PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PADA PT.
CROWN PRATAMA.
JAKARTA BARAT
Natasya Dwi Lestari, 2Yuli Herianto* 1 Universitas Utpadaka Swastika, natasyadwlstr@gmail.
2 Universitas Utpadaka Swastika, herianto.
id@gmail.
*corresponding author: herianto.
id@gmail.
INFO ARTIKEL
Riwayat Artikel:
Received: September 24, 2024
Revised: October 14, 2024
Accepted: October 28, 2024
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel Lingkungan Kerja.
Kepuasan Kerja, secara parsial dan bersama-sama terhadap kinerja Karyawan pada PT.
Crown Pratama.
Metode yang digunakan adalah metode kombinasi dan menganalisis hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat, alat ukur metode yang digunakan yaitu menggunakan skala likert dengan mengambil 60 responden dari populasi yang ada sebagai sampel Untuk uji regresi peneliti menggunakan analisis statistik dengan program SmartPLS 3.
0 for windows.
Dari hasil penelitian diketahui bahwa variabel lingkungan kerja Kata Kunci:
Lingkungan Kerja.
Kepuasan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan baik itu Kerja dan Kinerja Karyawan.
secara sendiri maupun bersama sama.
PENDAHULUAN
Karyawan merupakan aset sumber daya yang harus dijaga, karena karyawan merupakan alat penggerak seluruh kegiatan operasional perusahaan.
Karyawan dapat memberikan kecerdasan dan segala yang mereka bisa untuk pelaksan bisnis dan keberlangsungan suatu bisnis perusahaan.
Oleh karena itu, kinerja karyawan adalah aset terpenting bagi perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan.
Salah satu upaya untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, yaitu dengan Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja.
Dalam perusahaan Crown Pratama banyak mengalami tantangan di dalam pengelolaan sumber daya manusia, banyak masalah-masalah yang terlihat jelas terjadi yaitu kurang taatnya karyawan terhadap jam kerja serta karyawan yang tidak bersungguh-sungguh dalam menjalankan tugas, ada pula karyawan yang enggan terhadap tanggung jawab mereka dalam melaksanakan pekerjaan tersebut serta adanya ketidakhadiran karyawan yang semakin tinggi.
Hal tersebut berpengaruh terhadap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Selain lingkungan kerja, kepuasan kerja karyawan sudah salah satu faktor yang paling banyak mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Kepuasan kerja adalah istilah yang di gunakan untuk menggambarkan kebahagiaan dan kepuasan karyawan dlam memenuhi kebutuhan mereka di tempat kerja.
Kepuasan tidak hanya dari gaji dan tunjangan semata.
Ada banyak sekali faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan, seperti pekerjaan yang menarik dan sesuai kemampuan, kesempatan promosi, penyelia yang baik dan perhatian, serta rekan kerja yang bersahabat.
Semakin karyawan merasakan kepuasan saat bekerja, maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan dan berpengaruh besar terhadap kesuksesan pada perusahaan Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku seseorang yang menunjukan ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan, dan ketertiban pada perusahaan atau organisasi.
Disiplin kerja sangan penting bagi perusahaan.
Adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan kerja perusahaan.
Sehingga akan memperoleh hasil maksimal bagi perusahaan dan memberikan dampak yang menyenangkan sehingga menambah semangat dan melaksanakan pekerjaan.
Disiplin kerja juga dapat memengaruhi kinerja Pernyataan dari Robbins .
dan Musriha .
yang mengatakan bahwa jika lingkungan kerja nyaman dan kepuasan kerja tinggi maka kinerja pegawai akan meningkat.
Keadaan ini didukung oleh hasil kajian pengamatan dari Sulistiana dan Sarwoko .
yang menyimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
LANDASAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Masram .
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosesmenangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Yulius .
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala .
, manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Lingkungan Kerja Menurut Afandi .
lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para karyawan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung karyawan dalam penyelesaian tugas dalam meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Menurut Bahri .
lingkungan kerja mempunyai pengertian bahwa segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan pekerjaan.
Lingkungan fisik yang nyaman dana man sungguh berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tidak hanya lingkungan fisik saja tetapi lingkungan non fisik misalnya hubungan kerja dengan atasan yang harmonis juga berpengaruh terhadap produktivitas dan kinerja karyawan.
Menurut Anam .
lingkungan kerja ialah sesuatu yang ada disekeliling karyawan sehingga dapat mempengaruhi karyawan untuk mendapatkan rasa aman, nyaman, serta rasa puas dalam melakukan dan menuntaskan pekerjaan yang diberikan oleh atasan.
Dapat disimpulkan lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan dapat berpengaruh dalam proses kerjanya, dalam hal ini lingkungan kerja berbentuk fisik maupun non fisik yang mempengaruhi rasa aman dan puas dalam melakukan pekerjaan.
Menurut Enny .
9:58-.
menyatakan bahwa secara garus besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni :
Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan yang ada di sekitar tempat kerja yang berbentuk fisik yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung ataupun secara tidak langsung, lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.
Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lainnya.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap karyawan, dapat dilakukan mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang Lingkungan kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan kerja non fisik merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Menurut Nitisemito didalam Enny .
perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara atasan dan bahwahan maupun yang memiliki status jabatan sama di perusahaan.
Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.
Membina hubungan yang baik antar sesame rekan kerja, bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan.
Hubungan kerja yang terbentuk sangat dipengaruhi psikologis Untuk menciptakan hubungan-hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan .
Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja dan menciptakan suasana yang meningkatkan .
Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional ditempat kerja itu sangan perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai.
Hal ini disebabkan karena manusia itu berkerja bukan sebagai mesin.
Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan berkerja untuk uang saja.
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan halhal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.
Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu, dan hubungan social individu di luar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapi.
Menurut Gibson dkk di dalam Edison dkk .
menyimpulkan kepuasan kerja ialah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka.
Sikap ini berasal dari presepsi meraka tentang pekerjaannya.
Sedangkan, menurut Hasibuan .
kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar kerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Menurut Afandi .
indikator kepuasan kerja meliputi beberapa point diantaranya Pekerjaan Isi pekerjaan yang dilakukan karyawan apakah memiliki element yang memuaskan.
Upah Jumlah bayaran yang diterima karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
Promosi Kemungkinan karyawan dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
Rekan Kerja Teman-teman kepada siapa karyawan senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara dalam Guspul dan Solehatun, 2.
Menurut Edison dkk .
Kinerja merupakan proses yang mengacu dan diukur dalam suatu periode waktu tertentu dengan berdasarkan pada ketentuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pengertian tersebut makan dapat diartikan kinerja yang optimal dan stabil, bukanlah sesuatu yang datang dengan sendirinya.
Kinerja dicapai melalui tahapan dengan manajeman yang baik dan upaya yang maksimal.
Kinerja yang baik sangat dibutuhkan oleh setiap organisasi dan perusahaan karena dengan kinerja yang baik suatu organisasi mampu mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
Ketika suatu organisasi mampu mencapai tujuan-tujuan yang sudah dibuat dan ditetapkan, maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut telah sesuai dengan stasndar perencanaan.
Kinerja karyawan menurut Mangkunegara .
adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapau oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Sedangkan menurut Samsudin .
kinerja karyawan merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Berdasarkan teori para ahli diatas, dapat disimpulkan kinerja adalah: Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Kasmir .
, untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa indikator, sebagai berikut:
Kualitas .
Jumlah Waktu .
angka wakt.
Penekanan biaya Pengawasan Hubungan antar karyawan Kerangka Berfikir Lingkungan Kerja Kinerja Kepuasan Kerja Gambar 1.
Kerangka Berpikir Metode Penelitian Tempat penelitian merupakan tempat dimana peneliti mengambil sumber atau bahan Peneiti melakukan penelitian pada PT.
Crown Pratama yang beralamat di Pergudangan Prima Center 2 Blok D 6.
Jakarta Barat.
Metode penelitian kuantitatif merupakan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan menurut Sugiyono .
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono .
Menurut Sugiyono .
Non probability sampling adalah teknik pengambilan sampelyang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untukdipilih menjadi sampel.
Menurut Sugiyono .
sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.
Data primer yang ada dalam penelitian ini adalah data-data dari kuesioner yang berupa tanggapan dari pelanggan PT.
Crown Pratama.
Metode penelitian menggunakan analisis data dengan Structural EquationModeling (SEM) dan dianalisis dengan bantuan perangkat lunak PLS (PartialLeast Squar.
yakni software SmartPLS Versi 3.
Tujuan analisis menggunakan SEM-PLS adalah untuk memaksimalkan explained variance atau nilai R2 dari semua peubah laten endogen yang dilibatkan dalam diagram jalur.
Dengan demikian, fokus dari evaluasi model pengukuran dan model struktural adalah pada ukuran-ukuran yang menunjukkan kemampuan prediktif dari model yang diajukan.
Santosa, & Paulus.
Langkah-langkah adalah sebagai berikut:
Uji Validitas (Loading Facto.
Uji Hipotesis Uji Persamaan Dasar (Inner Mode.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT.
Crown Pratama.
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia responden dan bagian pekerjaan Tabel 1.
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Frekuensi No.
Jenis Kelamin Orang Presentase (%) Perempuan 16,7% Laki-laki 83,3% Total Sumber : Data Primer yang diolah, 2024 No.
Tabel 2.
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia Frekuensi Jenis Kelamin Orang 17-21 Tahun 22-26 Tahun 27-31 Tahun >31 Tahun Jumlah Presentase (%) 8,3% 58,3% 28,3% Sumber : Data Primer yang diolah, 2024 Tabel 3.
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja Frekuensi No.
Jenis Kelamin < 1 Tahun 1-5 Tahun 6-10 Tahun >10 Tahun Jumlah Sumber : Data Primer yang diolah, 2024 Orang Presentase (%) 6,7% 6,7% 71,7% Hasil Uji Validitas Gambar 1.
Model Persamaan Dasar dari Inner Model Setelah Perubahan Sumber: Output data Program SmartPLS 2024 Menurut Ghazali .
berdasarkan loading factor diatas, hasilnya telah memenuhi convergent validity karena loading factor diatas 0,70 atau hal tersebut menunjukan bahwa indikator valid.
loading factor merupakan korelasi antara indikator tersebut dengan semakin tinggi korelasinya, maka menunjukan tingkat validitas yang lebih baik.
Uji Reliabilitas Konstruk (Construct Reliabilit.
Reliabilitas konstruk dilakukan dengan cara melihat nilai composite pada konstruk.
Konstruk dinyatakan reliable jika nilai composite reliability diatas 0.
70 menurut Ghazali .
Tabel 4.
Construct Reliability Berdasarkan tabel nilai AVE dari Lingkungan Kerja sebesar 0.
628, kepuasan Kerja 632 dan Kinerja Karyawan sebesar 0.
Dari ketiga konstruk tersebut diatas nilai Ave >0.
50 sehingga memenuhi persyaratan validitas.
Yang berarti semua konstruk sudah Hasil Uji Hipotesis (Path Coefficien.
Dalam penilaian signifikan pengaruh antar variabel, perlu dikatakan prosedur Prosedur bootstrap menggunakan seluruh sampel yang asli untuk melakukan resampling kembali.
Menurut Noor .
pengujian dilakukan dengan melihat koefisien jalur .
ath coefficien.
dan melihat nilai-test, apabila diperoleh p-value O 0,05 maka dapat dikatakan bahwa konstrak tersebut kuat atau signifikan.
Tabel 5 Path Coefficient Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (Hipotesis .
mempunyai hubungan yang positif yaitu sebesar 0.
467 atau 46,7% dan memiliki <0.
05 yaitu 0.
000, maka dapat dikatakan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Hipotesis .
mempunyai hubungan yang positif yaitu sebesar 0.
412 atau 41,2% dan memiliki pvalues<0.
05 yaitu 0.
000, maka dapat dikatakan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan KESIMPULAN.
IMPLIKASI.
DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan tabel , lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,467, maka dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang kategori moderat terhadap kinerja karyawan.
Seperti dalam penelitian yang dilakukan oleh (Marcello Juvencio, 2.
disimpulkan bahwa, lingkungan kerja lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,412, maka dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang kategori moderat terhadap kinerja Seperti dalam penelitian yang dilakukan oleh (Hanifah Carniago, 2.
disimpulkan bahwa, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan PT.
Crown Pratama kesimpulannya sebagai berikut:
Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT.
Crown Pratama.
Jakarta barat.
Hal ini dibuktikan dengan nilai Path Coefficient yaitu 0.
467 atau 7% dan nilai p-values dibawah <0.
05, hal ini menunjukan lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, maka H 1 (Hipotesis .
dapat Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawam bagian produksi pada PT.
Crown Pratama.
Jakarta barat.
Hal ini dibuktikan dengan nilai Path Coefficient yaitu 0.
2% dan nilai p-values dibawah <0.
05, hal ini menunjukan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, maka H2 (Hipotesis .
dapat diterima.
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja secara bersam-sama terhadap Kinerja Karyawan bagian produksi PT.
Crown Pratama.
Jakarta barat.
Yaitu dapat dilihay pada besaran penilaian dari R-square Adjusted yang memiliki nilai sebesar 0.
415 atau 4.
5% dijelaskan oleh variable lain diluar yang diteliti, maka H 3 (Hipotesis .
dapat diterima.
Implikasi Implikasi Teori Semakin besar kinerja karyawan maka akan meningkat pula yang dihasilkan perusahaan dan berefek pada kestabilan suatu perusahaan.
Implikasi praktek Secara praktis penelitian ini digunakan sebagai bahan pertimbangan oleh perusahaan.
Kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui peningkatan lingkungan kerja dan kepuasan kerja, organisasi yang terjalin baik dapat membuatkaryawan nyaman dalam bekerja.
Dan atasan yang mampu memimpin dengan baikdapat memberikan kepuasan kerja bagi karyawannya sehingga membuat karyawan bersemangat dalam bekerja.
Saran Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang di peroleh, maka saran yang di dapat Bagi PT.
Crown Pratama diharapkan memperhatikan lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan sehingga dapat memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi perusahaan serta meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Untuk itu perusahaan juga harus bisa meningkatkan kinerja karyawan secara optimal.
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan menyempurnakan kekurangan-kekurangan dalam penelitian ini dengan menambah variabel lainnya.
Bagi pembaca hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan terkait dengan variabel tersebut.
Khususnya yang berminat untuk mengetahui lebih jauh tentang lingkungan kerja dan kepuasan kerja, maka perlu modifikasi variabelvariabel indepeden baik menambah variabel atau menambah time series datanya.
Sehingga akan lebih objektif dan bervariasi dalam melakukan penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Afandi.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Teori.
Konsep dan Indikator Cetakan ke1.
Zanafa Publishing: Riau Anam.
Pengaruh Motivasi.
Kompetensi.
Kepemimpinan.
Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Di Sekolah Menengah Kejuruan.
DirAsAt:
Jurnal Manajemen Dan Pendidikan Islam, 4.
, 40Ae56.
Bahri.
Moh Saiful.
Pengaruh Kepemimpinan.
Lingkungan Kerja.
Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berimplikasi Terhadap Kinerja.
Surabaya:Jakad Publishing Edison.
Anwar.
, & Komariyah.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Alfabeta:
Bandung Enny.
Mahmudah.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Surabaya: UBHARA Manajemen Press.
Ghazali.
Imam.
Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Edisi 9.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan.
Malayu.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan ke-11.
Jakarta: PT.
Bumi Aksara Indrasari.
Kepuasan Kerja dan Kinerja Kerja.
Sidoarjo: IndomediaPustaka.
Insan.
Kepemimpinan Transformasional suatu kajian empiris di perusahaan.
Bandung: CV.
Alfabeta.
Kasmir.
Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan prakti.
Edited by 7th.
Depok: Rajagrafindo.
Mangkunegara.
Anwar Prabu.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Edisi Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Masram.
Mu'ah dan.
Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional.
Sidoarjo:
Zifatama Publisher.
Musriha.
Influences Of Work Behavior.
Work Environment and Motivation In Clove Cigarette Factories In Kudus.
Indonesia.
Academic Research International.
Vol.
No.
3, hlm.
Priansa.
Manajemen Organisasi Publik.
Pustaka etia: Priansa Robbins.
Stephen P.
Perilaku Organisasi.
Jakarta: PT.
Indeks Kelompok Gramedia Samsudin.
AuManajemen Sumber Daya manusiaAy.
Bandung: CV.
PustakaSetia