Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 8.
Nomor 1.
Januari Ae Februari 2026 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI : https://doi.
org/10.
31539/85tdqx66 PROSES SELEKSI KARYAWAN.
METODE DAN TEKNIK WAWANCARA Wahyu Wiguna1*.
Fikri Hawari2.
Indri Priyono3.
Lily Chairunnisa4 .
Lufi Wulandari5 .
Amelia Farida6 Universitas Bina Bangsa1,2,3,4,5,6 lilychairunnisa03@gmail.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis proses seleksi karyawan serta metode dan teknik wawancara yang diterapkan dalam upaya memperoleh sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode kualitatif dengan teknik wawancara kepada Manajemen HRD pada salah satu perusahaan pabrik yang berlokasi di SerangBanten.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses seleksi dilakukan melalui beberapa tahapan, yaitu screening CV, psikotes, wawancara user, wawancara Manager HR, wawancara General Manager, dan wawancara Direksi.
Proses wawancara dibedakan berdasarkan kategori jabatan, yakni operator dan Pada level operator, wawancara lebih menekankan pada sikap kerja, motivasi, dan kemampuan interpersonal, sedangkan pada level staf menggunakan pendekatan terstruktur berbasis kompetensi seperti metode STAR (Situation.
Task.
Action.
Resul.
dan Behavioral Event Interview (BEI) untuk menggali kemampuan analitis, konseptual, serta kepemimpinan kandidat.
Simpulan penelitian ini menunjukkan bahwa proses seleksi dan wawancara yang sistematis, terstruktur, dan berbasis kompetensi dapat membantu perusahaan dalam memperoleh kandidat yang sesuai dengan kebutuhan jabatan serta berpotensi menjadi talent atau pemimpin masa depan.
Kata Kunci: Seleksi Karyawan.
Wawancara Kerja.
Manajemen Sumber Daya Manusia
ABSTRACT
This study aims to analyze the employee selection process and the interview methods and techniques used to recruit human resources suited to the company's needs.
The research method used was a qualitative approach, using interviews with HR Management at a manufacturing company located in Serang.
Banten.
The results indicate that the selection process involves several stages: CV screening, psychological testing, user interviews.
HR Manager interviews.
General Manager interviews, and Director interviews.
The interview process is differentiated based on job categories: operator and At the operator level, interviews emphasize work attitude, motivation, and interpersonal skills, while at the staff level, a structured, competency-based approach, such as the STAR (Situation.
Task.
Action.
Resul.
method and the Behavioral Event Interview (BEI), is used to explore candidates' analytical, conceptual, and leadership abilities.
The study concludes that a systematic, structured, and competency-based selection and interview process can help companies recruit candidates who meet job requirements and have the potential to become future talent or leaders.
Keywords: Employee Selection.
Job Interview.
Human Resource Management PENDAHULUAN Hakikatnya setiap perusahaan untuk dapat menjalankan sebuah proses bisnis diperlukan beberapa tahapan sumber daya.
Tahapan tersebut utamanya terdiri atas enam yang diantaranya adalah manusia .
, uang .
, fisik .
, teknologi .
, metode .
, teknik dan pasar .
Dalam mencapai suatu tujuan organisasi, manusia menjadi komponen paling penting dibanding sumber daya lainnya karena memiliki dampak efektivitas yang demikian lebih besar.
Sebagai sebuah komponen terpenting maka demikian perlu untuk dikelola dengan baik melalui proses manajemen sumber daya manusia (MSDM) (Rahmawati dkk.
Manajemen sumber daya manusia tidak hanya sekedar Journal of Management and Bussines (JOMB) 8 .
34-41 mengelola SDM saja tetapi sudah berperan sebagai mitra bisnis (HRBP- Human Resouces Business Partne.
, dimana salah satu fungsinya adalah sebagai ahli administrasi .
dministrative exper.
, yaitu mengelola SDM secara efektif dan efisien termasuk didalamnya mengelola proses seleksi (Nurhasanah 2.
Seleksi merupakan 2 .
hal yang seringkali menjadi suatu kesatuan.
Rekrutmen adalah suatu proses penarikan kandidat untuk mau melamar ke perusahaan, sedangkan proses seleksi adalah proses pemilihan calon karyawan dari sekumpulan karyawan yang melamar yang memiliki kompetensi termasuk didalamnya pengetahuan, keterampilan, dan sikap, serta perilaku kerja sesuai dengan persyaratan jabatan.
Rekrutmen karyawan didefinisikan sebagai sebuah aktivitas dalam mengumpulkan sebagian kandidat dengan spesifikasi yang sesuai dengan kebutuhan Perusahaan.
Dengan adanya proses rekrutmen dan seleksi yang efektif, dimana pekerja ditempatkan sesuai dengan kompetensi serta passion yang dimilikinya, hal ini membuatnya ia dapat mengembangkan potensi dan kompetensi yang dimilikinya secara optimal (Irawan.
Fazrina, dan Mangundjaya 2.
Seleksi adalah rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan Menurut Garry mengemukaan bahawasanya ada tiga hal yang menjadikan seleksi itu merupakan hal yang penting dalam suatu organisasi/ perusahaan yaitu: Pertama, prestasi perusahaan sangat bergantung pada bawahan.
Karyawan dengan keterampilan yang tepat akan melakukan pekerjaan yang lebih baik bagi perusahaan begitupun sebaliknya.
Waktu untuk menyaring calon yang tidak diinginkan adalah sebelum mereka di dalam, bukan setelahnya.
Kedua, seleksi menjadi penting karena merekrut dan mempekerjakan karyawan adalah mahal.
Ketiga, hal ini penting karena akanada dampak hukum dari mempekerjakan orang yang tidak Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan Didalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula (Sherlie 2.
Wawancara merupakan kegiatan yang mempertemukan dua individu untuk melakukan pertukaran baik informasi maupun ide melalui tanya jawab, demikian melalui hal tersebut didapatkan sebuah kesimpulan terkait topik tertentu.
Dalam proses seleksi karyawan, wawancara merupakan salah satu metode penting yang digunakan dalam memprediksi kinerja Hal ini disebabkan karena wawancara seleksi memiliki ujuan dalam mengetahui kesesuaian antara individu dengan spesifikasi yang dibutuhkan terkait suatu posisi, berikut dengan nilai-nilai dalam perusahaan tersebut(Kharisma dan Wening 2.
Proses wawancara awal atau preliminary interview ini bertujuan untuk menghilangkan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang ditentukan oleh organisasi berdasarkan data dan informasi yang diberikan oleh pelamar kerja.
Dalam wawancara awal ini, para pelamar akan diberikan penjelasan singkat tentang organisasi dan pekerjaan yang dibutuhkan.
Wawancara awal juga akan menguji pengetahuan pelamar terhadap organisasi yang dilamarnya(Larasati 2.
Pelamar yang dinyatakan lulus pada proses wawancara awal akan diuji untuk menilai seberapa baik pelamar tersebut dapat melakukan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi(Utami dkk.
Tes atau Pengujian ini dapat berupa pengujian kemampuan, pengujian keterampilan teknis, pengujian pengetahuan umum dan pengujian Tes atau pengujian ini biasanya disesuaikan dengan jabatan dan tingkatan dalam Selain itu, ada juga perusahaan atau organisasi yang menerapkan tes minat .
ctivity preferences tes.
, tes tulisan tangan .
raphology tes.
, tes kesehatan (Medical Tes.
, tes psikometri (Psycometric Tes.
dan tes lainnya (Rafli 2.
Pelaksanaan wawancara seleksi dibedakan menjadi tiga berdasarkan strukturnya yaitu, wawancara tidak terstruktur, wawancara terstruktur, dan wawancara semi struktur.
Pada wawancara tidak terstruktur pewawancara tidak memiliki pendoman yang perlu untuk diikutu.
Pertanyaan diberikan secara spontan kepada orang yang diwawancarai, demikian peserta wawancara mendapatkan pertanyaan yang berbeda antara satu dan lainnya.
Sementara untuk wawancara terstruktur Journal of Management and Bussines (JOMB) 8 .
34-41 dilaksanakan berdasarkan pedoman yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang telah Hal ini juga terjadi pada wawancara semi struktur, namun pewawancara memiliki fleksibilitas untuk menyesuaikan dengan individu dan kondisi sehingga tidak terlalu terpaku dengan pedoman tersebut (Irawan dkk.
Pelaksanaan wawancara supaya dapat berjalan efektif diantaranya adalah content dan conducting.
Content merujuk pada pokok pertanyaan-pertanyaan yang diberikan saat melaksanakan wawancara.
Supaya wawancara dapat berjalan secara efektif, orang yang menjadi pewawancara perlu untuk memahami dengan baik apa yang menjadi tujuan yang ingin dicapai melalui proses tersebut.
Sehubung dengan tujuan utama dilaksanakannya wawancara seleksi adalah memilih kandidat paling sesuai untuk suatu posisi, maka hal paling penting untuk diperhatikan pewawancara adalah memahami uraian jabatan berkaitan dengan posisi tersebut.
Untuk conducting merujuk pada cara yang dilakukan pewawancara dalam mengatur jalannya wawancara dengan menjadikan suasana tidak Dalam hal ini, pewawancara perlu untuk memiliki keterampilan dalam membawakan wawancara yang sudah tersusun dan terencana dengan baik, menjadi lebih luwes dan tidak kaku (Irawan dkk.
Setelah melalui beberapa proses seleksi, proses selanjutnya adalah evaluasi medis terhadap pelamar yang paling berpotensi untuk dijadikan karyawan.
Evaluasi Medis tersebut bertujuan untuk memastikan pelamar tersebut memiliki kesehatan fisik yang baik sehingga mengurangi absensi, menekan biaya pengobatan dan biaya asuransi jiwa ataupun mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan tertentu.
Setelah mendapatkan semua informasi yang dibutuhkan dan memenuhi semua persyaratan yang ditentukan, langkah yang paling penting dalam proses seleksi adalah keputusan Keputusan pemilihan diambil berdasarkan hasil dari wawancara awal, pengujian seleksi, wawancara kerja dan pemeriksaan latar belakang dan pemeriksaan referensi serta evaluasi medis.
Di proses inilah perusahaan akan memutuskan apakah pelamar tersebut diterima sebagai karyawan atau tidak.
Langkah paling terakhir dalam tahap Seleksi adalah mengangkat pelamar yang sudah terpilih menjadi karyawan dengan menerbitkan surat pengangkatan atau appointment letter (Yuniandari.
Chan, dan Rivani t.
KAJIAN TEORI
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan serangkaian kebijakan dan praktik yang berkaitan dengan pengelolaan manusia dalam organisasi agar tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien.
Menurut Mathis & Jackson .
MSDM mencakup perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, hingga evaluasi kinerja Dalam perspektif strategis.
MSDM tidak lagi hanya berfungsi administratif, tetapi berperan sebagai mitra bisnis (Human Resource Business Partne.
yang berkontribusi dalam pencapaian keunggulan kompetitif perusahaan.
Oleh karena itu, proses seleksi menjadi bagian penting dalam memastikan kesesuaian antara kompetensi individu dengan kebutuhan jabatan.
Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Rekrutmen merupakan proses menarik sejumlah kandidat yang memenuhi kualifikasi untuk melamar suatu posisi, sedangkan seleksi adalah proses penyaringan dan pemilihan kandidat terbaik dari sejumlah pelamar yang ada.
Rivai .
menjelaskan bahwa seleksi bertujuan untuk memperoleh Authe right man in the right placeAy, sehingga perusahaan dapat meminimalkan kesalahan penempatan yang berdampak pada rendahnya kinerja dan tingginya Proses seleksi umumnya meliputi penyaringan berkas .
creening CV), tes kemampuan atau psikotes, wawancara, pemeriksaan referensi, hingga pemeriksaan kesehatan.
Journal of Management and Bussines (JOMB) 8 .
34-41 Seleksi yang efektif harus didasarkan pada spesifikasi jabatan .
ob specificatio.
dan uraian jabatan .
ob descriptio.
yang jelas agar keputusan yang diambil objektif dan terukur.
Wawancara sebagai Alat Seleksi Wawancara merupakan salah satu metode seleksi yang paling banyak digunakan karena mampu menggali informasi secara langsung mengenai kompetensi, motivasi, sikap, serta kesesuaian nilai kandidat dengan budaya organisasi.
Menurut teori, wawancara seleksi dapat dibedakan menjadi wawancara tidak terstruktur, terstruktur, dan semi terstruktur.
Wawancara terstruktur dinilai memiliki reliabilitas dan validitas yang lebih tinggi karena menggunakan pedoman pertanyaan yang sama untuk setiap kandidat, sehingga meminimalkan bias subjektivitas pewawancara.
Dalam pelaksanaannya, efektivitas wawancara dipengaruhi oleh dua aspek utama, yaitu content .
si pertanyaan yang relevan dengan kompetensi jabata.
dan conducting .
ara pewawancara mengelola jalannya wawancara agar kondusif dan Wawancara Berbasis Kompetensi dan Metode STAR Wawancara berbasis kompetensi (Competency Based Intervie.
merupakan pendekatan yang berfokus pada perilaku masa lalu kandidat sebagai prediktor kinerja di masa Salah satu teknik yang digunakan adalah Behavioral Event Interview (BEI), yang menggali pengalaman nyata kandidat dalam menghadapi situasi tertentu.
Metode STAR (Situation.
Task.
Action.
Resul.
merupakan teknik yang membantu kandidat menjawab pertanyaan secara sistematis dengan menjelaskan situasi yang dihadapi, tugas yang menjadi tanggung jawabnya, tindakan yang dilakukan, serta hasil yang diperoleh.
Pendekatan ini dinilai lebih efektif dalam mengidentifikasi kemampuan analitis, pemecahan masalah, kepemimpinan, serta keterampilan interpersonal dibandingkan wawancara konvensional.
Pengambilan Keputusan dalam Seleksi Keputusan seleksi merupakan tahap akhir yang menentukan diterima atau tidaknya Keputusan ini didasarkan pada hasil keseluruhan tahapan seleksi, termasuk tes, wawancara, dan evaluasi lainnya.
Dalam praktiknya, beberapa perusahaan menerapkan sistem gugur atau keputusan kolektif yang melibatkan berbagai pihak seperti HR, user, hingga manajemen puncak untuk memastikan objektivitas dan kesesuaian kandidat dengan kebutuhan Dengan demikian, proses seleksi yang sistematis, terstruktur, dan berbasis kompetensi akan meningkatkan peluang perusahaan dalam memperoleh karyawan yang kompeten serta berpotensi menjadi pemimpin di masa depan.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif untuk memperoleh gambaran yang komprehensif mengenai proses seleksi karyawan, metode, dan teknik wawancara yang diterapkan di perusahaan.
Penelitian dilaksanakan pada salah satu perusahaan manufaktur yang berlokasi di wilayah SerangAeBanten, dengan subjek penelitian yaitu Manajemen Human Resource Department (HRD) yang terlibat langsung dalam proses rekrutmen dan seleksi.
Informan penelitian terdiri dari Manager HR dan staf HR yang memahami secara teknis tahapan seleksi mulai dari screening hingga keputusan akhir.
Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara semi terstruktur dengan pedoman wawancara yang disusun berdasarkan fokus penelitian, meliputi tahapan seleksi .
creening CV, psikotes, wawancara user, wawancara Manager HR, wawancara General Manager, dan wawancara Direks.
, perbedaan proses seleksi antara level operator dan staf, penerapan metode wawancara seperti Behavioral Event Interview (BEI) dan metode STAR (Situation.
Task.
Action.
Resul.
, serta sistem penilaian .
yang digunakan dalam pengambilan Wawancara dilakukan secara tatap muka maupun daring sesuai dengan Journal of Management and Bussines (JOMB) 8 .
34-41 ketersediaan informan, serta didokumentasikan melalui pencatatan dan rekaman dengan persetujuan narasumber.
Data yang diperoleh dianalisis menggunakan teknik analisis deskriptif kualitatif melalui tiga tahapan, yaitu reduksi data untuk memilah informasi yang relevan dengan fokus penelitian, penyajian data dalam bentuk uraian sistematis sesuai tahapan seleksi dan kategori jabatan, serta penarikan kesimpulan untuk menjawab tujuan penelitian.
Keabsahan data dijaga melalui teknik triangulasi sumber dan klarifikasi ulang .
ember chec.
kepada informan guna memastikan kesesuaian data dengan praktik yang sebenarnya.
Dengan metode ini, penelitian mampu memberikan gambaran rinci mengenai mekanisme seleksi dan efektivitas metode wawancara yang diterapkan perusahaan.
HASIL PENELITIAN
Proses wawancara yang dilakukan di salah satu perusahaan pabrik yang berlokasi di serang, proses wawancara umumnya dimulai dengan penjadwalan pertemuan antara HR dan kandidat.
Untuk posisi level staf, waktu wawancara disesuaikan terlebih dahulu.
Dalam tahap ini, tidak diperlukan informed consent khusus, dan kandidat telah dipastikan mengetahui tujuan wawancara pekerjaan.
Jika wawancara ingin direkam.
Divisi HR harus meminta izin terlebih dahulu kepada kandidat, dan kandidat harus memahami bahwa rekaman tersebut digunakan untuk keperluan dokumentasi.
Setelah penjadwalan dan penentuan waktu yang tepat, tahap selanjutnya adalah perkenalan diri antara Manager HR dan kandidat dalam pengaturan wawancara one-on-one(Irawan dkk.
Pada tahap ini.
Manager HR harus membangun hubungan baik dengan kandidat agar tercipta suasana yang tenang dan nyaman bagi kandidat.
Dalam hal ini, kurangnya persiapan dalam membangun rapport dapat menyebabkan wawancara menjadi kurang informatif dan prosesnya tidak berjalan dengan lancer (Finanti.
Susatya, dan Dahlan 2.
Manager HR menggali lebih dalam mengenai pengalaman kandidat dengan memperhatikan kemampuan analisa dan sikap kerja kandidat.
Dalam proses wawancara, etika harus dijaga dengan baik, misalnya Manager HR tidak boleh memotong pembicaraan saat kandidat sedang memperkenalkan diri.
Selain itu, sebaiknya HR tidak mencatat secara berlebihan, terutama saat wawancara tatap muka.
Jika perlu mencatat, sebaiknya dilakukan secara sekilas atau dengan merekam wawancara setelah mendapatkan izin dari kandidat.
Setelah proses perkenalan, pewawancara menanyakan mengenai pengalaman kerja, pengetahuan terkait perusahaan, dan menjelaskan teknis serta job description pada pekerjaan sebelumnya.
Selanjutnya, pewawancara juga menanyakan hal-hal terkait pribadi kandidat.
Pada perusahaan tersebut terdapat dua pedoman wawancara yang berbeda, yaitu untuk operator dan level staf.
Perbedaan ini disebabkan oleh fokus yang berbeda pada kedua posisi tersebut.
Untuk posisi operator, wawancara lebih mengedepankan sikap kerja karena tenaga kerja operator seringkali adalah freshgraduate atau individu yang belum memiliki pengalaman kerja sama sekali (Giffar.
Adnan, dan Hendrawan Oleh karena itu, pedoman wawancara operator menitikberatkan pada sikap kerja dan hubungan interpersonal dibandingkan dengan kemampuan analisa.
Wawancara untuk operator tidak terlalu membahas aspek teknis pekerjaan.
motivasi dan ambisi kandidat juga menjadi aspek penting yang dinilai.
Manager HR melihat bagaimana motivasi dan ambisi kandidat untuk memastikan bahwa mereka memiliki keinginan yang kuat untuk berkembang dan berkontribusi dalam peran tersebut.
Untuk penilaian, digunakan leveling yang mencakup kategori baik, baik sekali, cukup, dan kurang.
Leveling ini sebenarnya bersifat subjektif dan bergantung pada persepsi interviewer.
Untuk level staf, kandidat diharapkan mampu memberikan pemikiran-pemikiran analitis dan membutuhkan kemampuan analisis, konseptual, dan logika yang kuat.
Pengetahuan yang dimiliki kandidat tidak hanya terbatas pada bidang pekerjaannya saja, tetapi juga harus memahami pekerjaan lainnya.
Pertanyaanpertanyaan dalam wawancara mencakup sikap kerja, perencanaan dalam bekerja, dan Journal of Management and Bussines (JOMB) 8 .
34-41 kemampuan dalam berhubungan dengan bagian-bagian lain yang selevel atau lebih tinggi.
Kemampuan dalam menghadapi orang lain juga dinilai, seperti keterampilan interpersonal, kemampuan analisis dan penilaian, kepemimpinan, serta motivasi.
PEMBAHASAN
Semua aspek ini penting untuk memastikan bahwa kandidat memiliki kompetensi yang diperlukan untuk berkontribusi secara efektif di level staf.
Dan posisi operator, wawancara masih dilakukan secara konvensional dan tidak menggunakan metode BEI (Behavioral Event Intervie.
Dalam hal ini, bila menggunakan metode BEI, maka pertanyaan terkait kompetensi yang wajib dipertanyakan seringkali tidak diajukan.
Pembukaan dalam wawancara untuk posisi operator biasanya hanya mencakup pertanyaan tentang kegiatan selama sekolah.
Sementara itu, untuk level staf, wawancara sudah lebih terstruktur dan menggunakan BEI.
Dari awal, pertanyaan diarahkan untuk menilai kompetensi seperti customer focus, dengan contoh pertanyaan seperti, "Pada saat Anda menghadapi orang lain, apa yang Anda akan lakukan?" Kandidat diharapkan menceritakan suatu kondisi, tindakan yang dilakukan, situasi yang dihadapi, dan hasil yang diperoleh.
Teknik yang digunakan dalam wawancara untuk level staf adalah metode STAR (Situasi.
Tugas.
Aksi.
Hasil/Result.
, bahwa metode STAR dapat meningkatkan efektivitas hasil wawancara, karena jenis pertanyaannya lebih terstruktur.
Selain menggunakan metode STAR, wawancara juga berlandaskan pada konsep wawancara berbasis kompetensi (Competency Based Intervie.
, yang tujuannya membantu menggali kompetensi kandidat secara lebih mendalam.
Proses wawancara tersebut terdapat tahapan pengecekan yang melibatkan staf HR.
User.
Manager HR.
General Manager, dan Direksi.
Tujuan dari proses ini adalah untuk memastikan eskalasi yang tepat, sehingga semua jabatan di setiap departemen mengetahui adanya karyawan baru, dan tercipta kesepakatan yang bulat.
Jika ada satu suara yang tidak setuju, maka kandidat tersebut tidak bisa lolos .
istem gugu.
Berdasarkan pengalaman pewawancara sebelumnya, pada perusahaan lain proses interview melibatkan screening CV diikuti dengan panel interview.
Sementara itu, di perusahaan ini, memiliki banyak tahapan .
Screening CV .
Psikotest, .
Wawancara User, .
Wawancara Manager HR, .
Wawancara General M dan.
Wawancara Direksi.
Dalam hal ini, karena prosesnya cukup panjang, maka wawancara banyak yang dilakukan secara daring meskipun hal ini tetap tergantung pada permintaan user dan ketersediaan waktu kandidat.
Secara umum proses wawancara meliputi beberapa tahapan seperti, membuat janji dengan kandidat, saling memperkenalkan diri, membangun rapport dengan kandidat, kemudian mulai memberikan pertanyaan seputar organisasi yang dituju oleh pelamar, berikut dengan pengalaman kerja serta uraian pekerja pada perusahaan sebelumnya, lalu masuk pertanyaan yang bersifat lebih personal, setelahnya adalah menutup sesi Pada perusahaan ini karyawan dibedakan menjadi dua kategori yakni, operator dan non operator .
taf ke ata.
, dan hal ini berpengaruh pula pada perbedaan dalam proses seleksi termasuk didalamnya dalam proses wawancara.
SIMPULAN
Bahwa hasil penelitian menunjukkan proses seleksi karyawan di perusahaan manufaktur yang diteliti telah dilaksanakan secara sistematis dan bertahap melalui screening CV, psikotes, serta wawancara berjenjang mulai dari user.
Manager HR.
General Manager Journal of Management and Bussines (JOMB) 8 .
34-41 hingga Direksi dengan sistem gugur.
Proses wawancara dibedakan berdasarkan kategori jabatan, dimana pada level operator lebih menekankan pada sikap kerja, motivasi, dan kemampuan interpersonal, sedangkan pada level staf menggunakan pendekatan terstruktur dan berbasis kompetensi seperti metode STAR dan Behavioral Event Interview (BEI) untuk menggali kemampuan analitis, konseptual, dan kepemimpinan kandidat, sehingga penerapan seleksi dan teknik wawancara yang terstruktur tersebut mampu membantu perusahaan memperoleh kandidat yang sesuai dengan kebutuhan jabatan serta berpotensi menjadi talenta dan pemimpin di masa depan.
DAFTAR PUSTAKA