Jurnal Manajemen Bisnis ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490 Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang Vol.
12 I No.
1, hal 62-79
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT.
GLOBAL INTERNASIONAL INDUSTRIES
TANGERANG
Dudung Hadiwijaya1.
Ahmad2 1Magister Manajemen.
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang 1dhadiwijaya@gmail.
com, 2ahmad.
law17@gmail.
- Received 10 March 2023.
Revised 27 March 2023.
Accepted 31 March 2023 Keywords Abstract Work Motivation.
Work Environment, and Performance.
This study aims to determine the effect of work motivation and work environment on employee performance at PT.
Global International Industries Tangerang.
This study uses a quantitative approach.
The population in this study are employees at PT.
Global International Industries Tangerang with a sample of 65 respondents.
Sampling technique by method on probability sampling, with the determination of the sample purposive sampling.
Data analysis techniques used are t test, f test and regression.
The results of this study indicate that partially work motivation positive and significant effect on performance indicated by the value of tcount> ttable.
,879 > 1.
and a significant of 0.
For the work environment partially has a positive and significant effect on performance indicated by tcount> ttable .
,128 > 1.
and a significant value of 0.
Simultaneously work motivation and work environment have a positive and significant effect on performance indicated by the value of Fcount> Ftable.
,237 > 3.
and a significant value The ability of the independent variables of work motivation and work environment to explain the contribution to performance is 80.
9% as shown by the R square of 0.
while the remaining 19.
1% is influenced by other factors.
With the value of the multiple linear regression equation Y = 2.
231X1 0,729X2.
Copyright A 2023 JMB.
Journal Manajemen Bisnis is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.
0 International License organisasi maupun perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Penelitian ini dilakukan di PT.
Global Internasional Industries Tangerang.
PT.
Global Internasional Industries Tangerang merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produksi kabel untuk menunjang berbagai hasil produk Shinyoku.
PT.
Global Internasional Industries Tangerang mulai beroperasi pada tahun 2008.
Perusahaan ini selalu menitikberatkan pada peningkatan disiplin di segala bidang, program pelatihan yang efektif untuk mendukung suksesnya program keselamatan kerja, mutu barang dan kepuasan pelanggan.
Berbagai PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah.
Masalah yang ada dalam manajemen sumber daya manusia merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi adalah masalah kinerja karyawan.
Kinerja karyawan dianggap penting bagi organisasi karena keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja itu sendiri.
Menurut Mangkunegara .
mengatakan Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Setiap Jurnal Manajemen Bisnis ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490 Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang upaya telah di lakukan pihak perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Namun pada kenyataanya masih terdapat kekurangan yang menyebabkan timbulnya masalah yaitu kinerja karyawan menurun.
Data hasil produksi merupakan salah satu faktor yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan menurun.
Berikut ini data hasil produksi selama tahun 2018 pada PT.
Global Internasional Industries Tangerang yang dapat dijelaskan dengan rincian tabel 1.
sebagai berikut:
Vol.
12 I No.
1, hal 62-79 Menurut hasil wawancara kepada lima orang pekerja di PT.
Global Internasional Industries Tangerang mereka memilih masih belum adanya penghargaan .
pada karyawan, serta gaji upah dan tunjangan sebagai faktor yang belum memumpuni untuk memotivasi karyawan.
Sehingga membuat mengakibatkan hasil produksi menurun.
Selain pentingnya pemberian motivasi kerja pada karyawan dalam suatu organisasi, lingkungan kerja merupakan suatu alat ukur yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan jika lingkungan kerja yang ada pada suatu perusahaan baik.
Lingkungan kerja yang peningkatan hubungan yang harmonis dengan atasan dan rekan kerja, serta dukungan oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat kerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan sehingga kinerja Menurut Nitisemito dalam Nuraini .
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.
Sedangkan faktor lingkungan kerja menurut Sedarmayani .
ialah penerangan, suhu udara, suara bising, keamanan kerja, dan hubungan karyawan.
Tabel 1.
Laporan Hasil Produksi 2018 PT.
Global Internasional Industries No.
Periode Jumlah Produksi Januari-April Mei-Agustus September33.
Desember Sumber: Data Laporan Hasil Produksi PT.
Global Internasional Industries 2018 Berdasarkan tabel 1.
1 diketahui terjadi penurunan dalam jumlah produksi tahun 2018.
Hal ini terjadi karena kurangnya semangat karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Hal yang menyebabkan kinerja karyawan menurun diperusahaan ini karena kurangnya pemberian motivasi kerja dan buruknya lingkungan kerja dalam organisasi.
Kinerja karyawan menurun disebabkan oleh kurangnya pemberian motivasi kerja pada Menurut Sadili Samsudin .
mengemukan pernyataan bahwa AuMotivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja yang dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain atasan, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantanganAy.
Karyawan yang tidak diberi motivasi kerja akan merasa pekerjaannya kurang dihargai sehingga berpengaruh buruk pada kinerjanya.
Teori dua faktor Herzberg mengemukakan beberapa fakor yang menjadi motivasi para karyawan ialah rasa penghargaan, status, pengakuan, tantangan, tanggung jawab, peluang kemajuan, promosi, pertumbuhan, gaji upah dan tunjangan, kebijakan, hubungan interpersonal, pengawasan, keamanan, kondisi Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah, telah diungkapkan sumber daya manusia memiliki peran penting dalam sebuah perusahaan atau organisasi.
Karyawan yang menguntungkan bagi sebuah perusahaan, pengelolaan tersebut tentu saja memerlukan adanya sebuah kebijakan dari perusahaan dalam memberikan pengarahan kepada karyawan untuk bekerja secara optimal.
Berdasarkan Kinerja karyawan PT.
Global Internasional Industries menurun.
Rendahnya motivasi kerja.
Lingkungan kerja belum optimal.
Kompensasi masih belum sesuai dengan keinginan karyawan.
Jurnal Manajemen Bisnis ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490 Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:
Apakah Motivasi Kerja berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Global Internasional Industries Tangerang? Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Global Internasional Industries Tangerang? Apakah Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja bersama-sama Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Global Internasional Industries Tangerang? Vol.
12 I No.
1, hal 62-79 suatu tindakan atau perbuatan.
Secara harfiah motivasi dapat dipahami sebagai pemberian Pegawai bekerja karena memiliki motif.
Motif tersebut terkait dengan maksud atau tujuan yang ingin diraihnya.
Pada umumnya, motif utama pegawai untuk bekerja adalah mencari penghasilan, mengembangkan potensi diri, aktualisasi, serta kebutuhan akan Menurut para ahli yang mengungkapkan pendapat mengenai pengertian motivasi, yaitu:
Motivasi dijelaskan oleh Anwar Prabu Mangkunegara .
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan untuk mencapai organisasi Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang mencapai kinerja maksimal.
Motivasi merupakan proses psikologi yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed Kreiner dan Kincki dalam buku Dr.
Wibowo .
Manajer perlu memahami proses psikologis ini apabila mereka ingin berhasil membina pekerjaan menuju pada penyelesaian sasaran organisasi.
Menurut handoko .
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, dan memelihara perilaku manusia.
Menurut Winardi .
Motivasi menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, suapaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Manajer perlu memahami proses psikologi ini apabila mereka ingin berhasil membina pekerjaan menuju pada penyelesaian sasaran organisasi.
Menurut Fillmore Standford .
AuMotivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentuAy.
Dari pendapat-pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan terhadap serangkai proses perilaku manusia untuk mencapai tujuan dari Beberapa teori motivasi yang pada umumnya dikenal dan dikemukakan oleh para pengembangan teori motivasi.
Dikutip dalam buku Donni Juni Priansa .
4:205-.
beberapa teori motivasi tersebut antara lain:
Tujuan Penelitian Suatu kegiatan atau aktivitas tentunya mempunyai tujuan.
Demikian juga dengan penelitian yang akan penulis laksanakan.
Sesuai dengan masalah yang telah dirumuskan, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini Untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Global Internasional Industries Tangerang.
Untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Global Internasional Industries Tangerang.
Untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Global Internasional Industries Tangerang Berdasarkan uraian latar belakang masalah, maka dalam penelitian ini perlu adanya pembatasan masalah agar pembahasan tidak menyimpang dari pokok perumusan masalah yang ada serta dapat lebih terfokus dan terarah, maka penulis membatasi permasalahan hanya pada Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Global Internasional Industries Tangerang.
II.
TINJAUAN PUSTAKA
Motivasi Kerja Istilah motivasi berasal dari kata latin AuMovereAy yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan Jurnal Manajemen Bisnis ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490 Vol.
12 I No.
1, hal 62-79 Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang Teori Abraham Maslow Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow, ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis .
asa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainny.
, rasa aman .
asa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosiona.
, sosial .
asa kasih sayang, .
aktor penghargaan internal dan ekterna.
, dan aktualisasi diri .
ertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri Prinsip pikiran Abraham Maslow berangkat dari kebutuhan manusia yang disusun secara hierarki fisiologis sampai kebutuhan pemenuhan diri.
Abraham Maslow menekankan perilaku manusia disebabkan oleh motivasi tertentu yang bergerak secara sistematis demi sebuah Augrows needAy atau pemuasan kebutuhan.
Hirarki kebutuhan Abraham Maslow ditunjukan dengan bentuk piramida, yaitu:
Aktualisasi Kebutuhan ego Kebutuhan sosial Kebutuhan rasa aman dan keamananan Kebutuhan Fisiologis Gambar 2.
Sumber : Donni Juni Priansa .
4: .
Adapun tiap tingkatan atau hierarki dari kebutuhan menurut teori Abraham Maslow adalah sebagai berikut:
Physiological Needs (Kebutuhan Fisiologi.
Physiological needs adalah kebutuhan yang paling dasar yang harus dipenuhi oleh seorang individu.
Kebutuhan tersebut mencakup sandang, pangan, papan.
Safety and Security Needs (Kebutuhan rasa aman dan keamanana.
Safety and Security Needs adalah kebutuhan yang diperoleh setelah kebutuhan yang pertama dipenuhi.
Pada kebutuhan tahap kedua ini seorang individu menginginkan terpenuhinya rasa Kebutuhan rasa aman dapat terpenuhi dalam berbagai bentuk seperti:
Karyawan mampu menyisihkan gaji untuk .
Bagi memiliki pekerjaan yang ada jaminan pensiun, asuransi kesehatan/jiwa, dan sejenisnya.
Kondisi .
Keamanan dalam tempat Social Needs (Kebutuhan Sosia.
Social needs adalah kebutuhan ketiga setelah kebutuhan kedua terpenuhi.
Pada kebutuhan ini mencakup perasaan seseorang seperti termilikinya cinta, sayang, keluarga yang bahagia dengan suami/istri dan memperoleh anak dari perkawinan yang sah, tergabung dalam organisasi sosial contohnya arisan, dan lain-lainnya.
Esteen Needs.
Esteen needs adalah kebutuhan keempat yang dipenuhi setelah kebutuhan ketiga Pada kebutuhan ini sesorang mencakup keinginan untuk memperoleh harga diri.
Pada tahap ini seseorang memperlihatkan prestasi yang dimiliki, serta prestasi tersebut selanjutnya diinginkan orang lain mengetahui dan menghargai atas prestasi yang telah diperoleh tersebut.
Self-Actualizanation Needs.
Self-Actualizanation Needs kebutuhan tertinggi dalam teori Maslow.
Pada tahap ini seseorang ingin terpenuhinya keinginan untuk aktualisasi diri, yaitu ia ingin menggunakan potensi yang dimiliki dan mengaktualisasikannya dalam bentuk pengembangan dirinya.
Indikator-indikator Motivasi Menurut Hasibuan .
bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan kompetensi dan kebutuhan akan kepuasan.
Kemudia dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu:
Jurnal Manajemen Bisnis ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490 Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang Kebutuhan akan berprestasi, yaitu suatu keinginan untuk mengatasi/mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan, dan Kebutuhan akan afiliasi, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan yang Kebutuhan akan kompetensi, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan yang bermutu.
Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan suatu keadaan.
Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil resiko dan menghancurkan rintangan yang Vol.
12 I No.
1, hal 62-79 adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.
Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung karyawan dalam penyelesaian tugas yang bebankan kepada karyawan guna meningkatkan kerja karyawan dalam suatu Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito .
indikator untuk mengukur lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
Pencahayaan : yaitu agar untuk pekerjaan yang memerlukan ketelitian maka diperlukan penerangan yang cukup dan tidak menyilaukan.
Suhu/udara : tubuh manusia selalu keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
Kebisingan : lingkungan kerja yang ramai dapat mengganggu konsentrasi dalam melaksanakan pekerjaan.
Dekorasi atau tata ruang : yaitu penataan, pewarnaan dan kebersihan setiap ruangan akan berpengaruh terhadap karyawan pada saat melakukan pekerjaan.
Hubungan karyawan : aktivitas- aktivitas manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan perpindahaan para karyawan di dalam organisasi.
Dari beberapa indikator diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa lingkungan kerja dapat tercipta dengan baik jika pencahayaan, suhu udara, kebisingan, tata ruang di dalam perusahaan teratur dengan baik dan hubungan antara karyawan terjalin secara harmonis akan meningkatkan produktivitas perusahaan.
Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen.
Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal.
Jika menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut:
Menurut Siagian .
mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Menurut Sedarmayanti .
mengemukakan bahwa suatu tempat yang terdapat suatu kelompok dimana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan.
Menurut (Nitisemito dalam Nuraini 2013:.
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan Kinerja Menurut Anwar Prabu Mangkunegara .
menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam Jurnal Manajemen Bisnis ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490 Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Bintoro .
kinerja adalah adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Edison .
kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja menjadi cerminan kemampuan dan keteramapilannya dalam pekerjaan tertentu yang akan berdampak pada reward dari perusahaan.
Menurut Sutrisno .
kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.
Dari berbagai definisi kinerja di atas, dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawabnya untuk mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi Vol.
12 I No.
1, hal 62-79 Waktu Kerja.
Menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu karyawan tersebut.
Kerja sama, menerangkan bakan bagaimana individu membantu atau Kerangka Penelitian Hipotesis Secara garis besar, kerangka pemikiran Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.
Global Internasional Industries Tangerang adalah sebagai berikut:
Gambar 2.
Menurut Sugiyono .
menyatakan hipotesis merupakan jawaban sementara terrhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik dengan Dari uraian masalah yang ada dapat dimunculkan syarat hipotesis penelitian ini sebagai berikut:
Indikator Kinerja Karyawan Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individual maupun secara kelompok.
Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka mengharapkan kinerja organisasi akan semakin Beberapa pendekatan untuk mengukur sejauh mana karyawan mencapai suatu kinerja secara individual.
Miner dalam Sutrisno .
, mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja yang didalamnya terkandung indikator-indikator dari kinerja:
Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu dan ketepatan dalam melaksanakan tugas.
Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan beberapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan.
Jurnal Manajemen Bisnis ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490 Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang Vol.
12 I No.
1, hal 62-79 berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau Pengumpulan menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas (Independen.
dan satu variable terikat (Dependen.
Variable Bebas (Independent Variabl.
Menurut Sugiyono .
variabel Auvariabel mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau imbulnya variabel Ay Dalam penelitian ini Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja merupakan variabel bebas .
sebagai (X1 dan X.
Motivasi Kerja (X.
Menurut .
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, dan memelihara perilaku manusia.
Motivasi kerja adalah salah satu cara yang dipergunakan oleh seorang pimpinan dalam mempengaruhi para karyawan untuk meningkakan kinerjanya guna mencapai tujuan perusahaan.
Lingkungan Kerja (X.
Menurut Siagian .
mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Lingkungan merupakan seluruh bentuk faktor pendukung disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi para pekerja dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan kepadanya.
Variable Terikat (Dependent Variabl.
Variable Dependent sering juga disebut variable output, kriteria, dan Menurut Sugiyono .
variable terikat yang merupakan variable yang dipengaruhi atau akibat karena adanya variable Sedangkan pada penelitian ini kinerja karyawan merupakan variabel terikat (Dependen.
sebagai (Y).
Menurut Mangkunegara .
, istilah kinerja berasal dari kata Job Performance Actual Performance, adalah hasil kerja secara Gambar 2.
Desain Penelitian Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Ho1 : Diduga tidak terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Ha1 : Diduga Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Ho2 : Diduga tidak terdapat pengaruh Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan.
Ha2 : Diduga Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan.
Ho3 : Diduga tidak terdapat pengaruh antara Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan.
Ha3 : Diduga Terdapat pengaruh antara Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
METODE PENELITIAN
Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yaitu rasional, empiris, dan sistematis.
Rasional berarti kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal, sehingga terjangkau oleh penalaran manusia.
Empiris berarti caracara yang dilakukan itu dapat diamati oleh indra manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yang digunakan.
Sistematis artinya, proses yang digunakan dalam penelitian itu mengguankan langkahlangkah tertentu yang bersifat logis.
Sugiyono .
Dalam pendekatan penelitian yang dilakukan, penulis menggunakan metode pendekatan penelitian kuantitatif.
Menurut Sugiyono .
Metode Kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang Jurnal Manajemen Bisnis ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490 Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang kualitas dan kuantitas yasng dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan bagian produksi yang berjumlah sebanyak 65 Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono 2.
Pendapat ini sesuai dengan pandangan (Sugiyono 2.
yang menyatakan teknik ini dilakukan apabila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
Jumlah populasi dalam penelitian ini yaitu berjumlah 65 orang.
Agar hasil penelitian ini lebih valid, peneliti menggunakan seluruh populasi menjadi sampel.
Hal tersebut sesuai dengan yang dinyatakan oleh Suharsimi Srikunto .
bahwa: AuApabila besar penduduk subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, tetapi jika jumlah subyeknya besar atau lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15% atau 10-25% dari populasiAy.
Jadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yaitu seluruh karyawan PT.
Global Internasional Industries yang bekerja pada bagian produksi yang berjumlah sebanyak 65 karyawan.
Tabel 3.
Operasional Variabel Variabel Motivasi Kerja (X.
Hasibuan .
Lingkungan Kerja (X.
Nitisemito .
Kinerja Karyawan (Y) Miner .
Item Pernyataan Indikator Kebutuhan akan berprestasi Kebutuhan akan afiliasi Kebutuhan akan kompetensi Kebutuhan akan kekuasaan Pencahayaan 1,2,3 6,7,8 9,10 Suhu/udara Kebisingan Dekorasi atau tata ruang Hubungan karyawan 9,10 Kualitas Kuantitas 3,4,5 Waktu kerja Kerja sama 8,9,10 Sumber: Penulis Skala yang digunakan untuk mengukur pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan menggunakan Skala Likert.
Menurut Sugiyono .
, untuk keperluan analisis kuantitatif Skala Likert memiliki lima kategori dan nilai atau skor yang dapat diberikan kepada responden diantaranya Metode Pengumpulan Data Menurut Sugiyono Pengumpulan data dibagi menjadi sumber primer dan sumber sekunder.
Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpulan data, sedangkan sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpulan data.
Untuk memperoleh data yang sesuai dengan permasalahan penelitian, maka digunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:
Studi Kepustakaan Studi kepustakaan termasuk tinjauan buku atau dokumen adalah proses pengumpulan data dengan cara membaca, mempelajari, dan menelaah berbagai sumber buku, serta dokumentasi yang ada relevansinya dengan masalah yang diteliti.
Wawancara Wawancara adalah pengumpulan data pertanyaanpertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data Tabel 3.
Skala Likert Kategori Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Ragu-Ragu (R) Tidak Setuju (TS) Sangan Tidak Setuju (STS) Vol.
12 I No.
1, hal 62-79 Skor Sumber : Sugiyono .
Populasi dan Sampel Dalam melakukan penelitian ini penentuan sampel menggunakan metode sampel jenuh.
Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono 2.
Jadi obyek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.
Global Internasional Industries yang bekerja pada Jurnal Manajemen Bisnis ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490 Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang apabila peneliti ingin melakukan studi permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah sedikit/kecil.
Sugiyono Observasi Menurut Sugiyono Observasi digunakan apabila, penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar.
Kuisioner Menurut Sugiyono Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan Alternatif jawaban disusun dalam 5 alternatif dan responden dapat memilih salah satu jawaban yang dianggap benar menggunakan skala likert.
Vol.
12 I No.
1, hal 62-79 untuk menyelesaikan perhitungan uji validitas pada penelitian ini peneliti dibantu dengan menggunakan program komputer SPSS versi Uji membandingkan nilai rhitung dengan rtabel untuk tingkat signifikan 5% dari degree of freedom .
= n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel.
Syarat yang harus dipenuhi yaitu harus memiliki Jika rhitung > rtabel , maka item-item pertanyaan dari kuesioner dinyatakan valid, jika rhitung < rtabel , maka item-item pertanyaan dari kuesioner adalah tidak valid.
Uji Reliabilitas Menurut Sugiyono .
, bahwa uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.
Nunnaly mengatakan dalam buku (Ghozali,2.
reliabilitas instrument penelitian ini diuji dengan menggunakan Koefisien CronbachAos Alpha.
Jika nilai koefisien alpha lebih besar dari 0,60 maka disimpulkan bahwa instrumen penelitian tersebut handal atau realiabel.
Bila Alpha Cronbach> 60, maka instrument tersebut dikatakan reliabel, sebaliknya jika Alpha Cronbach < 0,60, maka instrumen tersebut dikatakan tidak reliabel.
Metode Analisa Data Metode analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang diperoleh sekaligus untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini adalah Analisis Deskriptif Kuantitatif.
Adapun alat statistik yang digunakan dalam menganalisis data tersebut Analisis Regresi Analisis Regresi Sederhana Teknik analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah dengan Analisis Regresi Sederhana.
Analisis regresi sederhana (Simple Regression Analysi.
digunakan untuk memprediksi nilai suatu variabel terikat Y berdasarkan nilai variabel X.
Analisis regresi juga dapat digunakan untuk melihat pengaruh variable independen X terhadap dependen Y.
Variabel independen X sering disebut sebagai variabel prediktor, sedangkan variabel dependen Y sering disebut sebagai variabel respon.
Berfungsi untuk mengetahui sejauh mana pengaruh variabelvariabel bebas .
yang dipilih dalam penelitian ini (Determinasi Regulas.
terhadap variabel terikatnya .
yakni Kinerja (Y).
Analisis Regresi Berganda Untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Global Internasional Industries digunakan teknik analisis regresi Uji Validitas Validitas dilakukan untuk mengukur tingkat akurasi dan konsisten yang tinggi dari instrument penelitian yang telah digunakan dalam pengumpulan data.
Menurut Sugiyono merupakan derajat ketetapan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan data yang dilaporkan oleh peneliti.
Pengujian validitas instrument dilakukan untuk menguji bahwa terdapat kesamaan antar data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.
Uji validitas yang dilakukan bertujuan untuk menguji sejauh mana item kuesioner yang valid dan yang tidak.
Hal ini dilakukan dengan mencari korelasi setiap item pertanyaan untuk hasil jawaban responden yang mempunyai yang mempunyai skala pengukuran interval.
Adapun rumus yang digunakan adalah rumus korelasi product moment yang dikemukakan pearson.
Namun.
Jurnal Manajemen Bisnis ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490 Vol.
12 I No.
1, hal 62-79 Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang berganda, untuk mengetahui besarnya pengaruh kuantitatif dari suatu perubahan .
ariable X) terhadap kejadian lainnya .
ariable Y).
Analisis Koefisien Determinasi Menurut Ghozali .
koefisien determinasi R2 pada intinya untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel dependen (Ghozali, 2016.
Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu.
R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabelvariabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk variabel-variabel dependen (Ghozali, 2.
Koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan koefisien korelasi yang telah ditemukan, yang selanjutnya dikalikan dengan 100%, dimana koefisien determinasi dinyatakan dalam bentuk Berikut ini rumus dari Koefisien Determinasi:
Analisis Korelasi Analisis Korelasi Sederhana Kegunaan analisis korelasi sederhana untuk mengetahui derajat hubungan antara variabel bebas X (Independe.
dengan variabel terikat Y (Depende.
Koefisien korelasi yang dilakukan dengan menggunakan data dari sampel, dinotasikan sebagai r.
untuk kekuatan hubungan, nilai koefisien korelasi berada antara -1 dan 1.
Secara singkat dapat ditunjukan sebagai .
Jika r = 0 atau mendekati, korelasi variabel lemah atau tidak ada .
Jika r = -1 atau mendekati, korelasi variabel sangat kuat dan arah negatif.
Jika r = 1 atau mendekati, korelasi variabel sangat kuat dan arah positif.
Kemudian untuk mengetahui suatu pengaruh kuat atau tidaknya maka akan dilihat pada tabel di bawah ini:
KD = r2 x 100% Sumber : Sugiyono .
Keterangan:
Tabel 3.
Tingkat Hubungan Interval Koefisien Interval Koefisien 0,800 Ae 1,000 0,600 Ae 0,799 0,400 Ae 0,599 0,200 Ae 0,399 0,000 Ae 0,199 Koefisien Determinasi Nilai Koefisien Korelasi Pengujian Hipotesis Uji t Uji t statistik digunakan untuk menguji apakah variabel indipenden Motivasi Kerja (X.
dan Lingkungan Kerja (X.
, secara hubungan berdampak terhadap variabel dependen hasil Kinerja Karyawan (Y) di PT.
Global Internasional Industries.
Pengujian ini dilakukan dengan kesimpulan:
Jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
Dengan diterima/terbukti.
Jika thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
Dengan ditolak/tidak Uji F Uji F adalah pengujian signifikansi persamaan yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X1 Tingkat Hubungan Sangat Kuat Kuat Cukup Kuat Rendah Sangat Rendah Sumber : Sugiyono .
Analisis Korelasi Berganda Digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel bebas atau lebih yang secara bersama-sama dihubungkan dengan variabel terikatnya.
Sehingga dapat diketahui besarnya sumbangan seluruh variabel bebas yang menjadi obyek penelitian terhadap variabel terikatnya.
Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada 3 Tingkat Hubungan Interval Koefisien.
Jurnal Manajemen Bisnis ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490 Vol.
12 I No.
1, hal 62-79 Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang dan X.
secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
Kesimpulan:
Jika Fhitung > Ftabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya ada hubungan secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Dengan demikian pengujian model tersebut dikatakan .
Jika Fhitung < Ftabel, maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya tidak ada hubungan secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Dengan demikian pengujian model tersebut dikatakan tidak baik.
perempuan sebesar 12 atau 18%.
Usia Karakteristik responden berdasarkan PT.
Global Internasional Industries Tangerang dapat ditunjukan pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia IV.
HASIL
PENELITIAN
DAN
PEMBAHASAN
Karakteristik Umum Responden Dalam karakteristik umum mengenai responden ini akan disajikan data yang diperoleh dari penelitian yang telah dilakukan pada 65 responden.
Pengumpulan data dari penelitian pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Global Internasional Industries Tangerang, dilakukan dengan cara menyebar kuesioner untuk memperoleh data primer maupun informasi yang relevan dengan Dalam laporan ini akan Karakteristik tersebut diantaranya:
Jenis Kelamin Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin pada karyawan PT.
Global Internasional Industries Tangerang dapat ditunjukan pada tabel di bawah ini:
Total Jumlah Presentase 15 Ae 30 31 Ae 45 46 Ae 60 Total Sumber Data: Data Primer yang Diolah .
Berdasarkan tabel 4.
2 di atas, menunjukan bahwa karyawan yang bekerja di PT.
Global Internasional Industries mayoritas berusia 31 Ae 45 tahun dengan jumlah responden sebanyak 48 .
%).
Untuk urutan yang kedua berusia 15 Ae 30 tahun dengan jumlah responden 14 .
%), sedangkan untuk urutan yang ketiga berusia 46 Ae 60 tahun sebesar 3 .
%).
Pendidikan Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir pada karyawan PT.
Global Internasional Industries Tangerang dapat ditunjukan pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Jumlah Presentase Kelamin Pria Wanita Usia Responden Sumber Data: Data Primer yang Diolah .
Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase SMP
SMA/SMK
Total Sumber Data: Data Primer yang Diolah .
Berdasarkan pada tabel 4.
1 yang terdiri dari 65 responden dapat diketahui bahwa jumlah responden laki-laki lebih besar dari pada responden perempuan.
Hal ini dapat dilihat dari jumlah responden berjenis kelamin laki-laki sebesar 53 atau 82% dan Pada tabel 4.
3 dapat diketahui bahwa untuk pendidikan terakhir responden pada tingkat pendidikan SMA/SMK sebesar 50 responden atau 77%.
Pada tingkat pendidikan SD sebanyak 4 Jurnal Manajemen Bisnis ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490 Vol.
12 I No.
1, hal 62-79 Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang Tabel 4.
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja responden atau 6%, sedangkan untuk tingkat pendidikan SMP sebesar 11 responden atau 17% dan untuk tingkat pendidikan S1 sebanyak 0 orang atau 0%.
Lama Bekerja Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja pada karyawan PT.
Global Internasional Industries Tangerang dapat ditunjukan pada tabel di bawah ini:
Item Item Tabel 4.
Karakteristik Responden Berdasakan Lama Bekerja Lama Kerja Jumlah Responden Antara 1 Ae 10 Tahun Antara 11 Ae 20 Tahun Lebih dari 21 Tahun Total Sumber Data: Data Primer yang Diolah .
Berdasarkan berdasarkan lama bekerja antara 1 Ae 10 tahun sebanyak 47 .
%).
Responden yang bekerja antara 11 Ae 20 tahun sebanyak 13 .
%), sedangkan responden yang sudah bekerja lebih dari 21 tahun sebanyak 5 .
%).
,587
Item
,587
Item
,813
Item
,488
Item
,862
Item
,804
Item
,541
Item
,511
Item
,894
Item
,894
r tabel
Keterangan 0,2441 Valid
0,2441
Valid
0,2441
Valid
0,2441
Valid
0,2441
Valid
0,2441
Valid
0,2441
Valid
0,2441
Valid
0,2441
Valid
0,2441
Valid Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS Analisis Data Uji Validitas Dalam penelitian ini, untuk menentukan validitas peneliti menguji pada 30 responden dengan 30 item pernyataan dan menggunakan program SPSS Versi 25 For Windows, nilai r tabel untuk degree of freedom .
= n-k, dalam hal ini .
merupakan jumlah sampel dan .
merupakan jumlah variabel independen.
Pada penelitian ini jumlah sampel .
= 65 dan besarnya df dapat dihitung 65-2= 63 dengan standard error 0,05 didapatkan nilai r tabel= 0,2441.
Hasil uji validitas pada indikatorindikator penelitian ini terdapat pada tabel Berdasarkan dari tabel 4.
5 maka dapat disimpulkan bahwa item-item dalam kuesioner Motivasi Kerja memiliki nilai r hitung > r tabel.
Sehingga dinyatakan item kuesioner Motivasi Kerja valid.
Jurnal Manajemen Bisnis ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490 Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang Tabel 4.
Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Item
Item
,858
Item
,633
Item
,503
Item
,703
Item
,735
Item
,561
Item
,858
Item
,858
Item
,891
Item
,703
0,2441
Keterangan 0,2441 Valid
0,2441
Valid
0,2441
Valid
0,2441
Valid
0,2441
Valid Vol.
12 I No.
1, hal 62-79 Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi 25 Berdasarkan dari tabel 4.
7 maka dapat disimpulkan bahwa item-item dalam kuesioner Kinerja Karyawan memiliki nilai r hitung > r Sehingga dinyatakan item kuesioner Kinerja Karyawan valid.
Valid Uji Reabilitas Pengujian reabilitas instrument dalam suatu penelitian dilakukan karena taraf kepercayaan terhadap instrument penelitian tersebut, dalam penentuan tingkat reabilitas suatu instrument penelitian dapat diterima bila memiliki koefisien alpha lebih besar dari 0,6.
Berikut ini hasil dari uji reabilitas:
Tabel 4.
Hasil Uji Reabilitas Variabel Motivasi Kerja Reliability Statistics 0,2441 Valid
0,2441
Valid
0,2441
Valid
0,2441
Valid Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi 25 Cronbach's Alpha Berdasarkan dari tabel 4.
6 maka dapat disimpulkan bahwa item-item dalam kuesioner Lingkungan Kerja memiliki nilai r hitung > r Sehingga dinyatakan item kuesioner Lingkungan Kerja valid.
Tabel 4.
Hasil Uji Reabilitas Variabel Lingkungan Kerja Reliability Statistics Tabel 4.
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan r hitung
r tabel
Item 01
,694
0,2441
Valid
Item 02
,643
0,2441
Valid
Item 03
,592
0,2441
Valid
Item 04
,584
0,2441
Valid
Item 05
,643
0,2441
Valid
Item 06
,781
0,2441
Valid
Item 07
,855
0,2441
Valid
Item 08
,640
0,2441
Valid
Item 09
,627
0,2441
Valid
Item 10
,781
0,2441
Valid Berdasarkan tabel 4.
8 dalam uji reabilitas diketahui bahwa nilai CronbachAos Alpha > 0,6 yakni .
,919 > 0,.
maka, kuesioner tersebut dinyatakan reliabel.
Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi 25 No Item N of Items Cronbach's Alpha Keterangan N of Items Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi 25 Berdasarkan tabel 4.
9 dalam uji reabilitas diketahui bahwa nilai CronbachAos Alpha > 0,6 yakni .
,930 > 0,.
maka, kuesioner tersebut dinyatakan reliabel.
Tabel 4.
Hasil Uji Reabilitas Variabel Kinerja Karyawan Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Jurnal Manajemen Bisnis ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490 Vol.
12 I No.
1, hal 62-79 Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang Berdasarkan tabel 4.
10 dalam uji reabilitas diketahui bahwa nilai CronbachAos Alpha > 0,6 yakni .
,913 > 0,.
maka, kuesioner tersebut dinyatakan reliabel.
Analisis Regresi Sederhana Tabel 4.
Hasil Uji Regresi Sederhana Variabel Motivasi Kerja (X.
terhadap Kinerja Karyawan (Y) Coefficientsa Model 1(Constan.
MotivasiKerja Unstandardized Coefficients Std.
Error
9,838
3,370
,760
,086
Standard Coefficie Beta Sig.
2,919 ,005
,746 8,879 ,000
Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi 25 Berdasarkan tabel 4.
11 hubungan fungsional maupun kausal variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan diperoleh persamaan regresi linier sederhana sebagai 9,838 0,760 X1 Konstanta.
Pada persamaan diatas nilai konstanta sebesar 9,838 yang berarti jika skor pada variabel Motivasi Kerja sama dengan nol, maka Kinerja Karyawan akan sebesar 9,838 Koefisien Regresi.
Motivasi kerja pada persamaan diatas diperoleh sebesar 0,760 yang berarti jika skor pada variabel Motivasi Kerja meningkat satu satuan, maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,760.
Berdasarkan tabel 4.
12 hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan diperoleh persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut:
Y = 4,897 0,893 X2
= Konstanta Pada persamaan diatas nilai konstanta sebesar 4,897 yang berarti jika skor pada variabel Lingkungan kerja sama dengan nol, maka Kinerja Karyawan akan sebesar 4,897 b = Koefisien Regresi Lingkungan Kerja pada persamaan diatas diperoleh sebesar 0,893 yang berarti jika skor pada variabel Lingkungan Kerja meningkat satu satuan, maka Lingkungan Kerja akan meningkat sebesar 0,893.
Dengan asumsi variabel lain sama dengan nol atau dalam keadaan Analisis Regresi Berganda Tabel 4.
Hasil Uji Regresi Berganda Variabel Motivasi Kerja (X.
dan Lingkungan Kerja (X.
terhadap Kinerja Karyawan (Y) Coefficientsa Standardi Unstandardized Coefficie Coefficients Std.
Error
Beta
2,255
2,380
,231
,081
,226
Tabel 4.
Hasil Uji Regresi Sederhana Variabel Lingkungan Kerja (X.
terhadap Kinerja Karyawan (Y) Coefficientsa Standard Unstandardized Coefficie Coefficients Std.
Model Error Beta Sig.
1(Constan.
4,897 2,309 2,121 ,038 LingkunganKe 15,12 ,893 ,059 ,886 ,000 Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS V.
Model Sig.
1(Constan.
,948 ,347 MotivasiKerja
2,836 ,006
LingkunganKer ,729 ,080 ,723 9,062 ,000 Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi Berdasarkan persamaan regresi sebagai berikut:
Y =
2,255 0,231 X1 0,729
X2 e = Konstanta Pada persamaan diatas nilai konstanta sebesar 2,255 yang berarti jika skor pada Jurnal Manajemen Bisnis ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490 Vol.
12 I No.
1, hal 62-79 Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang variabel Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja sama dengan nol, maka Kinerja Karyawan akan sebesar 2,255.
b1 = Koefisien Regresi Motivasi Kerja Motivasi Kerja persamaan diatas diperoleh sebesar 0,231 yang berarti jika skor pada varabel Motivasi Kerja meningkat satu satuan, maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,231.
Dengan asumsi variabel lain sama dengan nol atau dalam keadaan konstan.
b2 = Koefisien Regresi Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja pada persamaan diatas diperoleh sebesar 0,729 yang berarti jika skor pada varabel Lingkungan Kerja meningkat satu satuan, maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,729.
Dengan asumsi variabel lain sama dengan nol atau dalam keadaan Analisis Korelasi Sederhana Uji korelasi merupakan analisis untuk mengetahui derajat hubungan antara variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y.
Dalam penelitian ini, analisis korelasi sederhana untuk mengetahui derajat hubungan antara variabel Motivasi Kerja (X.
terhadap Kinerja Karyawan (Y) dan variabel Lingkungan Kerja (X.
terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan tabel 4.
14 maka diketahui bahwa nilai korelasi R Motivasi Kerja (X.
dengan Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 0,746.
Karena sesuai dengan tabel 3 tingkat hubungan interval koefisien, hasil tersebut berada diantara 0,600 Ae 0,799 maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara Motivasi Kerja (X.
dengan Kinerja Karyawan (Y) adalah kuat.
Tabel 4.
Hasil Uji Korelasi Sederhana Variabel Lingkungan Kerja (X.
terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model Summary Std.
Error of the Adjusted R Estimat Model R Square Square ,886a ,784 ,781 2,870 Predictors: (Constan.
LingkunganKerja Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS Berdasarkan tabel 4.
15 maka diketahui bahwa nilai koefisien korelasi R Lingkungan Kerja (X.
dengan kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,886.
Karena sesuai dengan 3 tingkat hubungan interval koefisien, hasil tersebut berada diantara 0,800-1000 maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara Lingkungan Kerja (X.
dengan Kinerja Karyawan (Y) adalah sangat Analisis Korelasi Berganda Analisis korelasi berganda bertujuan untuk mengetahui derajat atau kekuatan hubungan variabel X1 dan variabel X2 terhadap Y secara bersama-sama.
Dimana dalam penelitian ini, persamaan korelasi berganda bertujuan untuk mengetahui derajat hubungan antara Motivasi Kerja (X.
dan Lingkungan Kerja (X.
terhadap Kinerja Karyawan (Y), untuk hasil perhitungannya adalah sebagai berikut:
Tabel 4.
Hasil Uji Korelasi Sederhana Variabel Motivasi Kerja (X.
terhadap Kinerja Karyawan Karyawan (Y) Tabel 4.
Hasil Uji Korelasi Berganda Variabel Motivasi Kerja (X.
dan Lingkungan Kerja (X.
terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model Summary Std.
Error Mode Adjusted R of the Square Square Estimate ,746a ,556 ,549 4,117 Predictors: (Constan.
MotivasiKerja Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi 25 Model ,899a Model Summary Adjusted R Std.
Error of R Square Square the Estimate ,809 ,803 2,722 Predictors: (Constan.
MotivasiKerja.
LingkunganKerja Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi 25 Jurnal Manajemen Bisnis ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490 Vol.
12 I No.
1, hal 62-79 Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang Berdasarkan tabel 4.
16 maka didapat nilai antara variabel independen terhadap variabel dependen sebesar 0,899 dan sesuai dengan tabel 3.
3 tingkat hubungan interval koefisien, berada diantara 0,800-1000 maka diperoleh kesimpulan bahwa kekuatan hubungan antara variabel Motivasi Kerja (X.
dan Lingkungan Kerja (X.
terhadap Kinerja Karyawan secara bersama-sama adalah sangat kuat.
Tabel 4.
Hasil Koefisien Determinasi Variabel Motivasi Kerja (X.
dan Lingkungan Kerja (X.
terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model Summary Adjusted R Std.
Error of Model Square Square the Estimate ,899a ,809 ,803 2,722 Predictors: (Constan.
MotivasiKerja.
LingkunganKerja Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi 25 Analisis Koefisien Determinasi Tabel 4.
Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel Motivasi Kerja (X.
terhadap Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan tabel 4.
19 diatas diketahui bahwa nilai Adjusted R Square atau R2= 0,803 artinya pengaruh Motivasi Kerja (X.
dan Lingkungan Kerja (X.
berkontribusi terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 80,3% dan sisanya 19,7% dipengaruhi oleh variabel lain.
Model Summary Adjusted R Model R Square Square ,746a ,556 ,549 Predictors: (Constan.
MotivasiKerja Std.
Error of the Estimate 4,117 Berdasarkan tabel 4.
17 diatas diketahui bahwa nilai R Square adalah sebesar 0,556 artinya pengaruh Motivasi Kerja (X.
berkontribusi terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 55,6% dan sisanya 44,4% dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 4.
Hasil Uji t Variabel Motivasi Kerja (X.
terhadap Kinerja Karyawan (Y) Coefficientsa Standar Unstandardized Coeffici Coefficients Std.
Error
Beta
9,838
3,370
Tabel 4.
Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel Lingkungan Kerja (X.
terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model 1 (Constan.
2,919 Motivasi
,760
,086
,746
8,879
Kerja Dependent Variable: kinerjakaryawan Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi 25 Model Summary Model Uji Hipotesis (Uji T) Adjusted R Std.
Error of Square Square the Estimate ,886 ,784 ,781 2,870 Predictors: (Constan.
LingkunganKerja Berdasarkan tabel 4.
20 diperoleh nilai thitung = 8,879 dibanding dengan ttabel yang menggunakan taraf kesalahan 5% diperoleh ttabel = 1,674 jadi thitung > ttabel .
,879 > 1,.
Maka Ho1 ditolak dan Ha1 diterima, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan tabel 4.
18 diatas diketahui bahwa nilai R Square = 0,784 artinya Lingkungan Kerja (X.
berkontribusi terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 78,4% dan sisanya 21,6% dipengaruhi oleh variabel lain.
Sig.
,005
,000
Jurnal Manajemen Bisnis ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490 Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang Vol.
12 I No.
1, hal 62-79 hubungan yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel 4.
Hasil Uji t Variabel Lingkungan Kerja (X.
terhadap Kinerja Karyawan (Y) Interpretasi Hasil Berdasarkan hasil analisis data yang sudah dilakukan tentang pengaruh Motivasi Unstandardized Standardized Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Coefficients Coefficients Karyawan.
Dapat diketahui bahwa Motivasi Std.
Kerja mempengaruhi Kinerja Karyawan Model Error Beta Sig.
sebab Motivasi Kerja yang diberikan oleh 11 (Constan.
4,897 2,309 2,121 ,038 seorang pemimpin dalam organisasi sangat Lingkungan ,893 ,059 ,886 15,128 ,000 penting demi kemajuan organisasi dan maju Kerja mundurnya suatu perusahaan tergantung dari Dependent variable: LingkunganKerja sumber data primer diolah menggunakan SPSS versi 25 Motivasi Kerja yang diberikan oleh seorang pemimpin baik dalam proses mempengaruhi.
Berdasarkan tabel 4.
21 diperoleh nilai mengarahkan dan memberikan pengaruh thitung = 15,128 dibanding dengan ttabel yang yang penting agar tujuan perusahaan tercapai.
menggunakan taraf kesalahan 5% diperoleh Kinerja Karyawan akan baik apabila ttabel = 1,674 jadi thitung > ttabel .
,128 > pimpinan dapat memberi Motivasi Kerja yang 1,.
Maka Ho2 ditolak dan Ha2 diterima, dapat diterima oleh seluruh karyawan dan artinya terdapat pengaruh yang positif dan mendukung terciptanya suasana kerja yang signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Kemudian dapat diketahui juga bahwa Karyawan.
Lingkungan Kerja mempengaruhi Kinerja Karyawan Lingkungan Kerja Uji Hipotesis (Uji F) merupakan bagian yang penting dalam Tabel 4.
kehidupan bekerja.
Hal ini mudah dipahami Hasil Uji Signifikansi (Uji .
Variabel sebab Lingkungan Kerja yang tidak baik bisa Motivasi Kerja (X.
dan Lingkungan Kerja mempunyai dampak yang buruk terhadap (X.
terhadap Kinerja Karyawan (Y) kehidupan organisasi yang terjadi di PT.
ANOVAa Global Internasional Industries Tangerang.
Sum of namun sebaliknya Lingkungan Kerja yang baik Model Squares Mean Square Sig.
1Regression 1944,474 972,237 131,237 ,000b Residual 459,311 7,408 Selain dari pengaruh Motivasi Kerja dan Total
2403,785
Lingkungan Kerja terdapat pula pengaruh dari variabel lain seperti disiplin kerja, gaya Dependent Variable: KinerjaKaryawan Predictors: (Constan.
MotivasiKerja.
Lingkungan Kerja pelatihan kerja dan kompensasi yang belum Hal ini dapat dilihat dari hasil uji Berdasarkan tabel 4.
22 diperoleh nilai F korelasi berganda nilai Motivasi Kerja dan hitung dari model adalah 131,237 dengan nilai Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan probabilitas sebesar 0,000.
Besar nilai f tabel sebesar 0,899 artinya Motivasi Kerja dan dengan level signifikan = 5 .
Lingkungan Kerja mempunyai hubungan yang numerator df = k-2 .
umlah variabel-1 atau 2positif dan sangat kuat terhadap Kinerja .
, serta dumerator df= n-k .
umlah data Ae Karyawan.
Karena hasil olah data berada di jumlah variabel atau 65-2-1= .
dengan dk atas 0,80 dalam tabel 3.
3 interval koefisien.
pembilang = 2 maka diperoleh angka 3,15 Setelah itu dilakukan uji koefisien determinasi karena fhitung > ftabel .
,237 > 3,.
Maka diperoleh nilai 0,803 artinya pengaruh Ho3 ditolak dan Ha3 diterima yang berarti Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja bahwa model regresi dapat digunakan untuk berkontribusi terhadap Kinerja Karyawan (Y) memprediksi Kinerja Karyawan, atau dapat sebesar 80,3% dan sisanya 19,7% dipengaruhi dikatakan bahwa kedua variabel yakni oleh variabel lain.
Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama berpengaruh dan terdapat Coefficientsa
Jurnal Manajemen Bisnis ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh kesimpulan bahwa Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Global Internasional Industries Tangerang, berikut ini adalah kesimpulan dari hasil penelitian:
Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Global Internasional Industries Tangerang.
Hasil olah data menunjukkan nilai pengujian t secara parsial memperoleh thitung > ttabel .
,879 > 1,.
Ini berarti Ho1 ditolak dan Ha1 diterima.
Dan memiliki nilai signifikan sebesar 0,000.
Nilai ini lebih kecil dari 0,05 .
,000 < 0,.
Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Global Internasional Industries Tangerang.
Hasil olah data menunjukkan nilai pengujian t secara parsial memperoleh thitung > ttabel .
,128 > 1,.
Ini berarti Ho2 ditolak dan Ha2 Dan memiliki nilai signifikan sebesar 0,000.
Nilai ini lebih kecil dari 0,05 .
,000 < 0,.
Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Global Internasional Industries Tangerang.
Hasil olah data menunjukkan nilai pengujian F secara simultan memperoleh fhitung > ftabel .
,237 > 3,.
Ini berarti Ho3 ditolak dan Ha3 diterima.
Dan memiliki nilai signifikan sebesar 0,000.
Nilai ini lebih kecil dari 0,05 .
,000 < 0,.
Vol.
12 I No.
1, hal 62-79 Fahmi.
Irham.
Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi.
Bandung: Alfabeta Feriyanto.
Andri & Shyta Triana.
Endang .
Pengantar Manajemen .
Penerbit Media Tera.
Yogyakarta.
George R.
Terry.
Leslie W.
Rue .
Ticoalu .
Dasar-dasar Jakarta : Bumi Aksara.
Handoko.
Hani.
Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hasibuan.
Malayu.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Mangkunegara.
Manajemen Sumber Daya Perusahaan.
PT .
Remaja Rosdakarya.
Bandung.
Priansa.
Donni Juni.
Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta Sadili.
Samsudin.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung Pustaka Setia.
Sedarmayanti.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Reformasi Birokrasi Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Bandung : Rafika Aditama Siagian.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono.
Metode Penelitian Kuantitatif.
Kualitatif dan R&D.
Bandung:
PT Alfabet.
Sutrisno, .
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Kencana Prenada Media Group.
Jakarta.
Winardi.
Manajemen Prilaku Organisasi.
Edisi Revisi.
Prenada Media Group.
Jakarta.
DAFTAR PUSTAKA