JURNAL MANAJEMEN SOSIAL EKONOMI [DINAMIKA]
VOL 2.
No.
Mei 2022, pp.
83 - 92
p-ISSN : 2808-8786.
e-ISSN : 2798-1355.
http://journal.
id/index.
php/dinamika Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional.
Lingkungan Kerja Non Fisik dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Hanil Indonesia Titin Hargyatni1.
Robby Andika Kusumajaya2.
Yuni Dwi Purwanti3 STIE Studi Ekonomi Modern.
Email : titin@stekom.
Universitas Sains Dan Teknologi Komputer.
Email : robby@stekom.
STIE Studi Ekonomi Modern.
Email : yunidwipurwanti91@gmail.
ARTICLE INFO
Article history:
Received 24 Maret 2022
Received in revised form 10 April 2022
Accepted 30 April 2022
Available online 30 Mei 2022
ABSTRACT
This study aims to determine the influence of transformational leadership style, non-physical work environment and motivation on employee performance at PT.
Hanil Indonesia Boyolali.
The population of this study is employees of the administrative department which amounts to 60 people, taking into account the characteristics of the population according to the theme of the study.
The sample method used by population sampling, namely all populations are sampled by 60 employees with the data collection method is a census.
Data collection using questionnaires.
The analytical tools used include research instrument tests, namely validity and reliability tests, then classical assumption tests include multicollegierity tests, heteroskedasticity tests and data normality tests.
Based on the data that has been tested, the results are obtained that the question item has passed validity and reliability.
Furthermore, the data used did not contain multicholinearity, heteroskedasticity and normality so that it could be continued with regression tests.
The results of the multiple regression test showed that the three variables, namely transformational leadership style, non-physical environment and motivation have a positive and significant effect on employee performance, with an order of magnitude of influence being transformational leadership, motivation and finally a non-physical work The results of the F test show that the three variables together have an effect on building employee performance, and the determination test results show that employee performance at PT.
Hanil Indonesia Boyolali is supported by transformational leadership style, non-physical work environment and work motivation by 61%, the rest are built other variables that are not included in this research model.
Keywords: Transfornational Leadership.
Work Environment.
Employee Performance Received 24 Maret, 2022.
Revised 10 April, 2022.
Accepted 30 April, 2022
JURNAL MANAJEMEN SOSIAL EKONOMI [DINAMIKA]
VOL 2.
No.
Mei 2022, pp.
83 - 92
p-ISSN : 2808-8786.
e-ISSN : 2798-1355.
http://journal.
id/index.
php/dinamika Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja non fisik dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Hanil Indonesia Boyolali.
Populasi penelitian ini adalah karyawan bagian administrasi yang berjumlah 60 orang, dengan pertimbangan karakteristik populasi sesuai tema penelitian.
Metode sampel yang digunakan population sampling, yaitu semua populasi dijadikan sampel sebanyak 60 karyawan dengan metode pengumpulan data adalah sensus.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner.
Alat analisis yang digunakan meliputi uji instrumen penelitian yaitu uji validitas dan reliabilitas, kemudian uji asumsi klasik meliputi uji multikolenieritas, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas data.
Berdasar data yang telah diujikan diperoleh hasil bahwa item pertanyaan telah lolos validitas dan Selanjutnya data yang digunakan tidak terdapat multikolinearitas, heteroskedastisitas dan normalitas sehingga dapat dilanjutkan dengan uji regresi.
Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa ketiga variabel yaitu gaya kepemimpinan transformasional, lingkungan non fisik dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan urutan besarnya pengaruh adalah kepemimpinan transformasional, motivasi dan terakhir adalah lingkungan kerja non fisik.
Hasil uji F menunjukkan ketiga variabel secara bersama berpengaruh membangun kinerja karyawan, dan hasil uji determinasi menunjukkan bahwa kinerja karyawan di PT.
Hanil Indonesia Boyolali di support oleh gaya kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja non fisik serta motivasi kerja sebesar 61 %, sisanya dibangun variabel lain yang tidak masuk dalam model penelitian ini.
Kata Kunci: Kepemimpinan Transfornasional.
Lingkungan Kerja.
Kinerja Karyawan PENDAHULUAN Hutan belantara bisnis menunjukkan kemajuan yang sangat pesat, ditandai dengan munculnya berbagai perusahaan perusahaan baru yang bergerak di berbagai bidang baik sekala besar maupun kecil.
Perusahan-perusahaan yang ada berusaha untuk mendapatkan posisi maupun kondisi yang tentunya Kondisi seperti ini akan menimbulkan suatu persaingan yang sangat ketat antar perusahaan yang ada.
Persaingan juga semakin ketat dengan pesatnya perkembangan sistem informasi serta canggihnya teknologi yang mengakibatkan persaingan secara global.
Namun, sehebat apapun teknologi yang diadopsi perusahaan, peran manusia tetap mendominasi dan menentukan perkembangan perusahaan.
Peran sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang andil yang sangat penting.
Tenaga kerja memiliki potensi besar untuk menjalakan aktivitas perusahaan demi mencapai tujuan yang telah Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan seoptimal mungkin, sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal.
Perusahaan dan karyawan merupakan dua sisi yang saling membutuhkan dan saling tergantung.
Jika karyawan berhasil membawa kemajuan bagi perusahaan, keuntungan yang diperoleh akan dipetik oleh kedua belah pihak.
Sedangkan bagi karyawan prestasi kerja yang dicapai merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus peluang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Serupa bagi perusahaan, keberhasilan atau capaian merupakan sarana menuju pertumbuhan, perkembangan dan kelangsungan hidup perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya faktor produksi yang memiliki akal perasaan, keinginan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya, karyawan merupakan investasi paling berharga didalam Karyawan adalah aset utama yang bernilai dan harus diakui akan keberadaannya sebagai kunci utama serta menjadi faktor penentu atas keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan visi, misi dan tujuan oraganisasi.
Tanpa unsur manusia yang hakekatnya sebagai perencana, pelaksana dan pengawas dalam organisasi maupun perusahaan, sudah tentu tujuan yang sudah ditetapkan tidak akan tercapai.
Itulah sebabnya mengapa peran manusia sangat besar yaitu sebagai motor penggera.
dan sebagai agen Organisasi atau perusahaan merupakan sebuah perkumpulan atau wadah bagi sekelompok orang untuk bekerja sama, terkendali atau terpimpin untuk tujuan tertentu.
Organisasi biasanya memanfaatkan sumber daya tertentu misalnya lingkungan, cara atau metode, material, mesin, uang dan sumber daya lain untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Didalam organisasi manusia sebagai motor penggerak utama dalam suatu organisasi, dengan ini memberikan penjelasan bahwa manusia merupakan unsur yang penting yang harus diperhatikan.
Perusahan menyusun prosedur kerja yang baik, membangun struktur organisasi yang Received 24 Maret, 2022.
Revised 10 April, 2022.
Accepted 30 April, 2022 p-ISSN :2808-8786 e-ISSN : 2798-1355 sesuai dengan visi, misi, tujuan serta ukuran organisai.
Teknologi yang diadopsi perusahaan dikandung maksud sebagai media komunikasi dan penyelesaian pekerjaan.
Usaha perusahaan dari uraian diatas bertujuan agar karyawan bekerja dengan optimal sehingga perusahaan berkinerja baik.
Namun kenyatannya, karyawan akan berkinerja baik tidak cukup hanya didorong oleh peraturan yang dibuat, bentuk struktur organisasi dan tujuan yang akan dicapai.
Banyak sekali faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian ini akan mengetahui kinerja karyawan yang dibangun dari variabel gaya kepemimpinan, lingkungan kerja non fisik dan motivasi kerja karyawan.
Gaya kepemimpinan dipilih menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, karena dari pemimpin ini akan diketahui bagaimana pemimpin mengarahkan organisasi pada pencapaian tujuan, berdasar visi dan misi yang ditetapkan.
Gaya kepemimpinan yang dipilih adalah gaya kepemimpinan transformasional, gaya ini dipandang cukup ideal di masa kini.
Dimana lingkungan berubah dengan cepat dan mengglobal, dibutuhkan adaptasi dengan cepat dan inovatif.
Tanpa inovasi perusahaan akan tertinggal dan kelangsungan hidup terancam, karena hakikat inovasi adalah bertahan eksis ditengah persaingan.
Faktor lingkungan non fisik menjadi pilihan kedua yang dianggap berpengaruh terhadap kinerja Lingkungan kerja non fisik adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik secara fertikal maupun horisontal.
Hubungan kerja ini akan membentuk perilaku karyawan yang diindikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Variabel terakhir yang dipilih akan mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi, motivasi adalah dorongan dari dalam diri manusia yang akan menggerakkan melakukan kegiatan atau usaha demi mencapai cita cita atau tujuan yang telah ditetapkan.
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja Karyawan Kinerja atau prestasi kerja didefinisikan oleh .
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yangdiberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi .
Menurut pandapat dari .
kinerja adalah suatu perilaku nyata yang akan menghasilkan kinerjanya sesuai kemampuan yang dimiliki.
Kinerja karyawan umumnya merupakan tolak ukur yang digunakan oleh perusahaan atau organisasi di dalam melakukan penilaian terhadap karyawan.
Karyawan yang memiliki kinerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan atau bahkan mampu melebihi akan diberikan penghargaan begitupun sebaliknya, bagi yang belum bisa mencapai standar yang ditentukan akan mendapatkan konsekuensi.
Sejalan dengan yang disampaikan oleh .
Nisyak.
Nisyak mendefinisikan kinerja sebagai hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan.
Bangun juga menambahkan bahwa kinerja karyawan diukur melalui jumlah pekerjaan yang dihasilkan, kualitas pekerjaannya, ketepatan waktu di dalam menyelesaikan pekerjaan, tingkat kehadiran dan kemampuan bekerjasama dalam sebuah tim kerja.
Penilaian kinerja menurut .
bermanfaat untuk :
perbaikan prestasi dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan prestasi karyawan, sebaga dasar dalam proses keputusan penempatan karyawan, membantu dalam promosi, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya Sebagai perbaikan kinerja pegawai.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya adalah sarana dan prasarana, lingkungan kerja, visi dan misi perusahaan, gaya pemimpin, beban kerja, kemampuan individu, jenjang karir serta besaran gaji atau bonus yang diterima karyawan.
Tugas manajer untuk mengelola faktor Ae faktor pendorong tersebut agar optimal dan meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Masduki Asbari, dkk .
tentang Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan, menunujukkan hasil bahwa kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan lingkungan kerja baik fidik maupun non fisik juga memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan .
Dukungan yang sama dari penelitian yang dilakukan Saputra, dkk .
, mengkonfirmasi pengaruh positif dari kepuasan kerja dan loyalitas terhadap kinerja karyawan.
Menurut Mathis dan Jackson .
pada umumnya terdapat beberapa elemen atau indikator kinerja karyawan antara lain:
Kuantitas dari hasil kerja, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya JURNAL MANAJEMEN SOSIAL EKONOMI (DINAMIKA).
Vol.
No.
Mei 2022, pp.
83 - 92
p-ISSN : 2808-8786 e-ISSN : 2798-1355 .
Kualitas dari hasil, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.
Ketepatan waktu dari hasil, diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output.
Dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia.
Kemampuan bekerja sama, diukur dari kemampuan karyawan dalam bekerja sama dengan rekan kerja dan lingkungannya.
Keempat indikator kinerja karyawan ini yang diadopsi dalam penelitian ini.
Gaya Kepemimpinan Transformasional Gaya kepemimpinan transformasional sebagai gaya atau tipe pemimpin yang menginspirasi pengikut untuk terlibat, berkomitmen, dan memiliki visi serta tujuan bagi organisasi mereka, mendorong pengikut menjadi inovatif di dalam memecahkan masalah organisasi dan mendukung pengikut untuk memiliki kompetensi dalam kepemimpinan melalui pembinaan dan pengawasan.
Pendapat lain mengatakan kepimimpinan transformasional didefinisikan sebagai gaya kepemimpinan yang menginspirasi karyawan atau pengikut untuk mengubah keyakinan, nilai, kemampuan mereka dan motif untuk meningkatkan kinerja mereka di luar kepentingan pribadi untuk kepentingan untuk kepentingan kepentingan organisasi sambil membangun rasa motivasi diri pada karyawan mereka .
Pemimpin dengan gaya transformasional adalah pemimpin yang mentransfer energi yang sama kepada karyawannya.
Lebih lanjut pimpinan dengan gaya transformasional mengubah dan memotivasi anggotanya dengan membuat anggotanya lebih sadar akan pentinganya hasil-hasil suatu pekerjaan, mendorong anggotanya untuk mengedepankan kepentingan organisasi atau tim daripada kepentingan diri sendiri, dan mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan anggotanya pada yang lebih tinggi .
Gaya kepemimpinan ini penting jika diterapkan di jaman yang selalu berubah ini, karena salah satu karakteristik kepemimpinan transformasional adalah visioner yang selalu mencari kondisi ideal untuk perusahaan di waktu yang akan datang dan berusaha merealisasikan.
Pemimpin tipe ini menginspirasi para pegawai dengan memberikan teladan yang etis, empatis, tulus, optimis, serta berwibawa.
Hal ini yang memudahkan untuk proses perubahan sebagai reaksi terhadap lingkungan yang dinamis.
Pemimpin transformasional dituntut berpikiran terbuka dan tidak konservatif, bersedia menerima saran dan kritik dari pegawai serta berani mencoba metode baru demi kemajuan perusahaan.
Tidak hanya berorientasi perubahan namun pemimpin transformasional juga harus bersifat progresif, artinya perubahan yang di lakukan harus menunujukkan peningkatan terhadap berjalannya perusahaan.
Umumnya terdapat beberapa indikator gaya kepemimpinan transformasional .
antara lain :
Visi / Karisma Visi adalah dimensi kepemimpinan yang penting dan diangkat dari konstruk yang lebih luas yaitu Temuan Ae temuan empiris mendukung pernyataan ini.
Hasil metaanalisis menunjukkan bahwa karisma paling kuat berasosiasi dengan ukuran efektivitas seperti kepuasaan pegawai terhadap Dengan demikian visi adalah gambaran ideal atas masa depan yang didasarkan pada nilai Ae nilai organisasional.
Komunikasi Inspirasional (Inspirational Communicatio.
Pimpinan karismatik menggunakan pendekatan inspirasional dan percakapan emosional untuk meningkatkan motivasi pegawai dan mentransendikan minat pribadi bagi kepentingan kelompok.
Karisma dan inspirasi motivasional dapat dilihat manakala pimpinan menggambarkan masa depan yang diinginkan mengartikulasikan bagaimana hal tersebut dapat dicapai, memberikan contoh untuk diikuti, menetapkan standar kinerja dan memperlihatkan pertimbangan yang matang serta keyakinan.
Kepemimpinan yang mendukung ( Supportive Leadershi.
Supportive leadershipbehavior adalah perilaku yang diarahkan kepada kepuasan atas kebutuhan dan preferensi pegawai seperti memperlihatkan kepedulian atass kesejahteraan pegawai, menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, akrab, dan penuh dengan dukungan psikologis.
Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulatio.
Stimulasi intelektual sebagai sesuatu yang ditunjukkan untuk meningkatkan minat, kesadaran, dan kewaspadaan pegawai akan berbagai masalah dalam organisasi dan meningkatkan kemampuan pegawai untuk memikirkan berbagai masalah tersebut dalam cara pandang yang baru.
Lingkungan Kerja Non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun dengan bawahan .
Menurut Norianggono.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional.
Lingkungan Kerja Non Fisik dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Hanil Indonesia (Titin Hargyatni , et a.
p-ISSN :2808-8786 e-ISSN : 2798-1355 dkk .
lingkungan kerja non fisik juga mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antara tingkat atasan dengan bawahan maupun sesama rekan kerja yang memiliki status jabatan sama di perusahaan.
Dari penejelasan di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah kondisi lain dari lingkungan kerja fisik yang berkaitan dengan hubungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Lingkungan kerja dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikisAy .
Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja.
Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara, dan rasa.
Termasuk juga serikat kerja, sistem informasi, karakter/budaya organisasi, dan konflik-konflik internal .
Adapun unsur-unsur lingkungan non fisik pada perusahaan adalah .
Hubungan Atasan dengan Bawahan Hubungan atasan dengan bawahan terjadi saat atasan memberikan tugas-tugas untuk dikerjakan Penyampaian informasi dari pimpinan ke bawahan bisa meliputi banyak hal seperti tugas-tugas yang harus dilakukan bawahan, kebijakan organisasi, tujuan-tujuan yang ingin dicapai dan munculnya perubahan- perubahan kebijakan.
Lingkungan kerja yang nyaman akan tercipta apabila terbangun komunikasi yang efektif efisien sehingga membuat kedua belah pihak antara atasan dan bawahan dapat saling bekerja sama pada akhirnya mampu meningkatkan kinerja secara Hubungan antar karyawan Hubungan antar karyawan dalam lingkungan kerja dalam perusahaan merupakan hal yang tidak dapat dihindari, sehingga dibutuhkan saling mengerti, memahami, merasakan satu dengan yang Ketika hubungan antar karyawan ini terbangun dengan harmonis tentu akan menciptakan kepuasan kerja serta mendorong peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera manusia.
Akan tetapi, lingkungan kerja non fisik ini dapat dirasakan oleh para pekerja melalui hubungan-hubungan sesama pekerja maupun dengan Lingkungan kerja non fisik lebih diarahkan pada pembentukan sikap, yaitu sikap kerja yang positif sehingga mendukung pencapaian tujuan organisasi .
Lingkungan kerja non fisik dapat diukur dengan indikator sebagi berikut .
Hubungan dengan rekan kerja.
Hubungan harmonis dengan rekan kerja tentunyan akan memberikan kondisi psikis yang akan positif bagi karyawan.
Standart kerja.
Meliputi persyaratan tugas, fungsi atau perilaku yang ditetapkan oleh pemberi kerja sebagai sasaran yang harus dicapai oleh karyawan.
Semakin berat standar yang ditetapkan, kondisi psikis akan semakin buruk.
Prosedur kerja adalah serangkaian peraturan kerja yang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Tingkat kesulitan prosedur akan mempengaruhi kondisi psikis karyawan.
Kejelasan tugas yaitu sejauh mana pekerjaan itu menuntut penyelesaian secara utuh dan dapat dikenali karyawan.
Semakin baik kejelasan tugas, semakin baik pula kondisi psikis karyawan.
System penghargaan .
eward syste.
adalah sebuah program yang digunakan untuk menghargai pencapaian sasaran atau proyek oleh karyawan.
Adanya sistem penghargaan yang tidak adil akan memperburuk kondisi psikis karyawan.
Motivasi kerja Mangkunegara .
menjelaskan motivasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi atau tujuan yang telah ditetapkan.
Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan .
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan .
Dalam definisi motivasi dapat di sarikan karakteristik yang diringkas sebagai berikut .
Usaha: karakteristik pertama dari motivasi yaitu usaha, menunjuk kepada kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh seseorang dalam pekerjaannya.
Tegasnya, hal ini melibatkan berbagai macam kegiatan atau upaya baik yang nyata maupun yang kesat mata.
JURNAL MANAJEMEN SOSIAL EKONOMI (DINAMIKA).
Vol.
No.
Mei 2022, pp.
83 - 92
p-ISSN : 2808-8786 e-ISSN : 2798-1355 Kemauan keras: kemauan keras yang ditunjukkan oleh seseorang ketika menerapkan usahanya kepada tugass tugas pekerjaanya.
Dengan kemauan yang keras, maka segala usaha akan dilakukan.
Kegagalan tidak akan membuatnya patah arang untuk terus berusaha sampai tercapainya tujuan.
Arah atau tujuan: arah tujuan yang dituju oleh usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh Motivasi kerja dapat diukur melalui indikator sebagai berikut .
Upah atau gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang memadai dan besarnya susuai standart mutu hidup.
Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja.
Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, memperhatikan Pendidikan, memperhatikan pengalaman, memberikan pekerjaan sesuai kemampuan.
Menimbulkan rasa aman di masa depan seperti indikator penyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian perumahan.
Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui tempat kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan berbahaya.
Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan memberikan upaya pengembangan, kursus, diklat.
METODOLOGIPENELITIAN
Jenis penelitian ini deskriptif akan digambarkan mengenai karakteristik dari suatu populasi atau sebuah fenomena yang menjadi objek penelitian.
Metode penelitian deskriptif lebih fokus pada menjelaskan objek penelitiannya, sehingga penelitian ini akan menghasilkan jawaban dari sebuah peristiwa yang Adapun tujuan utama dari jenis penelitian ini adalah untuk memberi penjelasan dan menggambarkan fenomena atau peristiwa yang diteliti.
Sampel yang diambil adalah seluruh karyawan bagian administrasi sebanyak 60 orang, sampel ini diambil dengan kriteria yang memenuhi tujuan penelitian.
Sehingga metode sampling dengan purposive Purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel dengan menentukan kriteria-kriteria tertentu .
Adapaun kriteria yang dimaksud adalah karyawan yang mendapatkan supervisi dari atasan untuk mewakili variabel gaya kepemimpinan transformasional, kemudian karyawan yang merasakan lingkungan non fisik baik vertikal maupun horisontal.
Terakhir adalah yang memenuhi kriteria variabel ketiga tentang motivasi diri.
Karyawan bagian administrasi dianggap sesuai dengan tema penelitian yang Adapun alat analisa yang digunakan adalah analisa instrumen dengan uji validitas dan reliabilitas, kemudian uji asumsi klasik untuk memberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten.
Uji asumsi klasik meliputi uji heteroskedastisitas, multikoleniaritas dan normalitas.
Sedangkan untuk menguji kebenaran hipotesis digunakan alat uji yaitu dengan analisis regresi berganda, uji t untuk mengetahui atau menguji kebenaran atau kepalsuan hipotesis yang menyatakan bahwa diantara dua buah mean sampel yang diambil secara random dari populasi yang sama, tidak terdapat perbedaan yang signifikan .
Dilanjutkan dengan uji F, uji F dilakukan untuk melihat pengaruh dari seluruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel Yang terakhir adalah uji koefisien determinasi atau R square.
merupakan uji dimana hasil berupa angka yang berkisar antara 0 sampai 1 yang mengindikasikan besarnya kombinasi variabel independen secara bersama Ae sama mempengaruhi nilai variabel dependen.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi responden Hasil dari penyebaran kuesioner terhadap 60 karyawan bagian administrasi diketahui dari 60 responden dapat dijabarkan usia responden antara berusia 21 Ae 30 tahun sebanyak 31 orang atau 51,7%, responden yang berusia 31 Ae 40 tahun sebanyak 16 orang atau 26,6%.
Responden yang berusia 41 Ae 50 tahun sebanyak 13 orang atau 21,7%.
Sedangkan berdasar jenis kelamin di ketahui responden laki-laki sebanyak 29 orang atau 48,3% .
Sedangkan responden perempuan sebanyak 31 orang atau 51,7%.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional.
Lingkungan Kerja Non Fisik dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Hanil Indonesia (Titin Hargyatni , et a.
p-ISSN :2808-8786 e-ISSN : 2798-1355 Uji Instrumen Uji Validitas Hasil uji validitas di dapat hasil bahwa semua item pertanyaan dari variabel gaya kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja non fisik, motivasi kerja dan kinerja dinyatakan valid dengan ketentuan nilai r hitung lebih besar daripada r tabel, sehingga dan kuesioner dapat digunakan untuk mengumpulkan data.
Tabel 1.
Uji Validitas Kepemimpinan Transformasional Butir Pernyataan r-hitung
r-tabel
Keterangan 0,946 0,254 Valid
0,923
0,254
Valid
0,947
0,254
Valid
0,938
0,254
Valid Tabel 2.
Uji Validitas Lingkungan Kerja Non Fisik
Butir Pernyataan r-hitung
r-tabel
Keterangan 0,672 0,254 Valid
0,789
0,254
Valid
0,843
0,254
Valid
0,797
0,254
Valid Tabel 3.
Uji Validitas Motivasi Kerja Butir Pernyataan r-hitung
r-tabel
0,953
0,254
0,953
0,254
0,881
0,254
0,923
0,254
Butir Pernyataan Tabel 4.
Uji Validitas Kinerja Karyawan r-hitung
r-tabel
0,891
0,254
0,871
0,254
0,913
0,254
0,911
0,254
Keterangan Valid Valid Valid Valid Keterangan Valid Valid Valid Valid Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas menunjukkan variabel gaya kepemimpinan transformasional, lingkungan non fisik, motivasi kerja dan kinerja karyawan dalam model penelitian ini lolos dengan nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,6.
Tabel 5.
Uji Reliabilitas Variabel
Cronbach Alpha
Batas Minimal Keterangan 0,848 Kepemimpinan Transformasional Reliabel
0,806
Lingkungan Kerja Non Fisik
Reliabel
0,847
Motivasi Kerja Reliabel Kinerja Karyawan 0,840 Reliabel Uji Asumsi Klasik Uji Heteroskedastisitas UjiHeteroskedastisitas menggunakan Uji Glejser dengan meregresikan nilai absolute residual terhadap variabel independen.
Jika nilai signifikan hitung lebih besar dari alpha = 5%, maka tidak ada masalah heteroskedastisitas.
Tetapi jika nilai signifikan hitung kurang dari alpha = 5% maka dapat disimpulkan bahwa model regresi terjadi Heteroskedastisitas.
Dari hasil olah data dapat diketahui Uji Glejser sebagai berikut:
JURNAL MANAJEMEN SOSIAL EKONOMI (DINAMIKA).
Vol.
No.
Mei 2022, pp.
83 - 92
p-ISSN : 2808-8786 e-ISSN : 2798-1355 Tabel 6.
Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejse.
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model (Constan.
Kepemimpinan Transformational Lingkungan Kerja Non Fisik Motivasi Kerja Dependent Variable: ABS Std.
Error Beta Sig.
Dari tabel tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel Kepemimpinan Transformasional nilai signifikasinya sebesar 0,761.
Lingkungan Kerja Non Fisik sebesar 0,102 dan Motivasi Kerja sebesar 0,096.
dari hasil tersebut, karena nilai signifikan lebih besar dari 5%, maka tidak ada masalah Multikolinearitas Uji Multikolinearitas dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai VIF pada model regresi.
Adanya multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance yang lebih kecil dari 0,1 atau nilai VIF yang lebih besar dari 10.
Jika nilai tolerance > dari 0,1 atau nilai VIF < dari 10 maka tidak terdapat Dari hasil analisis data dapat diperoleh nilai uji Multikulinieritas sebagai berikut:
Tabel 7.
Uji Multikulinieritas Unstandardized Coefficients Std.
Error Standardized Coefficients Beta Collinearity Statistics Model Tolerance VIF 1(Constan.
Kepemimpinan Transformational Lingkungan Kerja Non Fisik Motivasi Kerja Nilai tolerance Kepemimpinan Transformasional sebesar 1,857.
Lingkungan Kerja Non Fisik 1,054 dan Motivasi Kerja 1,848.
Karena nilai tolerance > dari 0,1 atau nilai VIF < dari 10 maka tidak terdapat Normalitas Uji normalitas dengan uji Kolmogrov-Smirnov.
Jika pada hasil uji Kolmogrov-Smirnov menunjukkan p-value lebih besar dari 0,05, maka data berdistribusi normal dan sebaliknya, jika p-value lebih kecil dari 0,05 maka data tersebut berdistribusi tidak normal.
Dari hasil olah data SPSS dapat diperoleh nilai Kolmogrov-Smirnov sebagai berikut:
Tabel 8.
Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual Normal Parametersa,b Most Extreme Differences Mean Std.
Deviation Absolute Positive Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional.
Lingkungan Kerja Non Fisik dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Hanil Indonesia (Titin Hargyatni , et a.
p-ISSN :2808-8786 e-ISSN : 2798-1355 Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.
Sig.
-taile.
Dari tabel diatas dapat dilihat nilai Asymp.
Sig.
-taile.
diperoleh nilai 0,396.
Karena nilainya > 0,05 maka variabel tersebut berdistribusi normal.
Uji Regresi Berganda Hasil analisis ini adalah analisis regresi linier berganda.
Analisis regresi linear berganda adalah model regresi linear dengan melibatkan lebih dari satu variabel bebas atau prediktor.
Adapun persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = 2,698 0,318X1 0,169X2 0,294X3
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel9, hasil pengolahan data SPSS Tabel 9.
Hasil Regresi Linear Berganda Unstandardized Coefficients Model Standardized Coefficients Std.
Error (Constan.
Kepemimpinan Transformational Lingkungan Kerja Non Fisik Motivasi Kerja Beta Sig.
Nilai koefisien a = 2,698, yang berarti, apabila faktor kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja non fisik, motivasi kerja dianggap konstan, maka akan mengakibatkan kinerja karyawan PT.
Hanil Indonesia di Boyolali meningkat sebesar 2,698.
Sedangkan dari persamaan tersebut diketahui bahwa variabel kepemiminan transformasional berpengaruh sebesar 0,318 terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi 0,000, dimana jika tingkat signifikansi< 0,05, maka terdapat pengaruh positif dan signifikan.
Sedangkan lingkungan non fisik berpengaruh sebesar 0,169 dengan tingkat signifikansinya 0,010, dimana jika tingkat signifikansi < 0,05, maka terdapat pengaruh positif dan Variabel motivasi kerja berpengaruh sebesar 0,294 dengan tingkat signifikansi 0,002, dimana jika tingkat signifikansi< 0,05, maka terdapat pengaruh positif dan signifikan.
Artinya faktor yang memiliki pengaruh besar terhadap kinerja karyawan di PT.
Hanil adalah kepemimpinan transformasional, disusul motivasi dan terakhir adalah lingkungan non fisik.
Uji F Tabel 10.
Uji F Model Sum of Squares Mean Square Regression Residual Total Sig.
JURNAL MANAJEMEN SOSIAL EKONOMI (DINAMIKA).
Vol.
No.
Mei 2022, pp.
83 - 92
p-ISSN : 2808-8786 e-ISSN : 2798-1355 Predictors: (Constan.
Motivasi Kerja.
Lingkungan Kerja Non Fisik.
Kepemimpinan Transformasional Dari hasil perhitungan maka diperoleh hasil F hitung = 31,755 > F tabel = 2,77, yang berarti terdapat pengaruh secara bersama-sama antara variabel independent yang berupa Kepemimpinan Transformasional (X.
Lingkungan Kerja Non Fisik (X.
Motivasi Kerja (X.
terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT.
Hanil Indonesia di Boyolali.
Uji Determinasi Tabel 11.
Uji Determinasi (R.
Model R Square Adjusted R Square Std.
Error of the Estimate Diperoleh untuk R2 sebesar 0,610 atau 61%, artinya bahwa Kinerja karyawan di PT.
Hanil Indonesia Boyolali dibangun oleh varibel kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja non fisik dan motivasi kerja, sisanya 39 % dipenuhi variabel lain diluar model penelitian ini.
Kesimpulan Kinerja karyawan PT.
Hanil Boyolali lebih didominasi karena peran serta pimpinan memiliki karisma yang dapat menjadi inspirasi bawahan, menjalin komunikasi dua arah berusaha mendorong perhatian dan kesadaran anggota akan permasalahan yang dihadapi dengan pendekatan-pendekatan atau perspektif yang Serta perhatian yang bersifat individual selalu memperhatikan dan memperlakukan karyawan secara individual, serta melatih dan menasehati.
Pimpinan mengajak anggota untuk menyadari kemampuan orang lain dan mengembangkan potensi yang ada dalam diri anggota masing-masing.
Karyawan juga termotivasi berkinerja lebih baik karena adanya upah atau gaji yang layak.
Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja.
Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang riwayat Ditambah adanya jaminan hari tua, dana pensiun atau tabungan perumahan.
Karyawan juga termotivasi adanya sistem pengembangan karier yang jelas dan transparan di PT.
Hanil Indonesia Boyolali Variabel terakhir yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Hanil Indonesia adalah lingkungan non fisik, meliputi rasa kekeluargaan antar karyawan yang harmonis.
Standar kerja dan prosedur kerja yang jelas, terukur serta disosialisasikan sampai tingkat bawah.
Kejelasan tugas juga menyumbang lingkungan non fisik yaitu sejauh mana pekerjaan itu menuntut penyelesaian secara utuh dan dapat dikenali karyawan.
Serta sistem penghargaan .
eward syste.
yang jelas dan digunakan untuk menghargai pencapaian sasaran atau proyek oleh karyawan.
DAFTAR PUSTAKA