149
EKOMA : Jurnal Ekonomi.
Manajemen.
Akuntansi Vol.
No.
November 2025 Pengaruh Motivasi Kerja dan Program Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT.
Sams Sejahtera Propertindo di Bekasi Nafi MaAoruf Wal Haq1.
Prihatina Jati2.
Rosalia Irawati3 Universitas Mitra Bangsa.
Indonesia E-mail: marufnafi@gmail.
1,2,3
Article History:
Received: 30 Agustus 2025 Revised: 10 Oktober 2025 Accepted: 23 Oktober 2025 Keywords: Motivasi Kerja.
Pengembangan Karir.
Kinerja Karyawan.
SEM-PLS.
SDM.
Abstract: Penelitian ini bertujuan menganalisis pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT.
Sams Sejahtera Propertindo di Bekasi.
Dengan menggunakan metode kuantitatif melalui survei terhadap 50 karyawan tetap dan analisis PLS-SEM menggunakan SmartPLS 4, penelitian ini menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja .
T-statistik 0.
P-value .
, sedangkan program pengembangan karir berpengaruh signifikan positif .
Tstatistik 4.
P-value 0.
Secara simultan, kedua variabel menjelaskan 63% variasi kinerja karyawan, sedangkan sisanya dipengaruhi faktor lain di luar model.
Hasil ini menunjukkan bahwa pengembangan karir merupakan faktor dominan dalam meningkatkan kinerja dibandingkan motivasi Oleh karena itu, perusahaan perlu memperkuat kebijakan pengembangan karir yang terstruktur dan berkelanjutan serta mengoptimalkan strategi motivasi kerja agar memberikan dampak nyata pada peningkatan produktivitas karyawan.
PENDAHULUAN
Pada era persaingan bisnis yang semakin kompetitif saat ini, manajemen sumber daya manusia (MSDM) sebagai peranan penting dalam memastikan keberlangsungan dan daya saing MSDM tidak hanya menjalankan fungsi administratif, tetapi juga berperan strategis dalam menciptakan dan mempertahankan perilaku kerja yang produktif dari seluruh karyawan.
MSDM berusaha menjaga keberlanjutan operasional organisasi dengan mengembangkan dan mengelola kualitas kerja dan kompetensi tenaga kerja sehingga bisa mendukung upaya pencapaian visi organisasi secara maksimal.
Faktor yang menjadi komponen penting dalam keberhasilan MSDM di antaranya adalah motivasi kerja dan pengembangan karir.
Program Pengembangan karir menjadi faktor kunci dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Program ini mencakup berbagai kegiatan seperti pelatihan, promosi, bimbingan karir, serta penilaian kinerja yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi dan kesiapan karyawan dalam menghadapi tantangan kerja.
Dengan adanya a.
ISSN : 2828-5298 .
EKOMA : Jurnal Ekonomi.
Manajemen.
Akuntansi Vol.
No.
November 2025 pengembangan karir yang jelas dan terstruktur, karyawan merasa dihargai dan memiliki prospek masa depan yang lebih baik dalam organisasi.
Motivasi kerja merupakan faktor penting dalam MSDM yang berfungsi sebagai pendorong utama bagi individu untuk melaksanakan tugasnya secara maksimal.
Karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi cenderung menunjukkan komitmen, semangat kerja, dan produktivitas yang lebih baik.
Motivasi juga dapat meningkatkan loyalitas karyawan serta mendorong mereka untuk berkontribusi secara positif terhadap pencapaian visi dan misi perusahaan.
Dengan adanya pelatihan, promosi, bimbingan karir dan penilaian kinerja dalam pengembangan karir akan meningkatkan motivasi yang tinggi serta meningkatkan kompetensi dalam menciptakan kinerja yang baik dan berkualitas.
Tantangan dalam meningkatkan kinerja karyawan untuk mewujudkan visi organisasi terjadi pada setiap organisasi.
persoalan yang sering sekali muncul yaitu rendahnya motivasi sehingga dapat berdampak negatif pada tanggung jawab yang telah diberikan oleh perusahaan kepada individu karyawan.
Seperti tidak menyelesaikan tugas tepat waktu, keterlambatan hadir, dan tidak memiliki semangat dalam bekerja.
Fenomena ini tidak hanya berdampak kepada individu yang bersangkutan, tetapi juga dapat berpengaruh terhadap unit kerja dan organisasi secara keseluruhan.
Dengan alasan itu, dibutuhkan peninjauan kembali tentang sejauh mana pengaruh motivasi kerja dan program pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini menggunakan Teori hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow menjadi salah satu landasan konseptual yang banyak digunakan untuk memahami motivasi kerja.
Menurut Maslow, kebutuhan manusia terbagi dalam 5 .
kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.
Dalam konteks dunia kerja, kebutuhan fisiologis dapat diwujudkan melalui pemberian gaji yang memadai, fasilitas kerja yang layak, dan jam kerja yang manusiawi.
Kebutuhan akan rasa aman diwujudkan dalam bentuk jaminan kerja, perlindungan kesehatan, serta lingkungan kerja yang stabil.
LANDASAN TEORI
Motivasi Kerja Menurut Hasibuan dalam (Muhammad Chaerul Rizky 2.
, motivasi kerja adalah pemberian daya gerak yang akan menciptakan gairah kerja bagi seseorang agar bekerja secara efektif dan terintegrasi guna mencapai kepuasan kerja.
Pandangan ini menegaskan bahwa motivasi tidak hanya mendorong seseorang untuk bertindak, tetapi juga menciptakan kondisi kerja yang produktif dan berorientasi pada hasil.
Selanjutnya, (Sitorus 2.
juga menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan segala sesuatu yang timbul dari hasrat seseorang, yang menimbulkan gairah dan keinginan dari dalam diri untuk mencapai tujuan atau keinginan dalam ruang lingkup pekerjaan.
Di sisi lain.
Selain itu, (Herminingsih and Wiyoto 2.
mengungkapkan bahwa motivasi merupakan pemberian tenaga penggerak yang menimbulkan semangat kerja seseorang agar mampu berkolaborasi, bekerja secara efisien, serta mengintegrasikan seluruh upaya dalam mencapai kepuasan kerja.
Dengan demikian, motivasi berperan penting dalam mendorong kerja sama dan efisiensi antarindividu dalam organisasi.
Lebih lanjut, (Rahayu and Aprianti 2.
berpendapat bahwa motivasi kerja adalah rangsangan keinginan serta pendorong kemauan seseorang untuk bekerja, karena setiap motivasi memiliki arah dan tujuan tertentu.
Pernyataan ini menekankan bahwa motivasi bukanlah sesuatu yang bersifat acak, melainkan memiliki orientasi yang jelas terhadap pencapaian sasaran.
ISSN : 2828-5298 .
EKOMA : Jurnal Ekonomi.
Manajemen.
Akuntansi Vol.
No.
November 2025 Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan internal maupun eksternal yang membangkitkan semangat, mengarahkan tindakan, serta mempertahankan usaha individu dalam mencapai tujuan kerja secara optimal.
Motivasi tidak hanya menjadi penggerak utama dalam meningkatkan kinerja, tetapi juga memengaruhi sikap kerja, loyalitas, dan semangat individu dalam menjalankan tanggung jawabnya di lingkungan organisasi.
Program Pengembangan Karir Menurut (Fortuna Emeraldi 2.
, pengembangan karir adalah proses dan aktivitas yang mempersiapkan karyawan untuk peran-peran masa depan dalam suatu organisasi.
Pernyataan ini menunjukkan bahwa pengembangan karir berorientasi pada peningkatan kesiapan individu melalui pendekatan yang sistematis dan terencana, dengan tujuan mempersiapkan karyawan menghadapi tantangan pekerjaan yang lebih kompleks di masa mendatang.
Selanjutnya, (Annisa et al.
menjelaskan bahwa career development atau pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya, ketika organisasi menyediakan program pengembangan karir yang terarah, karyawan akan terdorong untuk bekerja lebih produktif, berkualitas, dan bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang menjadi kewajibannya.
Pandangan serupa dikemukakan oleh (Helen Novita Sari.
Nur Rahmania, and Mochammad Isa Anshori 2.
, yang menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan rangkaian kegiatan kerja yang saling melengkapi dan berkelanjutan, yang memberikan makna dalam kehidupan profesional karyawan.
Dalam konteks ini, pengembangan karir tidak hanya dipandang sebagai alat untuk mencapai jenjang jabatan yang lebih tinggi, tetapi juga sebagai proses pembentukan karakter profesional dan pengembangan jangka panjang yang berkelanjutan.
Berdasarkan berbagai pendapat dan hasil penelitian di atas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses strategis, terstruktur, dan berkesinambungan yang dirancang oleh organisasi untuk meningkatkan kemampuan, kesiapan, dan loyalitas karyawan melalui pelatihan, bimbingan, pengalaman kerja, serta perencanaan karier.
Pengembangan karir tidak hanya berperan dalam pencapaian promosi jabatan, tetapi juga sebagai sarana peningkatan motivasi, produktivitas, serta keterikatan karyawan terhadap organisasi dalam jangka panjang.
Kinerja Karyawan Kinerja karyawan tidak hanya ditentukan oleh satu aspek, melainkan merupakan hasil dari interaksi antara berbagai faktor, baik internal maupun eksternal.
Faktor internal mencakup motivasi, kompetensi, disiplin kerja, dan komitmen.
Sedangkan faktor eksternal meliputi gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, sistem penilaian, serta komunikasi dalam organisasi.
Kombinasi yang sinergis antara kedua kelompok faktor tersebut akan memberikan dampak signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Menurut (Lianasari and Ahmadi 2.
, kompetensi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Kompetensi menggambarkan sejauh mana pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang dalam menjalankan tugas, sedangkan lingkungan kerja yang nyaman dan mendukung berperan penting dalam menciptakan efisiensi dan semangat kerja.
Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh (Siti Rahma Derlean.
Digor Mufti, and Munifa Munifa 2.
, menyatakan bahwa motivasi memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan, baik secara langsung maupun melalui mediasi disiplin kerja.
Motivasi yang tinggi a.
ISSN : 2828-5298 .
EKOMA : Jurnal Ekonomi.
Manajemen.
Akuntansi Vol.
No.
November 2025 dapat menumbuhkan semangat kerja, sedangkan disiplin menjadi penguat dalam mewujudkan konsistensi dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
Dengan demikian, untuk mencapai kinerja optimal, organisasi perlu menerapkan pendekatan strategis yang menyentuh seluruh aspek yang berpengaruh tersebut, melalui peningkatan pelatihan, perbaikan sistem kerja, penguatan budaya organisasi, serta pengembangan kepemimpinan yang efektif dan inspiratif.
METODE PENELITIAN
Metode data yang digunakan dalam penelitian ini: .
data kuantitatif, yang berasal dari pernyataan responden dalam kuesioner dan diolah menjadi skor.
data kualitatif, di sisi lain, adalah data yang tidak dapat diukur nilainya dan terdiri dari penjelasan atau penjelasan yang Data dalam penelitian ini diperoleh dari dua jenis sumber utama yang berperan penting dalam mendukung kelengkapan informasi, memperkuat hasil analisis, serta mempermudah penarikan kesimpulan secara objektif dan menyeluruh.
Kedua sumber data tersebut dipilih agar penelitian ini memiliki dasar yang kuat, baik dari segi teori maupun bukti empiris, sehingga hasil penelitian dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Outer Model Uji Validitas Convergent Pengukuran validitas convergent dilakukan dengan model pengukuran Average Variance Extraced (AVE) lebih tinggi dari 0,5.
Tabel 1.
Hasil Average Variance Extracted Variabel
AVE
Motivasi Kerja 0,543 Program Pengembangan Karir
0,632
Kinerja Karyawan 0,572 Sumber: Data diolah Menggunakan Smartpls 4 Berdasarkan hasil uji Average Extrancted (AVE) dalam tabel 1.
diatas, hasil menunjukan AVE >0,5 maka instrumen penelitian ini memenuhi kriteria validitas.
Uji Validitas Diskriman Validitas diskriman diuji melalui analisis nilai fornell-lacrcker yang dimana nilai akar kuadrat AVE untuk setiap konstruk lebih tinggi dari pada nilai korelasi konstruk dengan variabel laten lainnya.
Konstruk Kinerja Karyawan Motivasi Kerja Pengembangan Karir Tabel 2.
Nilai Fornell-Lacrcker Kinerja Motivasi Kerja Karyawan Sumber: Data diolah Menggunakan Smartpls 4 Pengembangan Karir a.
ISSN : 2828-5298 .
EKOMA : Jurnal Ekonomi.
Manajemen.
Akuntansi Vol.
No.
November 2025 Analisis pada tabel 2.
mengidentifikasi bahwa nilai akar kuadrad AVE untuk setiap konstruk lebih tinggi dari pada nilai korelasi konstruk dengan variabel laten lainnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk tersebut valid.
Uji Reliabilitas Reabilitas konstruk dinilai menggunakan CronbachAos Alpha dan Reability, dengan skor CrombachAos Alpha lebih besar dari 0,7 menunjukan bahwa konstruk tersebut realibel.
Variabel Motivasi Kerja Pengembangan Karir Kinerja Karyawan Tabel 3.
Hasil Uji Reliabilitas CronbachAos Alpha Composite Reliability 0,872 0,882 0,946 0,949 0,925 0,906 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Tabel 3.
menunjukan hasil uji reliabilitas dengan skor crombachAos alpha dan composite rebility lebih besar dari 0,70 untuk semua variabel, sehinga dapat dikatakan bahwa semua variabel laten dalam studi ini dapat diandalkan dan dapat dipercaya.
Inner Model R square Koefisien determinasi mengidentifikasi presentasi varians dalam variabel terikat yang dapat di prediksi oleh variabel bebas.
Berdasarkan standar, nilai R-square >0,67 mengidentifikasikan model yang baik, >0,33 mengidentifikasikan model yang cukup, dan >0,19 mengidentikasikan model yang kurang baik.
Tabel 4.
nilai R-square Variabel Endogen Kinerja Karyawan (Y) R square Berdasarkan hasil analisis dengan nilai R-square 0,362 atau 36%, dapat disimpulkan bahwa motivasi Kerja dan pengembangan karir memiliki kontribusi sebesar 36% terhadap Kinerja Karyawan dan model ini dikatagorikan sebagai model yang cukup.
F Square Nilai f-square digunakan untuk menentukan ukuran dampak dalam model.
Nilai f-square dapat digunakan untuk menilai unkuran efek, dengan nilai 0,15 menunjukan efek moderat, dan >0,35 menunjukan efek kuat terhadap variabel terikat (Yonata.
Samara, and Susanti 2.
Tabel 5.
F-square Variabel Nilai f square Motivasi Kerja (X.
Pengembangan Karir (X.
Berdasarkan nilai f-square, literasi keuangan (X.
memiliki ukuran efek sedang terhadap a.
ISSN : 2828-5298 .
EKOMA : Jurnal Ekonomi.
Manajemen.
Akuntansi Vol.
No.
November 2025 kinerja karyawan (Y) dengan nilai ukuran yaitu 0,025.
Sementara itu, pengembangan karir (X.
memiliki ukuran efek kuat dengan f-square 0,568.
Evaluasi Model Fit Evaluasi model fit dilakukan untuk mengetahui seberapa baik model yang dikembangkan dapat mempresentasikan data yang ada.
Dalam penelitian ini, model fit diuji menggunakan dua indikator yaitu SRMR (Standarlized Root Mean Square Residua.
dan d_ULS (Unweighted Least Squares discrepanc.
yang dihasilkan dari perangkat lunak SmartPls 4.
Dari hasil nilai SRMR = 120 Ie masih dalam batas wajar, model fit cukup baik.
SRMR
d_ULS Tabel 6.
Evaluasi Model Fit berdasarkan Indeks SRMR dan d_ULS Indeks Saturated model Estimated model SRMR = 0.
Nilai SRMR menunjukkan besarnya rata-rata residual antara korelasi yang diamati dengan korelasi yang diprediksi oleh model.
Semakin kecil nilai SRMR, maka semakin baik model tersebut.
Menurut Henseler et al.
, .
, nilai SRMR O 0.
10 menunjukkan model fit yang baik, namun nilai hingga 0.
12 masih dapat diterima dalam beberapa Berdasarkan tabel 4.
10 nilai SRMR sebesar 0.
115, model dalam penelitian ini masih berada dalam batas wajar, sehingga dapat dikatakan bahwa model memiliki kecocokan .
yang cukup baik terhadap data.
d_ULS (Unweighted Least Square Discrepanc.
Nilai d_ULS digunakan untuk mengukur ketidaksesuaian .
antara model dan Nilai ini sebaiknya juga rendah, namun tidak ada batas baku absolutnya.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.
10 nilai d_ULS untuk saturated model adalah 3.
993, dan untuk estimated model adalah 3.
933, yang menunjukkan adanya ketidaksesuaian antara struktur model dan data.
Kesimpulannya, model struktural dalam penelitian ini menunjukkan fit yang cukup baik, ditunjukkan oleh nilai SRMR yang masih dalam ambang wajar dan nilai d_ULS yang relatif kecil.
Uji Hipotesis Pengujian hipotesis ini memainkan peran penting dalam menentukan apakah hubungan antara konstruk laten dapat diterima atau tidak diterima, dengan menerapkan teknik bootsrapping kriteria signifikan adalah nilai p-value <0,05.
Jalur Motivasi Kerja Ie Kinerja Karyawan Motivasi Kerja Ie Pengembangan Karir Pengembangan Karir Ie Kinerja Karyawan Tabel 7.
Hasil Uji Hipotesis Koefisien T-Stat P-Value Keputusan Tidak Signifikan Signifikan Signifikan a.
ISSN : 2828-5298 .
EKOMA : Jurnal Ekonomi.
Manajemen.
Akuntansi Vol.
No.
November 2025
PEMBAHASAN
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa Motivasi Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, karena nilai p-values 0,603 lebih besar dari 0,05.
Sehingga hipotesis pertama Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pengujian hipotesis kedua tentang pengaruh Motivasi Kerja terhadap Pengembangan Karir menghasilkan nilai p-values sebesar 0,000.
Temuan ini mengidentifikasi bahwa gaya hidup berpengaruh terhadap pengelolaan keuangan, sehingga hipotesis kedua diterima.
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pengujian hipotesis ketiga tentang Pengembangan Karir berpengaruh Kinerja Karyawan, karena nilai p-values 0,000.
Maka dikatakan hipotesis ketiga diterima.
KESIMPULAN
Hasil analisis dampak Literasi Keuangan.
Gaya Hidup dalam hal Pengelolaan Keuangan tenaga kerja muda di Kelurahan Parigi, dapat dikatakan bahwa:
Motivasi kerja tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (T-statistik 0.
P-value Program pengembangan karir berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan (T-statistik 4.
P-value 0.
Secara simultan, motivasi kerja dan program pengembangan karir berkontribusi sebesar 63% terhadap variasi kinerja karyawan (R-square 0.
, sedangkan sisanya 36,2% dipengaruhi faktor lain di luar penelitian.
Keterbatasan Variabel penelitian terbatas hanya pada motivasi kerja dan pengembangan karir.
Data bersifat cross-sectional sehingga tidak mencerminkan dinamika jangka panjang.
Responden hanya dari satu lokasi .
antor pusa.
, sehingga hasil belum dapat digeneralisasikan ke perusahaan lain.
Saran