Jurnal E-Bis:Ekonomi Bisnis Vol.
9 No.
https://jurnal.
politeknik-kebumen.
id/index.
php/E-Bis p-ISSN : 2580-2062 e-ISSN : 2622-3368 Keadilan Organisasi terhadap OCB Dimediasi oleh Kepuasan Kerja Muhammad Akbar Maulana Taqiyuddin1*.
Lie Liana2 Manajemen.
Universitas Stikubank Semarang.
Indonesia *Email:maulanaalan@gmail.
com*1, lieliana@edu.
Doi: https://doi.
org/10.
37339/e-bis.
Diterbitkan oleh Politeknik Piksi Ganesha Indonesia Info Artikel Diterima :
2025-07-15
Diperbaiki :
2025-07-18
Disetujui :
2025-07-22
ABSTRAK
Sumber daya manusia adalah elemen fundamental untuk keberhasilan suatu organisasi, terutama dalam mendorong perilaku sukarela di luar deskripsi pekerjaan formal atau fenomena organizational citizenship behavior (OCB).
Studi ini berupaya mengkaji pengaruh keadilan organisasi terhadap OCB dimediasi kepuasan kerja pada pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jawa Tengah.
Populasi studi ini terdiri dari 126 pegawai.
Teknik sampling yang dipergunakan yaitu purposive sampling dengan persyaratan masa kerja melebihi satu tahun, sehingga diperoleh 100 responden sebagai sampel.
Data yang telah dikumpulkan selanjutnya dianalisa mempergunakan SPSS 25.
Temuan studi ini memperlihatkan bahwasanya keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja.
Hasilnya juga mengonfirmasi bahwasanya keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada OCB.
Kemudian, kepuasan kerja ditemukan berpengaruh positif dan signifikan pada OCB, dan juga memediasi hubungan antara keadilan organisasi dan OCB.
Kata Kunci :
Kepuasan Kerja.
Keadilan Organisasi.
Organizational Citizenship Behavior
ABSTRACT
Human resources are a foundational element in achieving organizational success, particularly in encouraging discretionary behaviors beyond formal job duties, known as Organizational Citizenship Behavior (OCB).
This study examines the effect of organizational justice on OCB, with job satisfaction as a mediating variable, among employees of the Department of Industry and Trade in Central Java Province.
The total population comprised 126 employees, and 100 respondents were selected through purposive sampling, with a minimum tenure requirement of one year.
The data were analyzed using SPSS version 25.
The findings reveal that organizational justice has a positive and significant impact on job satisfaction.
Moreover, organizational justice significantly influences OCB.
Job satisfaction also demonstrates a significant positive effect on OCB and partially mediates the relationship between organizational justice and OCB.
These results underscore the importance of fairness within organizations in fostering both employee satisfaction and voluntary, productive behaviors.
Keywords:
Job Satisfaction.
Organizational Citizenship Behavior.
Organizational Justice Alamat Korespondensi Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis Jl.
Letnan Jenderal Suprapto No.
73 Kebumen.
Jawa Tengah.
Indonesia 54311 A Muhammad Akbar Maulana Taqiyuddin1*.
Lie Liana2
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan komponen esensial dalam operasional organisasi karena memainkan peran strategis dalam mendukung pencapaian keunggulan kompetitif, terutama dalam menghadapi tantangan globalisasi (Parzhanova, 2.
Dalam kondisi persaingan yang semakin dinamis, pengelolaan Sumber daya Manusia (SDM) menjadi salah satu faktor penentu keberhasilan organisasi (Yaneva & Gioti, 2.
Agar tetap relevan, organisasi perlu melakukan inovasi dan adaptasi, yang hanya dapat dicapai jika didukung oleh kontribusi optimal dari semua Dinas Perindustrian dan Perdagangan (Disperinda.
Provinsi Jawa Tengah memiliki peran strategis dalam merumuskan serta melaksanakan kebijakan terkait sektor industri dan Tugas lembaga ini tidak hanya mencakup penguatan Usaha Mikro.
Kecil, dan Menengah (UMKM), perlindungan konsumen, dan distribusi barang, tetapi juga menekankan pentingnya pengelolaan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM).
Salah satu aspek yang menjadi perhatian adalah mendorong Organizational Citizenship Behavior (OCB), yakni perilaku sukarela yang melampaui deskripsi pekerjaan formal demi efektivitas organisasi meningkat.
Organ (Moorman, 1.
menjelaskan Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah bentuk perilaku kerja yang dilaksanakan dengan sukarela tanpa mengharapkan imbalan formal dari organisasi.
Bentuk perilaku ini mencakup tindakan-tindakan, diantaranya membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan, menyampaikan saran yang membangun, menjaga citra positif perusahaan, dan menunjukkan tingkat kesadaran serta partisipasi yang tinggi dalam aktivitas Keberadaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) berkontribusi pada suasana kerja yang kooperatif, efisien, dan minim konflik, dan dipengaruhi oleh berbagai faktor termasuk persepsi terhadap keadilan organisasi serta tingkat kepuasan kerja (Moorman, 1.
menjelaskan keadilan organisasi mencerminkan evaluasi subjektif pegawai mengenai tingkat keadilan yang mereka rasakan dalam berbagai aspek organisasi.
Persepsi keadilan yang konsisten diyakini mampu memicu sikap supportif di antara rekan kerja, memperkuat kolaborasi tim, dan menurunkan potensi konflik internal yang destruktif.
Oleh karena itu, keadilan berperan penting dalam mendorong Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang memberikan nilai tambah bagi organisasi secara keseluruhan.
Ketika seluruh proses manajerial dan interaksi didasari oleh prinsip keadilan, maka keinginan pegawai untuk berkontribusi lebih dalam bentuk perilaku di luar deskripsi tugas pun semakin teraktualisasi.
(Agniesa et al.
, 2.
, (Engdaw & Kebede, 2.
, (Kamil & Rivai, 2.
, (Maysarah et al.
, serta (Jamilah et al.
, 2.
menjelaskan keadilan organisasi sangat berpengaruh besar pada Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Sementara (Sunaris et al.
, 2.
menunjukkan keadilan organisasi tidak mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB).
(Robbins & Judge, 2.
menjelaskan kepuasan kerja mencerminkan pandangan pegawai tentang sejauh mana pekerjaan mereka menyediakan apa yang mereka anggap bernilai.
Perasaan puas dengan pekerjaannya seorang karyawan biasanya menunjukkan sikap yang lebih positif, lebih termotivasi, dan lebih bersedia untuk memberikan kontribusi ekstra bagi organisasi.
Berhasilnya organisasi menciptakan tingkat kepuasan kerja yang tinggi di antara pegawainya akan lebih mungkin menyaksikan munculnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) Jurnal E-Bis : Ekonomi-Bisnis A Muhammad Akbar Maulana Taqiyuddin1*.
Lie Liana secara luas.
(Jufrizen & Azila, 2.
, (Tj & Tecoalu, 2.
, (Wicaksono & Priyono, 2.
, (Saputra et al.
, 2.
, (Putri & Kusuma, 2.
, serta (Sadhana & Satrya, 2.
mengungkapkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Tetapi (Azmy, 2.
dan (Sudarmo & Wibowo, 2.
menjelaskan kepuasan kerja tidak mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB).
(Pebrianti et al.
, 2.
, (Mahdani & Adam, 2.
, (Novriyadhi & Riana, 2.
, (Rato, 2.
, serta (Krisnanda et al.
, 2.
memperlihatkan keadilan organisasi mempengaruhi secara positif dan signifikan pada kepuasan kerja.
Sedangkan menurut (Syafruddin et al.
, 2.
keadilan organisasi tidak mempengerahui kepuasan kerja.
Dari beberapa temuan studi sebelumnya yang mendukung.
Keadilan organisasi mempengaruhi kepuasan kerja dan kepuasan kerja mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Ada indikasi bahwasanya kepuasan kerja menjadi peran variabel intervening dalam hubungan antara keadilan organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Berdasarkan fenomena yang dihadapi pegawai dan dengan adanya kesenjangan dari studi sebelumnya, maka dilakukan dengan studi guna menganalisa pengaruh keadilan organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dimediasi oleh kepuasan kerja.
Studi ini dilaksanakan pada pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan (Disperinda.
Provinsi Jawa Tengah.
KAJIAN PUSTAKA
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organ (Moorman, 1.
menjelaskan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai bentuk perilaku kerja yang dilakukan atas dasar sukarela oleh pegawai tanpa dorongan dari sistem penghargaan formal organisasi.
Perilaku ini diwujudkan dalam berbagai tindakan positif seperti membantu sesama rekan kerja, menjaga loyalitas terhadap perusahaan, berinisiatif menyelesaikan pekerjaan, dan ikut menjaga keharmonisan lingkungan kerja.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki 5 dimensi yakni altruism .
olong-menolon.
, conscientiousness .
, sportsmanship .
, courtesy .
, dan civic virtue .
artisipasi akti.
Dimensi tolong-menolong memiliki 3 indikator yaitu kerelaan membantu rekan kerja yang membutuhkan, kesediaan untuk mengorientasi pegawai baru di luar tugas resmi, serta meluangkan waktu untuk membantu menyelesaikan tugas rekan kerja.
Dimensi ketaatan memiliki 3 indikator yaitu menyelesaikan tugas sesuai prosedur perusahaan.
Membuat rencana kerja untuk memastikan pekerjaan terstruktur, serta Bersedia menyelesaikan pekerjaan melebihi waktu yang ditentukan.
Dimensi toleransi memiliki 3 indikator yaitu kesediaan menyelesaikan pekerjaan tambahan dengan sungguh-sungguh, menghindari keluhan saat bekerja, dan tidak membuang waktu untuk interupsi atau mengadukan permasalahan yang tidak Dimensi kesopanan memiliki 2 indikator yaitu mengingatkan rekan kerja tentang tugas mereka dan menunjukkan kepedulian terhadap kondisi pekerjaan rekan kerja.
Dimensi partisipasi aktif memiliki 3 indikator yaitu keikutsertaan dalam kegiatan di luar jam kerja, kehadiran di acara yang diselenggarakan perusahaan, serta inisiatif untuk mencari informasi penting yang bermanfaat bagi perusahaan.
Jurnal E-Bis : Ekonomi-Bisnis A Muhammad Akbar Maulana Taqiyuddin1*.
Lie Liana Kepuasan Kerja (Robbins & Judge, 2.
mengungkapkan kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya.
Robbin & Judge (Pratiwi & Dewi, 2.
menjelaskan terdapat 5 dimensi kepuasan kerja yakni pekerjaan itu sendiri .
he nature of the wor.
, gaji .
, kesempatan promosi .
romotion opportunitie.
, pengawasan .
, dan rekan kerja .
o-worker.
Dimensi the nature of the work memiliki 4 indikator yaitu pekerjaan sesuai dengan kemampuan saya, penyelesaian pekerjaan sesuai kompetensi, mementingkan kualitas pekerjaan, serta senang dengan pengalaman baru dari pekerjaan saat ini.
Dimensi pay memiliki 4 indikator yaitu kesesuaian gaji dengan pekerjaan, kepuasan terhadap tunjangan perusahaan, kecukupan gaji untuk kebutuhan keluarga, serta gaji yang diterima cukup untuk kecukupan gaji untuk memenuhi kebutuhan sehari hari.
Dimensi promotion opportunities memiliki 1 indikator yaitu Merasa puas terkait promosi jabatan yang diberikan oleh perusahaan.
Dimensi supervision memiliki 5 indikator yaitu kemampuan pimpinan untuk memberikan bimbingan dalam setiap pekerjaan, pemberian penghargaan atas keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan tugas, sikap adil pimpinan terhadap semua pegawai, perilaku yang baik pimpinan dalam membina dan membimbing pegawai saat bekerja, serta kesediaan pimpinan untuk mendengarkan saran yang diajukan oleh pegawai.
Dimensi co-workers memiliki 5 indikator yaitu terjalinnya relasi yang harmonis antar sesama pegawai, komunikasi yang baik terjalin di antara rekan-rekan kerja.
Merasa nyaman bekerja bersama rekan kerja, dukungan positif diberikan oleh rekan kerja, serta rekan kerja memberi solusi jika dalam pekerjaan mengalami Keadilan Organisasi (Moorman, 1.
mengungkapkan keadilan organisasi sebagai evaluasi subjektif pegawai mengenai tingkat keadilan yang mereka rasakan dalam berbagai aspek organisasi.
Kristanto (Pratiwi & Dewi, 2.
menjelaskan bahwa ada 3 dimensi keadilan organisasi yakni keadilan distributif .
istributive justic.
, keadilan prosedural .
rocedural justic.
, serta keadilan interaksional .
nteractional justic.
Dimensi keadilan distributif mempunyai 4 indikator yaitu jadwal kerja yang diterapkan perusahaan dianggap adil, gaji sebanding dengan posisi, beban kerja nya proporsional, serta penghargaan yang diberikan cukup layak.
Dimensi keadilan prosedural memiliki 4 indikator yaitu pimpinan mendengarkan seluruh permasalahan sebelum mengambil keputusan, pimpinan selalu mengumpulkan informasi yang akurat sebelumkeputusan dibuat, keputusan kerja diterapkan secara konsisten untuk semua pegawai, serta pegawai diberi kesempatan untuk menyampaikan pendapat mereka terkait keputusan Dimensi keadilan interaksional memiliki 4 indikator yaitu mendapatkan perlakuan yang baik dari pimpinan, pemimpin saya menghargai saya saat membuat keputusan pekerjaan, pemimpin mempertimbangkan keperluan pribadi ketika mengambil keputusan terkait pekerjaan, serta pimpinan peduli pada pegawai saat membuat keputusan.
Pengembangan Hipotesis Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja (Ardikayasa & Suwandana, 2.
, (Sunaris et al.
, 2.
, (Puspita & Claudia, 2.
, (Putra Jurnal E-Bis : Ekonomi-Bisnis A Muhammad Akbar Maulana Taqiyuddin1*.
Lie Liana & Indrawati, 2.
, serta (Rato, 2.
secara konsisten memperlihatkan bahwasanya keadilan organisasi memengaruhi secara positif dan signifikan pada kepuasan kerja.
Berlandaskan kajian empiris tersebut, maka dapat dirumuskan:
H1 : Keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Kamil & Rivai, 2.
, (Maysarah et al.
, 2.
, (Luly, 2.
, (Agniesa et al.
, 2.
, (Iqbal et al.
, 2.
, serta (Sugiarto et al.
, 2.
secara konsisten memperlihatkan bahwasanya keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Berlandaskan kajian empiris diatas,jadi dirumuskan berupa :
H2 : Keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Putri & Kusuma, 2.
, (Wicaksono & Priyono, 2.
, (Sadhana & Satrya, 2.
, (Saputra et al.
, 2.
, (Tj & Tecoalu, 2.
, (Effendi & Aminnudin, 2.
, serta (Azmy, 2.
secara konsisten menunjukkan bahwasanya kepuasan kerja memengaruhi secara positif dan signifikan pada Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Berlandaskan kajian empiris tersebut,dan dirumuskan sebagai berikut :
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Gambar 1.
Kerangka Konseptual METODE Populasi pada studi ini adalah pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan (Disperinda.
Provinsi Jawa Tengah terdiri dari 126 pegawai.
Studi ini dilaksanakan melalui penyebaran angket secara online.
Penggunaan teknik sampling nya melalui purposive sampling dengan persyaratan masa kerja lebih dari satu tahun, sehingga diperoleh 100 responden sebagai Roscoe (Shamsuddin et al.
, 2.
menjelaskan dalam sebuah studi, ukuran sampel antara 30 hingga 500 umumnya dianggap ideal dan sesuai untuk sebagian besar jenis riset.
Kuesioner tersebut menggunakan skala Likert 5 untuk mengukur tingkat persetujuan responden, di mana jawaban yang dapat dipilih tersedia sangat tidak setuju (STS) hingga sangat setuju (SS).
Dalam menganalisa tentu melalui bantuan perangkat lunak SPSS 25, yang mencakup perolehan Jurnal E-Bis : Ekonomi-Bisnis A Muhammad Akbar Maulana Taqiyuddin1*.
Lie Liana deskripsi responden, perolehan deskripsi variabel, perolehan uji validitas, perolehan uji reliabilitas, perolehan uji F, perolehan uji R2, dan perolehan uji hipotesis.
ANALISA DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Responden Tabel 1.
Deskripsi Responden Sumber: Data Diolah 2025 Berlandaskan tabel 1, dijelaskan bahwasanya didominan responden berjenis kelamin perempuan sebesar 61%, rentang umur 26 - 30 tahun sebesar 54%, pendidikan terakhir Sarjana, sebesar 56%, rentang masa kerja 1-3 tahun sebesar 40%, dan dengan rentang gaji 3.
000 Ae 000 sebesar 65%.
Deskripsi Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki nilai mean 3,40, yang berarti ratarata responden cenderung netral dengan pernyataan yang merepresentasikan indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam kuesioner.
Kepuasan kerja pegawai memiliki nilai mean 3,38, yang berarti rata-rata responden cenderung netral dengan pernyataan yang merepresentasikan indikator variabel kepuasan kerja dalam kuesioner.
Keadilan organisasi memiliki nilai mean 3,39, yang berarti rata-rata cenderung netral dengan pernyataan yang merepresentasikan indikator variabel keadilan organisasi dalam kuesioner.
Jurnal E-Bis : Ekonomi-Bisnis A Muhammad Akbar Maulana Taqiyuddin1*.
Lie Liana Hasil Uji Validitas Tabel 2.
Hasil Uji Validitas Sumber: Data Diolah 2025 Berlandaskan tabel 2 ditunjukkan bahwasanya keadilan organisasi, kepuasan kerja dan Jurnal E-Bis : Ekonomi-Bisnis A Muhammad Akbar Maulana Taqiyuddin1*.
Lie Liana Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki nilai Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) > 0,5 sehingga semua variabel dinyatakan memenuhi syarat kecukupan sampel.
Nilai loading factor pada 12 indikator keadilan organisasi, 19 indikator kepuasan kerja serta 14 indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB) > 0,4 sehingga semua indikator dinyatakan valid.
Hasil Uji Reliabilitas Tabel 3.
Hasil Uji Reliabilitas Sumber: Data Diolah 2025 Berdasarkan tabel 3 ditunjukkan bahwasanya nilai CronbachAos Alpha keadilan organisasi, kepuasan kerja serta Organizational Citizenship Behavior (OCB) > 0,7 sehingga semua indikator studi untuk setiap variabel dinyatakan reliabel.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 4.
Analisis Regresi Linier Berganda Sumber: Data Diolah 2025 Persamaan 1 Hasil yang diperoleh berdasarkan tabel 4, nilai signifikan F hitung 0,000 (< 0,.
, diartikan bahasanya model regresi 1 dapat digunakan untuk analisis lebih mendalam karena telah Jurnal E-Bis : Ekonomi-Bisnis A Muhammad Akbar Maulana Taqiyuddin1*.
Lie Liana memenuhi syarat kelayakan.
Nilai adjusted R2 pada persamaan 1 adalah 0,948, yang artinya 94,8% keadilan organisasi mampu menjelaskan kepuasan kerja, disisi lain sisanya senilai 5,2% dijelaskan oleh faktor lain diluar studi ini.
H1: Keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Nilai signifikansi adalah 0,000 < 0,05 dan nilai beta adalah 0,947, yang berarti keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dengan demikian H1 Persamaan 2 Berlandaskan tabel 4, ditunjukkan nilai signifikan F hitung 0,000 (< 0,.
, diartikan bahwasanya model regresi II juga memenuhi goodness of fit dan layak untuk dianalisis lebih Nilai R2 pada persamaan II adalah 0,939, yang artinya bahwa keadilan organisasi dan kepuasan kerja mampu menjabarkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebesar 93,9%, dan sisanya 6,1% adalah faktor lain diluar studi ini.
H2: Keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Nilai signifikansi adalah 0,000 < 0,05 dan nilai beta adalah 0,407, artinya keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Menjadikan H2 diterima.
H3: kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Nilai signifikansi adalah 0,000 < 0,05 dan nilai beta adalah 0,569, artinya keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Menjadikan H3 diterima.
Hasil Uji Efek Mediasi Gambar 2.
Efek Mediasi Berdasarkan gambar 2, pengaruh langsung memperlihatkan nilai 2 sebesar 0,407.
Disisi lain, pengaruh tidak langsung memperlihatkan nilai 1 x 3 = 0,554.
Karena kontribusi pengaruh tidak langsung lebih signifikan dibanding pengaruh langsung, hal ini menguatkan kesimpulan bahwasanya kepuasan kerja menjadi jembatan dalam hubungan antara keadilan organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Jurnal E-Bis : Ekonomi-Bisnis A Muhammad Akbar Maulana Taqiyuddin1*.
Lie Liana Keadilan Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kepuasan Kerja Apabila persepsi pegawai terhadap keadilan organisasi meningkat, yang pada akhirnya mendorong peningkatan tingkat kepuasan kerja.
Keadilan organisasi mencakup keadilan dalam pembagian beban kerja dan imbalan .
eadilan distributi.
, prosedur yang diterapkan ketika mengambil keputusan .
eadilan prosedura.
, serta perlakuan yang baik antara atasan dan bawahan .
eadilan interaksiona.
Apabila ketiga aspek ini diterapkan secara konsisten dan adil, pegawai akan merasa dihargai, diakui, dan mendapat perlakuan setara.
Sebagian besar pegawai Disperindag Provinsi Jawa Tengah memiliki masa kerja lebih dari 9 tahun.
Masa kerja yang panjang menunjukkan bahwasanya pegawai sudah berpengalaman cukup untuk mengamati, merasakan, dan menilai bagaimana organisasi menjalankan kebijakan serta memperlakukan sumber dayanya.
Pegawai dengan masa kerja panjang cenderung memiliki standar dan harapan tertentu terhadap bagaimana keadilan harus diterapkan.
Maka, ketika mereka merasakan bahwasanya kebijakan organisasi dilaksanakan dengan adil dan konsisten, maka akan timbul rasa puas terhadap pekerjaan yang dijalankan.
Selain itu, pegawai dengan durasi bekerja lama umumnya telah membentuk keterikatan emosional dengan organisasi.
Perasaan mereka telah tumbuh dan berkembang bersama organisasi memperkuat persepsi terhadap keadilan.
Jika organisasi mampu memenuhi ekspektasi tersebut dengan menciptakan sistem kerja yang objektif dan menghargai kontribusi jangka panjang mereka, maka kepuasan kerja akan semakin tinggi.
Pegawai merasa dihargai bukan hanya karena pekerjaan yang dilakukan saat ini, tetapi juga atas dedikasi dan loyalitas ketika bekerja selama bertahun-tahun.
Hal tersebut selaras dengan temuan (Putra & Indrawati, 2.
, (Faizah, 2.
, (Musringudin et al.
, 2.
, (Agniesa et al.
, 2.
dan (Sari, 2.
yang menunjukan bahwasa nya keadilan organisasi mempengaruhi secara positif dan signifikan pada kepuasan kerja.
Keadilan Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ketika perlakuan adil dirasakan pegawai, mereka biasanya akan berperilaku positif yang melampaui kewajiban formal, seperti membantu rekan kerja, menjaga lingkungan kerja, dan menunjukkan loyalitas terhadap organisasi.
Keadilan yang dimaksud mencakup keadilan dalam pembagian tugas dan kompensasi .
, prosedur organisasi .
, serta perlakuan antar individu .
Mayoritas pegawai Disperindag Provinsi Jawa Tengah memiliki masa rentang usia 26 Ae 30 tahun.
Pegawai dalam kelompok usia ini umumnya berada pada tahap awal dalam perjalanan karier mereka dan sedang membentuk persepsi serta sikap terhadap keadilan organisasi.
Pada tahap ini, pengalaman kerja yang positif sangat berpengaruh terhadap keterikatan dan loyalitas pegawai.
Ketika mereka merasakan bahwa organisasi memperlakukan dengan adil sejak awal, hal tersebut dapat membangun dasar yang kuat bagi terbentuknya Organizational Citizenship Behavior (OCB) secara berkelanjutan.
Seluruh keputusan kerja diterapkan secara konsisten kepada seluruh pegawai.
Konsistensi dalam kebijakan dan pengambilan keputusan merupakan bagian penting dari keadilan Ketika keputusan organisasi tidak berpihak dan diterapkan secara merata, pegawai merasa dihargai dan diperlakukan setara.
Hal ini mendorong terciptanya kepercayaan terhadap sistem organisasi dan memperkuat semangat pegawai untuk membalas perlakuan adil tersebut Jurnal E-Bis : Ekonomi-Bisnis A Muhammad Akbar Maulana Taqiyuddin1*.
Lie Liana dengan kontribusi positif dalam bentuk perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Hal tersebut sejalan dengan studi (Bastyant et al.
, 2.
, (Rama, 2.
, (Krisnanda et al.
, 2.
(Pebrianti et al.
, 2.
dan (Patras, 2.
yang menunjukan bahwasanya keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Makin tingginya tingkat kepuasan yang pegawai rasakan terhadap pekerjaannya, semakin besar pula kemungkinannya untuk menunjukkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Mayoritas pegawai Disperindag Provinsi Jawa Tengah didominasi oleh pegawai berjenis kelamin perempuan.
Pegawai perempuan cenderung memiliki sosial yang lebih tinggi dibandikan laki-laki, sehingga kepuasan kerja yang mereka rasakan sering kali diperkuat oleh hubungan antar pegawai di tempat kerja.
Dalam hal ini, ketika mereka merasa nyaman dengan lingkungan kerja dan mendapatkan penghargaan, mereka akan terdorong untuk membangun interaksi positif, menjaga harmonis tim, serta menampilkan sikap proaktif terhadap tugas-tugas tambahan di luar kewajiban formal.
Salah satu indikator yang memperkuat hubungan ini adalah Terjalinnya komunikasi yang baik antar rekan kerja.
Interaksi yang terbuka, saling menghormati, dan mendukung satu sama lainagar terciptanya kondusifitas dan menyenangkanya suasana pekerjaan.
Komunikasi yang baik memungkinkan pegawai untuk menyampaikan ide, menyelesaikan masalah secara kolaboratif, dan merasa menjadi bagian dari tim yang solid.
Dalam kondisi demikian, pegawai akan terdorong untuk menunjukkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) seperti bersedia membantu rekan tanpa diminta, menjaga ketertiban di lingkungan kerja, serta menunjukkan loyalitas terhadap organisasi.
Hal tersebut sejalan dengan studi (Anwar, 2.
, (Wicaksono & Priyono, 2.
, (Tj & Tecoalu, 2.
, (Saputra et al.
, 2.
, (N.
Pratiwi, 2.
dan (Sulistyawati, 2.
yang menunjukan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi secara positif dan signifikan pada Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Keadilan organisasi yang dirasakan oleh pegawai tidak hanya memberikan pengaruh langsung terhadap munculnya perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB), akan tetapi dampaknya muncul setelah dimediasi oleh kepuasan kerja.
Mayoritas pegawai Disperindag Provinsi Jawa Tengah didominasi oleh pegawai dengan rentang gaji 3.
000 - 5.
000 yang setara dengan upah minimum regional (UMR) di wilayah tersebut.
Dalam hal itu, persepsi keadilan distributif menjadi sangat penting.
Ketika pegawai menilai bahwa gaji yang diterima sepadan dengan beban kerja, jabatan, dan kontribusi mereka, maka akan tumbuh rasa puas terhadap perlakuan organisasi.
Perasaan puas inilah yang kemudian mendorong pegawai untuk berperilaku secara sukarela dan proaktif terhadap organisasi.
Keadilan organisasi, baik dalam bentuk distributif .
aji dan beban kerj.
, prosedural .
eputusan yang konsisten dan transpara.
, maupun interaksional .
erlakuan yang sopan dan mengharga.
akan meningkatkan perasaan dihargai.
Rasa dihargai ini kemudian direspons dalam bentuk kepuasan kerja, seperti merasa nyaman dengan lingkungan kerja, puas terhadap atasan.
Jurnal E-Bis : Ekonomi-Bisnis A Muhammad Akbar Maulana Taqiyuddin1*.
Lie Liana serta senang menjalankan tugas sehari-hari.
Pegawai yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan lebih termotivasi untuk menampilkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB), seperti memberikan bantuan kepada rekan kerja, menunjukkan loyalitas kepada organisasi, dan berkontribusi dalam menciptakan lingkungan kerja yang positif.
Dengan kata lain, kepuasan kerja menjadi perantara untuk mengubah persepsi keadilan menjadi tindakan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di tempat kerja.
Tanpa adanya kepuasan, keadilan yang dirasakan mungkin tidak akan sepenuhnya menjadi perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Maka, keberadaan kepuasan kerja sebagai intervening variable memperlihatkan bahwasanya menerapkan keadilan organisasi harus sejalan dengan penciptaan kondisi kerja yang mendukung kepuasan pegawai, agar dampaknya terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) menjadi optimal.
Hal tersebut sejalan dengan studi (N.
Pratiwi & Dewi, 2.
dan (Harumi & Riana, 2.
yang menunjukan bahwasanya kepuasan kerja memediasi pengaruh keadilan organisasi terhadap OCB.
SIMPULAN
Keadilan organisasi mempengaruhi secara positif dan signifikan pada kepuasan kerja.
Tentu ini memperlihatkan bahwasanya semakin adil suatu organisasi dalam hal distribusi, prosedur, dan interaksi, maka tingkat kepuasan kerja karyawan pun akan meningkat juga.
Sedangkan keadilan organisasi mempengaruhi secara positif dan signifikan pada Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Ini menjelaskan, pegawai yang merasakan perlakuan adil biasanya memperlihatkan perilaku positif sukarela yang melampaui tanggung jawab formal mereka.
Kepuasan kerja memengaruhi secara positif dan signifikan pada Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Menjelaskan bahwa perasaan puas ketika pegawai sedang bekerja tentu akan lebih termotivasi untuk berkontribusi secara ekstra bagi organisasi.
Kepuasan kerja memediasi pengaruh keadilan organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Diartikan bahwasanya, keadilan organisasi bukan sekedar berdampak langsung pada Organizational Citizenship Behavior (OCB), namun melalui peningkatan kepuasan kerja pegawai.
Implikasi manajerial dari temuan ini menekankan pentingnya bagi organisasi, khususnya instansi pemerintah seperti Disperindag Provinsi Jawa Tengah, untuk menciptakan sistem yang adil dalam pembagian tugas, pengambilan keputusan, dan hubungan antarpegawai agar tercipta lingkungan kerja yang kondusif bagi peningkatan kinerja dan loyalitas.
Namun, penelitian ini memiliki keterbatasan, yakni hanya menggunakan pendekatan kuantitatif dengan data crosectional serta fokus pada satu instansi di satu provinsi, sehingga hasilnya belum dapat digeneralisasi secara luas.
Oleh karena itu, penelitian mendatang disarankan untuk melibatkan sampel yang lebih besar dan beragam dari berbagai instansi atau sektor, serta mempertimbangkan penggunaan pendekatan kualitatif atau mix-method agar hasil yang diperoleh lebih komprehensif dan aplikatif bagi pengembangan teori maupun praktik manajerial.
REFERENSI