Winter Journal: Imwi Student Research Journal e-ISSN: 2723-8709 Vol.
No.
January - July 2026 Analisis Manajemen Konflik dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan AO Mekaar Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening di PT.
PNM Cabang Pekanbaru Kornelus Sera*.
Siti Safaria Perbanas Institute.
Indonesia Email: rizky.
rahmatullah89@gmail.
com*, siti.
safaria@perbanas.
Abstrak Penelitian ini dilatarbelakangi oleh belum optimalnya kinerja Account Officer (AO) Mekaar di PT Permodalan Nasional Madani (PNM) Cabang Pekanbaru, yang diduga dipengaruhi oleh manajemen konflik dan lingkungan kerja serta kaitannya dengan kepuasan kerja.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh manajemen konflik dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan pengumpulan data melalui kuesioner dari Account Officer Mekaar Area Kota Pekanbaru 2.
Pengaruh antar variabel langsung dan tidak langsung dinilai melalui analisis jalur.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa manajemen konflik dan lingkungan kerja yang baik sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Selain itu, kepuasan kerja terbukti memediasi pengaruh manajemen konflik dan lingkungan kerja terhadap kinerja AO.
Hasil ini menunjukkan bahwa manajemen konflik yang baik dan lingkungan kerja yang baik sangat penting untuk meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan.
Kata Kunci: Manajemen Konflik.
Lingkungan Kerja.
Kepuasan Kerja.
Kinerja Karyawan.
Account Officer Mekaar.
Abstract This research is motivated by the suboptimal performance of the Account Officer (AO) of Mekaar at PT Permodalan Nasional Madani (PNM) Pekanbaru Branch, which is allegedly influenced by conflict management and the work environment and its relation to job satisfaction.
This study aims to analyze the influence of conflict management and work environment on employee performance with job satisfaction as an intervening variable.
The research method used was a quantitative approach with data collection techniques through questionnaires to the Account Officer of Mekaar Pekanbaru City Area 2.
The data was analyzed using path analysis to test the direct and indirect influences between variables.
The results of the study show that conflict management and work environment have a significant effect on job satisfaction, and job satisfaction has a significant effect on employee In addition, job satisfaction has been shown to mediate the influence of conflict management and the work environment on AO's performance.
These findings underscore the importance of effective conflict management and the creation of a conducive work environment in improving employee satisfaction and Keywords: Conflict Management.
Work Environment.
Job Satisfaction.
Employee Performance.
Mekaar Account Officer.
Pendahuluan Perusahaan, termasuk perusahaan jasa keuangan sangat membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang efektif (Khalilulloh, 2024.
Nugraha & Zainarti, 2025.
Putri & Amiranto, 2.
Salah satu fokus utama dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah peningkatan kinerja karyawan, karena kinerja karyawan yang optimal bisa mendorong perkembangan dan keberlanjutan perusahaan.
Namun, permasalahan yang sering muncul berkaitan dengan kinerja karyawan adalah bagaimana perusahaan bisa meningkatkan kinerja tersebut secara konsisten, mengingat kinerja karyawan tersebut cenderung bersifat fluktuatif.
Kinerja karyawan merupakan ukuran keberhasilan manajemen SDM.
Seringkali, kinerja karyawan dilihat sebagai hasil yang dicapai berdasarkan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Estede et al.
, 2025.
Rahayu & Ismail, 2024.
Saputra & Rahmat, 2.
Karyawan yang berhasil mencapai sasaran tersebut disebut memiliki kinerja yang memuaskan, sedangkan Winter Journal.
Vol.
No.
January - July 2026 Analisis Manajemen Konflik dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan AO Mekaar Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening di PT.
Pnm Cabang Pekanbaru karyawan yang tidak bisa mencapainya disebut memiliki kinerja yang kurang memadai.
Dengan kata lain, kinerja karyawan menjadi metrik penting untuk menilai kontribusi mereka terhadap institusi.
Faktor individu dan komponen organisasi keduanya memengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Mangkunegara .
, ada sejumlah variabel yang memengaruhi kinerja karyawan.
Ini termasuk variabel personal .
emampuan dan keterampilan, latar belakang, dan demograf.
, variabel psikologis .
andangan, sikap, karakter, pembelajaran, dan motivas.
, dan variabel organisasi .
umber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, kondisi kerja, dan manajemen Oleh karena itu, sangat penting untuk mempertimbangkan manajemen konflik dan lingkungan kerja.
Konflik adalah hal yang tidak bisa dihindari dalam kegiatan organisasi.
Konflikt individu dan kelompok sering terjadi karena perbedaan kepentingan, perspektif, dan keterbatasan sumber daya.
Konflik yang tidak dikelola dengan baik bisa menyebabkan ketegangan, penurunan semangat kerja, dan penurunan kinerja karyawan.
Sebaliknya, menurut Robbins dan Judge .
, manajemen konflik yang efektif bisa menghasilkan solusi yang saling menguntungkan dan meningkatkan kerja sama tim.
Selain manajemen konflik, kondisi lingkungan kerja sangat memengaruhi kinerja Suasana kerja yang mendukung, baik secara fisik maupun non-fisik, akan membuat karyawan merasa aman dan nyaman saat mengerjakan tugasnya.
Suasana kerja yang tidak mendukung bisa mengurangi motivasi dan semangat kerja, yang pada gilirannya berdampak pada kinerja karyawan.
Sebagian besar penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang baik bisa meningkatkan kinerja karyawan, tetapi hasil penelitian berbeda-beda tentang seberapa besar efeknya.
Sering kali, dampak manajemen konflik juga lingkungan kerja kepada kinerja pegawai tidak langsung terlihat.
Kepuasan kerja adalah salah satu faktor penting yang menghubungkan kedua aspek tersebut.
Kondisi emosional menampakan perasaan senang atau tidak senang pegawai terhadap pekerjaannya disebut kepuasan kerja.
Umar .
mengatakan kepuasan kerja adalah penilaian dan perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka, terutama tentang bagaimana pekerjaan tersebut memenuhi kebutuhan dan harapan mereka.
Hasibuan .
berkata bahwa kepuasan kerja ialah perasaan emosional positif yang menunjukkan kecintaan seseorang terhadap pekerjaan mereka.
Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya cenderung memiliki semangat kerja yang tinggi, bertanggung jawab, serta menunjukkan kinerja yang lebih baik.
Menurut Sinambela .
, kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa komponen, antara lain elemen psikologis, elemen sosial, dan elemen fisik, yang dalam penelitian ini dipresentasikan oleh variabel manajemen konflik dan lingkungan kerja.
Oleh karena itu, kepuasan kerja dipandang sebagai variabel intervening yang memperkuat hubungan antara manajemen konflik dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Sejumlah penelitian terdahulu menunjukkan bahwa manajemen konflik dan lingkungan kerja memiliki peran penting dalam meningkatkan kepuasan serta kinerja karyawan.
Widyastuti dan Hidayat .
menemukan bahwa manajemen konflik berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Fitriani .
menyatakan bahwa lingkungan kerja yang kondusif mampu meningkatkan kinerja karyawan dan pengaruh tersebut semakin kuat apabila didukung oleh kepuasan kerja yang tinggi.
Winter Journal.
Vol.
No.
January - July 2026 Kornelus Sera.
Siti Safaria Paparang .
juga menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh kuat terhadap kinerja karyawan.
Secara konseptual, kinerja tidak muncul secara spontan, melainkan dipengaruhi oleh berbagai faktor pendorong dan penghambat dengan intensitas yang berbedabeda.
PT Permodalan Nasional Madani (PNM) sebagai BUMN yang menjalankan program Mekaar memiliki peran strategis dalam pemberdayaan perempuan pelaku usaha ultra mikro.
Di PNM Cabang Pekanbaru, khususnya Mekaar Area Kota Pekanbaru 2.
Account Officer (AO) memegang peran sentral dalam pemasaran, pendampingan nasabah, serta pencapaian target Namun, pada periode JuliAeSeptember 2025, kinerja AO belum optimal, di mana dari 102 AO dengan target 2.
100 nasabah, realisasi yang tercapai hanya 883 nasabah atau 44,49%.
Tidak ada unit yang mencapai target penuh dan hanya sebagian kecil AO memenuhi target individu, sehingga kondisi ini mengindikasikan adanya permasalahan kinerja yang memerlukan analisis lebih mendalam.
Hasil wawancara dan pengamatan lapangan menunjukkan bahwa sebagian AO merasa kurang puas terhadap kondisi kerja, terutama terkait manajemen konflik dan lingkungan kerja.
Konflik internal yang tidak diselesaikan secara tuntas menimbulkan ketegangan berkelanjutan, bahkan berujung pada pengunduran diri beberapa karyawan.
Selain itu, lingkungan kerja baik fisik maupun nonfisik dinilai belum sepenuhnya mendukung.
Permasalahan paling menonjol terbisa pada aspek nonfisik, seperti hubungan antar karyawan dan hubungan dengan atasan yang kurang harmonis serta minimnya dukungan manajerial.
Kondisi ini berdampak pada menurunnya motivasi, kenyamanan, dan efektivitas kerja AO.
Secara teoritis, keadaan ini sejalan dengan Pawirosumarto et al.
, yang menyatakan bahwa suasana kerja yang aman dan nyaman sangat memengaruhi kepuasan dan kinerja Oleh karena itu, diduga bahwa pengelolaan konflik dan lingkungan kerja memengaruhi tingkat kepuasan AO di tempat kerja, yang pada gilirannya memengaruhi Tujuan penelitian ini adalah untuk mengevaluasi hubungan antara pengelolaan konflik dan suasana kerja di tempat kerja dan kinerja karyawan AO Mekaar di PT PNM Cabang Pekanbaru, dengan kepuasan kerja sebagai variabel perantara.
Diharapkan bahwa temuan penelitian ini akan memberikan kontribusi teoretis untuk perkembangan manajemen sumber daya manusia serta manfaat praktis bagi bisnis dalam proses membuat kebijakan pengelolaan SDM yang lebih efektif dan mendukung.
Metode Penelitian Desain Penelitian Untuk mencapai tujuan penelitian, desain penelitian adalah rencana yang dibuat untuk melakukan penelitian.
Filsafat positivisme mendasari pendekatan kuantitatif penelitian ini.
tujuan penelitian adalah untuk menguji hipotesis melalui pengumpulan data dengan instrumen penelitian dan analisis statistik.
Fokus penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris hubungan dan pengaruh antara manajemen konflik (X.
dan lingkungan kerja (X.
terhadap kinerja karyawan (Y) dan kepuasan kerja (M) sebagai variabel perantara.
Berdasarkan tujuannya, penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian kausal karena berfokus pada pengujian hubungan kausal antar variabel independen dan dependen, baik secara langsung maupun tidak langsung, melalui penggunaan metode yang sesuai.
Winter Journal.
Vol.
No.
January - July 2026 Analisis Manajemen Konflik dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan AO Mekaar Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening di PT.
Pnm Cabang Pekanbaru Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan Account Officer (AO) Mekaar di PT Permodalan Nasional Madani (Perser.
Cabang Pekanbaru, karena mereka merupakan pihak yang secara langsung mengalami dinamika manajemen konflik, lingkungan kerja, kepuasan kerja, serta menunjukkan kinerja yang menjadi fokus kajian.
Penelitian dilaksanakan di Mekaar Area Kota Pekanbaru 2 yang berlokasi di Komplek Perkantoran Permata Hijau.
Jalan Datuk Setiamaharaja.
Kelurahan Tangkerang Labuai.
Kecamatan Bukit Raya.
Kota Pekanbaru.
Provinsi Riau.
Area ini terdiri dari tujuh unit kerja, yaitu Mekaar Tampan.
Mekaar Bukit Raya.
Mekaar Payung Sekaki.
Mekaar Payung Sekaki 2.
Mekaar Marpoyan Damai.
Mekaar Marpoyan Damai 2, dan Mekaar Marpoyan Damai 3.
Pengumpulan data dilakukan secara langsung melalui penyebaran kuesioner kepada responden serta observasi lapangan guna memperoleh data yang relevan dan akurat sesuai dengan tujuan penelitian.
Populasi dan Sampel Populasi ialah semua entitas yang memiliki karakteristik tertentu yang dimaksudkan untuk generalisasi hasil penelitian.
Termasuk individu, kelompok, dan organisasi, populasi didefinisikan dalam metodologi penelitian sebagai semua komponen yang dipilih oleh peneliti untuk diperiksa dan kemudian diambil kesimpulan.
Studi ini melibatkan semua Account Officer (AO) Mekaar di Area Kota Pekanbaru 2 di PT Permodalan Nasional Madani (PNM) Cabang Pekanbaru, sebanyak 102 orang.
Untuk mewakili semua karakteristik populasi dalam penelitian, sebagian dari populasi dipilih sebagai sampel penelitian.
Jumlah populasi yang relatif kecil dan kemudahan akses peneliti untuk menbisakan semua responden merupakan alasan mengapa teknik sampel jenuh .
dipilih untuk penelitian ini.
Dengan definisi tersebut, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 102 orang AO Mekaar, sehingga diharapkan temuan penelitian bisa mencerminkan kondisi yang akurat dan mengurangi kemungkinan bias dalam pengambilan sampel.
Teknik Pengumpulan Data Dengan menggunakan angket atau kuesioner, yaitu metode pengumpulan data melalui penyebaran seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk memperoleh informasi yang relevan dengan variabel penelitian.
Secara umum, terbisa dua jenis angket, yaitu angket terbuka dan angket tertutup.
angket terbuka memberikan kebebasan kepada responden untuk menjawab secara luas sesuai penbisanya dan umumnya digunakan dalam penelitian kualitatif, sedangkan angket tertutup menyediakan alternatif jawaban yang telah ditentukan dan lebih banyak digunakan dalam penelitian kuantitatif.
Penelitian ini menggunakan angket tertutup karena bertujuan menguji hubungan dan pengaruh antarvariabel secara statistik.
Jawaban responden kemudian dikonversi menjadi data numerik menggunakan skala Likert dengan rentang skor 1 sampai 5, mulai dari Sangat Tidak Setuju .
hingga Sangat Setuju .
, sehingga memungkinkan dilakukan pengukuran sikap, persepsi, dan penbisa responden secara Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan data data primer diperoleh langsung dari hasil rekapitulasi kuesioner yang diisi oleh responden dan selanjutnya dianalisis secara statistik untuk menguji hipotesis penelitian, sedangkan data sekunder diperoleh dari dokumen perusahaan seperti profil perusahaan dan jumlah karyawan yang berfungsi sebagai data pendukung untuk memperkuat analisis dan pembahasan hasil penelitian.
Winter Journal.
Vol.
No.
January - July 2026 Kornelus Sera.
Siti Safaria Analisa Data Karena metode SEM-PLS memiliki kelebihan dalam mengestimasi model yang rumit, bisa digunakan pada sampel yang tidak terlalu besar, tidak memerlukan distribusi data normal, dan bisa menangani indikator formatif dan reflektif, penelitian ini menggunakan metode ini untuk melakukan analisis data.
Menurut Hair et al.
, dua tahap utama diambil dalam analisis SEM-PLS: pengujian model pengukuran .
uter mode.
dan model struktural .
nner Langkah luar model bertujuan untuk mengevaluasi validitas dan keandalan konstruksi Ini dilakukan dengan menguji validitas konvergen .
aktor beban lebih dari 0,70 dan AVE lebih dari 0,.
, keandalan konstruksi .
engan nilai Cronbach's Alpha dan validitas gabungan lebih dari 0,.
, dan validitas diskriminan dengan menggunakan kriteria Fornell-Larcker dan HTMT .
engan nilai di bawah 0,.
Setelah model pengukuran valid serta mampu diandalkan, analisanya berlanjut ke dalam model untuk menguji hubungan antara konstruk laten melalui nilai R-Square (R.
Ini menguji signifikansi jalur .
oefficient of pat.
dengan bootstrapping dengan kriteria t > 1,96 dan p < 0,05.
Nilai f2 menilai ukuran efek .
,02 kecil, 0,15 sedang, dan 0,35 besa.
, dan nilai Q2 mengevaluasi relevansi prediktif modifikasi.
Hasil dan Pembahasan Hasil Analisa Data Menurut Hair et al.
PLS-SEM adalah metode analisis berbasis varian yang digunakan untuk mempelajari hubungan inter konstruk laten secara simultan, terutama dalam kasus di mana model yang dianalisis kompleks dan sampelnya sedikit.
PLS-SEM
menggunakan dua langkah utama untuk menilai model: model pengukuran (Outer Mode.
dan model struktural (Inner Mode.
Evaluasi Outer Model Menurut Hair et al.
, evaluasi outer model bermanfaat untuk memprediksi bahwa semua indikator bisa memperkirakan konstruk laten yang ada secara valid dan reliabel.
Karena semua konstruk dalam penelitian sifatnya reflektif, maka evaluasi dilakukan dengan pendekatan model reflektif.
Karena semua konstruk dipenelitian ini sifatnya reflektif, maka prosedur evaluasi mengikuti kriteria model reflektif sebagaimana dijelaskan oleh Hair et al.
evaluasi outer model dijalankan melalui tiga pengujian utama yaitu validitas konvergen lalu validitas diskriminan setelah itu reliabilitas konstruk.
Validitas Konvergen Validitas konvergen berguna untuk memastikan bahwa indikator-indikator dalam satu konstruk benar-benar mengukur konsep yang sama, terdiri dari :
Outer Loadings Menurut Hair et al.
indikator nilai loading harus lebih tinggi dari 0,708, sehingga menunjukan konstruk bisa menjelaskan lebih dari 50% varians indikator Winter Journal.
Vol.
No.
January - July 2026 Analisis Manajemen Konflik dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan AO Mekaar Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening di PT.
Pnm Cabang Pekanbaru Gambar 1 Outer Loadings Sumber : Analisa SmartPLS Pada perhitungan awal, beberapa pernyataan indikator memiliki nilai loading di bawah 0,70.
Sehingga perlu dihapus agar setiap konstruk menjelaskan lebih dari 50% varians Gambar 2 Outer Loadings Perhitungan 2 Sumber : Analisa SmartPLS Winter Journal.
Vol.
No.
January - July 2026 Kornelus Sera.
Siti Safaria
Tabel 1 Outer Loadings Perhitungan 2
Kepuasan Kerja 0,832 0,871 0,824 0,819 0,870 0,788 0,809 0,785 0,731 0,794 0,757 0,799 0,796 0,869 Kinerja Lingkungan Kerja Manajemen konflik
0,762
0,789
0,817
0,807
0,810
0,714
0,723
0,826
0,791
0,717
0,768
0,779
0,773
0,817
0,803
0,878
0,865
0,853
0,836
0,805
0,828
0,823
0,771
0,715
0,799
0,803
0,794
0,809
Winter Journal.
Vol.
No.
January - July 2026 Analisis Manajemen Konflik dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan AO Mekaar Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening di PT.
Pnm Cabang Pekanbaru
0,836
0,841
0,777
0,787
0,767
0,739
0,808
0,800
Sumber : Analisa SmartPLS Setelah indikator dengan loading rendah dieliminasi, nilai loading Ou 0,70.
sehingga 50% varians indikatornya serta model mencukupi validitas konvergen Average Variance Extracted (AVE) Selain mengevaluasi indikator secara individual, validitas konvergen juga harus dilihat pada tingkat konstruk melalui nilai Average Variance Extracted (AVE).
AVE menggambarkan rata-rata proporsi indikator yang bisa dijelaskan oleh konstruk laten.
Menurut Hair et al.
, nilai AVE minimal adalah 0,50.
Konstruksi bisa menjelaskan lebih dari 50% varians indikatornya jika nilai AVE lebih dari 0,50.
Sebaliknya, validitas konvergen tidak tercapai jika AVE < 0,50.
Ini karena varians konstruk lebih rendah daripada varians kesalahan pengukuran.
Semua variabel studi ini memiliki AVE lebih dari 0,60.
Angka ini menunjukkan validitas konvergen yang tinggi dan memenuhi syarat minimum 0,50.
Ini menunjukkan bahwa lebih dari 50% varians indikator bisa dijelaskan oleh setiap konstruk.
Akibatnya, kesalahan pengukuran lebih kecil daripada varians yang sebenarnya berasal dari konstruk laten.
Validitas Diskriminan Setelah model pengukuran dinyatakan memenuhi validitas konvergen, tahapan berikutnya dalam evaluasi outer model adalah menguji validitas diskriminan.
Validitas diskriminan menjamin bahwa setiap konstruk sesungguhnya terpisah dan tidak saling validitas konvergen memastikan bahwa indikator indikator dalam suatu konstruk mendukung satu sama lain.
Menurut Hair et al.
, validitas diskriminan mengacu pada seberapa empiris suatu model berbeda dari model lain.
Artinya, suatu variabel laten harus mampu menjelaskan indikator-indikatornya sendiri secara lebih baik dibandingkan menjelaskan indikator dari konstruk lain.
Jika dua konstruk terlalu mirip atau memiliki korelasi yang sangat tinggi, maka bisa terjadi masalah konseptual, yaitu konstruk tersebut sebenarnya mengukur hal yang sama meskipun diberi nama berbeda.
Fornell-Larcker Criterion Standar Fornell-Larcker adalah cara pertama untuk mengevaluasi keabsahan Menurut Hair et al.
, konstruksi dianggap memiliki keabsahan diskriminan yang baik jika akar kuadrat nilai Variansi Rata-rata Diekstraksi (AVE) lebih besar daripada korelasi antara konstruksi.
Hal ini karena, menurut standar ini, konstruksi harus menunjukkan hubungan yang lebih kuat dengan indikator-indikatornya sendiri daripada konstruksi lain.
Jika akar AVE lebih kecil daripada korelasi antara konstruksi, ini bisa menunjukkan bahwa ada tumpang tindih antara konstruksi.
Winter Journal.
Vol.
No.
January - July 2026 Kornelus Sera.
Siti Safaria
Tabel 2 Fornell-Larcker Criterion
Kepuasan Kerja Kinerja Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja 0,911 Kinerja 0,836 0,897 Lingkungan Kerja 0,884 0,855 0,911 Manajemen konflik
0,870
0,847
0,857
Manajemen konflik
0,876
Sumber : Analisa SmartPLS Validitas diskriminan menurut kriteria fornell larcker sudah dikatakan baik karena akar kuadrat nilai Average Variance Extracted (AVE) lebih besar dibandingkan dengan korelasinya terhadap konstruk lain.
Sebagai contoh kepuasan kerja .
lebih besar daripada kinerja .
, lingkungan kerja .
dan menejemen konflik .
HTMT (Heterotrait-Monotrait Rati.
HTMT mengecek perbandingan korelasi antar konstruk yang berbeda terhadap korelasi dalam konstruk yang sama.
Secara sederhana.
HTMT mengevaluasi apakah dua konstruk secara statistik terlalu mirip satu sama lain.
Menurut Hair et al.
, kriteria yang digunakan adalah HTMT < 0,90.
Tabel 3 Heterotrait-Monotrait Ratio
Kepuasan Kerja Kinerja Lingkungan Kerja Manajemen konflik
Kepuasan Kerja Kinerja 0,773 Lingkungan Kerja 0,861 0,881 Manajemen konflik
0,852
0,843
0,803
Sumber : Analisa SmartPLS Seluruh nilai HTMT < 0,90.
Hal ini menunjukkan bahwa meskipun terbisa hubungan yang kuat antar variabel, tingkat kemiripannya masih dalam batas yang mampu diterima secara Dengan demikian, setiap konstruk masih bisa dibedakan secara empiris.
Reliabilitas Konstruk Setelah model pengukuran dinyatakan memenuhi validitas konvergen dan validitas diskriminan, tahapan berikutnya adalah mengevaluasi reliabilitas konstruk.
Jika validitas berbicara tentang ketepatan alat ukur, maka reliabilitas berbicara tentang konsistensi alat ukur Dengan kata lain, reliabilitas konstruk menunjukkan sejauh mana indikator itu dalam satu variabel laten bisa mengukur konsep setipe secara konsisten.
Menurut Hair et al.
dalam pendekatan PLS-SEM, reliabilitas konstruk dievaluasi menggunakan dua ukuran, yaitu cronbachAos alpha serta composite reliability (CR).
Tabel 4 Reliabilitas Konstruk
Cronbach's Alpha
Composite Reliability Kepuasan Kerja 0,960 0,961 0,964 Kinerja 0,942 0,943 0,950 Lingkungan Kerja 0,960 0,961 0,964 Manajemen konflik
0,934
0,937
0,943
Sumber : Analisa SmartPLS Winter Journal.
Vol.
No.
January - July 2026 Analisis Manajemen Konflik dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan AO Mekaar Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening di PT.
Pnm Cabang Pekanbaru CronbachAos Alpha CronbachAos Alpha merupakan ukuran reliabilitas klasik yang paling umum digunakan dalam penelitian sosial.
Nilai ini mengukur konsistensi internal berdasarkan korelasi antar indikator dalam satu konstruk.
Menurut Hair et al.
nilai Ou 0,70 menunjukkan reliabilitas yang baik.
Seluruh variabel memiliki nilai CronbachAos Alpha di atas 0,90.
Hal ini menunjukkan konsistensi internal sangat tinggi.
Artinya, indikator dalam masing-masing konstruk memiliki keterkaitan yang kuat dan stabil.
Composite Reliability (CR) Composite Reliability mempertimbangkan nilai outer loading masing-masing indikator, sehingga lebih akurat dalam menggambarkan konsistensi internal konstruk.
Menurut Hair et .
nilai CR Ou 0,70 reliabel.
Seluruh konstruk memiliki nilai Composite Reliability di atas 0,70.
Nilai ini menunjukkan tingkat reliabilitas yang tinggi.
Secara substantif, hal ini berarti indikator-indikator dalam variabel manajemen konflik, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja benar-benar konsisten dalam mengukur konstruknya masing-masing.
Berdasarkan penilaian cronbach's alpha serta composite reliability seperti yang disarankan oleh Hair et al.
, semua konstruk dalam studi ini telah memenuhi standar keandalan konstruk.
Angka yang dibisa jauh melebihi ambang batas minimum 0,70, sehingga bisa disimpulkan bahwa model pengukuran memiliki konsistensi internal yang sangat baik.
Jadi, model tersebut dinyatakan bisa diandalkan dan siap untuk melanjutkan ke tahap evaluasi model struktural.
nner mode.
Analisa Inner Model Lebih lanjut perhitungan model pengukuran .
uter mode.
dinyatakan valid juga reliabel, tahapan berikutnya dalam analisis PLS-SEM adalah mengecek model struktural .
nner Jika outer model memastikan bahwa konstruk telah diukur dengan tepat dan konsisten, maka inner model bertujuan untuk menguji hubungan inter konstruk laten.
Menurut Hair et al.
, evaluasi inner model dilakukan untuk mengetahui seberapa kuat hubungan antar variabel, seberapa besar kemampuan model dalam menjelaskan variabel dependen, serta apakah hubungan tersebut signifikan secara statistik.
Perhitungan inner model dilaksanakan melalui beberapa tahapan, yaitu koefisien determinasi (RA), effect size .
A), predictive relevance (QA), dan uji hipotesis.
Winter Journal.
Vol.
No.
January - July 2026 Kornelus Sera.
Siti Safaria Gambar 3 Inner Model Sumber : Analisa SmartPLS R-Square R-Square (RA) menampakan seberapa besar variabel independen bisa menjelaskan variabel dependen.
Menurut Hair et al.
, kriteria nilai RA adalah 0,75 masuk ketegori kuat, 0,50 masuk kategori sedang dan 0,25 masuk kategori lemah.
Dalam penelitian ini, nilai RA diperoleh untuk dua variabel endogen, yaitu kepuasan kerja dan kinerja.
Nilai RA pada kedua variabel tersebut berada pada kategori kuat .
i atas 0,.
Hal ini menunjukkan bahwa variabel manajemen konflik dan lingkungan kerja mampu menjelaskan sebagian besar variasi dalam kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Hasil ini memiliki makna penting.
Artinya, perubahan pada manajemen konflik dan lingkungan kerja sangat berpengaruh dalam membentuk tingkat kepuasan dan kinerja karyawan di PT.
PNM Cabang Pekanbaru.
Sebagai contoh RA kinerja sebesar 0,969 maka bisa diartikan bahwa 96,9% variasi kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh manajemen konflik, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya 4% dijelaskan oleh faktor lain di luar model penelitian.
Effect Size .
A) Menurut Hair et al.
, effect size .
A) dipakai untuk menilai dampak relatif suatu konstruk eksogen kepada konstruk endogen didalam inner model.
Dengan kata lain, fA menunjukkan seberapa besar perubahan nilai RA jika suatu variabel independen dihilangkan dari model.
Hair et al.
memberikan pedoman interpretasi sebagai berikut fA = 0,02 kecil pengaruhnya, fA = 0,15 sedang pengaruhnya, fA = 0,35 besar pengaruhnya, nilai di bawah 0,02 dianggap tidak memiliki pengaruh yang berarti.
Berdasarkan hasil analisis, ditemukan bahwa lingkungan kerja memiliki effect size yang besar terhadap kepuasan kerja dan kinerja.
Manajemen konflik tidak memiliki effect size terhadap kepuasan kerja karena dibawah 0,02 namun cukup berarti terhadap kinerja.
Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja dengan effect size yang relatif kecil hingga sedang.
Winter Journal.
Vol.
No.
January - July 2026 Analisis Manajemen Konflik dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan AO Mekaar Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening di PT.
Pnm Cabang Pekanbaru Predictive Relevance (QA) Menurut Hair et al.
, nilai QA diperoleh melalui prosedur blindfolding, yaitu teknik penghilangan sebagian data secara sistematis untuk kemudian diprediksi kembali oleh Jika model mampu memprediksi data yang dihilangkan dengan baik, maka model tersebut memiliki relevansi prediktif.
Hair et al.
memberikan pedoman interpretasi QA = 0,02 relevansi prediktif kecil.
QA = 0,15 relevansi prediktif sedang.
QA = 0,35 relevansi prediktif besar.
Nilai QA hanya dihitung untuk variabel endogen .
ariabel yang dipengaruhi oleh variabel lain dalam mode.
Berdasarkan hasil analisis Predictive Relevance (QA), seluruh variabel endogen dalam penelitian ini memiliki nilai QA yang lebih besar dari nol dan berada pada kategori kuat.
Hal ini menunjukkan bahwa model memiliki kemampuan prediktif yang Uji Hipotesis Tabel 5 Uji Hipotesis Kepuasan Kerja -> Kinerja Lingkungan Kerja -> Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja -> Kinerja Manajemen konflik > Kepuasan Kerja Manajemen konflik > Kinerja Lingkungan Kerja -> Kepuasan Kerja -> Kinerja Manajemen konflik > Kepuasan Kerja -> Kinerja Original Sample (O) Sample Mean
(M)
T Statistics (|O/STDEV|) Values 0,275 Standard
Deviation (STDEV) 0,118 0,278 2,363 0,020 0,943 0,945 0,038 24,743 0,000 0,801 0,795 0,120 6,649 0,000 0,047 0,045 0,043 1,088 0,279 0,488 0,489 0,049 9,905 0,000 0,262 0,260 0,113 2,319 0,022
0,013
0,012
0,013
0,960
0,339
Sumber : Analisa SmartPLS Pembahasan Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Manajemen Konflik terhadap Kepuasan Kerja Penjelasalan pengujian bahwa hubungan Manajemen Konflik terhadap Kepuasan Kerja memiliki nilai = 0,047, t-statistic = 1,088, dan p-value = 0,279.
signifikan apabila t-statistic > 1,96 dan p-value < 0,05, sehingga hubungan ini dinyatakan tidak signifikan dan hipotesis ditolak (H1 ditola.
Kondisi ini menunjukkan bahwa pengelolaan konflik bukan menjadi faktor utama yang menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan AO Mekaar.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Penjelasalan pengujian menunjukkan bahwa hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja memiliki nilai = 0,943, t-statistic = 24,743, dan p-value = 0,000.
apabila t-statistic > 1,96 dan p-value < 0,05, sehingga hubungan ini dinyatakan signifikan dan hipotesis diterima (H2 diterim.
Nilai sebesar 0,943 menunjukkan bahwa hubungan bersifat positif dengan kekuatan pengaruh sebesar 94,3%, yang berarti setiap peningkatan kualitas lingkungan kerja akan diikuti oleh peningkatan kepuasan kerja.
Kondisi ini menunjukkan Winter Journal.
Vol.
No.
January - July 2026 Kornelus Sera.
Siti Safaria bahwa lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif akan membuat karyawan AO Mekaar merasa lebih puas terhadap pekerjaannya.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Penjelasalan pengujian bahwa hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja memiliki nilai = 0,278, t-statistic = 2,363, dan p-value = 0,020.
signifikan apabila t-statistic > 1,96 dan pvalue < 0,05, sehingga hubungan ini dinyatakan signifikan dan hipotesis diterima (H3 Nilai sebesar 0,278 menunjukkan bahwa hubungan bersifat positif dengan kekuatan pengaruh sebesar 27,8%, yang berarti setiap peningkatan kepuasan kerja akan diikuti oleh peningkatan kinerja.
Kondisi ini menunjukkan bahwa ketika karyawan AO Mekaar merasa puas terhadap pekerjaannya, maka mereka cenderung bekerja lebih optimal dalam mencapai target dan menjalankan tugas operasionalnya.
Pengaruh Manajemen Konflik terhadap Kinerja Penjelasalan pengujian bahwa hubungan Manajemen Konflik terhadap Kinerja memiliki nilai = 0,488, t-statistic = 9,905, dan p-value = 0,000.
signifikan apabila t-statistic > 1,96 dan p-value < 0,05, sehingga hubungan ini dinyatakan signifikan dan hipotesis diterima (H4 diterim.
Nilai sebesar 0,488 menunjukkan bahwa hubungan bersifat positif dengan kekuatan pengaruh sebesar 48,8%, yang berarti setiap peningkatan manajemen konflik akan diikuti oleh peningkatan kinerja.
Kondisi ini menunjukkan bahwa pengelolaan konflik yang baik akan membantu menjaga kelancaran pekerjaan dan pencapaian target karyawan AO Mekaar.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Penjelasalan pengujian bahwa hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja memiliki nilai = 0,801, t-statistic = 6,649, dan p-value = 0,000.
signifikan apabila t-statistic > 1,96 dan p-value < 0,05, sehingga hubungan ini dinyatakan signifikan dan hipotesis diterima (H5 Nilai sebesar 0,801 menunjukkan bahwa hubungan bersifat positif dengan kekuatan pengaruh sebesar 80,1%, yang berarti setiap peningkatan kualitas lingkungan kerja akan diikuti oleh peningkatan kinerja.
Kondisi ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang baik akan membantu karyawan AO Mekaar dalam mencapai target kerja secara optimal.
Pengaruh Mediasi Kepuasan Kerja pada Hubungan Manajemen Konflik terhadap Kinerja Penjelasalan pengujian bahwa hubungan tidak langsung Manajemen Konflik terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja memiliki nilai = 0,013, t-statistic = 0,960, dan p-value = 0,339.
signifikan apabila t-statistic > 1,96 dan p-value < 0,05, sehingga hubungan ini dinyatakan tidak signifikan dan hipotesis ditolak (H6 ditola.
Kondisi ini menunjukkan bahwa pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja tidak melalui kepuasan kerja, melainkan lebih bersifat langsung.
Pengaruh Mediasi Kepuasan Kerja pada Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Penjelasalan pengujian bahwa hubungan tidak langsung Lingkungan Kerja terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja memiliki nilai = 0,262, t-statistic = 2,319, dan p-value = 0,022.
signifikan apabila t-statistic > 1,96 dan p-value < 0,05, sehingga hubungan ini dinyatakan signifikan dan hipotesis diterima (H7 diterim.
Nilai sebesar 0,262 menunjukkan bahwa hubungan bersifat positif dengan kekuatan pengaruh sebesar 26,2%, yang berarti peningkatan lingkungan kerja akan meningkatkan kinerja melalui peningkatan kepuasan kerja.
Kondisi ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan kepuasan karyawan AO Mekaar dan pada akhirnya meningkatkan kinerja mereka.
Winter Journal.
Vol.
No.
January - July 2026 Analisis Manajemen Konflik dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan AO Mekaar Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening di PT.
Pnm Cabang Pekanbaru Komparasi Dengan Penelitian Terdahulu Perbandingan Pengaruh Manajemen Konflik terhadap Kepuasan Kerja Studi ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak dipengaruhi oleh manajemen konflik.
Studi Sari & Nugroho .
dan Rahmawati .
menemukan bahwa manajemen konflik berdampak positif pada kepuasan kerja.
Perbedaan ini dapat berasal dari lingkungan organisasi yang berbeda.
Di PT.
PNM, kepuasan kerja AO lebih banyak ditentukan oleh target dan lingkungan kerja daripada penyelesaian konflik.
Hasil penelitian ini menolak beberapa temuan penelitian sebelumnya karena konflik yang muncul mungkin lebih bersifat teknis serta tidak langsung memengaruhi kepuasan kerja.
Perbandingan Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Studi ini menemukan bahwa lingkungan kerja meningkatkan kepuasan kerja.
Hasil ini sejalan dengan penelitian Hidayat .
, yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan dapat membuat karyawan lebih bahagia.
Kesamaan temuan ini menunjukkan bahwa faktor penting dalam kepuasan kerja adalah lingkungan kerja yang nyaman, hubungan rekan yang baik, dan dukungan atasan.
AO Mekaar merasa lebih nyaman dan dihargai di PT.
PNM, yang meningkatkan kepuasan kerja mereka.
Oleh karena itu, penelitian ini mendukung temuan penelitian sebelumnya tentang betapa pentingnya lingkungan kerja untuk kepuasan Perbandingan Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Hasil penelitian ini menampakkan bahwa kepuasan kerja meningkatkan kinerja Studi Rahmawati .
dan Hidayat .
menemukan bahwa kepuasan kerja meningkatkan kinerja karyawan.
Kesamaan temuan ini secara konseptual mendukung teori bahwa kepuasan kerja adalah komponen psikologis yang meningkatkan produktivitas.
Saat AO Mekaar puas dengan pekerjaan mereka di PT.
PNM Cabang Pekanbaru, mereka menunjukkan lebih banyak komitmen dan tanggung jawab untuk mencapai target pembiayaan, yang menghasilkan peningkatan kinerja.
Oleh karena itu, penelitian ini mendukung gagasan sebelumnya bahwa kepuasan kerja adalah komponen penting dalam meningkatkan kinerja.
Perbandingan Pengaruh Manajemen Konflik terhadap Kinerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa mengelola konflik meningkatkan kinerja.
Studi Syafruddin & Arafah .
Mulyani et al.
Maliki et al.
Naibaho et al.
dan Halawa & de Oliveira .
menunjukkan bahwa manajemen konflik berdampak besar pada produktivitas kerja.
Kesamaan ini mendukung gagasan bahwa konflik yang dikelola dengan baik dapat meningkatkan stabilitas dan pencapaian tujuan di tempat kerja.
Dalam konteks PT.
PNM, penuntasan konflik yang cepat membantu tim AO bekerja sama, yang memastikan pekerjaan berjalan dengan baik dan kinerja terjaga.
Perbandingan Dampak Lingkungan Kerja pada Kinerja Sebagai hasil dari penelitian ini, lingkungan tempat kerja seseorang dapat berdampak positif pada seberapa baik mereka bekerja.
Studi oleh Auzora & Wajdi .
menemukan bahwa lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Walau bagaimanapun, temuan penelitian ini berbeda dengan yang ditemukan oleh Hartati et al.
yang menyatakan bahwa lingkungan kerja seseorang tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja mereka.
Variasi dalam sifat organisasi dan jenis pekerjaan dapat menyebabkan perbedaan ini.
AO berorientasi pada target serta kerja tim sangat memerlukan dukungan dan Winter Journal.
Vol.
No.
January - July 2026 Kornelus Sera.
Siti Safaria koordinasi yang baik di tempat kerja.
Tidak mengherankan bahwa lingkungan kerja memengaruhi kinerja.
Perbandingan Dampak Manajemen Konflik terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Menurut penelitian ini, kepuasan kerja tidak dapat menghubungkan pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja.
Hasilnya berbeda dari penelitian Rahmawati .
, yang menemukan bahwa manajemen konflik berdampak pada kinerja melalui kepuasan kerja.
Namun, temuan ini sama dengan penelitian Shoalihin et al.
yang menemukan bahwa faktor lain selain kepuasan kerja juga dapat berpengaruh pada manajemen konflik.
Perbedaan ini menampakkan bahwa dalam PT.
PNM, pengaruh manajemen konflik bukan melalui peningkatan kepuasan kerja.
Dengan kata lain, penyelesaian konflik lebih efektif untuk menjaga kinerja daripada meningkatkan kepuasan kerja.
Perbandingan Dampak Lingkungan Kerja terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Menurut penelitian ini, kepuasan kerja dapat membantu menghubungkan lingkungan kerja dengan kinerja.
Ini sejalan dengan penelitian Rahmawati .
dan Hidayat .
, yang menemukan bahwa lingkungan kerja yang baik meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja.
Kemiripan ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja adalah mekanisme psikologis yang meningkatkan dampak lingkungan tempat kerja terhadap hasil kerja seseorang.
Dalam PT.
PNM, memiliki lingkungan kerja yang baik akan membuat karyawan lebih bahagia, yang pada gilirannya akan meningkatkan semangat dan kinerja mereka.
Kesimpulan Hasil penelitian menunjukkan bahwa manajemen konflik tidak berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja AO Mekaar karena kepuasan mereka lebih banyak ditentukan oleh target, insentif, dan kondisi kerja sehari-hari.
selama konflik tidak mengganggu pekerjaan utama, karyawan tetap bisa merasa puas.
Sebaliknya, lingkungan kerja terbukti berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, di mana hubungan tim yang harmonis, dukungan pimpinan, serta suasana kerja yang nyaman baik di kantor maupun di lapangan mampu meningkatkan rasa dihargai dan kenyamanan kerja.
Kepuasan kerja yang tinggi selanjutnya berdampak positif terhadap kinerja, karena karyawan yang merasa puas cenderung lebih disiplin, bertanggung jawab, dan termotivasi dalam mencapai target.
Manajemen konflik juga berpengaruh langsung terhadap kinerja, karena penyelesaian konflik yang cepat dan adil menjaga stabilitas operasional dan efektivitas kerja tim.
Selain itu, lingkungan kerja tidak hanya berpengaruh langsung terhadap kinerja, tetapi juga secara tidak langsung melalui peningkatan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi, sehingga menciptakan motivasi dan komitmen yang lebih tinggi.
Namun demikian, kepuasan kerja tidak mampu memediasi pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja karena dampak penyelesaian konflik lebih bersifat fungsional dan operasional.
Berdasarkan temuan indikator terendah, rekomendasi yang diberikan meliputi penguatan mekanisme mediasi informal, peningkatan kenyamanan dan keamanan operasional terutama di lapangan, penyempurnaan sistem apresiasi non-finansial, serta penerapan sistem penilaian kinerja berbasis balanced scorecard yang mencakup aspek kuantitas, kualitas, perilaku kerja, dan kepuasan nasabah.
Penelitian ini memiliki keterbatasan karena hanya dilakukan pada satu cabang, menggunakan pendekatan kuantitatif berbasis persepsi responden, serta belum memasukkan variabel lain seperti beban kerja, sistem insentif.
Winter Journal.
Vol.
No.
January - July 2026 Analisis Manajemen Konflik dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan AO Mekaar Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening di PT.
Pnm Cabang Pekanbaru gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan faktor eksternal yang juga berpotensi memengaruhi kinerja karyawan.
REFERENSI