The Power Of Empowerment: Menggali Potensi Karyawan melalui Penciptaan Motivasi Kerja serta Meningkatkan Kinerja Karyawan Novi Desanti & Edy Sutrisno Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Pontianak.
Jalan Ahmad Yani Pontianak 78124 Email: desantinovi@gmail.
sutrisnoedy@hotmail.
Abstrak: Mengingat sangat pentingnya SDM bagi sebuah perusahaan, serta tingkat persaingan yang semakin ketat, maka kemampuan yang kompetitif dan memiliki keunggulan yang bersaing dapat dilakukan dengan pemberdayaan karyawan.
Pemberdayaan juga diharapkan dapat memberikan motivasi kerja bagi karyawan, karena diberikannya wewenang dan kepercayaan untuk membuat keputusan sehingga kinerja karyawan diharapkan menjadi tinggi.
Karyawan yang diberdayakan akan merasa diberikan keleluasaan serta akan mengeluarkan kemampuan yang dimilikinya sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui implementasi dari pemberdayaan karyawan dan pemberian motivasi dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan .
ut sourcin.
PT Arina Multikarya Cabang Pontianak, karena dari hasil beberapa penelitian menunjukkan pemberdayaan dan motivasi merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Pada penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan menggunakan sampel sebanyak 69 responden dengan menggunakan teknik analisis regresi yang terstandarisasi .
ath analysi.
Dari penelitian ini diharapkan dapat diketahui: bentuk pemberdayaan yang dilakukan oleh PT Arina Multikarya Cabang Pontianak, bagaimana dampak pemberdayaan terhadap motivasi kerja, bagaimana dampak pemberdayaan terhadap kinerja karyawan dan bagaimana dampak pemberdayaan dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Untuk mengukur variabel peneliti menggunakan skala Likert Alternatif penilaian dalam pengukuran item-item tersebut terdiri dari 5 .
alternatif pilihan bernilai 1 s.
5, yang diterapkan secara bervariasi sesuai pertanyaan.
Hasil penelitian dengan menggunakan teknik analisis regresi yang terstandarisasi di ketahui bahwa: .
Pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan sebesar yaitu sebesar 33,4%.
Motivasi kerja karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 60,7%.
Pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 57,1%.
Keywords: Empowerment, motivasi, kinerja karyawan perusahaan yang menghasilkan produk atau pun yang menghasilkan jas.
yang semakin ketat pula, maka berdampak pada konsekuensi bagi pelaku usaha untuk LATAR BELAKANG Dalam upaya memenuhi kebutuhan masyarakat yang semakin beragam dewasa ini, serta persaingan usaha .
aik itu melakukan berbagi pendekatan dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.
Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan seperti memanfaatkan sumber daya yang dimiliki Sumber daya itu dapat berupa modal, peralatan, metode, informasi, manajemen serta sumber daya manusia.
Pendekatan pengembangan sumberdaya manusia dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti pelatihan dalam upaya meningkatkan kemampuan karyawan .
emanfaatkan perkembangan kemampuan penguasaan teknologi saat in.
Perusahaan yang dapat memenuhi berbagai kebutuhan yang diinginkan masyarakat dan pada akhirnya dapat memenangkan persaingan adalah perusahaan yang dapat memaksimalkan sumber daya yang dimilikinya.
Pemahaman ini mengandung arti bahwa perusahaan .
ihak manajeme.
harus dapat melihat sumber daya manusia .
sebagai pihak yang dapat membantu memaksimalkan dan memiliki kontribusi dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan .
emenangi persainga.
Sebuah memandang karyawan sebagai salah satu faktor produksi sebuah perusahaan, sehingga penanaman kepercayaan akan kemampuan karyawan merupakan hal yang mutlak serta strategis.
Bentuk nyata dari wujud kepercayaan kepada karyawan .
Banyak pakar sumber daya manusia (SDM) memandang pemberdayaan sebagai bentuk kepercayaan yang penuh kepada karyawan untuk melaksanakan, bertindak dan mempertanggungjawabkan apa yang dilakukan sesuai dengan tugas yang diberikan kepadanya.
Menurut Jurnal Eksos.
Juni 2017.
Th.
Xi.
No.
Richard Carver, managing director coverdale Organization dalam Clutterbuck memungkinkan individu-individu untuk mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara mereka melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyumbang pada pencapaian tujuantujuan organisasi.
Pemberdayaan bukan hanya masalah pemberian kepercayaan untuk melakukan, tetapi juga pada pemberian wewenang untuk memberi masukan dan membuat Dengan pemberdayaan dapat memunculkan rasa percaya pada diri karyawan dalam melaksanakan aktivitasnya.
Mengingat sangat pentingnya SDM bagi sebuah perusahaan, serta tingkat persaingan yang semakin ketat, maka kemampuan yang kompetitif dan memiliki keunggulan yang pemberdayaan karyawan.
Pemberdayaan juga diharapkan motivasi kerja bagi karyawan, karena diberikannya wewenang dan kepercayaan untuk membuat keputusan sehingga kinerja karyawan diharapkan menjadi tinggi.
Karyawan yang diberdayakan akan merasa dimilikinya sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti memiliki ketertarikan untuk mengangkat tema penelitian yang berkaitan dengan pemberdayaan karyawan dengan judul: AuThe Power of Empowerment:
Menggali Potensi Karyawan Melalui Penciptaan Motivasi Kerja Serta Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Arina Multikarya Cabang Pontiana.
Ay.
Ada beberapa beberapa pertimbangan yang berkaitan dengan judul penelitian ini yaitu dari sisi lokasi penelitian, fokus .
penelitian, objektif, subjektif dan teknis sebagai berikut: .
Pertimbangan memilih lokasi penelitian pada PT Arina Multikarya Cabang Pontianak, karena:
Pertama.
PT Arina Multikarya Cabang Pontianak adalah merupakan salah satu penyedia jasa tenaga kerja yang ada di Indonesia khususnya Pontianak.
Kedua, pemberdayaan yang dilakukan oleh perusahaan merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam Ketiga, mendukung hal tersebut pentingnya motivasi kerja yang dirasakan oleh karyawan dan pada akhirnya kinerja .
Pertimbangan memilih fokus .
penelitian tentang SDM adalah dilatarbelakangi karena pemberdayaan dan motivasi merupakan cara yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Objektif, peneliti mengetahui bahwa hasil pemberdayaan memiliki hubungan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan.
Subjektif, peneliti menyadari akan beberapa masalah yang dihadapi selama penelitian berlangsung dan masih dalam kemampuan peneliti untuk menyelesaikan penelitian ini.
Teknis, karena keterbatasan dari segi jumlah dana, batas penyelesaian penelitian dan dukungan teknis lainnya menyelesaikan penelitian sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan.
II.
RERANGKA TEORI
Dari beberapa hasil penelitian yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini, maka diantara variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini memiliki hubungan dan saling memengaruhi, sehingga hasil tersebut akan digunakan oleh peneliti untuk membandingkan dengan hasil peneliti sendiri.
Pemberdayaan Karyawan Jika pemberdayaan maka di benak kita akan SDM, keterampilan, kompetensi pemanfaatan secara optimum, pembagian informasi, mengembangkan tanggung jawab pribadi dan banyak lagi.
Banyak perusahaan mulai menuai hasil akan implementasi dari pemberdayaan karyawan mereka.
Banyak definisi dari pemberdayaan.
Menurut Richard Carver, managing director coverdale Organization dalam Clutterbuck pemberdayaan sebagai upaya mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara mereka melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyumbang pada pencapaian tujuantujuan organisasi.
Kreitner dan Angelo Kinicki .
, pemberdayaan secara sederhana berarti memberikan kepada supervisor atau pekerja izin untuk memprioritaskan konsumen masalah-masalah lain dalam operasi.
Dalam istilah praktis, hal ini berkaitan dengan sumber daya, keterampilan, waktu, dan dukungan untuk menjadi pemimpin dan bukannya menjadi pengendali atau robot yang tanpa pikiran.
Steven Kerr (Kreitner The Power Of Empowerment: Menggali Potensi Karyawan Melalui Penciptaan Motivasi Kerja Serta Meningkatkan Kinerja Karyawan Tabel 1.
Ringkasan Hasil-hasil Penelitian Terdahulu Variabel Data Yang Model Analisis dan Hasil Terikat Digunakan Temuan Fitriah dan I Pengaruh Komitmen 55 karyawan Metode: Path Analysis Gede Pemberdayaan Organisasion Hasil:
Adnyana Karyawan Sudibya Motivasi Kerja .
Terhadap Komitmen Organisasional Pemberdayaa Sekretariat n Karyawan seorang karyawan untuk Perusahaan Daerah dan Motivasi mendapatkan kesempatan Pasar Kota Denpasar Kerja kreativitas, fleksibilitas dan otonomi atas pekerjaan Peneliti Judul Variabel Bebas Arga Bagus Pengaruh Kinerja Saputro Pemberdayaan Pegawai .
Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Komisi Pemilihan Pemberdayaa Umum Daerah Kota n Sumber Batu Daya Manusia Pegawai Metode: Explanatory KPU Daerah Research Kota Batu Hasil:
sumber daya manusia salah satu upaya yang wajib dilakukan organisasi agar tercapai pegawai yang berkualitas, sehingga memiliki kemampuan untuk pengetahuan dan teknologi.
Alvin Arifin.
Djamhur Hamid.
SoeAooed Hakam Pengaruh Kinerja Pemberdayaan Karyawan Motivasi Terhadap Pemberdayaa Kinerja Karyawan n dan (Studi Motivasi Karyawan CV.
Catur Perkasa Manungga.
Karyawan Metode: Analisa regresi CV.
Catur berganda Perkasa Ma- Hasil: variabel pembernunggal dayaan berpengaruh signifikan terhadap variabel Ari Fadzilah .
Analisis Pengaruh Kinerja Pemberdayaan Karyawan Karyawan dan Self of Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pemberdayaa Bagian Penjualan n Karyawan (Studi Kasus pada dan Self of PT.
Sinar Sosro Efficacy Wilayah Pemasaran Semaran.
Ay Tenaga Penjualan dan Angelo Kinicki .
AuKami mengatakan bahwa pemberdayaan adalah memindahkan pembuatan keputusan Jurnal Eksos.
Juni 2017.
Th.
Xi.
No.
Metode: Analisis dengan regresi Sederhana Hasil: secara individual .
maupun bersamasama .
variabel pemberdayaan karyawan dan self of efficacy terhadap kinerja karyawan bagian penjualan pada PT.
Sinar Sosro Wilayah Pemasaran Semarang turun ke tingkat terbawah di mana keputusan yang kompeten dapat diambil.
Dari banyak definisi mengenai pemberdayaan mengandung makna bahwa pemberdayaan dengan segala bentuk dan ragam model merupakan hal yang penting memberdayakan berarti memaksimalkan SDM yang dimiliki guna pencapaian tujuan perusahaan yaitu meningkatkan kinerja dan daya saing organisasi.
Pemberdayaan berarti menggali potensi dan meningkatkan potensi yang dimiliki setiap karyawan.
Pemberdayaan saat ini serasa semakin dibutuhkan bukan hanya semata-mata oleh pimpinan, tetapi juga bagi para bawahan.
Hal ini ditunjukkan oleh semakin ketatnya persaingan yang ada, sehingga perusahaan pemanfaatan SDM yang ada.
Dengan pemberdayaan berarti karyawan dapat menumbuh-kembangkan bakat manajerial yang dimiliki, sehingga pimpinan dapat lebih berkonsentrasi pada pihak internal.
Clutterbuck .
menyatakan ada empat ciri umum yang paling menentukan suksesnya pemberdayaan, yaitu:
C mengenai konsep yang jelas mengenai apa yang Anda maksudkan dengan pemberdayaan .
tau apa pun nama yang Anda berikan pada tujuan pemberdayaa.
dan mengartikulasikan konsep itu dengan jelas serta luas kepada para karyawan di semua tingkat dan, dalam banyak hal, juga kepada para pelanggan C jujur sepenuhnya mengenai alasanalasan menginvestasikan waktu dan sumber-sumber pada apa yang dalam kebanyakan organisasi akan menjadi suatu perubahan kultur, sistem-sistem, dan infrastruktur yang besar C bersikap realistis mengenai besarnya usaha dan komitmen yang akan diperlukan dan lamanya waktu yang akan dibutuhkan C benar-benar menginginkan terwujudnya perubahan-perubahan percaya sepenuhnya bahwa perubahanperubahan itu penting bagi tujuan jangka panjang perusahaan.
Pemberdayaan penting, namun untuk melaksanakannya perlu adanya komitmen kolektif dari semua level manajemen yang ada dalam sebuah perusahaan.
Hal ini menuntut adanya kesamaan tentang pemberdayaan dan dukungan sumber daya lain yang ada di dalam Menurut Clutterbuck .
, untuk menjadi orang yang diberdayakan, orang C mengembangkan keterampilan-keterampilan mengemban tanggung jawab C mengemban tanggung jawab C berbagi tanggung jawab C mengembangkan jaringan-jaringan informasi dan pengaruh yang efektif C membantu orang-orang lain dalam tim mereka untuk mendapatkan keterampilan-keterampilan personal mereka butuhkan agar efektif C mengembangkan kreativitas dan tim C mencari cara-cara untuk menciptakan C siap menantang cara berfikir yang sudah lama diterima C menerima tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan sendiri, tetapi juga atas C menjaga keseimbangan yang sehat antara pekerjaan dan kehidupan pribadi C mengerjakan pekerjaan yang ia nikmati The Power Of Empowerment: Menggali Potensi Karyawan Melalui Penciptaan Motivasi Kerja Serta Meningkatkan Kinerja Karyawan C terus belajar Agar pemberdayaan mendapatkan hasil yang diharapkan, maka partisipasi aktif dari karyawan sangat dibutuhkan, karena konsep pemberdayaan memerlukan manajemen dan karyawan.
Keuntungan dari tergantung dari keikutsertaan seluruh karyawan, karyawan harus ditumbuhkan rasa memiliki dan rasa tanggung jawab Motivasi Kerja Motivasi merupakan keuntungan atau bahkan mungkin masalah, sehingga organisasi .
diusahakan untuk mempertahankan atau mencari jalan Pihak berusaha dengan berbagai cara untuk Banyak pendekatan yang dilakukan dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan, seperti dengan cara meningkatkan upah, tunjangan, pemberian fasilitas, lingkungan kerja dan sebagainya.
Menurut Luthans .
dalam konteks sistem, motivasi mencakup tiga elemen yang berinteraksi dan saling Kebutuhan.
Kebutuhan tercipta tidak adanya keseimbangan fisiologis atau psikologis.
Dorongan.
Dengan pengecualian, dorongan, atau motif .
ua istilah yang sering digunakan secara bergantia.
, terbentuk untuk mengurangi KEBUTUHAN Insentif.
Pada akhirnya siklus motivasi adalah insentif, didefinisikan sebagai semua yang akan mengurangi sebuah kebutuhan dan dorongan.
Manusia sebagai makhluk yang memiliki berbagai kebutuhan berusaha untuk dapat memenuhi semua yang Kebutuhan pada setiap pentingnya mengetahui dan memahami apa yang diinginkan mereka sebagai informasi yang penting bagi semua pihak .
hususnya pihak manajeme.
Setiap karyawan memiliki faktor pendorong .
dalam bekerja, sehingga penting bagi pihak memahami keinginan setiap karyawan.
Kinerja Perusahaan seharusnya berperan membenahi dan memperbaiki kinerja Hal ini disebabkan kinerja dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti pemberdayaan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, hubungan karyawan dengan perusahaan dan lain sebagainya.
Karena kolektivitas kinerja karyawan berdampak pada kinerja perusahaan.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai 2.
DORONGAN
Gambar 1.
Proses Motivasi Dasar Sumber: Diadaptasi dari Fred Luthans.
AuPerilaku Organisasi Edisi Sepuluh, 2005 Jurnal Eksos.
Juni 2017.
Th.
Xi.
No.
INSENTIF
Bernandin dan Russel .
, menyebutkan enam macam kriteria utama untuk mengukur kinerja yaitu:
Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati tujuan yang Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
Timeliness, merupakan sejauhmana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.
Cost penggunaan sumber daya organisasi .
anusia, keuangan, teknologi, materii.
dimaksudkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang Interpersonal memelihara, harga diri, nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan Pada menggunakan dimandikan untuk melihat kinerja karyawan dengan mendasar pada kriteria yang disebutkan oleh Bernandin dan Russel .
METODE PENELITIAN
Pendekatan digunakan dalam penelitian ini adalah mengumpulkan data.
Konsep, variabel dan item yang diteliti berdasar pada teori-teori yang berasal dari buku-buku yang digunakan, selanjutnya dibuat item-item pertanyaan dengan menggunakan kuesioner.
Penelitian ini dilakukan pada PT Aria Multikarya cabang Pontianak.
PT Aria Multikarya cabang Pontianak merupakan salah satu penyedia jasa tenaga kerja (Sales Promotion Girl/SPG) yang kompeten dan mampu memperkenalkan produk-produk dari beberapa perusahaan rekanan.
Arina Multikarya memiliki dua jenis karyawan, yaitu karyawan in house .
dan karyawan lapangan .
Pada penelitian ini yang menjadi Populasi adalah seluruh karyawan yang berjumlah 220 orang.
Adapun sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan lapangan berjumlah 69 dari populasi yang ada.
Perhitungan sampel karyawan lapangan dihitung menurut rumus Slovin dalam Umar .
dengan presisi Ada 2 jenis data yang digunakan menginterpretasikan hasil penelitian data primer dan data sekunder.
Adapun pengumpulan data dokumentasi, dan dokumentasi.
Untuk mengukur butir-butir item pertanyaan yang ada pada kuesioner akan digunakan skala Likert yang mempunyai tingkatan sangat rendah sampai ke tingkatan yang sangat tinggi .
s/d .
Menurut Riduwan .
menggunakan skala Likert yaitu untuk mengukur sikap dan persepsi seseorang atau kelompok tentang kejadian atau gejala Uji validitas digunakan untuk instrumen penelitian mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data The Power Of Empowerment: Menggali Potensi Karyawan Melalui Penciptaan Motivasi Kerja Serta Meningkatkan Kinerja Karyawan dan variabel yang diteliti secara tepat (Singarimbun dan Effendi, 1.
Sebuah instrumen dikatakan valid, jika koefisien korelasinya Ou0,3 dengan 0,05 (Sugiyono.
Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan melihat koefisien Alpha Cronbach, dan jika > 0,5 maka instrumen penelitian dikatakan reliabel.
(Ebel dan Frisbie, 1.
Untuk menguji hipotesis, peneliti akan menggunakan teknik analisis jalur .
ath analysi.
atau regresi berganda yang terstandarisasi dan dihitung melalui program SPSS.
Analisis jalur dapat membantu para peneliti untuk menentukan apakah hubungan antara variabel-variabel itu terjadi secara langsung atau melalui membandingkan besar kecilnya pengaruh, baik yang langsung maupun yang tidak langsung Gasperesz .
dalam Rini .
Adapun Langkah-langkah untuk menghitung koefisien jalur .
ath analysi.
adalah sebagai berikut:
Membuat diagram jalur .
Mencari pengaruh langsung Untuk mencari pengaruh langsung antara variabel-variabel dari gambar diagram jalur maka terlebih dahulu harus Pemberdayaan Karyawan (X.
dibuat persamaan (Chun, 1983 dan Solimun, 2.
Bentuk persamaannya sebagai berikut:
X2 = P21.
X1 A2
X3 = P31.
X1 P32.
X2 A3
x1 = Pemberdayaan Karyawan .
x2 = Motivasi Kerja Karyawan .
x3 = Kinerja Karyawan .
P21,P31.
P32.
P41, = koefisien jalur .
A = Standar eror .
Mencari pengaruh tidak langsung.
Menurut Chung .
dan Solimun .
untuk mencari pengaruh tidak langsung antara variabel-variabel dapat dicari dengan mengalikan koefisien path ().
Uji Validasi Model.
Uji ini digunakan digunakan untuk apakah model jalur yang dipakai sudah sesuai atau sudah tepat, dengan melihat perbedaan koefisien-koefisien korelasi antara model jalur dengan koefisienkoefisien jalur < 0,05 maka dapat dianggap bahwa model jalur .
ath mode.
tersebut tepat digunakan.
Namun sebaliknya apabila perbedaan nilai koefisien-koefisien jalur > 0,05 maka dapat dianggap bahwa model jalur .
ath mode.
tidak tepat P31 Kinerja Karyawan (X.
P21 Kepuasan Kerja (X.
P32 Gambar 2.
Diagram Jalur Jurnal Eksos.
Juni 2017.
Th.
Xi.
No.
digunakan atau sebagian jalur path ada yang tidak digunakan (Sudjana, 2.
Berdasarkan tabel 2 diketahui bahwa keseluruhan responden berjenis kelamin Hal memperkenalkan dan menawarkan produk kecantikan dan susu formula yang harus dilakukan oleh Sales Promotion Girl.
IV.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berikut ini disajikan rekapitulasi jumlah responden berdasarkan jenis Tabel 2.
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Jumlah Persentase Kelamin .
(%) Laki-Laki Perempuan Uji Validitas Berikut pada tabel 3 merupakan rekapitulasi hasil uji validitas yang telah dihitung dengan menggunakan SPSS 19.
Sumber: Data primer diolah, 2017 Tabel 3.
Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Pemberdayaan Karyawan (X.
Motivasi Kerja Karyawan Kinerja Karyawan (X.
Item X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X3.
X3.
X3.
X3.
X3.
X3.
r hitung
0,625
0,541
0,599
0,696
0,563
0,432
0,643
0,559
0,587
0,752
0,613
0,700
0,525
0,410
0,507
0,626
0,538
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Data primer diolah, 2017 Dari tabel 3 diketahui bahwa semua item pertanyaan yang diajukan dalam penelitian ini valid dan dapat dipergunakan, karena seluruh koefisiennya lebih besar dari 0,3.
Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas mengarah pada keajegan suatu alat ukur, dimana tingkat reliabilitas memperhatikan sejauh mana alat ukur dapat diandalkan dan dipercaya (Singarimbun dan Effendi, 1.
Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel.
Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan The Power Of Empowerment: Menggali Potens9i Karyawan Melalui Penciptaan Motivasi Kerja Serta Meningkatkan Kinerja Karyawan melihat koefisien Alpha Cronbach, dan jika > 0,5 maka instrumen penelitian dikatakan reliabel.
(Ebel dan David A.
Frisbie .
Pada penelitian ini analisis yang Maksudnya menggambarkan item-item yang digunakan dalam penelitian untuk mengetahui distribusi frekuensi dari jawaban responden yang didapat dari pengumpulan hasil penyebaran kuesioner penelitian, kemudian diolah dengan program SPSS untuk mengnalisis jalur .
ath analysi.
atau analisis regresi berganda yang di standarisasi serta untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini hasilnya akan diinterpretasikan berdasarkan tabel di bawah ini.
Berikut ini disajikan data distribusi frekuensi masing-masing item pertanyaan yang telah diolah menggunakan SPSS 19.
Tabel 4.
Rekapitulasi Hasil Uji
Reliabilitas Alpha
Variabel
Keterangan Croncbach
0,888
Reliabel
0,891
Reliabel
0,890
Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2017 Karena keseluruhan nilai Alpha Croncbach lebih dari 0,5, maka seluruh variabel memiliki keandalan/reliabel.
Analisis Hasil Penelitian Tabel 5.
Dasar Interpretasi Skor Item Dalam Variabel Penelitian No.
Nilai Skor (NS) 0 < NS O 1
1 < NS O 2
2 < NS O 3
3 O NS O 4
4 O NS O 5
Interpretasi Berada pada daerah sangat negatif Berada pada daerah negatif Berada pada daerah tengah Berada pada daerah positif Berada pada daerah sangat positif Sumber: Arikunto .
Tabel 6.
Pemberdayaan Karyawan PILIHAN ITEM Rata-rata X1.
0 0,0
36,2 36 52,2
4,4179
X1.
X1.
0 0,0 8 11,6 11 15,9
0 0,0 10 14,5 10 14,5
36,2 25 36,2
34,8 25 36,2
3,4955
3,9253
X1.
X1.
0 0,0
0 0,0
36,2 22 31,9
46,4 26 37,7
3,9104
4,2089
4,0835
7,2 17 24,6
2,9 9 13,0
Rata-rata Sumber: Data primer diolah, 2017 Jurnal Eksos.
Juni 2017.
Th.
XII.
No.
Dari tabel 6 terlihat bahwa karyawan sangat diberikan kesempatan oleh perusahaan untuk mengimplementasikan keterampilan yang dimiliki .
,4.
Tabel 7.
Motivasi Kerja Karyawan PILIHAN ITEM Rata-rata X2.
4,5373
X2.
4,4627
X2.
4,4478
X2.
4,4478
X2.
X2.
4,4179
4,4328
Rata-rata 4,4577 Sumber: Data primer diolah, 2017 Tabel 8.
Kinerja Karyawan PILIHAN ITEM Rata-rata X3.
4,4776
X3.
4,4030
X3.
4,4030
X3.
4,4030
X3.
4,4627
X3.
4,4777
Rata-rata Karyawan sangat tertarik atas pekerjaan yang dibebankan kepada mereka .
,5.
Adanya memelihara harga diri, nama baik dan bekerjasama dengan rekan kerja sangat tinggi .
,4.
4,4378
Sumbe Data Peng Model Analisis Jalur Pertama (P.
Analisi jalur pertama ini digunakan untuk melihat pengaruh variabel pemberdayaan karyawan terhadap variabel motivasi kerja Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 3.
The Power Of Empowerment: Menggali Poten1s1i Karyawan Melalui Penciptaan Motivasi Kerja Serta Meningkatkan Kinerja Karyawan Pemberdayaan Karyawan (X.
P21
A = 0,334
P = 0,005
Motivasi Kerja Karyawan (X.
Gambar 3.
Jalur Pertama Sumber: Data primer diolah, 2017 Berdasarkan analisis pada jalur pertama (P.
yang meliputi jalur pemberdayaan karyawan ke motivasi kerja karyawan menunjukkan signifikansi sebesar 0,005 dengan nilai A = 0,334.
Hal ini mengandung arti bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap motivasi Pemberdayaan Karyawan (X.
kerja karyawan sebesar 33,4%, sedangkan faktor lain berpengaruh sebesar 66,6%.
Analisis Jalur Tahap kedua (P.
Analisi jalur pertama ini digunakan untuk melihat pengaruh variabel pemberdayaan karyawan terhadap variabel kinerja P31
A = 0,607
P = 0,000
Kinerja Karyawan (X.
Gambar 4.
Jalur Kedua Sumber: Data primer diolah, 2017 Berdasarkan analisis pada jalur kedua (P.
yang meliputi jalur pemberdayaan menunjukkan signifikansi sebesar 0,000 dengan nilai A = 0,607.
Hal ini mengandung arti bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap kinerja Jurnal Eksos.
Juni 2017.
Th.
XII.
No.
karyawan sebesar 60,7%, sedangkan faktor lain berpengaruh sebesar 39,3%.
Analisis Jalur Tahap Ketiga (P.
Analisi jalur pertama ini digunakan untuk melihat pengaruh variabel motivasi kerja karyawan terhadap Kinerja Karyawan (X.
P32
A = 0,571
P = 0,000
Motivasi Kerja Karyawan (X.
Gambar 5.
Jalur Ketiga Sumber: Data primer diolah, 2017 Berdasarkan analisis pada jalur ketiga (P.
yang meliputi jalur motivasi kerja menunjukkan signifikansi sebesar 0,000 dengan nilai A = 0,571.
Hal ini mengandung arti bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan sebesar 57,1%, sedangkan faktor lain berpengaruh sebesar 42,9%.
Secara lengkap besaran pengaruh masingmasing variabel dapat dilhat pada gambar 6.
Gambar 6.
Model Akhir Diagram Jalur Pemberdayaan Karyawan (X.
P31
A = 0,607
P = 0,000
Kinerja Karyawan (X.
P21
A = 0,334
P = 0,005
Motivasi Kerja Karyawan (X.
P32
A = 0,571
P = 0,000
Sumber: Data primer diolah, 2017 Berdasarkan model akhir diagram jalur seperti pada gambar 6 dapat disimpulkan bahwa variabel pemberdayaan yang mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 60,7%, sedangkan motivasi kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 57,1%.
Pada penelitian ini untuk menguji hipotesis metode yang digunakan adalah teknik analisis jalur .
ath analysi.
atau regresi berganda yang terstandarisasi dan dihitung dengan program SPSS.
Tujuan menggunakan analisis ini adalah untuk Pengujian Hipotesis The Power Of Empowerment: Menggali Potensi Karyawan Melalui Penciptaan Motivasi Kerja Serta Meningkatkan Kinerja Karyawan mengetahui pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung dari variabelvariabel yang diajukan.
Dasar yang digunakan dalam pengujian langsung adalah nilai probabilitas dengan acuan sebagai berikut:
Diduga terdapat pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Diduga terdapat pengaruh motivasi kerja karyawan kinerja karyawan.
Untuk melihat pengaruh tidak langsungnya dengan cara mengalikan koefisien pengaruh langsung antar variabel yang dimodelkan (Solimun, 2.
Tabel 9 menyajikan rekapitulasi hasil pengujian hipotesis analisis jalur dan pengujian antar variabel dalam penelitian ini.
Tabel 9.
Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis Analisis Jalur dan Pengujian Antar Variabel
Keterangan Variabel
Variabel
Beta (A) Signifikansi
Eksogen
Endogen
0,334
0,005
Signifikan 0,571 0,000 Signifikan 0,607 0,000 Signifikan Sumber: Data primer diolah, 2017 IV.
PEMBAHASAN
Pengaruh Variabel Pemberdayaan Terhadap Variabel Motivasi Kerja Karyawan Berdasarkan inferensial dengan menggunakan analisis jalur .
ath analysi.
diketahui hipotesis yang menyatakan diduga ada pengaruh variabel pemberdayaan terhadap motivasi Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS diketahui bahwa mempertinggi motivasi karyawan sebesar 33,4%.
Mengingat sangat pentingnya sumber daya manusia bagi sebuah perusahaan, serta tingkat persaingan yang semakin ketat, maka kemampuan yang kompetitif dan memiliki keunggulan yang bersaing dapat dilakukan dengan pemberdayaan karyawan.
Jurnal Eksos.
Juni 2017.
Th.
XII.
No.
Pemberdayaan juga diharapkan dapat memberikan motivasi kerja bagi karyawan, karena diberikannya wewenang dan kepercayaan untuk membuat keputusan diharapkan menjadi tinggi.
Selain itu dengan pemberdayaan berarti memusatkan kekuasaan kepada setiap individu-individu yang tepat yaitu karyawan.
Dengan diberikannya kekuasaan berdampak pada termotivasinya karyawan untuk menggunakan sumber daya-sumber daya yang dapat memotivasi dalam melaksanakan Karyawan yang diberdayakan akan merasa diberikan keleluasaan serta akan dimilikinya sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya.
Hasil penelitian ini juga didukung dengan penelitian sebelumnya oleh Arifin et al .
dengan judul AuPengaruh Pemberdayaan dan Motivasi terhadap Kinerja KaryawanAy, mendapatkan hasil terdapat pengaruh yang signifikan variabel pemberdayaan terhadap Dalam beberapa literatur pemberdayaan diartikan sebagai konstruk motivasional.
Dalam artian motivasional, kekuasaan adalah kebutuhan instrinsik dari dalam individu untuk memiliki kebebasan membuat keputusan .
elf-determinatio.
(Deci et al.
, 1.
, atau kebutuhan instrinsik untuk merasa yakin pada efektifitas diri .
elf-efficac.
Jadi dapat memberikan pengaruh dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kegiatan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
Pengaruh Variabel Pemberdayaan.
Variabel Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan banyak cara yang dilakukan sebuah perusahaan.
Salah satu cara adalah dengan memanfaatkan secara optimal kemampuan serta keterampilan, adanya pembagian informasi, memberikan tanggung tanggung jawab .
Dalam upaya seorang karyawan ke arah pencapaian tujuan .
juga cara lain untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Penggabungan pemberdayaan dan memotivasi karyawan, seharusnya memiliki dampak yang lebih baik terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini membuktikan hal tersebut, maksudnya bahwa jika PT Aria Multi Karya dapat meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara menerapkan polapola pemberdayaan dan memberikan motivasi baik secara intrinsik maupun .
ebesar 79,8%).
Memberikan kewenangan kepada karyawan untuk mengemban dan melaksanakan tanggung jawab sesuai dengan tugasnya tanpa disadari adalah juga merupakan bentuk pemberian motivasi intrinsik yaitu misalnya karyawan diberikan peluang untuk menyeleksi kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan tugas yang masuk akal baginya dan melaksanakan sesuai dengan cara yang dipahaminya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Arifin .
AuPengaruh Pemberdayaan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan CV.
Catur Perkasa Manungga.
Ay menemukan bahwa variabel pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap variabel Pentingnya melaksanakan pemberdayaan .
hususnya diberikan kesempatan untuk menerapkan keterampilan yang dimilik.
dan pemberian motivasi perlu ditindaklanjuti oleh perusahan dengan memulai pendekatan tersebut dan mencari lebih dalam mengenai pemberdayaan yang seperti apa yang diperlukan oleh setiap karyawan dan mengidentifikasi motivasimotivasi karyawan .
hususnya karyawan tertarik atas pekerjaan yang diberika.
Satu yang perlu dipahami bahwa karyawan adalah pribadi yang berbeda, menerapkan pemberdayaan dan pemberian Pengaruh Variabel Pemberdayaan Terhadap Variabel Kinerja Karyawan Berdasarkan inferensial dengan menggunakan analisis jalur .
ath analysi.
diketahui hipotesis The Power Of Empowerment: Menggali Potensi Karyawan Melalui Penciptaan Motivasi Kerja Serta Meningkatkan Kinerja Karyawan yang menyatakan diduga ada pengaruh variabel pemberdayaan terhadap kinerja Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS diketahui bahwa peningkatan pemberdayaan dapat mempertinggi kinerja karyawan sebesar 60,7%.
Seperti diketahui salah satu dari tujuan pemberdayaan yaitu untuk memunculkan potensi dan modalitas yang ada dalam diri karyawan dan memaksimalkannya sehingga karyawan menjadi mandiri dan meningkatkan kinerjanya, yang pada akhirnya memberikan nilai manfaat bagi karyawan dan organisasi.
Hal ini didukung dengan pendapat Stewart .
yang mengatakan bahwa apabila organisasi mampu mengadakan pemberdayaan optimal maka organisasi maupun individu dapat merasakan manfaat yang besar karena pemberdayaan dapat meningkatkan efektivitas kerja sehingga melalui pemberdayaan memungkinkan organisasi mampu memenuhi tuntutan pekerjaan yang harus dihasilkan dengan cepat, fleksibel dan efisien.
Pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja juga dapat dilihat atau diketahui dari penelitian Emin et al .
yang pelayananan yang dimanifestasikan dengan training, pemberdayaan dan reward memiliki pengaruh yang terhadap mutu kinerja pelayanan.
Pendapat senada mengenai pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja juga dapat dilihat dan diketahui dari penelitian Suryadewi et al .
dengan menggunakan dimensi kemampuan, wewenang, kepercayaan, dan tanggung jawab yang menyimpulkan terdapat pengaruh signifikan yang positif Jurnal Eksos.
Juni 2017.
Th.
XII.
No.
pemberdayaan terhadap kinerja sebesar 17,5%.
Salah pemberdayaan adalah setiap individu untuk berkembang selain itu pemberdayaan juga mengajarkan karyawan bagaimana membuat keputusan dan menerima tanggung jawab terhadap hasil.
Dengan pemberdayaan, dipastikan bahwa organisasi akan mampu mendapatkan dan memiliki kualitas, keterampilan, pengetahuan dan kemampuan serta mempekerjakan karyawan secara efektif dan Dalam organisasi yang telah diberdayakan akan tercipta hubungan diantara orang-orang berbagai kewenangan, tanggung jawab, komunikasi, harapanharapan dan pengakuan dan penghargaan.
Beberapa catatan penelitian lain yang dirangkum dalam Kreitner dan Kinicki .
berdasarkan hasil studi atas 297 karyawan bagian pelayanan mengarahkan para peneliti untuk menyimpulkan bahwa kontribusi terhadap kepuasan kerja seorang karyawan, tetapi tidak sedalam membentuk usaha kerja dan kinerja.
Selain itu masih dari rangkuman yang sama menyebutkan bahwa tim yang lebih diberdayakan cenderung untuk lebih produktif dan menghasilkan pelayanan yang lebih baik dibandingkan dengan tim yang kurang Jika dikaitkan dengan temuan penelitian yang telah dijabarkan di atas dikaitkan dengan kondisi yang terjadi pada tempat penelitian dimana karyawan diberikan kesempatan untuk menerapkan atau mengimplementasikan keterampilan yang dimiliki hal ini sangat berkaitan dengan kemampuan untuk menyesuaikan dengan keinginan konsumen yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja Pemberdayaan karyawan pada PT.
Arina Multikarya berkaitan berbagai kesediaan atau kesiapan karyawan dalam hal membagi pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, membagi informasi yang berkaitan dengan pekerjaannya dan dapat membantu orang lain dalam melaksanakan pekerjaan juga diberi memberikan pelayanan kepada konsumen.
SIMPULAN.
IMPLIKASI DAN
KETERBATASAN PENELITIAN
Simpulan Berdasarkan hasil pembahasan dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai Jika dilihat dari hasil analisis jalur 1, maka pemberdayaan memiliki pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja Jika dilihat dari hasil analisis jalur 2, maka motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.
Jika dilihat dari hasil analisis jalur 3, maka pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja Dari hasil analisis jalur juga diketahui bahwa jika perusahaan akan melakukan pemberdayaan dan pemberian motivasi secara bersamaan juga akan memberikan pengaruh yang positif bagi kinerja Jalur 3 .
emberdayaan ke kinerj.
memiliki pengaruh yang sangat besar dibandingkan 2 jalur yang lain.
Implikasi Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang dibuat, maka peneliti mengajukan implikasi dalam rangka peningkatan kinerja pada PT Aria Multi Karya adalah mengingat sebagian besar karyawan perusahaan adalah karyawan lapangan (Sales Promotion Gir.
yang berhadapan langsung dengan berbagai pemberdayaan untuk meningkatkan kinerja dapat dilakukan bukan hanya pemberian kepercayaan, tetapi juga pelimpahan wewenang dalam rangka memenuhi berbagai kebutuhan konsumen.
Keterbatasan Penelitian Keterbatasan dalam penelitian ini diantaranya adalah sumber daya baik bersifat teknis maupun non teknis sehingga mengakibatkan penelitian ini tidak dapat mencakup faktor-faktor lain yang juga memiliki pengaruh dalam meningkatkan Oleh karena itu penelitian selanjutnya dirasa perlu untuk mengaji lebih lanjut faktor yang dapat memengaruhi kinerja seperti kepuasan kerja, komitmen keorganisasian maupun budaya kerja.
VI.
REFERENSI