270 | Bisman: Volume 8.
Nomor 2.
Juli 2025.
Pengaruh Kepuasan Kerja.
Komitmen Organisasi dan Kompensasi terhadap Organizational Citizenship Behavior Nella Aulia Ulfa1.
Much Imron2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Universitas Islam Nahdlatul Ulama Jepara Email: nellaaulia583@gmail.
com1 , imron65stienu@gmail.
Abstract This research aims to examine the influence of job satisfaction, organizational commitment and compensation on organizational citizenship behavior (OCB).
This research uses primary data obtained from questionnaire results.
The research population that will be observed is all CV employees.
Mandiri Abadi has 250 employees.
The sampling technique used in this research was a purposive sampling technique with a total number of observations of 100 The analysis technique uses structural equation modeling (SEM) based on partial least squares (PLS) using SmartPLS 3.
These empirical findings reveal that job satisfaction and compensation have an effect on OCB, while organizational commitment has no effect on OCB.
This research shows that to increase OCB in CV.
Mandiri Abadi, management needs to focus on strategies to increase job satisfaction and fair compensation, while still building employee commitment even though it does not directly influence OCB.
Keywords: Job Satisfaction.
Organizational Commitment.
Compensation.
OCB Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kompensasi terhadap perilaku kewargaan organisasi (Organizational Citizenship Behavior/OCB).
Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari hasil kuesioner.
Populasi penelitian yang akan diamati adalah seluruh karyawan CV.
Mandiri Abadi yang berjumlah 250 orang.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik purposive sampling dengan jumlah total observasi sebanyak 100 responden.
Teknik analisis yang digunakan adalah structural equation modeling (SEM) berbasis partial least square (PLS) dengan menggunakan SmartPLS 3.
Temuan empiris ini mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap OCB, sedangkan komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap OCB.
Penelitian ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan OCB di CV.
Mandiri Abadi, manajemen perlu memfokuskan diri pada strategi peningkatan kepuasan kerja dan pemberian kompensasi yang adil, sembari tetap membangun komitmen karyawan meskipun tidak secara langsung berpengaruh terhadap OCB.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja.
Komitmen Organisasi.
Kompensasi.
OCB
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu aset terpenting dalam sebuah perusahaan, karena mereka memainkan peran kunci dalam mencapai tujuan organisasi.
Permasalahan Sumber Daya Manusia dapat ditinjau dari aspek kuantitas, yaitu jumlah penduduk, dan aspek kualitas, yaitu kemampuan fisik dan non fisik, di mana peningkatan kualitas SDM menjadi persyaratan utama untuk pembangunan atau keberhasilan organisasi (Hapsari, 2.
Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi, karena keefektifan dan keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut (Prabandewi & Indrawati, 2.
Berdasarkan Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakerna.
jumlah angkatan kerja pada Agustus 2023 sebanyak 147,71 Bisman (Bisnis dan Manajeme.
: The Journal of Business and Management Bisman: Volume 8.
Nomor 2.
Juli 2025.
| 271
juta orang, naik 3,99 juta orang dibanding Agustus 2022 (Badan Pusat Statistik, 2.
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) naik sebesar 0,85 persen poin dibanding Agustus 2022.
Untuk membentuk sumber daya manusia yang mampu menjalankan perannya dengan baik.
Perusahaan membutuhkan karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) tinggi (Dilla et al.
, 2.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dihargai berdasarkan hasil kinerja, mencakup perilaku seperti menolong orang lain, menjadi sukarelawan pada tugas-tugas ekstra, serta patuh terhadap aturan dan prosedur di tempat kerja (Suhardi, 2.
OCB
mengacu pada konstruk dari Extra Role Behavior (ERB), didefinisikan sebagai perilaku yang menguntungkan oragnisasi dan atau berniat untuk menguntungkan organisasi, yang langusng dan mengarah pada peran langsung dan pengarah pada peran pengharapan (Hapsari, 2.
Perilaku tersebut dilakukannya, baik secara disadari maupun tidak disadari, diarahkan maupun tidak diarahkan, untuk dapat memberikan manfaat dan keuntungan bagi perusahaannya (Dewi & Suwandana, 2.
OCB sangat penting bagi perusahaan karena dapat meningkatkan kinerja organisasi dengan mengatasi masalah lingkungan dan mendukung praktik bisnis yang berkelanjutan (Arifin et al.
, 2.
Dengan mendorong perilaku yang mendukung kelancaran operasi dan memperkuat budaya organisasi, perusahaan dapat mencapai efisiensi yang lebih tinggi, mengurangi biaya, dan membangun reputasi yang positif (Zahra & Siregar.
CV.
Mandiri Abadi adalah perusahaan terkemuka di industri furnitur yang berkomitmen untuk menyediakan produk berkualitas tinggi dan desain inovatif untuk keperluan rumah tangga, perkantoran, dan komersial.
Meskipun dikenal dengan inovasi desain dan teknologi produksinya.
CV.
Mandiri Abadi menghadapi tantangan internal terkait dengan rendahnya tingkat OCB di kalangan karyawan.
OCB, yang mencakup perilaku sukarela seperti membantu rekan kerja, mendukung inisiatif organisasi, dan menunjukkan loyalitas, adalah faktor penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan harmonis.
Berdasarkan observasi menunjukkan bahwa sekitar 30% karyawan merasa bahwa ada keseimbangan yang adil dalam upaya kerja di antara anggota tim mereka.
Ketidakseimbangan ini bisa memicu ketidakpuasan dan ketegangan antar karyawan, terutama bagi mereka yang merasa bekerja lebih keras atau sering membantu rekan kerja tanpa penghargaan yang sepadan.
Jarangnya OCB di CV.
Mandiri Abadi dapat menghambat kinerja organisasi dan menurunkan kualitas pelayanan pelanggan.
Oleh karena itu, perusahaan perlu mengambil langkah-langkah strategis untuk mendorong OCB dan memperkuat budaya organisasi yang mendukung kerjasama dan keterlibatan karyawan.
Penelitian ini dilakukan karena rendahnya tingkat OCB di kalangan karyawan CV.
Mandiri Abadi, yang dapat menghambat kinerja organisasi dan menurunkan kualitas pelayanan pelanggan.
Salah satu faktor yang dapat mendorong munculnya OCB di organisasi adalah kepuasan kerja (Priyadi et al.
, 2.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu, setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya, ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada dirinya dan masing-masing individu (Fanani et al.
, 2.
Karyawan yang puas akan lebih dapat berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain dan jauh melebihi harapan normal dari pekerjaan mereka (Dewi & Suwandana, 2.
Bisman (Bisnis dan Manajeme.
: The Journal of Business and Management 272 | Bisman: Volume 8.
Nomor 2.
Juli 2025.
Kepuasan yang dirasakan oleh karyawan yang berasal berasal dari gaji, promosi, supervisi, rekan kerja, ataupun pekerjaan yang dilakukannya akan meningkatkan OCB (Putra & Sudibya, 2.
Hasil peneliti Kurniawan .
mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Hasil ini menunjukkan bahwa ketika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya dan berkomitmen terhadap organisasi, mereka cenderung menunjukkan perilaku ekstra peran seperti membantu rekan kerja dan berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi.
Hasil ini diperkuat oleh peneliti Fanani et al.
yang mengungkapkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap OCB.
Pentingnya membangun OCB dalam lingkungan kerja, tidak lepas dari bagaimana komitmen yang ada dalam diri karyawan tersebut (Aghnia & Sunarsi, 2.
Menurut Allen & Meyer .
komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen utama yaitu komitmen afektif yang mencakup keterikatan emosional karyawan dengan organisasi, komitmen berkelanjutan yang didasarkan pada kesadaran tentang biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi, dan komitmen normatif yang mencerminkan perasaan kewajiban moral untuk tetap berada di organisasi.
Bagi kehidupan organisasi, komitmen merupakan prasyarat mutlak untuk menjaga kelangsungan hidup, stabilitas dan pengembangan organisasi (Sengkey et al.
, 2.
Aktivitas komitmen organisasi tersebut dilandasi oleh keyakinan moral dengan tidak mengutamakan keuntungan pribadi, hal inilah yang mendorong terbentuknya OCB dalam diri pekerja (Badaruddin.
Penelitian tentang komitmen organisasi terhadap OCB menunjukkan hasil yang Peneliti terdahulu Ukkas & Latif .
menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap OCB.
Sedangkan, penelitian lainnya seperti yang dilakukan oleh Rahayu & Yanti .
menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB.
Selain kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Salah satu faktor yang memiliki efek pada peningkatan OCB adalah kompensasi (Badaruddin, 2.
Kompensasi merupakan suatu imbalan yang diberikan pada karyawan sebagai bentuk balas jasa yang meliputi kompensasi finansial dan non finansial serta berbagai tunjangan yang diberikan bagi para karyawan (Susilo & Muhardono, 2.
Pemberian kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab karyawan, seperti kenaikan gaji dan jabatan, dapat meningkatkan motivasi dan disiplin kerja, yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja karyawan (Kirana & Lukitaningsih, 2.
Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan dan ketergantungan yang bisa memaksa devisi sumber daya manusia untuk melakukan penyesuaiaan lebih lanjut tentang kebijaksanaan kompensasi Perusahaan (Hidayati et al.
, 2.
Ketepatan waktu dalam pemberian kompensasi melainkan jumlah yang harus diterima setiap karyawan dalam satu perusahaan yang nantinya akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga pemberian kompensasi dapat menimbulkan perilaku OCB pada karyawan (Maulana et al.
, 2.
Penelitian sebelumnya Kirana & Lukitaningsih .
menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Kompensasi mencakup pembayaran tunai langsung, imbalan tidak langsung seperti manfaat dan layanan, serta insentif yang bertujuan memotivasi karyawan untuk mencapai produktivitas yang lebih tinggi.
Hasil ini diperkuat peneliti Susilo & Muhardono .
yang mengungkapkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Sedangkan, penelitian Bisman (Bisnis dan Manajeme.
: The Journal of Business and Management Bisman: Volume 8.
Nomor 2.
Juli 2025.
| 273
lainnya Hidayati et al.
seperti mengungkapkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap OCB.
Penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kompensasi terhadap OCB menunjukkan hasil yang beragam dan seringkali Beberapa penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, menunjukkan bahwa karyawan yang puas dengan pekerjaannya cenderung menunjukkan perilaku ekstra peran seperti membantu rekan kerja dan berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi.
Namun, penelitian lainnya menunjukkan hasil yang berbeda, terutama dalam konteks organisasi yang bervariasi.
Demikian pula, komitmen organisasi sering dikaitkan dengan OCB, tetapi terdapat penelitian yang menunjukkan bahwa dalam beberapa situasi, seperti di perusahaan dengan dinamika kerja yang cepat, komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB.
Selain itu, kompensasi juga ditemukan berpengaruh positif terhadap OCB dalam banyak penelitian, dengan menyatakan bahwa imbalan yang adil dan kompetitif dapat meningkatkan motivasi dan disiplin kerja.
Namun, ada juga penelitian yang menyatakan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB, terutama dalam konteks organisasi non-profit di mana motivasi intrinsik lebih dominan.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kompensasi terhadap OCB di CV.
Mandiri Abadi.
Peneliti akan mengidentifikasi sejauh mana kepuasan kerja karyawan berkontribusi terhadap OCB di perusahaan, serta aspek-aspek kepuasan kerja yang paling dominan mempengaruhi OCB.
Selain itu, peneliti akan mengevaluasi hubungan antara tingkat komitmen organisasi karyawan dan perilaku OCB, serta menentukan jenis komitmen .
fektif, berkelanjutan, atau normati.
yang paling berpengaruh terhadap OCB.
Peneliti juga menganalisis sejauh mana kompensasi yang diberikan perusahaan mempengaruhi OCB karyawan dan meneliti komponen-komponen kompensasi seperti gaji, insentif, dan tunjangan yang paling berpengaruh terhadap OCB.
Dengan demikian, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan praktis bagi manajemen CV.
Mandiri Abadi dalam merancang kebijakan dan strategi yang lebih efektif untuk memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kompensasi terhadap OCB di CV.
Mandiri Abadi.
TINJAUAN PUSTAKA
Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku individu, yang secara tidak langsung atau secara implisit diakui oleh sistem hadiah .
, dan memberi kontribusi pada efektivitas dan efisiensi fungsi organisasi Aghnia & Sunarsi .
OCB adalah perilaku yang bebas dipilih, tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh sistem penghargaan formal, dan secara bertingkat mempromosikan fungsi organisasi.
Dalam penelitian ini Organizational Citizenship Behavior didefinisikan sebagai perilaku yang menguntungkan baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi perusahaan, industri dan institusi tempatnya bernaung.
Terdapat lima dimensi OCB yaitu Altruism.
Conscuentiousness.
Sportmanship.
Courtessy, dan Civic Virtue.
Bisman (Bisnis dan Manajeme.
: The Journal of Business and Management 274 | Bisman: Volume 8.
Nomor 2.
Juli 2025.
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah cara individu merasakan pekerjannya yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap berbagai aspek yang terkandung dalam pekerjaan Kurniawan .
Kepuasan kerja mencerminkan sejauh mana seseorang merasa nyaman dan puas dengan pekerjaannya, yang dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti gaji, lingkungan kerja, hubungan dengan rekan kerja dan atasan, serta peluang pengembangan karier.
Ketika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, mereka cenderung lebih termotivasi, produktif, serta memiliki komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi.
Arifin et al.
, .
menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dapat meningkatkan komitmen dan motivasi intrinsik, yang pada akhirnya mendorong karyawan untuk melakukan tugas-tugas di luar tanggung jawab formal mereka.
Indikator yang digunakan variabel kepuasan kerja menurut Mahayasa et al.
yaitu kesempatan untuk berkembang, pekerjaan, pengawasan .
, dan rekan kerja .
o-worke.
penelitian Fauziridwan et al.
Putra & Sudibya .
, dan Kurniawan .
mengungkapkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap OCB.
Kepuasan kerja yang tinggi mendorong karyawan untuk berkontribusi lebih, tidak hanya dalam tugas inti mereka tetapi juga dalam aktivitas sukarela yang memperkuat budaya kerja positif.
Komitmen Organisasi Komitmen organisasi didefinisikan sebagai kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi, kemauan untuk bekerja keras, dan memelihara keanggotannya dalam organisasi yang bersangkutan, yang berarti ada keinginan yang kuat dari anggota untuk tetap berada dalam organisasi atau adanya ikatan psikologis terhadap organisasi (Zahra & Siregar, 2.
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan mendukung visi, misi, dan tujuan organisasi, serta berkontribusi secara maksimal dalam pekerjaannya.
Mereka juga menunjukkan loyalitas yang tinggi dan memiliki ikatan psikologis yang erat dengan perusahaan, sehingga cenderung bertahan dalam organisasi dalam jangka panjang.
Indikator yang digunakan variabel komitmen organisasi menurut Kurniawan .
yaitu Continuance commitment.
Normative commitment, dan Affective commitment.
Penelitian tentang komitmen organisasi terhadap OCB menunjukkan hasil yang beragam.
Peneliti terdahulu Ukkas & Latif .
menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap OCB.
Ketika karyawan lebih berkomitmen pada organisasi, mereka akan lebih baik, antara lain karena mereka lebih terlibat.
Karyawan merasa bangga karena menjadi bagian dari perusahaan, dan mereka memiliki kewajiban moral untuk setia pada Kompensasi Kompensasi merupakan suatu imbalan yang diberikan pada karyawan sebagai bentuk balas jasa yang meliputi kompensasi finansial dan non finansial serta berbagai tunjangan yang diberikan bagi para karyawan (Susilo & Muhardono, 2.
Kompensasi finansial mencakup gaji, bonus, insentif, dan tunjangan yang dapat meningkatkan kesejahteraan ekonomi karyawan.
Sementara itu, kompensasi nonfinansial meliputi pengakuan, kesempatan pengembangan karier, fleksibilitas kerja, serta lingkungan kerja yang nyaman.
Ketika karyawan merasa dihargai melalui Bisman (Bisnis dan Manajeme.
: The Journal of Business and Management Bisman: Volume 8.
Nomor 2.
Juli 2025.
| 275
kompensasi yang adil dan sesuai, mereka cenderung lebih termotivasi untuk menunjukkan perilaku OCB, seperti membantu rekan kerja, meningkatkan kualitas pekerjaan, serta menunjukkan loyalitas terhadap organisasi.
Kurniawan .
menjelaskan bahwa kompensasi yang diberikan dengan adil dapat meningkatkan kepuasan kerja dan pada akhirnya mendorong karyawan untuk terlibat dalam perilaku ekstra peran.
Indikator yang digunakan variabel kompensasi menurut Arifin et al.
yaitu gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas.
Peneliti Tan & Tarigan .
mengungkapkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap OCB.
KERANGKA PEMIKIRAN
Berdasarkan hasil penjelasan diatas mengenai variabel-variabel tersebut, dapat digambarkan mengenai kerangka pemikiran sebagai berikut:
Kepuasan Kerja Organizational Citizenship Behavior Komitmen Organisasi Kompensasi Gambar 1.
Kerangka Pemikiran Hipotesis Penelitian H1: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
H2: Komitmen organisasi berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
H3: Kompensasi berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif, dimana penelitian ini menguji hipotesis apakah ada hubungan antara kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kompensasi terhadap OCB.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV.
Mandiri Abadi sebanyak 250 karyawan.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan purposive sampling dengan tujuan mendapatkan sampel yang Dalam penelitian ini, kriteria perusahaan perbankan yang dijadikan sampel penelitian adalah: .
Karyawan yang memiliki umur lebih dari 25.
karyawan yang sudah bekerja selama 2 tahun.
Populasi yang memenuhi kriteria untuk menjadi sampel dalam penelitian ini adalah 100 responden.
Instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian ini adalah kuesioner yang disusun menggunakan skala Likert dengan 5 alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju dengan skor 5.
Setuju dengan skor 4.
Netral dengan skor 3.
Tidak Setuju dengan skor 2.
Sangat tidak setuju dengan Bisman (Bisnis dan Manajeme.
: The Journal of Business and Management 276 | Bisman: Volume 8.
Nomor 2.
Juli 2025.
Teknik analisis yang digunakan dalam analisis ini persamaan struktural atau structural equation modeling (SEM) berbasis partial least square (PLS).
Ukuran yang digunakan variabel OCB menurut Kurniawan .
yaitu Altruism.
Conscuentiousness.
Sportmanship.
Courtessy, dan Civic Virtue.
Ukuran yang digunakan variabel kepuasan kerja menurut Mahayasa et al.
yaitu kesempatan untuk berkembang, pekerjaan, pengawasan .
, dan rekan kerja .
o-worke.
Ukuran yang digunakan variabel komitmen organisasi menurut Zahra & Siregar, .
yaitu Continuance commitment.
Normative commitment, dan Affective commitment.
Ukuran yang digunakan variabel kompensasi yaitu gaji, insentif, tunjangan, dan HASIL PENELITIAN Deskripsi Data Responden Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan CV.
Mandiri Abadi sebagai objek.
Dari hasil verifikasi dan validasi kuesioner, maka diperoleh 100 orang dengan sebaran sebagai berikut:
Tabel 1.
Hasil Deskripsi Data Responden Kategori Jenis Kelamin Deskripsi Laki-laki Perempuan Umur 25 sampai 32 tahun 33 sampai 40 tahun 41 sampai 50 tahun Lebih dari 50 tahun Masa Kerja 2 sampai 5 tahun 6 sampai 8 tahun Lebih dari 8 tahun Sumber : Data Primer, 2024 Frekuensi (Oran.
Persentase (%) Berdasarkan tabel 1, komposisi karyawan menunjukkan bahwa mayoritas berjenis kelamin laki-laki, yaitu sebanyak 68%, sementara karyawan perempuan hanya 32%.
Dari segi usia, sebagian besar karyawan berada dalam rentang umur 33 hingga 40 tahun, mencapai 54%, diikuti oleh kelompok usia 25 hingga 32 tahun sebanyak 23%, dan kelompok usia 41 hingga 50 tahun sebanyak 20%, sedangkan karyawan yang berusia lebih dari 50 tahun hanya 3%.
Dari segi masa kerja, mayoritas karyawan memiliki masa kerja antara 6 hingga 8 tahun, yaitu sebanyak 57%, sementara 32% memiliki masa kerja 2 hingga 5 tahun, dan 11% karyawan telah bekerja lebih dari 8 tahun.
Data ini menggambarkan bahwa perusahaan didominasi oleh karyawan dengan usia dan pengalaman kerja menengah.
Model Estimation KO1 Tabel 2.
Outer Loading Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Kompensasi
0,822
OCB
Bisman (Bisnis dan Manajeme.
: The Journal of Business and Management Bisman: Volume 8.
Nomor 2.
Juli 2025.
| 277
KO2
0,825
KO3
0,857
KP1
0,828
KP2
0,864
KP3
0,924
KP4
0,813
Kom1
Kom2
Kom3
Kom4
OCB1
OCB2
OCB3
OCB4
OCB5
Sumber : Hasil Olahdata SmartPLS 3, 2024
0,855
0,876
0,775
0,785
0,840
0,751
0,810
0,868
0,630
Nilai loading factor sebesar 0,50 atau lebih dianggap memiliki validasi yang cukup kuat untuk menjelaskan konstruk laten.
Dari tabel 2 mendapatkan hasil bahwa semua indikator lebih besar dari 0,50, maka seluruh indikator tersebut dianggap valid.
Uji Validitas dan Reliabilitas Konstruk Tabel 3.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Cronbach's Composite Alpha
Reliability 0,88 Kepuasan Kerja 0,880 0,918 Komitmen
0,80
0,787
0,874
Organisasi
0,87
Kompensasi
0,848
0,894
0,84
OCB
0,842
0,888
Sumber : Hasil Olahdata SmartPLS 3, 2024 Average Variance Extracted (AVE) 0,737 0,697 0,679 0,615 Convergent validity mengukur besarnya korelasi antara skor indikator dengan skor variabelnya.
Indikator dianggap valid apabila memiliki nilai AVE .
verage variance extracte.
lebih dari 0,5.
Uji reliabilitas dapat dilihat dari nilai composite reliability dan nilai CronbachAos alpha.
Kriteria dikatakan reliabel yaitu jika nilai composite reliability lebih dari 0,7 dan nilai CronbachAos alpha lebih dari 0,6.
Uji Koefisien Determinasi (R.
Tabel 4.
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R.
R Square R Square Adjusted OCB
0,616
0,604
Bisman (Bisnis dan Manajeme.
: The Journal of Business and Management 278 | Bisman: Volume 8.
Nomor 2.
Juli 2025.
Sumber : Hasil Olahdata SmartPLS 3, 2024 Berdasarkan tabel 4 dapat diketahui bahwa nilai R-Square untuk OCB yang ada pada angka 0,604.
Perolehan ini menjelaskan bahwa persentase besarnya OCB dapat dijelaskan sebesar 60,4% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak ada dalam model penelitian ini.
Pengujian Model Struktural Kerja Gambar 2.
Path Diagram Hasil nilai inner weight gambar 1 diatas menunjukan bahwa OCB dipengaruhi oleh Kepuasan Kerja.
OCB dipengaruhi oleh komitmen organisasi, dan OCB dipengaruhi oleh Kompensasi yang ditunjukkan di pengujian hipotesis.
Pengujian Hipotesis (Uji .
Tabel 5.
Hasil Pengujian Hipotesis (Uji .
Original Sample Standard
Sample Mean
Deviation (O) (M) (STDEV) Kepuasan Kerja -> 0,308 0,321 OCB
Komitmen Organisasi
0,240
0,218
-> OCB
Kompensasi -> OCB
0,401
0,413
Sumber : Hasil Olahdata SmartPLS 3, 2024 T Statistics (|O/STDEV| P Values 0,130 2,371 0,018 0,170 1,411 0,159 0,113 3,542 0,000 Pengujian hipotesis yang menggunakan nilai statistik, maka untuk alpha 5% nilai t-statistik yang digunakan adalah 1,98.
Berdasarkan tabel 5 Hasil pengujian pertama dapat dilihat bahwa original sample kepuasan kerja terhadap OCB adalah sebesar 0,308 Bisman (Bisnis dan Manajeme.
: The Journal of Business and Management Bisman: Volume 8.
Nomor 2.
Juli 2025.
| 279
dengan P sebesar 0,018 < 0,05, dan ditunjukkan dengan nilai t-statistik 2,371 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1,98.
Maka.
H0 ditolak dan Ha diterima yang artinya kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB.
Pengujian kedua dapat dilihat bahwa original sample komitmen organisasi terhadap OCB adalah sebesar 0,240 dengan P sebesar 0,159 > 0,05, dan ditunjukkan dengan nilai t-statistik 1,411 lebih kecil dari nilai t-tabel sebesar 1,98.
Maka.
H0 diterima dan Ha ditolak yang artinya komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap OCB.
Pengujian ketiga dapat dilihat bahwa original sample kompensasi terhadap OCB adalah sebesar 0,401 dengan P sebesar 0,000 < 0,05, dan ditunjukkan dengan nilai t-statistik 3,542 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1,98.
Maka.
H0 ditolak dan Ha diterima yang artinya kompensasi memiliki pengaruh terhadap OCB.
PEMBAHASAN
Hasil pengujian pertama menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap OCB.
Ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, semakin besar kemungkinan mereka untuk menunjukkan perilaku kewargaan organisasi yang positif, seperti membantu rekan kerja, berpartisipasi dalam tugas-tugas tambahan, dan mematuhi aturan perusahaan.
Terdapat keyakinan bahwa karyawan yang puas akan lebih produktif dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas, walaupun masih banyak bukti yang mempertanyakan hubungan sebab-akibat tersebut (Aghnia & Sunarsi, 2.
Hal ini dikarenakan kesadaran masing-masing bahwa pekerjaan yang sedang dilaksanakan itu merupakan kerja tim, tentunya membutuhkan support dari orang-orang yang berada di dalam tim tersebut untuk mencapai target dan membantu pertumbuhan unit tersebut dan umumnya untuk perusahaan (Fauziridwan et al.
, 2.
Hasil ini sejalan dengan peneliti terdahulu seperti Fauziridwan et al.
Putra & Sudibya .
, dan Kurniawan .
yang mengungkapkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap OCB.
Hasil kedua pengujian menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap OCB.
Hal ini mengindikasi bahwa komitmen organisasi lebih mencerminkan niat atau sikap daripada tindakan nyata.
OCB memerlukan tindakan konkret yang seringkali dipengaruhi oleh faktor situasional dan kesempatan langsung di tempat kerja, yang tidak selalu terkait erat dengan tingkat komitmen organisasi.
Hal ini akan berbeda jika karyawan memiliki komitmen afektif, karena komitmen afektif sifatnya lebih dalam dibandingkan komitmen yang lain, dengan kata lain, seseorang yang memiliki komitmen afektif merasakan adanya ikatan dengan organisasi karena halhal dirasakan sendiri oleh karyawan, bukan dari luar seperti halnya komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan, sehingga dorongan untuk melakukan OCB lebih besar jika seseorang memiliki komitmen afektif yang tinggi (Arifin et al.
, 2.
Hasil ini sejalan dengan peneliti terdahulu Rahayu & Yanti .
dan Sengkey et al.
yang mengungkapkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap OCB.
Hasil pengujian ketiga menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap OCB.
Hal ini mengindikasi bahwa kompensasi yang adil dan memadai dapat meningkatkan perilaku kewargaan organisasi di antara karyawan.
Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan (Kirana & Lukitaningsih.
Pengaruh dari kompensasi terhadap OCB berarti apabila gaji, tunjangan, insentif Bisman (Bisnis dan Manajeme.
: The Journal of Business and Management 280 | Bisman: Volume 8.
Nomor 2.
Juli 2025.
serta fasilitas yang diberikan oleh perusahaan sudah dirasa adil oleh karyawan maka OCB akan meningkat (Aghnia & Sunarsi, 2.
Hasil ini sejalan dengan peneliti Tan & Tarigan .
yang mengungkapkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap OCB.
Simpulan Penelitian ini menyimpulkan bahwa kepuasan kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap OCB, sementara komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap OCB.
Temuan ini mengindikasikan bahwa upaya peningkatan kepuasan kerja dan pemberian kompensasi yang adil dapat mendorong perilaku kewargaan organisasi yang lebih baik di CV.
Mandiri Abadi.
Penting bagi organisasi untuk terus memperhatikan aspek-aspek ini untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Meskipun komitmen organisasi tidak langsung mempengaruhi OCB, hal ini tidak mengurangi pentingnya komitmen tersebut, karena dapat mempengaruhi faktor-faktor lain yang berkontribusi terhadap OCB.
Implikasi penelitian ini menunjukkan bahwa manajemen perlu fokus pada strategi peningkatan kepuasan kerja dan kompensasi, serta mengeksplorasi lebih lanjut faktorfaktor lain yang dapat memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB.
Penelitian selanjutnya dapat mengeksplorasi interaksi antara berbagai faktor tersebut untuk mendapatkan pemahaman yang lebih komprehensif.
Bisman (Bisnis dan Manajeme.
: The Journal of Business and Management Bisman: Volume 8.
Nomor 2.
Juli 2025.
| 281
DAFTAR PUSTAKA