Jurnal Ekonomi dan Bisnis.
Vol.
11 No.
4 Desember 2022
P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837.
Hal 357 Ae 363
GREEN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TERHADAP KINERJA PERAWAT IGD
DI RUMAH SAKIT UMUM SARI ASIH TANGERANG
Oleh :
Article Info Article History :
Received 16 Des - 2022 Accepted 25 Des - 2022 Available Online 30 Des Ae 2022 Tekni Megaster Universitas Muhammadiyah Tangerang Email: megastertekni@gmail.
Fida Arumingtyas Universitas Muhammadiyah Tangerang Email: fidaarum@gmail.
Amelia Trisavinaningdiah Universitas Muhammadiyah Tangerang Email: amlia.
trisa87@gmail.
Abstract The purpose of this study was to determine the Green Human Resources Management on the performance of ER Nurses.
This study uses the associative method with a quantitative approach.
The sample of this study was 70 respondents of emergency room nurses at Sari Asih General Hospital using a saturated sample.
Primary data collection by distributing Multiple regression analysis technique using SPSS 25 The results showed partially that the Green Recruitment variable (X.
had a significant effect on Nurse Performance (Y).
This is indicated by tcount > ttable .
404 > 1.
Green Training (X.
has a significant effect on Nurse Performance (Y).
It is shown that tcount > ttable .
,077 > 1,.
and Green Compensation (X.
has a significant effect on the performance of Nurses (Y).
This is indicated by tcount > ttable .
333 > 1.
And simultaneously Green Human Resources Management has a significant effect on Nurse Performance, namely Fcount > Ftable of .
933 > 2.
With a coefficient of determination of 90%, the rest were not examined in this study.
Keyword :
Green Recruitment.
Green Training.
Green Compensation and Nurse Performance PENDAHULUAN Dalam dua dekade terakhir, upaya tentang lingkungan di seluruh dunia, istilah Green Human Resouces Management (GHRM) telah menjadi kata yang populer di bidang bisnis saat ini seiring berjalannya waktu.
Istilah ini juga menjadi topik dalam karya penelitian baruAebaru ini karena kesadaran tentang pengelolaan lingkungan dan perkembangan berkelanjutan semakin meningkat di seluruh dunia.
Terkait hal tersebut, fenomena pemanasan global memicu meningkatnya kesadaran etika lingkungan dalam upaya penyelamatan bumi dan lingkungan dari Topik GHRM tidak hanya mencakup kepedulian terhadap lingkungan, tetapi juga berarti kesejahteraan sosial dan ekonomi baik organisasi maupun karyawan dalam prospek yang luas.
Green Human Resources Management (GHRM) didefinisikan sebagai tenaga kerja hijau yang memahami, menghargai, dan mempraktikkan inisiatif hijau dan mempertahankan tujuan hijau di seluruh proses Sumber Daya Manusia (SDM) yang mencakup antara merekrut, melatih, mengelola karyawan hebat, kompensasi dan pemisahan.
Praktik GHRM menjadi salah satu program signifikan bisnis hijau karena program ini mengacu pada upaya organisasi dalam mengubah karyawan normal menjadi karyawan hijau atau kayawan yang terlibat dalam pro Ae lingkungan (Zientara & Zamojsk, 2.
Dengan semua kegiatan yang terlibat dalam pengembangan, implementasi dan pemeliharaan sistem yang sedang berjalan, yang akhirnya menciptakan dampak signifikan terhadap kelestarian Ligkungan.
Praktik GHRM juga diterapkan dalam meningkatkan gagasan go green tersebut karena perusahaan sadar bahwa dibutuhkan perilaku pro-lingkungan tingkat individu dari semua karyawan agar tercapainya kinerja perusahaan yang berkelanjutan.
Di Cina, pertumbuhan ekonomi dan industrialisasi yang luar biasa telah memberikan dampak negatif terhadap lingkungan, terutama pencemaran udara dan air memiliki kerugian hingga 8% dan sebesar 12% dari produk domestik bruto (Dori Gusman, 2.
Selain itu, limbah dan sampah merupakan bentuk pencemaran yang berdampak negatif terhadap ketidaknyamanan dalam kesehatan manusia.
Salah satu bidang yang diutamakan sebagai target pengelolaan lingkungan dalam literatur adalah Sumer Daya Manusia (SDM).
SDM adalah sumber daya utama dari organisasi manapun dan dapat berdampak signifikan pada cara organisasi Dengan demikian dukungan praktik manajemen SDM dianggap mendasar untuk mengadopsi praktik manajemen lingkungan (Govindarajulu & Daily 2.
Berdasarkan penelitian sebelumnya, tentang efek GHRM terhadap kinerja lingkungan juga dilakukan oleh Masri dan Jaaron .
, melakukan penelitian dengan unit analisis karyawan di sebuah perusahaan manufaktur di Palestina, dengan hasil penelitian menyimpulkan bahwa dimensi GHRM, termasuk Green Recruitment.
Green Training dan Green Compensation berpengaruh signifikan terhadap kinerja lingkungan perusahaan manufaktur di Palestina.
Saat ini, konsep GHRM meningkatkan kesadaran di kalangan bisnis di sektor swasta/publik, yang berupaya memenuhi peran kegiatan GHRM dalam meningkatkan dan mendorong aktivitas lingkungan.
Partisipasi GHRM akan membantu mengurangi kerusakan lingkungan dan memastikan lingkungan untuk generasi kita sekarang dan mendatang (Jackson et ,2.
Untuk mempromosikan GHRM secara efektif, sebuah organisasi dapat menerapkan Green Recruitment.
Green Training dan Green Compensation (Govindarajulu & Daily, 2.
Dalam studinya, ketiga faktor ini mewakili GHRM secara keseluruhan (Dalam buku Muhammad Ichsan Hadjri.
*).
Badia Perizade.
Zunaidah Zunaidah.
Wita Farla WK.
Menurut World Health Organitation (WHO) Rumah Sakit merupakan suatu organisasi sosial dan kesehatan yang mempunyai fungsi sebagai pelayanan paripurna, penyembuhan penyakit, dan juga sebagai pencegahan penyakit kepada Di Rumah Sakit Umum Sari Asih Lippo Village adalah salah satu cabang dari Sari Asih Grup yang sudah memenuhi standart nasional dalam pelayanannya.
Perawat yang memiliki keahlian yang tepat adalah salah satu syarat yang diutamakan dalam memberikan pelayanan yang berkualitas di dalam Instalansi Gawat Darurat (IGD) disebuah Rumah Sakit.
Human Resource harus mampu membuat berbagai strategi untuk memotivasi karyawan untuk praktek GHRM.
Bahwa penerapan GHRM pada KPI Kinerja perawat Intalansi Gawat Darurat (IGD) di Rumah Sakit Umum Sari Asih terus mengalami penurunan dalam 5 tahun terakhir.
Pada tahun 2017 sebesar 22%, pada tahun 2018 sebesar 20 %, pada tahun 2019 sebesar 19%, pada tahun 2020 sebesar 18,20% dan pada tahun 2021 sebesar 18%.
Hal ini dapat menyebabkan kinerja karyawan belum mampu mencapai target kinerja yang telah Padahal perusahaan menginginkan praktik GHRM mencapai angka 25% pertahunnya.
Berdasarkan hasil observasi pada penelitian ini, fenomena yang terjadi di Rumah Sakit Umum Sari Asih yang terkait dengan GHRM, terdapat beberapa dimensi yang berpengaruh terhadap kinerja perawat yaitu Green Recruitment.
Green Training dan Green Compensation.
Dalam proses rekrutmen pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi individu harus dapat menjelaskan ke aspek lingkungan di masa yang akan datang.
Namun dalam proses perekrutan masih belum dicantumkan mengenai pernyataan tentang prolingkungan kepada karyawan baru dan belum menggunakan sistem online.
Faktor lain dari praktik GHRM yaitu Green Training.
Menurut Pasal 1 ayat 9 UU No.
13 Tahun 2003 Ketenagakerjaan, pelatihan adalah keseluruhan meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
Pelatihan karyawan dalam memberikan pengetahuan dan kemampuan yang diperlukan untuk kinerja lingkungan yang baik.
Pelatihan karyawan meliputi masalah sosial dan lingkungan di segala tingkatan.
Oleh karena itu, pembelajaran harus mencakup program, lokakarya, dan sesi untuk memungkinkan karyawan mengembangkan serta memperoleh pengetahuan dalam manajemen lingkungan.
Untuk mencapai tujuan ini, prinsip rotasi pekerjaan harus digunakan dalam penugasan ramah lingkungan sebagai bagian penting dari rencana pelatihan dan pengembangan karir para manajer hijau berbakat di masa depan.
Namun dalam pelatihan perawat IGD untuk pelatihan Program Orientasi Umum (POU) yang dilakukan melalui online kurang di pahami oleh perawat dalam penyampaiannya.
Green Compesation dinilai penting dalam implementasi praktik GHRM.
Kompensasi adalah suatu alat motivasi yang dapat menimbulkan dorongan/rangsangan agar karyawan bekerja lebih giat serta sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh Apabila karyawan bekerja dengan giat dan bersemangat, maka akan meningkatkan Serta untuk pencapaian tujuan organisasi hijau dapat ditingkatkan dengan memberikan penghargaan kepada karyawan atas kinerja terhadap ramah lingkungannya.
Namun fenomena yang terjadi bahwa karyawan yang prolingkungan belum mendapatkan apresiasi atau kompensasi yang sesuai dengan yang di kerjakan.
Dari hasil latar belakang diatas terdapat permasalahan mengenai kinerja perawat IGD di Rumah Sakit Umum Sari Asih terkait variabel Green Recruitment.
Green Training dan Green Compensation.
Untuk itu peneliti melakukan penelitian mengenai Green Human Resources Management Terhadap Kinerja Perawat IGD Di Rumah Sakit Umum Sari Asih Tangerang.
dan penghargaan hijau serta meningkatkan sumber daya manusia organisasi (Dutta,2.
Perusahaan menggunakan GHRM, karena GHRM memiliki konsep yang banyak manfaat bagi organisasi maupun karyawan, yaitu meningkatkan moral, sikap, dan perilaku karyawan untuk menyelamatkan lingkungan seperti meningkatkan tingkat retensi pada karyawan, peningkatan citra publik, peningkatan dalam merekrut karyawan yang lebih baik, peningkatan produktivitas, peningkatan dalam penggunaan sumber daya yang berkelanjutan, pengurangan praktik yang menyebabkan kerusakan lingkungan, meningkatkan peluang bisnis.
Green Recruitment Rekrutmen memastikan bahwa rekrutmen baru memahami budaya hijau organisasi dan membagikan nilai-nilai lingkungan melalui transfer pengetahuan, nilai, dan kepercayaan lingkungan (Susan E Jackson dan Seo, 2.
Green Recruitment adalah proses menghasilkan kumpulan kandidat orang yang memiliki potensi dan bakat yang dicari oleh perusahaan terutama potensi dan bakat atau pengetahuan dalam hal pelaksanaan hijau.
Organisasi dapat menarik dan memilih kandidat yang akan berkomitmen untuk masalah lingkungan (Shen et al, 2.
Perekrutan telah dipandang sebagai komponen penting dalam praktik GHRM (Nawangsari & Sutawidjaya.
Rekrutmen terbagi dalam tiga aspek kesadaran yaitu hijau kandidat, branding pemberi kerja hijau, dan kriteria hijau untuk menarik kandidat (Saeed et al.
, 2.
Organisasi harus mencerminkan agenda pelestarian lingkungan kerja melalui situs, web organisasi dan saluran publik lainnya yang tersedia sehingga kandidat dapat dengan jelas melihat fokus penghijauan organisasi (Arulrajah et al.
, 2015.
Kapil, 2.
Dalam melaksanakan proses recruitment juga dapat dilakukan dengan konsep Paperless yaitu dengan pengisian form data kandidat pekerja secara online tanpa menggunakan kertas, hal ini menjadi nilai tambahan dalam meningkatkan kinerja lingkungan dan juga dapat meningkatkan kinerja masyarakat yaitu menjadi suatu kebanggaan dari perusahaan untuk membangun citra perusahaan yang baik (Ang & Mon, 2.
KAJIAN
PUSTAKA
DAN
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Green Human Resources Management Menurut Opatha dan Arulrajah dalam Irmawati dkk .
Green Human Resources Management adalah semua aktifitas yang melibatkan pengembangan, implementasi, dan secara terus menerus mempertahankan sistem yang menekankan karyawan pada organisasi hijau .
ll the activities involved in development, implementation and on-going maintenance of a system that aims atmaking employees of an organization gree.
Ditambahkan lagi bahwa peran dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah berfokus pada merubah karyawan biasa menjadi karyawan hijau yang berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi hijau dan pada akhirnya secara signifikan memberikan kontribusi pada kelestarian lingkungan.
Menururt Arulrajah et al.
, 2015.
GHRM
merupakan suatu sistem pengelolaan tenaga kerja yang diterapkan untuk mengurangi dampak negatif terhadap lingkungan atau meningkatkan dampak positif lingkungan terhadap kinerja secara Praktik GHRM adalah pendekatan terbaik yang membantu organisasi untuk lingkungan dengan membentuk karyawan hijau yang dapat menghargai dan mengidentifikasi masalah lingkungan dalam kegiatan bisnis dengan berkonsentrasi pada perekrutan dan seleksi hijau, pelatihan dan pengembangan hijau, manajemen dan penilaian kinerja hijau, dan sistem pembayaran Green Training Green Traning menurut Dumont et al.
, .
menyatakan bahwa praktik Green Training adalah pelatihan dalam rangka meningkatkan efek terhadap perilaku pro-lingkungan karyawan, ketika perusahaan mereka lebih memperhatikan untuk menciptakan iklim hijau di tempat kerja dan karyawan memiliki kesempatan untuk dilatih pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dan untuk melakukan kegiatan hijau.
Menurut Jabbour and De Sousa Jabbour .
Green training didefinisikan sebagai proses pelatihan di tempat kerja dan pendidikan lanjutan yang dirancang untuk mencapai target dan tujuan pengelolaan lingkungan perusahaan.
Selain itu Jabbour and De Sousa Jabbour .
, juga mengungkapkan bahwa pelatihan dan pengembangan ramah lingkungan mengacu pada sistem kegiatan yang memotivasi karyawan untuk lingkungan, yang merupakan kunci dalam mencapai tujuan lingkungan.
Green Training adalah pelatihan yang mendidik dan melatih karyawan untuk menguasai metode kerja yang menghemat energi, mengurangi limbah, menggunakan kesadaran lingkungan dalam organisasi, dan memberikan peluang untuk melibatkan karyawan dalam menyelesaikan masalah lingkungan (Nawangsari dan Sutawijaya.
Green Compensation Meningkatkan keberhasilan program penghargaan yang bertujuan memotivasi perilaku pro-lingkungan karyawan, imbalan harus dihubungkan dengan hasil proyek penghijauan dalam organisasi.
Ada banyak jenis praktik green compensation untuk compensation dapat dalam bentuk imbalan berbasis tunai .
onus, uang tunai, prem.
imbalan berbasis non tunai .
uti panjang, liburan, hadia.
penghargaan berbasis pengakuan .
enghargaan, apresiasi, publisitas, peran eksternal, plaka.
, dan penghargaan positif .
mpan bali.
(Jurnal Penelitian: Renwick et al.
, 2013.
Opatha, 2.
Semua jenis penghargaan ini menghargai karyawan yang berkontribusi paling besar kelestarian lingkungan (Jurnal Penelitian: Renwick et al.
, 2.
, melalui pengakuan dan penghargaan karyawan yang berdedikasi untuk mencapai tujuan lingkungan, dan mereka yang berada di manajemen menengah yang mendorong bawahan mereka untuk mengadopsi praktik ramah lingkungan (Jurnal Penelitian: Kapil, 2015.
Arulrajah et al.
Menurut ke Mandago .
Kompensasi adalah sistem imbalan finansial dan non-finansial yang bertujuan untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan untuk berkontribusi pada sasaran lingkungan ramah lingkungan Menurut Sudaryo.
, menyatakan bahwa AuKompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran.
Kinerja Perawat Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan di rumah sakit memegang peranan penting dalam upaya mencapai tujuan pembangunan kesehatan.
Keberhasilan pelayanan kesehatan bergantung pada partisipasi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas bagi pasien (Potter & Perry, 2.
Kinerja Perawat adalah hasil dari seluruh aktifitas kerja perawat yang merupakan bukti dari pelaksanaan asuhan keperawatan di rumah sakit keperawatan (Nursalam, 2.
Kinerja perawat sebenarnya sama dengan kinerja karyawan Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan Jika diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan superior, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai kinerja pada tingkat yang lebih tinggi (Faizin dan Winarsih, 2.
Perawat manajer dapat menggunakan proses aprasial kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir, serta pemberian penghargaan kepada perawat yang berkompeten.
(Depkes.
RI, 2.
Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi.
Ukuran pengawasan yang digunakan oleh manajer perawat guna mencapai hasil organisasi adalah sistem penilaian pelaksanaan kerja Melalui evaluasi reguler dari setiap pelaksanaan kerja pegawai, manajer harus dapat mencapai beberapa tujuan.
Hal ini berguna untuk membantu kepuasaan perawat dan untuk memperbaiki pelaksanaan kerja mereka, memberitahu perawat bahwa kerja mereka kurang memuaskan serta mempromosikan jabatan dan kenaikan gaji, mengenal pegawai yang memenuhi komunikasi antara atasan dan bawahan serta menentukan pelatihan dasar untuk pelatihan karyawan yang memerlukan bimbingan khusus.
(Depkes.
RI, 2.
Pengembangan Hipotesis Berdasarkan kajian pustaka, hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1: Diduga terdapat pengaruh Green Recruitment terhadap Kinerja perawat IGD di Rumah Sakit Umum Sari Asih Tangerang.
H2: Diduga terdapat pengaruh Green Training terhadap Kinerja Perawat IGD di Rumah Sakit Umum Sari Asih Tangerang.
H3:
Diduga Green Compensation terhadap Kinerja Perawat IGD di Rumah Sakit Umum Sari Asih Tangerang.
H4: Diduga terdapat pengaruh GHRM terhadap Kinerja Perawat IGD di Rumah Sakit Umum Sari Asih Tangerang.
Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima.
Ha HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Hipotesis Pengujian Koefisien regresi berganda bertujuan untuk menguji hubungan parsial variabel bebas dengan variabel terikat.
Berikut adalah hasil uji regresi berganda sebagai berikut:
Tabel 1.
Hasil Uji Regresi Berganda Model Sig.
Constant
2,010
0,297
0,019
0,289
0,003
0,448
0,000
Sumber: Data Primer diolah,.
METODE PENELITIAN Ruang lingkup dalam penelitian ini difokuskan pada analisis dan pembahasan mengenai variabel Independent yaitu Green Recruitment (X.
Green Training (X.
dan Green Compensation (X.
dan Variabel Dependent (Y) yaitu Kinerja Perawat.
Tempat dalam penelitian ini yaitu di Rumah Sakit Umum Sari Asih Lippo Viillage.
Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan Rumah Sakit Umum Sari Asih Lippo Village yaitu sebanyak 70 orang.
Adapun sampel akan diambil dengan menggunakan sampel jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu 70 Uji Instrumen Dalam penelitian ini, tiap butir pernyataan kuesioner harus memenuhi kualitas data yanf valid san reliabel.
Adapun uji instumen yang digunakan yaitu uji validitas dan reliabilitas.
Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui hasil estimasi yang dilakukan benar-benar bebas dari adalanya gejala heteroskedastisitas, gejala multikolonieritas dan Uji normalitas.
Uji Hipotesis Hipotesis adalah dugaan sementara.
Hipotesis akan ditolak jika salah dan benar akan diterima.
Penolakan dan penerimaan hipotesis sangat tergantung pada hasil penyelidikan terhadap fakta yang sudah di kumpulkan.
Uji hipotesis menggunakan uji t dan uji F.
Menentukan derajat kepercayaan = 0,05.
Nilai thitung diabndingkan ttabel dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima.
Ha ditolak Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak.
Ha diterima Menentukan taraf sig.
yang digunakan yaitu = 0,05.
Nilai Fhitung dibandingkan dengan Ftabel dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak.
Ha Persamaan regresi untuk mengestimasi variable terikat dengan seluruh variabel bebas Y = 2,010 0,297X1 1 0,289X21 0,448 X31 e Dimana:
Y : Kinerja Perawat X1 : Green Recruitment X2 : Green Training X3 : Green Compensation e : Standard Error Selanjutnya dilakukan pengujian uji koefisien determinasi berganda yang bertujuan untuk mengukur seberapa jauh variabel bebas menerangkan variabel terikat.
Tabel 2.
Hasil Uji Koefisien Determinasi Model R Adj R Std Square Square Error of Estimate 779 0,607 0,589 Sumber: Data Primer diolah, 2022 Selanjutnya dilakukan uji F yang bertujuan untuk mengetahui apakah variabel Green Recruitment.
Green Training dan Green Compensation secara bersama-sama .
mempengaruhi Kinerja Perawat.
Tabel 3.
hasil uji F Model Sig.
Regression 39,333 0,000 Residual Total Dependent : Kinerja Perawat Predictors(Constan.
X1,X2,X3 Sumber: Data Primer diolah, 2022 Pembahasan Berdasarkan hasil uji regresi berganda pada tabel 1.
Koefisien regresi variabel X1, sebesar 0,297 artinya jika variabel Green Recruitment ditingkatkan sebesar satu satuan dan nilai variabel X2 dan X3 tetap, maka variabel kinerja akan 0,297.
Sedangkan sedangkan koefisien regresi variabel X2 sebesar 0,289, artinya jika variabel Green Training ditingkatkan sebesar satu satuan dan nilai variabel X1 dan X3 tetap, maka variabel Kinerja akan mengalami peningkatkan sebesar 0,289.
Selanjutnya koefisien regresi variabel X3 ditingkatkan sebesar satu satuan dan nilai variabel X1 dan variabel X2 tetap, maka variabel Kinerja akan mengalami peningkatan 0,448.
Dari nilai B, dapat diketahui bahwa Green Compensation yang secara parsial memiliki pengaruh paling besar terhadap Kinerja Perawat.
Dari hasil uji sesuai dengan tabel 1, didapat level of sig.
variabel X1 sebesar 0,019 lebih kecil dari nilai sig 0,05.
Pernyatan tersebut menerangkan bahwa Green Recruitment berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Perawat.
hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 1 diterima.
Dari hasil uji juga sesuai dengan tabel 1, didapat level of sig.
variabel X2 sebesar 0,003 lebih kecil dari nilai sig 0,05.
Pernyatan tersebut menerangkan bahwa Green Training berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Perawat.
hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 2 diterima.
Dari hasil uji lainnya sesuai dengan tabel 1, didapat level of sig.
variabel X3 sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai sig 0,05.
Pernyataan tersebut menerangkan bahwa Green Compensation berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Perawat.
hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 3 diterima.
Berdasarkan tabel 2 diketahui nilai R Square adj sebesar 0,589 maka koefisien determinasi dapat diketahui menggunakan rumus sebagai berikut:
Berdasarkan hasil ini.
Green Recruitment.
Green Training dan Green Compensation secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat.
Sehingga diperoleh hipotesis 4 dapat diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Ichsan Hadjri.
*).
Badia Perizade.
Zunaidah Zunaidah.
Wita Farla WK.
dengan judul Green Human Resources Management dan Kinerja Lingkungan studi kasus pada Rumah Sakit di Kota Palembang bahwa Green Training berpengaruh terhadap Kinerja Lingkungan.
sig, < .
,000 < 0,.
KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan yang telah dijelaskan pada bab sbeelumnya, adapun kesimpulan yang didapat adalah Green Recruitment berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Perawat IGD di Rumah Sakit Umum Sari Asih Lippo Village.
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa Green Training berpengaruh signfikan terhadap Kinerja Perawat IGD di Rumah Sakit Umum Sari Asih Tangerang.
Dan hasil penelitian menunjukkan bahwa Green Compensation berpengaruh terhadap Kinerja Perawat IGD di RumaH Sakit Umum Sari Asih Lippo Village.
Rekomendasi yang dapat diberikan bahwa faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Sari Asih adalah Green Recruitment.
Green Training dan Green Compensation.
Dalam sistem Green Recruitment Rumah Sakit Perlu memengambangkan sistem rekrutmen yang ramah lingkungan seperti program paperless dan mencari kandidat yang pro terhadap Upaya untuk meningkatkan faktor Green Training salah satunya pelatihan mengenai pemahaman, pencegahan, penanganan agar ramah Begitu juga dengan Green Compensation meningkatkan kompensasi bagi perawat yang pro terhadap lingkungan.
Baik materi maupun penghargaan dalam bentuk lain.
Koef Determinasi = R2x100% = 0,589 x 100% = 58,90% Dengan demikian maka diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 58,90% memiliki arti bahwa Green Recruitment.
Green Training dan Green Compensation berpengaruh, sedangkan 41,10% dipengaruhi oleh variabel lain.
Dari hasil uji sesuai tabel 3.
Maka didapat level of sig.
= 0,000 lebih kecil dari 0,05 .
,000 < 0,.
Pernyataan tersebut menerangkan bahwa Green Recruitment.
Green Training dan Green Compensation secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat.
REFERENSI