dan NFI mendekati 1 maka dapat dikatakan fit.
Pembahasan Seperti yang telah dipaparkan pada kerangka konsep pemikiran pada Bab II, penelitian ini memiliki 6 hipotesis yang akan dibahas hasilnya satu per satu berdasarkan data penelitian yang telah diolah menggunakan smartPLS versi 4.
Original (O) 0,191 Sample mean (M) 0,196 2,499 0,013 Kepemimpinan (X.
-> Kinerja SDM PKH (Y) 0,046 0,044 0,936 0,349 OCB (Z) -> Budaya Organisasi (X.
0,210 0,214 3,162 0,002 OCB (Z) -> Kinerja SDM PKH (Y) 0,217 0,217 3,330 0,001 Perubahan Organisasi (X.
-> Budaya Organisasi (X.
Perubahan Organisasi (X.
-> Kinerja SDM PKH (Y) 0,544 0,240 0,553 0,245 8,869 3,064 0,000 0,002 OCB (Z) x Perubahan Organisasi (X.
-> Budaya Organisasi (X.
OCB (Z) x Perubahan Organisasi (X.
-> Kinerja SDM
PKH (Y)
-0,108
-0,089
1,967
0,049
-0,178
-0,170
3,871
0,000
Budaya Organisasi (X.
-> Kinerja SDM PKH (Y) Sumber: Data olah SmartPLS 4.
NurAoannisa.
Yunia Wardi dan Ilham Thaib Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Terhadap Kinerja SDM dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi pada Program Keluarga Harapan Provinsi Sumatera Barat SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476 Hubungan antara Perubahan Organisasi terhadap Kinerja SDM PKH di Provinsi Sumatera Barat Besarnya koefisien parameter untuk variabel perubahan organisasi terhadap kinerja SDM PKH sebesar 0,240 yang berarti terdapat pengaruh positif perubahan organisasi terhadap kinerja SDM PKH atau dapat diinterpretasikan bahwa kinerja SDM PKH di Provinsi Sumatera Barat akan meningkat seiring dengan peningkatan perubahan organisasi.
Peningkatan satu satuan perubahan organisasi akan meningkatkan kinerja SDM PKH sebesar 24%.
dengan nilai t hitung 3,064.
Maka nilai p value adalah 0,002 < 0,05 sehingga terima H1 atau yang berarti pengaruh langsung perubahan organisasi terhadap kinerja SDM PKH bermakna atau signifikan secara statistik.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya bahwa perubahan organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja SDM PKH (Karlina Nina ,2011.
Simbolon R, 2013.
Karanja A.
W, 2015.
Poluakan Ferlan Agustinus, 2016.
Sunaryo, 2017.
Utami A.
, et.
al,2017.
Widya Parimita dan Hania Aminah, 2.
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan serta perbaikan maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi.
Perubahan organisasi yang berhasil adalah perubahan yang mencapai efektifitas dan efisiensi pelaksanaan bisnis proses Progra Keluarga Harapan (PKH).
Jika pelaksanaan organisasi telah berjalan dengan efektif dan efisien maka kinerja SDM telah berjalan sesuai dengan visi dan misi yang diharapkan.
Hubungan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja SDM PKH Besarnya koefisien parameter untuk variabel budaya organisasi terhadap kinerja SDM PKH sebesar 0,191 yang berarti terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja SDM PKH atau dapat diinterpretasikan bahwa kinerja SDM PKH di Provinsi Sumatera Barat akan meningkat seiring dengan penguatan budaya organisasi.
Peningkatan satu satuan budaya organisasi akan meningkatkan kinerja SDM PKH sebesar 19,1%.
dengan nilai t hitung 2,499.
Maka nilai p value adalah 0,013 < 0,05 sehingga terima H2 atau yang berarti pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja SDM PKH bermakna atau signifikan secara statistik.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja SDM PKH (Simbolon R, 2013.
Gultom DK, 2014.
Naranjo, et.
al ,2015.
Hatta dan Rachbini, 2015.
Jannah Miftakhul, 2016.
Endang Sri Wahyuni.
, et.
al,2016.
Sunaryo, 2017.
Enno Aldea Amanda.
, et.
Utami A.
, et.
al, 2017.
Ainanur dan Satriya Tirtayasa , 2018.
Widya Parimita dan Hania Aminah, 2.
Budaya organisasi sebagai nilai-nilai bersama, keyakinan, dan norma yang mempengaruhi cara karyawan berpikir, merasa, dan bertindak terhadap orang lain, baik di dalam maupun di luar Budaya yang kuat adalah budaya di mana nilai-nilai organisasi dibagikan secara luas dan dipegang teguh, dengan demikian dapat memandu perilaku sumber daya manusia dalam organisasi.
Jika SDM memahami dan mengimplementasikan budaya organisasi dalam melakukan pekerjaannya akan tercermin dari prilaku kerjanya dan prilaku kerja akhirnya akan tercermin dari kinerja SDM tersebut, sehingga terdapat hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja SDM PKH.
Hubungan antara Kepemimpinan terhadap Kinerja SDM PKH Besarnya koefisien parameter untuk variabel kepemimpinan terhadap kinerja SDM PKH di Provinsi Sumatera Barat sebesar 0,046 yang berarti terdapat pengaruh positif kepemimpinan terhadap kinerja SDM PKH di Provinsi Sumatera Barat atau dapat diinterpretasikan bahwa kinerja SDM PKH di Provinsi Sumatera Barat akan meningkat seiring dengan peningkatan kepemimpinan.
Peningkatan satu satuan kepemimpinan akan meningkatkan kinerja SDM PKH sebesar 4,6%.
dengan nilai t hitung 0,936.
Maka nilai p value adalah 0,359 > 0,05 sehingga terima H3 ditolak atau yang berarti tidak terdapat NurAoannisa.
Yunia Wardi dan Ilham Thaib Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Terhadap Kinerja SDM dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi pada Program Keluarga Harapan Provinsi Sumatera Barat SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476 pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja SDM PKH tidak bermakna atau tidak signifikan secara statistik.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya bahwa kepemimpinan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja SDM PKH (Claudia, et.
al, 2021.
Khairunnisa, 2021.
Shabrina, 2.
Kepemimpinan dalam penelitian ini adalah Koordinator wilayah yang berada pada kepemimpian tingkat menengah (Middl.
telah melakukan kewajiban dan fungsi kerjanya akan tetapi karena wewenang dan kekuasaan Koordinator wilayah sebagai pemimpin di tingkat Provinsi terbatas maka efektifitas dan efisiensi keberadaannya tidak bermakna terhadap kinerja SDM PKH.
Hubungan antara Perubahan organisai terhadap Budaya Organisasi Besarnya koefisien parameter untuk variabel perubahan organisasi terhadap kinerja SDM PKH di Provinsi Sumatera Barat sebesar 0,544 yang berarti terdapat pengaruh positif kepemimpinan terhadap kinerja SDM PKH di Provinsi Sumatera Barat atau dapat diinterpretasikan bahwa kinerja SDM PKH di Provinsi Sumatera Barat akan meningkat seiring dengan peningkatan kepemimpinan.
Peningkatan satu satuan kepemimpinan akan meningkatkan kinerja SDM PKH sebesar 54,4%.
dengan nilai t hitung 8,869.
Maka nilai p value adalah 0,000 < 0,05 sehingga terima H4 atau yang berarti pengaruh langsung perubahan organisasi terhadap budaya organisasi bermakna atau signifikan secara statistik.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya bahwa terdapat perbedaan dampak budaya organisasi pada setiap tahap implementasi perubahan (Latta, 2.
, perubahan organisasi yang efektif dan efisien akan memperkuat budaya organisasi (Prawirodirjo, 2.
, salah satu langkah dalam pembentukan budaya organisasi adalah melalui cara-cara dan koreksi dimana langkah ini merupakan bagian dari perubahan organisasi (Schien 2.
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan serta perbaikan maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi.
Perubahan organisasi yang berhasil adalah perubahan yang mencapai efektifitas dan efisiensi pelaksanaan bisnis proses Progra Keluarga Harapan (PKH).
Jika suatu perubahan telah mencapai efektifitas dan efisiensi dalam organisasi maka akan menjadikan budaya organisasi menjadi lebih kuat karena melaui perubahan hal ini karena telah ditetapkan sistem yang berkar pada nilai dan telah menerapkan sistem kontrol yang lebih baik.
Hubungan antara Perubahan Organisasi dengan Kinerja SDM PKH dengan Organizational Citizen Bahavior Sebagai Moderasi Berdasarkan hasil analisis PLS diperoleh nilai t-hitung interaksi perubahan organisasi dengan organizational citizen behavior (OCB) sebesar -0,178 < tabel (-1,.
dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka H4 diterima yang artinya organizational citizen behavior sebagai variabel yang memoderasi hubungan antara perubahan organisasi terhadap kinerja SDM PKH di Provinsi Sumatera Barat.
Nilai koefisien interaksi antara perubahan organisasi dengan organizational citizen behavior terhadap kinerja SDM PKH di Provinsi Sumatera Barat bernilai negatif mengindikasikan bahwa efek moderasi yang diberikan adalah negative, artinya perubahan organisasi kan memberi efek mengurangi kinerja SDM PKH di Provinsi Sumatera Barat.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya bahwa terdapat perbedaan dampak kinerja SDM PKH di Provinsi Sumatera Barat terhadap interaksi perubahan organisasi dengan organizational citizen behavior (OCB).
pengaruh yang tidak signifikan bahwa perubahan apapun yang diterapkan PT.
Pancaputra Mitratama Mandiri tidak akan memberikan dampak atau pengaruh dalam kinerja karyawan PT Pancaputra Mitratama Mandiri (Shabrina, 2.
Organizational citizenship behavior (OCB) tidak mampu memoderasi pengaruh kompleksitas tugas terhadap kinerja auditor tetapi mampu memoderasi pengaruh tekanan waktu terhadap kinerja auditor (Adnyana & Mimba, 2.
Hasil penelitian lain menunjukkan bahwa pemoderasian organizational citizenship behavior tidak berpengaruh signifikan terhadap hubungan antara Komitmen Organisasi.
Kepemimpinan Transformasional.
Motivasi Kerja.
Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Provinsi Papua.
(Otto, 2.
OCB moderasi NurAoannisa.
Yunia Wardi dan Ilham Thaib Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Terhadap Kinerja SDM dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi pada Program Keluarga Harapan Provinsi Sumatera Barat SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476 positif mempengaruhi komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan dan pada pengaruh komitmen normatif terhadap kinerja karyawan (Srimulyani et al.
, 2.
Ketika seseorang memiliki perilaku OCB, mungkin akan berguna jika situasi yang dihadapi dapat diatasi dengan kemampuannya, tetapi jika kemampuannya kurang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, maka tugas yang kompleks akan sulit untuk dihadapi atau diselesaikan.
Pada kondisi organisasi dalam perubahan dimana sistem, mekanisme organisasi terjadi perubahan dibutuhan pemahaman baru dalam melaksanakan sistem dan mekanisme baru dalam organisasi tersebut, namun jika seseorang memiliki memaksakan berperilaku OCB dalam kondisi organisasi sedang mengalami perubahan ketika orang tersebut terjebak dalam situasi yang tidak mampu dihadapi maka perilaku OCB yang di paksakan justru akan menurunkan kinerja SDM itu sendiri.
Hubungan antara Perubahan Organisasi dengan Budaya Organisasi dengan Organizational Citizen Bahavior sebagai Moderasi Berdasarkan hasil analisis PLS diperoleh nilai t-hitung interaksi perubahan organisasi dengan organizational citizen behavior (OCB) sebesar -0,108 < tabel (-1,.
dengan nilai signifikansi 0,049 < 0,05 maka H5 diterima yang artinya organizational citizen behavior sebagai variabel yang memoderasi hubungan antara perubahan organisasi terhadap budaya organisasi di Provinsi Sumatera Barat.
Nilai koefisien interaksi antara perubahan organisasi dengan organizational citizen behavior terhadap budaya organisasi bernilai negatif mengindikasikan bahwa efek moderasi yang diberikan adalah negative, artinya perubahan organisasi akan memberi efek melemahkan budaya organisasi.
Dengan adanya interaksi antara perubahan organisasi dengan organizational citizen bahavior pada Program Keluarga Harapan (PKH) justru melemahkan budaya organisasi tersebut hal ini disebabkan karena adanya perubahan organisasi yang belum dipahami, belum tersosialisasikan dan sehingga belum terimplementasikan sesuai dengan harapan sangat memungkinkan akan memperlemah budaya organisasi yang ada.
Kesimpulan Hasil penelitian menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara perubahan organisasi dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM PKH.
Peran kepemimpinan pada Program Keluarga Harapan tidak terlalu besar hal ini dapat dilihat dari hasil pengolahan data bahwa terjadi hubungan positif namun tidak signifikan antara kepemimpinan dengan kinerja SDM PKH.
Hasil interaksi antara organizational citien behavior (OCB) dengan perubahan organisasi ternyata memiliki dampak negatif dan signifikan terhadap kinerja SDM PKH, sedangkan hasil interaksi antara perubahan organisasi dengan organizational citien behavior (OCB) terhadap budaya organisasi juga memiliki dampak negatif.
Saran Berdasarkan hasil tersebut disarankan kepada Koordinator wilayah yang merupakan pinpinan organisasi di tingkan Provinsi dapat lebih memberikan motivasi kepada SDM PKH dan dapat menerapkan langsung sanksi kepada SDM yang tidak optimal dalam bekerja, sosialisasikan kebijakan yang baru kepada seluruh SDM PKH dan komunikasikan dengan baik perubahan kebijakan tersebut serta berikan pelatihan dan sinergy bulding kepada SDM dalam upaya penambahan skill dan pengetahuan baru tentang perkembangan organisasi dan terbuka atas kritik dan saran membangun.
Ucapan terimakasih: Kami ampaikan kepada Direktorat Jaminan Sosial Keluarga Kemeterian Sosial RI Subdit Sumber Daya yang telah memberikan izin melaksanakan penelitian terhadap SDM PKH Provinsi Sumatera Barat.
Terimakasih juga kami sampaikan kepada Koordinator Wilayah PKH Provinsi Jambi dan Bengkulu yang telah menfasilitasi prapenelitian terhadap SDM di Provinsi Jambi dan Bengkulu dan kepada seluruh SDM PKH Provinsi Sumatera Barat yang telah berkontribusi dalam penelitian ini.
NurAoannisa.
Yunia Wardi dan Ilham Thaib Pengaruh Perubahan Organisasi.
Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Terhadap Kinerja SDM dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi pada Program Keluarga Harapan Provinsi Sumatera Barat SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
Vol 11.
No 3 .
: hal 456 - 476
Daftar Pustaka