Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

ANALISIS PENGARUH PENGETAHUAN, KETERAMPILAN, SIKAP, MOTIVASI
DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PERUSAHAAN PY. PELNI CABANG MAKASSAR
ST. Nafilah1, Djabir Hamzah2, Nuraeni Kadir3
Universitas Hasanuddin
sitinafillah@yahoo.com

Abstrak:
Volume 5
Nomor 1
Desember 2023
Juni 2021

e-ISSN 2715-7474
p-ISSN 2715-9892
Informasi Artikel
Tanggal masuk
12 Agustus 2023
Tanggal revisi
20 Oktober 2023
Tanggal diterima
15 Desember 2023
Kata Kunci:
Pengetahuan1,
Keterampilan2,
Sikap3,
Motivasi4,
Pengalaman Kerja5,
Kinerja Karyawan6

Penelitian ini bertujuan mengetahui dan menganalisis
pengaruh pengetahuan, keterampilan, sikap, motivasi dan pengalaman
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelni Cabang Makassar.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Pelni Cabang
Makassar yang berjumlah sebanyak 43 orang. Untuk mengaplikasikan
tujuan tersebut maka digunakan teknik pengumpulan data melalui
penyebaran kuesioner. Sedangkan teknik analisis data menggunakan
analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menemukan bahwa
pengetahuan, keterampilan, sikap, motivasi dan pengalaman kerja secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Pelni Cabang Makassar. Kemudian dari hasil pengujian
hipotesis maka diketahui bahwa variabel yang dominan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelni Cabang Makassar adalah
pengalaman kerja. Hal ini disebabkan karena pengalaman kerja memiliki
nilai koefisien regresi yang tertinggi, serta memiliki nilai signifikan yang
lebih kecil dari variabel lainnya.
Abstract: This study aims to determine and analyze the effect of
knowledge, skills, attitudes, motivation and work experience on
employee performance at PT. PELNI Makassar Branch. The population
in this study are employees at PT. Pelni Makassar Branch, totaling 43
people. To apply these objectives, data collection techniques are used by
distributing questionnaires. While the data analysis technique uses
multiple linear regression analysis. The results of the study found that
knowledge, skills, attitudes, motivation and work experience partially
had a positive and significant effect on employee performance at PT.
PELNI Makassar Branch. Then from the results of testing the
hypothesis, it is known that the dominant variable influences the
performance of employees at PT. Pelni Makassar Branch is a work
experience. This is because work experience has the highest regression
coefficient value, and has a smaller significant value than the other
variables.

PENDAHULUAN
Sumber daya manusia di era globalisasi saat ini menjadi faktor penting dalam suatu
organisasi atau perusahaan, karena SDM adalah kumpulan dari sekelompok orang-orang yang
bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan. Apapun bentuk serta tujuannya, perusahaan
dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya
dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi sumber daya manusia merupakan faktor strategis dalam
semua kegiatan suatu perusahaan.

95

Sumber daya manusia mempunyai peran besar dalam kesuksesan perusahaan secara
keseluruhan. Salah satu tujuan sumber daya manusia adalah untuk memastikan organisasi atau
perusahaan memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi
dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerja atau
karyawannya. Untuk mendukung pencapaian tenaga kerja yang memiliki motivasi dan
berkinerja yang tinggi, maka dilakukan dengan cara memenuhi kebuthan-kebutuhannya.
Pengelolaan sumber daya manusia memiliki kontribusi penting bagi perusahaan dalam
jangka panjang, dan pada akhirnya terhadap kelangsungan atau kontinuitas hidup perusahaan.
Semakin baik pengelolaan sumber daya manusia maka diharapkan sumber daya manusia akan
tumbuh dan berkembang untuk pencapaian tujuan Perusahaan (Yusuf et al., 2019).
Keberhasilan pencapaian perusahaan sangat dipengaruhi oleh peran dan kinerja para
karyawannya, kinerja menurut Silaen, et.al., (2021:124) adalah seorang karyawan yang
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan serta berhasil
melaksanakan pekerjaan secara kualitas maupun kuantitas. Performance dalam perusahaan
merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
(Sinambela, 2017:481), semakin baik tingkat kinerja karyawan yang dimiliki oleh perusahaan,
semakin baik pula kinerja perusahaan tersebut.
Pentingnya kinerja karyawan yang merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi atau perusahaan, maka banyak faktor yang
mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan, dimana dalam penelitian ini difokuskan pada
faktor pengetahuan, keterampilan, sikap (perilaku), motivasi dan pengalaman kerja.
Pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sebagaimana teori yang dikemukakan
oleh Notoatmodjo (2017:85) bahwa penggetahuan adalah input terpenting dalam sifat
(kompetensi) yang terangkum didalamnya berupa hal-hal yang perlu dikembangkan jika
kinerja ingin ditingkatkan. Pengetahuan berkaitan tentang bagaimana melakukan tugas atau
pekerjaan serta berkaitna dengan proses untuk melakukan tugas dan tanggungjawab yang
diberikan (Halik et al., 2023).
Keterampilan (skill) memengaruhi peningkatan kinerja karyawan, Davis (2018)
mengatakan keterampilan adalah kemampuan yang digunakan untuk mengoperasikan
pekerjaan secara mudah dan cermat. Artinya melalui keterampilan, seseorang dapat
mengerjakan atau membuat sesuatu dengan mudah seperti pada keterampilan pemrograman
komputer. Karyawan yang mempunyai kemampuan kerja yang baik, maka akan mempercepat
pencapaian tujuan perusahaan dan memudahkan dalam pelaksanaan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya, sebaliknya karyawan yang tidak terampil akan memperlambat tujuan
perusahaan. Keahlian seseorang tercermin dengan seberapa baik seeorang dalam melaksanakan
suatu kegiatan yang spesifik, seperti mengoperasikan suatu peralatan, berkomunikasi efektif
atau mengimplementasikan suatu strategi bisnis.
Selain pengetahuan dan keterampilan, maka hal yang perlu diperhatikan oleh
perusahaan adalah sikap atau perilaku kerja karyawan. Apabila karyawan mempunyai sikap
yang mendukung pencapaian tujuan perusahaan, maka secara otomatis segala tugas yang
dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Hal ini sesuai dengan
pendapat Robbins (2015:101) bahwa sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang
dimiliki seseorang tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka. Dalam ilmu manajemen
sumber daya manusia, sebagian besar penelitian tentang sikap kerja difokuskan pada tiga sikap
96

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

yaitu kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasional, apabila perilaku kerja
baik maka akan mendukung aktivitas kerja sehari-hari.
Motivasi adalah salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, karena
motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu,
oleh karena itu motivasi sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang
dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut, yang
disebabkan oleh karena adanya kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Apabila ia
membutuhkan serta menginginkan sesuatu, maka ia terdorong untuk melakukan aktivitas
tertentu untuk memperoleh apa yang dibutuhkannya Sutrisno (2020:117). Motivasi merupakan
proses kesediaan mengerahkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Usaha
merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasikan, yang
bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu melalui hasil kerja yang diberikan.
Selanjutnya pengalaman kerja sangat mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan,
karena banyaknya informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan
merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk
memprediksi kinerja karyawan karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan
keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan, serta bagaimana melakukan
pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan (Sutrisno, 2020:207).
Penelitian ini dilakukan pada PT. Pelni Cabang Makassar, yakni merupakan perusahaan
BUMN (Badan Usaha Milik Negara) yang bergerak di bidang transportasi laut dibawah
Kementerian Perhubungan Indonesia. Dimana mempunyai visi yakni “Menjadi Perusahaan
Pelayaran Yang Tangguh dan Memiliki Jaringan Nasional Yang Optimal”. Untuk mencapai
visi tersebut maka dilakukan sejumlah misi yakni : Mengelola dan mengembangkan angkutan
laut guna menjamin aksesibilitas masyarakat untuk terwujudnya wawasan nusantara,
Meningkatkan kontribusi pendapatan bagi Negara, karyawan serta berperan di dalam
pembangunan lingkungan dan pelayanan kepada masyarakat, serta Menerapkan prinsip-prinsip
Good Corporate Governance (GCG). Dari pengamatan yang dilakukan bahwa permasalahan
yang terjadi selama ini yakni kinerja karyawan belum optimal, karena pencapaian target yang
belum sesuai dengan yang ditargetkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena kurangnya
kompetensi kerja yang dimiliki oleh setiap karyawan dilihat dari pengetahuan, pengalaman
kerja, kemampuan kerja, perilaku kerja untuk kerjasama dengan sesama karyawan lainnya,
serta kurangnya motivasi kerja melalui pemberian tunjangan dan bonus-bonus sehingga hal ini
berpengaruh terhadap penurunan kinerja karyawan.
Penelitian ini mengacu dari penelitian yang dilakukan oleh Santoso (2020) dimana hasil
temuan bahwa pengalaman kerja dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pada kantor Kecamatan Wonosari Kabupaten Bondowoso. Setiyarti, et.al. (2020),
hasil temuan bahwa variabel Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), dan Kemampuan (X3)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) yang bekerja di Panorama
Hotel Ubud, Bali. Begitu pula dengan penelitian Surianti, et.al. (2020) menyimpulkan bahwa
secara parsial variabel pengetahuan, dan keterampilan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai, sementara untuk variabel sikap tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.

97

TINJAUAN LITERATUR
Manajemen Sumber Daya Manusia
Keberhasilan orgabnisasi pada dasarnya sangat dipengaruhi oleh perilaku karyawan.
Kemudian perilaku karyawan tidak terbentuk dengan sendirinya melainkan ada yang
menyebabkan, yaitu sikap terhadap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja atau
perusahaan. Disini diketahui tentang cara bagaimana mengelola kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan SDM itu agar dapat memuaskan karyawannya dan pada gilirannya dapat
memengaruhi karyawan berperilaku sebagaimana yang diharapkan perusahaan tersebut
(Sutrisno, 2020:6).
Sudaryo, et.al. (2018:2) mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia
mempunyai peran besar dalam kesuksesan organisasi keseluruhan. Salah satu tujuan
manajemen sumber daya manusia adalah memastikan organisasi memiliki karyawan atau
tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk
menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Manajemen sumber daya
manusia selalu berusaha untuk mengintegrasikan strategi-strateginya pada strategi perusahaan
dalam rangka mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Oleh karena itu, dalam hal ini peran
manajemen sumber daya manusia selalu lebih dari hanya sekumpulan aktivitas-aktivitas yang
berhubungan dengan pengkoordinasian sumber daya manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia/MSDM merupakan pengakuan tentang pentingnya
tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi
kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk
memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu,
organisasi dan masyarakat (Setiono dan Sustiyatik, 2020:4).
Kompetensi
Kompetensi merupakan sebuah konsep yang dapat dimaknai sebagai terjadinya
kombinasi antara keterampilan seseorang (skills), atribut personal (personals attribute), dan
pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behaviour), yang dapat
diamati, diukur dan dievaluasi melalui alat ukur tertentu. Kompetensi meruapakan salah satu
faktor penentu keberhasilan kinerja, baik organisasi maupun perorangan. Fokus kompetensi
adalah sikap perilaku yang diaplikasi dari atribut personal, pengetahuan, dan keterampilan
seseorang. Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan
pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan (Dewi dan
Harjoyo, 2019:154).
Menurut Yusup (2021:4) Kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang
memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Seorang yang
berkompeten ialah orang yang dengan keterampilan-nya mengerjakan pekerjaan dengan
mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah membuat kesalahan. Kompetensi
adalah kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu
memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi
tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan.

98

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

Pengetahuan
Penggetahuan adalah dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu
sebagai suatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang pengetahuan tersebut dalam situasi
yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati. Pengetahuan adalah informasi yang
dimiliki seseorang yahng memiliki bidang substansi tertentu. Subagyo (2017) mengatakan
bahwa berbagi pengetahuan merupakan salah satu metode atau salah satu langkah dalam
manajemen pengetahuan yang digunakan untuk memberikan kesempatan kepada anggota suatu
kelompok, organisasi, instansi, atau perusahaan untuk berbagi ilmu pengetahuan, teknik,
pengalaman dan ide yang mereka miliki kepada anggota lainnya. Berbagi pengetahuan hanya
dapat dilakukan bilamana setiap anggota memiliki kesempatan yang luas dalam menyampaikan
pendapat, ide, kritikan dan komentarnya kepada anggota lainnya.
Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki/dikuasai seseorang dalam bidang
tertentu. Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah
diidentifikasi. Seseorang yang mengetahui tentang banyak hal belum tentu orang tersebut dapat
melakukan apa yang kita ketahui. Penting bagi suatu perusahaan agar setiap karyawan memiliki
pengetahuan dan memanfaatkan pengetahuan implisit dari masing-masing karyawan dalam
rangka mengoptimalkan penggunaan modal intelektualnya sendiri.
Keterampilan
Keterampilan harus dimiliki oleh setiap karyawan, karena keterampilan dapat
menjadikan karyawan memiliki kompetensi kerja yang tinggi, hal ini dapat dilihat bahwa
dengan adanya pengetahuan maka memberikan manfaat bagi karyawan karena akan
meningkatkan kecakapannnya dalam bekerja, selain itu dengan adanya keterampilan maka
merupakan keahlian yang sangat besar peranannya bagi karyawan dalam menjalankan
pekerjaan sehari-hari, sehingga penguasaan terhadap pekerjaan dapat ditangani seperti dalam
penguasaan menjalankan komputer, dan hal ini tentunya memudahkan karyawan dalam
bekerja.
Keterampilan merupakan keahlian/kecakapan untuk melakukan sesuatu dengan baik.
Hutapea dan Thoha (2018:29) mengemukakan bahwa keterampilan merupakan kemampuan
seseorang
untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Keterampilan
individu/seseorang dapat ditentukan dari (1) tingkat penguasaan bidang tugas, (2) kehandalan
menyelesaikan tugas pokok tepat waktu, (3) cakap dalam keterampilan proses kerja dan (4)
memiliki keahlian dalam aplikasi tugas pokok yang berupa perencanaan, pelaksanaan
pengawasan, pengevaluasian dan pengkajian. Menurut Dunnett's (2016) bahwa keterampilan
adalah sebagai kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu rangkaian tugas yang
berkembang dari hasil pelatihan dan pengalaman. Keahlian seseorang tercermin dengan
seberapa baik seeorang dalam melaksanakan suatu kegiatan yang spesifik, seperti
mengoperasikan suatu peralatan, berkomunikasi efektif atau mengimplementasikan suatu
strategi bisnis.
Sikap
Sikap kerja merupakan representasi pekerjaan seseorang untuk mengungkapkan
perasaan terhadap pekerjaan, keyakinan tentang pekerjaannya, dan keterikatan terhadap
pekerjaan. Pengertian ini meliputi komponen kognitif dan afektif, sikap didasarkan pada
99

banyak faktor yang dibawa seorang karyawan ke tempat kerja. Sikap berkaitan dengan perilaku
yang tampak dan terlihat dari adanya reaksi atau keresponan seorang karyawan (Notoadtmojo,
2017 :130). Sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya sendiri, orang
lain, obyek atau isue.
Dari berbagi definisi atau pengertian mengenai sikap, maka dapat disimpulkan
beberapa hal pengertian tentang sikap yaitu :
a. Sikap adalah kecenderungan bertindak, berpikir, berpersepsi, dan merasa dalam
menghadapi objek, ide, situasi, atau nilai.
b. sikap bukanlah sekedar rekaman masa lampau, namun juga menentukan apakah seseorang
harus setuju atau tidak setuju terhadap sesuatu.
c. sikap mengandung aspek evaluatif.
d. Sikap timbul dari pengalaman; tidak dibawa sejak lahir, tetapi merupakan hasil belajar.
e. Sikap mempunyai segi-segi motivasi dan segi-segi perasaan.
f. Sikap tidak berarti sendiri, melainkan senantiasa mengandung relasi tertentu terhadap suatu
objek.
Motivasi
Motivasi jika dikaitkan dengan perusahaan adalah berkaitan dan ditujukan untuk
sumber daya manusia dan bawahannya pada khususnya. Hal ini dikarenakan motivasi
mempersoalkan bagaimana cara untuk mengarahkan daya dan potensi karyawan agar mau
bekerja sama secara produktif, hingga berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
ditentukan oleh perusahaan. Salah satu hal penting yang dilakukan oleh seorang pemimpin
adalah memberikan motivasi atau dorong untuk meningkatkan kinerja kerja karyawannya.
Motivasi diartikan sebagai pendorong bagi karyawan untuk mencapai tujuannya
melalui intensitas karyawan, arah yang ingin dicapai serta ketekunan seorang karyawan dalam
meraih tujuannya (Tegar, 2019). Berbeda dengan teori yang dikemukakan Sumardjo dan
Priansa (2018:144) mengungkapkan bahwa perilaku seseorang atau karyawan akan tergerak
atau terdorong disebabkan karena adanya daya dorong yang menyebabkan sehingga karyawan
mau melakukan sesuatu untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, selain itu untuk
mencapai tujuan dan sasaran dari perusahaan.
Pengalaman Kerja
Pengaolaman kerja merupakan bagian dari karakteristik yang dimiliki oleh kompetensi,
dimana pengalaman kerja adalah kemampuan pekerjaan yang pernah dilakukan seseorang dan
memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik.
Banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki seseorang karyawan maka orang tersebut akan
lebih menguasai pekerjaannya, sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan benar. Hal
ini berarti orang tersebut mempunyai efektivitas kerja yang baik. Selain itu, pengalaman kerja
akan ikut mematangkan seseorang dalam menghadapi tugas-tugas manajerial yang akan
dijalankannya. Pengalaman kerja berkaitan dengan masa kerja atau pengabdian seorang
karyawan selama mengabdi pada perusahaan dan menguasai bidang kerja yang ditangani
(Mahardika, 2020:337).
Oleh karena itu, sumber daya manusia yang mampu menekuni pekerjaannya dengan
baik, tentu dengan mudah mengenali apa yang dikerjakan dan mudah dalam memecahkan
100

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

berbagai permasalahan yang dihadapi dalam dinamika kerjanya. Jadi dapat dikatakan bahwa
pengalaman kerja merupakan satu kesatuan yang integral antara ketekunan, pengenalan dan
pemecahan masalah dalam menjalankan aktivitas kerjanya dalam suatu periode kerja.
Makmun (2019:77) menyebutkan pengalaman kerja dapat menjadi guru yang baik, bagi
seseorang yang dapat menyaring keluar kenyataan mendasar dari seluruh pelaksanaan, dan
sementara itu. pengalaman juga merupakan patokan yang terbaik untuk masa mendatang, yang
berdasarkan lama kerja dari individu, penempatan kerja, pengadopsian kerja, kesalahan kerja
dan keberhasilan kerja yang dialami individu.
Kinerja Pegawai
Salah satu aspek penting dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan adalah dapat
dilihat dari kinerja yang dicapai oleh masing-masing karyawan. Kinerja karyawan adalah
pencapaian hasil kerja yang diberikan oleh perusahaan terhadap seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan. Kinerja karyawan sebagai potensi
yang dimiliki oleh karyawan melalui kekuatan atau kemampuan untuk menghasilkan sesuatu
yang bernilai baik materi maupun non materi, baik yang bisa dihitung atau dinilai dengan uang
atau tidak. Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan. Sembiring (2017:81) mengartikan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang telah
dicapai oleh karyawan melakukan sejumlah kegiatan atau program kerja untuk mewujudkan
tujuan, sasaran yang ingin dicapai oleh perusahaan atau organisasi.
Dari definisi di atas maka dapat diartikan bahwa kinerja merupakan suatu hal yang
sangat penting diperhatikan dan digunakan oleh perusahaan dengan tujuan untuk
mengevaluasi apakah proses kinerja yang telah dilakukan oleh perusahaan selama ini telah
berjalan sesuai atau belum sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah diharapkan oleh
perusahaan.
Model Konseptual
Setiap perusahaan dalam hal ini adalah perusahaan PT. Pelni Cabang Makassar, dimana
untuk mencapai kinerja dari setiap karyawan maka diperlukan pengetahuan, keterampilan,
sikap, motivasi dan pengalaman kerja. Pengetahuan adalah berkaitan dengan prosedur
pelaksanaan tugas, dan pemahaman karyawan terhadap prosedur pelaksanaan tugasnya.
Karyawan yang mempunyai kemampuan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian
tujuan organisasi, sebaliknya pegawai yang tidak terampil justru akan memperlambat tujuan
organisasi. Begitu pula dengan sikap, mengingat bahwa antara karyawan satu dengan yang
lainnya tidaklah sama dalam mengapresiasikan sikap kerja mereka. Budaya yang dibawa oleh
tiap karyawan mempengaruhi karyawan tersebut dalam bersikap. Sikap kerja berisi evaluasi
positif atau negatif yang dimiliki seseorang tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka.
Kemudian motivasi kerja merupakan faktor yang berpengaruh penting bagi tinggi
rendahnya kinerja karyawan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama
bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.
Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan
suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Begitu
pula dengan pengalaman kerja sangat mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan., dimana
karyawan yang memiliki pengalaman kerja maka akan memiliki jenjang karir yang lebih baik,
101

baik dalam hal kemampuan maupun pengetahuan dalam menyelesaikan permasalahan dalam
pekerjaan. Pengalaman kerja adalah suatu dasar seseorang karyawan dapat menempatkan diri
secara tepat pada setiap kondisi, berani mengambil risiko, mampu menghadapi tantangan
dengan penuh tanggung jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai
pihak untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten
dalam bidangnya.
Keterkaitan hubungan antara variabel bebas yakni pengetahuan, keterampilan, sikap,
motivasi, dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai dapat digambarkan sebagai berikut :
Pengetahuan (X1)

Keterampilan (X2)
Kinerja pegawai
(Y)

Sikap (X3)
Motivasi (X4)

Pengalaman (X5)

Gambar 1. Kerangka Pikir
Hipotesis Penelitian
Jawaban atau dugaan sementara atas rumusan masalah yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka hipotesis peneltian adalah :
1. Pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan
Pelni Cabang Makassar
2. Keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada
Perusahaan Pelni Cabang Makassar
3. Sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Pelni
Cabang Makassar
4. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan
Pelni Cabang Makassar
5. Pengalaman berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan
Pelni Cabang Makassar
METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, yakni penelitian yang menganalisis
data-data secara kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan kemudian menginterprestasikan hasil analisis tersebut untuk memperoleh
kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT.
Pelni Cabang Makassar yang berjumlah sebanyak 43 orang karyawan. Pengambilan sampel
dengan menggunakan metode sampling jenuh, yakni penentuan sampel apabila jumlah
102

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

populasi relatif sedikit maka jumlah populasi dapat diambil sebagai keseluruhan jumlah sampel
dalam penelitian ini. Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data melalui observasi
dan kuesioner, dan analisis regresi berganda, serta pengujian hipotesis.
HASIL EMPIRIS
Analisis Multiple Linear Regression
Analisis regresi berganda (multiple linear regression analysis) merupakan
pengembangan dari analisis regresi sederhana, dimana terdapat lebih dari satu variabel
independent. Analisis regresi berganda digunakan untuk melihat pengaruh sejumlah variabel
independent (pengetahuan, keterampilan, sikap, motivasi dan pengalaman kerja) terhadap
variabel dependen (kinerja karyawan), dimana hasil ini diperoleh dengan menggunakan
bantuan komputerisasi program SPSS release 25 yang dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 1. Hasil Analisis Multiple Linear
Unstandardized
Coefficients
Model

B

Standardized
Coefficients

Std. Error

(Constant)

.259

.164

Pengetahuan

.219

.081

Ketrampilan

.161

Sikap

Beta

t

Sig.
1.581

.122

.212

2.714

.010

.062

.184

2.599

.013

.220

.094

.210

2.354

.024

Motivasi

.119

.058

.145

2.058

.047

Pengalaman Kerja

.327

.074

.365

4.427

.000

R

= 0,955

R2

= 0,912

Fhitung = 76,422
Sumber : Lampiran SPSS
Berdasarkan hasil analisis regresi di atas maka persamaan regresi linear berganda dapat
dijabarkan sebagai berikut :
Y = 0,259 + 0,219 + 0,161 + 0,220 + 0,119 + 0,327
Dari hasil olahan data regresi tersebut di atas maka dapat dijelaskan arti persamaan
regresi sebagai berikut :
b1 = 0,219 yang artinya apabila pengetahuan ditingkatkan 1% maka akan meningkatkan
kinerja karyawan 0,219%.
b2 = 0,161 yang artinya apabila keterampilan ditingkatkan 1% maka akan meningkatkan
kinerja karyawan 0,161%.
b3 = 0,220 yang artinya apabila sikap karyawan ditingkatkan 1% maka akan meningkatkan
kinerja karyawan 0,220%.
b4 = 0,119 yang artinya apabila motivasi kerja ditingkatkan 1% maka akan meningkatkan
kinerja karyawan 0,119%.

103

b5 =

0,327 yang artinya apabila pengalaman kerja ditingkatkan 1% maka akan
meningkatkan kinerja karyawan 0,327%.
Berdasarkan hasil pengolahan data maka untuk mengetahui keeratan hubungan antara
pengetahuan, ketereampilan, sikap, motivasi dan pengalamman kerja maka dilihat dari nilai R
atau korelasi sebesar 0,955 atau 95,5% menunjukkan adanya keeratan yang kuat karena
mendekati 1. Kemudian angka R2 = 0,912 menunjukkan bahwa kontribusi atau kemampuan
menjelaskan dari variabel pengetahuan, keterampilan, sikap, motivasi dan pengalaman kerja
terhadap kinerja karyawan sebesar 91,2%, sedangkan sisanya sebesar 8,8% dijelaskan oleh
variabel lain di luar persamaan model yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Uji Hipotesis (Uji-t dan Uji-F)
Uji Parsial (Uji t)
Uji-t dalam penelitian ini dimaksudkan untuk menguji sejauh mana pengaruh masingmasing variabel pengetahuan, keterampilan, sikap, motivasi dan pengalaman kerja terhadap
kinerja karyawan, yang hasilnya seperti tampak pada tabel berikut ini :
Tabel 2. Hasil Perhitungan Uji-t
No.
Variabel
1.
Pengetahuan

2.

Keterampilan

3.

Sikap

4.

Motivasi

5.

Pengalaman kerja

Nilai
thitung = 2,714
Sign = 0,010
ttabel = 1,687
thitung = 2,599
Sign = 0,013
ttabel = 1,687
thitung = 2,354
Sign = 0,024
ttabel = 1,687
thitung = 2,058
Sign = 0,047
ttabel = 1,687
thitung = 4,427
Sign = 0,000
ttabel = 1,687

Status
Ho ditolak
Ha diterima
Ho ditolak
Ha diterima
Ho ditolak
Ha diterima
Ho ditolak
Ha diterima
Ho ditolak
Ha diterima

Sumber : Data diolah
Hasil pengolahan data pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua variabel bebas
yang terdiri dari : pengetahuan, keterampilan, sikap, motivasi dan pengalaman kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan. Dari tabel
tersebut di atas diketahui bahwa variabel pengalaman kerja memiliki nilai regresi yang terbesar
jika dibandingkan dengan variabel lainnya, selain itu memiliki nilai thitung tertinggi (4,427) dan
nilai signifikan yang terkecil jika dibandingkan dengan variabel bebas lainnya. Hal ini dapat
disimpulkan bahwa variabel pengalaman kerja merupakan variabel yang paling dominan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Pelni Cabang Makassar.

104

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

Uji Serempak (Uji-F)
Uji-f atau uji serempak adalah suatu pengujian yang dimaksudkan untuk mengetahui
apakah variabel bebas (pengetahuan, keterampilan, sikap, motivasi dan pengalaman kerja)
secara serempak atau bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Pelni
Cabang Makassar, dimana hasil selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3. Hasil Perhitungan Uji F
No.
1.

Variabel
Variabel pengetahuan, keterampilan,
sikap, motivasi dan pengalaman kerja

Nilai
Fhitung = 76,422
Sig.F = 0,000
Ftabel = 2,470

Status
Ho ditolak
Ha diterima

Sumber : Data diolah
Berdasarkan data pada tabel 3 di atas hasil perhitungan Uji-F, menunjukkan bahwa
Fhitung (76,422) > Ftabel (2,470), selain itu memiliki nilai sign. yang lebih kecil dari nilai standar,
hal ini dapat disimpulkan bahwa variabel pengetahuan, keterampilan, sikap, motivasi dan
pengalaman kerja secara bersamaan berpengaruh secara simultan terhadap peningkatan kinerja
karyawan pada PT. Pelni Cabang Makassar.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil analisis olahan data persamaan regresi maka diperoleh hasil temuan
bahwa pengetahuan, keterampilan, sikap, motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelni Cabang Makassar. Keterkaitan
hubungan antara masing-masing variabel dapat diuraikan satu persatu sebagai berikut :
1. Pengaruh pengetahuan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelni Cabang Makassar
Dari hasil persamaan regresi maka diperoleh temuan bahwa pengetahuan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelni Cabang Makassar, hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan maka akan
dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dimana hasil penyebaran kuesioner bahwa tingkat
pendidikan yang dimiliki karyawan sudah sesuai dengan pekerjaan yang ditangani, kemudian
pengetahuan teknologi sangat membantu karyawan dalam melakukan pekerjaan. Tingkat
pendidikan yang karyawan yang dimiliki meningkatkan kecerdasan intelektual dalam
memahami pekerjaan, begitu pula bahwa dengan wawasan yang luas membantu karyawan
untuk berusaha meningkatkan kemampuan kerja dan meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan terkait dengan aktivitas perusahaan. Ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
pengetahuan karyawan maka akan menghasilkan kinerja kerja yang tinggi. Hasil penelitian ini
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Setiyarti, et.al. (2020), hasil temuan bahwa
variabel Pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh keterampilan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelni Cabang Makassar
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda maka diperoleh temuan bahwa
keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelni
Cabang Makassar, ini menunjukkan bahwa semakin tinggi keterampilan yang dimiliki oleh
karyawan maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dari hasil kuesioner yang
disebarkan kepada karyawan maka diperoleh temuan bahwa rata-rata karyawan sudah memiliki
keterampilan kerja, hal ini dapat dilihat dari pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh
105

karyawan dalam menunjang kecakapan karyawan dalam bekerja, diklat teknis yang karyawan
ikuti mampu meningkatkan keahlian dan keterampilan kerja, sehingga pekerjaan yang
dikerjakan menjadi lebih berkualitas. Kemudian kayawan sudah memiliki tingkat keterampilan
dan keahlian kerja yang baik sehingga dapat menjadikan karyawan handal dan cakap dalam
pekerjaannya. Begitu pula bahwa dengan adanya skill memudahkan karyawan dalam
berkreativitas, dan menjalin kerjasama yang baik antara sesama karyawan lainnya. Ini dapat
disimpulkan bahwa dengan adanya keterampilan kerja yang dimiliki karyawan maka akan
berpengaruh langsung terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hal ini didukung dengan
penelitian yang dilakukan oleh Surianti, et.al. (2020) bahwa keterampilan berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai.
3. Pengaruh sikap terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelni Cabang Makassar
Hasil penelitian diperoleh bahwa sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Pelni Cabang Makassar, hal ini dapat dilihat dari hasil penyebaran
kuesioner dimana diperoleh temuan bahwa sikap sudah dikategorikan baik, karena setiap
melaksanakan aktivitas kerja, karyawan selalu bersikap dan berperilaku harmonis terhadap
sesama rekan kerja. Kemudian setiap karyawan senantiasa bersikap obyektif dan transparan
terhadap hasil pekerjaan yang dilaksanakan. Begitu pula bahwa karyawan memiliki sikap kerja
yang sesuai dengan nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan. Sikap sangat perlu diperhatikan
karena semakin baik sikap karyawan maka akan semakin baik perilaku kerja karyawan dalam
menjalankan aktivitas kerja sehari-hari di kantor. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh (Yusuf et al., 2019) hasil temuan bahwa sikap karyawan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelni Cabang Makassar
Dari hasil persamaan regresi maka diperoleh temuan bahwa motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelni Cabang Makassar, hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi yang diberikan kepada karyawan maka akan
dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dimana hasil penyebaran kuesioner diperoleh temuan
bahwa motivasi kerja sudah berjalan dengan baik, hal ini dapat dilihat dari setiap karyawan
terdorong berusaha bekerja dengan sebaik mungkin untuk memperoleh jenjang karir yang lebih
tinggi. Kemudian tanggungjawab yang karyawan miliki merupakan beban moril yang harus
dilaksanakan dalam menghasilkan sumber daya yang berkualitas dan handal dibidangnya.
Setiap karyawan berusaha bekerja sebaik mungkin, agar pekerjaan yang saya hasilkan dapat
memberikan hasil bagi perusahaan, begitu pula bahwa dengan adanya tunjangan dan insentif
memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan menghasilkan sesuatu yang berguna bagi
kemajuan perusahaan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Goni, et.al.
(2021) hasil penelitian menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan.
5. Pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelni Cabang
Makassar
Hasil penelitian diperoleh bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelni Cabang Makassar, hal ini dapat dilihat dari hasil
penyebaran kuesioner dimana diperoleh temuan dimana karyawan memiliki pengalaman dalam
bidang pekerjaan yang ditangani, kemudian selama bekerja pengalaman kerja karyawan
tentang pekerjaan semakin luas dan bertambah. Begitu pula bahwa suasana kerja di perusahaan
106

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

nyaman dan kondusif, sehingga menunjang karyawan dalam bekerja. Hal ini berarti bahwa
semakin tinggi pengalaman kerja karyawan maka kinerja yang dihasilkan akan semakin tinggi
pula. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Octavianus dan
Adolfina (2018) hasil temuan bahwa pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis data, pembuktian hipotesis, dan pembahasan hasil penelitian,
maka dapat ditarik beberapa simpulan bahwa pengetahuan, keterampilan, sikap, motivasi dan
pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Pelni Cabang Makassar. Kemudian dari hasil pengujian regresi maka disimpulkan
bahwa variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan pada
PT. Pelni Cabang Makassar adalah pengalaman kerja, hal ini menunjukkan bahwa semakin
tinggi pengalaman kerja maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Maka disarankan
agar perlunya setiap karyawan mengikuti pendidikan yang lebih tinggi untuk menambah
pengetahuan terhadap pekerjaan, kemudian hendaknya perusahaan melakukan pelatihanpelatihan kerja untuk menambah skill atau keterampilan bagi karyawan, selain itu perusahaan
hendaknya memperhatikan mengenai masalah pemberian tunjangan-tunjangan dan insentif
karena hal ini menjadi pendorong atau penyemangat bagi karyawan dalam bekerja.
DAFTAR PUSTAKA
Davis, Keith and Newstrom, John W. (2018). Organizational Behavior – Human Behavior at
work. Tenth Edition McGraw-Hill. International Edition, New York
Dewi, D. P., & Harjoyo. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pamulang: Unpam
Press.
Dunnett’s. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia
Goni, Geovanno Harland, Wilfried S. Manoppo dan Joula J. Rogahang (2021), Pengaruh
Motivasi Kerja terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat
Indonesia Cabang Tahuna, jurnal Productivity, Vol. 2 No. 4, 2021, e-ISSN. 2723-0112
Halik, J. B., Yemima, Y., & Halik, M. Y. (2023). THE INFLUENCE OF PARTICIPATION
IN BUDGET PREPARATION ON MANAGERIAL PERFORMANCE AT PT PLN
(PERSERO) DISTRIBUTION MAIN UNIT AND SULAWESI LOAD
MANAGEMENT CENTER. JOURNAL OF ENTREPRENEUR, BUSINESS, AND
MANAGEMENT, 1(3), 9–19. https://doi.org/https://doi.org/10.37531/jebm.v1i3.66
Hutapea & Thoha (2008), Kompetensi Plus, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Mahardika (2000), Pengalaman bidang kerja Sebagai potensi Diri, Penerbit, Remaja
Rosdakarya, Bandung
Makmun (1999). Peningkatan Pengetahuan dalam Kompetensi Dunia Kepegawaian. Liberty,
Yogyakarta
Margaretha, Meily (2016), Pengaruh Sikap Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Duta
Marga Silima di Jakarta, Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 2 No. 2 April 2012: 151166.
Notoatmodjo, Soekidjo. (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta, Penerbit :
Rineka Cipta.
107

Octavianus, Wungow Raimond dan Adolfina (2018), Pengaruh Pengalaman Kerja dan
Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Indonesia Cabang Menado,
Jurnal EMBA,
Vol. 6, No.3 Juli 2018, Hal. 1758 – 1767.
Robbins, Stephen P., (2015). Organization Behavior. Text and Cases, Mc. Graw Hill
Publishing Company Ltd. New Delhi
Santoso, Erik Agus (2017), Pengaruh Pengalaman Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja
Pegawai (Studi pada Kantor Kecamatan Wonosari Kabupaten Bondowoso), Tesis
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, untuk
Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja. Cetakan Kesatu,
Penerbit : Bandung Refika Aditama.
Setiono, B. A., & Sustiyatik, E. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia, Pendekatan
Teoritis dan Praktis. Surakarta: CV. Berkah Wisnu.
Setiyarti, Tettie, Ni Putu Tirtayasih dan Ida Bagus Radendra Suastama (2020), Analisis
Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan dan Kemampuan terhadap Kinerja Hotel
Panorama Ubud, Juima Vol. 10 No. 1, Maret 2020.
Silaen, N. R., Syamsuriansyah, Chairunnisah, R., Sari, M. R., Mahriani, E., Tanjung, R.,
Triwardhani, D., Haerany, A., Masyruroh, A., Satriawan, D. G., Lestari, A. S.,
Arifudin, O., Rialmi, Z., & Putra, S. (2021). Kinerja Karyawan. Bandung: Widina
Bhakti Persada.
Sinambela, Lijan Poltak. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Bumi Aksara
Surianti, Mashur Razak, dan Syamsul Alam (2020), Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan dan
Sikap terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kepemudaan, Olahraga dan Pariwisata kota
Parepare, Jurnal NMAR, Nobel Management Review.
Sutrisno, Edy. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group.
Tegar, Nanang. (2019). Manajemen SDM dan Karyawan Strategi Pengelolaan SDM dan
Karyawan dengan Pendekatan Teoritis dan Praktis. Cetakan Pertama. Yogyakarta:
Quadrant
Yusuf, T., Baptista Halik, J., & Nurlia, N. (2019). Analisis Kualitas Kehidupan Kerja (Quality
Of Work Life) Terhadap Kinerja (Performance) pegawai RSUD Dr. Kanujoso
Djatiwibowo
Balikpapan.
Jurnal
GeoEkonomi,
10(2),
199–218.
https://doi.org/10.36277/geoekonomi.v10i2.96
Yusup. (2021). Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi. Sumatera Selatan: LD Media.

108