Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 .
, 2025 hal: 343-355
PENGARUH ETOS KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN
KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT.
EVERBRIGHT (ABC) PADANG
Ferdi Jamil 1.
Afuan 2 Hilda Mary Universitas Putra Indonesia AuYPTKAy Padang Jl.
Raya Lubuk Begalung Padang.
Sumatera Barat.
Indonesia Telp.
776666-77524673000 Fax .
71913 Abstract.
This research aims to determine and attempt to analyze the influence of work ethic and work environment on employee performance with job satisfaction as an intervening variable at PT.
Everbright (ABC) Padang.
This research is a Structural Equation Modeling (SEM) model with the SmartPLS 3.
0 analysis tool.
The population and sample of this research are employees of PT.
Everbright (ABC) Padang.
The research results found that there is a positive and significant influence between Work Ethic and Job Satisfaction.
There is a positive and insignificant influence between the Work Environment and Job Satisfaction.
There is a positive and insignificant influence between Work Ethic and Employee Performance.
There is a negative and insignificant influence between the Work Environment and Employee Performance.
There is a positive and significant influence between Job Satisfaction on Employee Performance.
Job Satisfaction mediates Work Ethic on Employee Performance.
Job Satisfaction does not mediate the Work Environment on Employee Performance.
Keywords: Work Ethic.
Work Environment.
Job Satisfaction, and Employee Performance Abstrak.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan berusaha menganalisis Pengaruh Etos Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT.
Everbright (ABC) Padang.
Penelitian ini adalah model Structural Equation Modeling (SEM) dengan alat bantu analisis SmartPLS 3.
Populasi dan sampel penelitian ini adalah Karyawan PT.
Everbright (ABC) Padang.
Hasil penelitian menemukan Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Etos Kerja terhadap Kepuasan Kerja.
Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan antara Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja.
Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan antara Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Terdapat pengaruh negatif dan tidak signifikan antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Kepuasan Kerja memediasi Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Kepuasan Kerja tidak memediasi Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Kata Kunci: Etos Kerja.
Lingkungan Kerja.
Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 .
, 2025 hal: 343-355
PENDAHULUAN
Dalam organisasi terdapat suatu tujuan yang ingin dicapai.
Salah satu faktor yang mendukung dalam pencapaian tujuan tersebut adalah sumber daya manusia didalam organisasi itu sendiri.
Sumber daya manusia adalah aset yang paling berharga dalam sebuah organisasi karna keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia.
Setiap organisasi di dalam perusahaan tentu selalu mempunyai tujuan dan menginginkan adanya suatu keberhasilan dalam usahanya.
Suatu organisasi, baik pemerintah maupun swasta untuk mencapai tujuannya, harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan perusahaan atau organisasi (Tegallalang, 2.
Tanpa kemampuan yang baik dari karyawan, tujuan yang ditetapkan tidak akan pernah tercapai.
Hal ini dapat terjadi karena banyak karyawan yang tidak berusaha maksimal dalam pekerjaannya, sehingga target yang ditetapkan perusahaan tidak tercapai sebagai akibat dari kinerja karyawan yang tidak Sumber daya manusia merupakan aset utama bagi organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktivitas dalam organisasi.
Sumber daya manusia mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar pendidikan yang pola pikirnya dapat dibawa ke dalam suatu lingkungan organisasi.
Sumber daya manusia bukanlah seperti uang, mesin, dan material yang sifatnya positif dan dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Jadi keberhasilan suatu organisasi ditunjang dengan adanya Etos Kerja dan kesempatan pengembangan karier yang diberikan kepada para anggota organisasi.
Tercapainya tujuan organisasi juga tidak hanya tergantung pada teknologi, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaannya.
Kemampuan memberikan hasil kerja yang baik untuk memenuhi kebutuhan organisasi secara keseluruhan merupakan kontribusi dari kinerja karyawan (Sari & Andriani, 2.
Menurut (Wijaya & Susanty, 2.
kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang di suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Kinerja sangat berarti untuk perusahaan sebab kinerja yang tinggi pasti bisa mengurangi angka absensi ataupun tidak bekerja karna malas.
Kinerja yang tinggi dari buruh serta karyawan maka pekerjaan yang diberikan ataupun ditugaskan kepadanya hendak bisa dituntaskan dengan waktu yang lebih singkat ataupun lebih cepat.
Kinerja menurut (Tamimi & Sopiah, 2.
adalah sebagai proses atau hasil pekerjaan.
Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja.
Sedangkan menurut (Nabawi, 2.
kinerja Karyawan merupakan masalah yang sentral dalam kehidupan sebuah organisasi karena sebuah organisasi atau perusahaan akan mampu mencapai tujuan atau tidak, sangat tergantung pada sebaik apa kinerja yang ditunjukkan oleh para Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Salah satunya etos kerja, dimana menurut (Barsah & Ridwan, 2.
Etos Kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja integral.
Sedangkan menurut (Hadiansyah & Yanwar, 2.
, etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik.
Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 .
, 2025 hal: 343-355 Selain etos kerja, lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Dimana (Munardi dkk.
, 2.
menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala yang berada disekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah, sehigga penelitian lingkungan kerja lebih diarahkan kepada bagaimana karyawan dapat merasa aman, nyaman, tentram, puas dalam menyelesaikan pekerjaan dalam ruangan kerjanya.
Sedangkan (Rosminah, 2.
mengatakan bahwa Lingkungan kerja dapat mempengaruhi suatu kinerja Karyawan karena seorang manusia akan mampu melaksanakan kegiatanya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai.
Lingkungan kerja meiliki arti yaitu keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai Kemudian selain lingkungan kerja, kepuasan kerja juga merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Kepuasan Kerja adalah suatu ungkapan perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaannya, terhadap kesempatan promosi, hubungan dengan rekan kerja, pengawasan dan perasaan puas terhadap pekerjaan itu sendiri (Husein & Hanifah, 2.
Kepuasan Kerja lebih mencerminkan sifat daripada perilaku.
Menurut (Hamid & Hazriyanto, 2.
menjelaskan bahwa Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan ketika para karyawan menjalankan pekerjaannya masing-masing.
PT.
Everbright didirikan pada tahun 1959 oleh Bpk Chandra Djojonegoro dan Bpk Chu Sok Sam.
Perusahaan ini bergerak pada produksi baterai kering yang berkualitas di Indonesia.
Kualitas dari produk kami menjadikan kami menjadi perusahaan manufaktur terbesar di pasar dalam Indonesia.
Dimana merek AuABCAy telah di percayai menjadi produk yang dapat di diandalkan kualitasnya.
Selain baterai, perusahaan kami juga bergerak di bidang produk makanan.
Kami menjadi distributor tunggal dari produk makanan AuABCAy seperti kecap, sambal, makanan kaleng, sirup, kecap dan banyak produk makanan lain untuk pulau Sumatra.
Untuk melihat capaian kinerja pada karyawan berikut data laporan kinerja karyawan pada PT.
Everbright (ABC) Padang Tahun 2019-2023:
Tabel 1 Target Dan Realisasi Penjualan Baterai ABC Pada PT.
Everbright (ABC) Padang Tahun 2019-2023 No Tahun Target (Lusi.
Realisasi (Lusi.
Capaian (%) 89,42% 87,44% 88,21% 80,91% 84,36% Sumber : PT.
Everbright (ABC) Padang Berdasarkan tabel 1 di atas dapat dilihat capaian kinerja pada PT.
Everbright (ABC) Padang tahun 2019-2023 masih belum tercapai sesuai target.
Dimana capaian pada tahun 2019 dengan target penjualan 21.
450 lusin hanya terealisasi 19.
180 lusin dengan capaian 89,42%, pada tahun 2020 dengan target penjualan 21.
650 lusin hanya terealisasi Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 .
, 2025 hal: 343-355 930 lusin dengan capaian 87,44%, kemudian pada tahun 2021 dengan target penjualan 100 lusin hanya terealisasi 19.
495 lusin dengan capaian 88,21%, lalu pada tahun 2022 dengan target penjualan 22.
750 lusin hanya terealisasi 18.
407 lusin dengan capaian 80,91%, dan pada tahun 2023 dengan target penjualan 22.
950 lusin hanya terealisasi 361 lusin dengan capaian 84,36%.
Hal ini menandakan kinerja karyawan di lingkungan PT.
Everbright (ABC) Padang belum optimal yang disinyalir disebabkan oleh Etos Kerja yang masih belum optimal, lingkungan kerja yang masih belum sesuai, dan kepuasan kerja yang masih rendah, menyebabkan kinerja karyawan tidak tercapai maksimal, ditambah kemampuan kerja yang kurang bagus, lalu faktor dukungan organisasi yang masih kurang menyebabkan kinerja karyawan menururn.
Faktor psikologis yang kurang, dan semangat kerja karyawan yang masih rendah dan komitmen organisasi yang belum optimal.
Penelitian Yang Dilakukan Oleh (Marlapa & Mulyana, 2.
The Effect of Work ethic and Work Motivation on Employee performance with job satisfaction as Interviening Variabels.
Hasil Penelitian Ini Menunjukkan Bahwa Etos Kerja Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja karyawan dan Kepuasan Kerja memediasi Etos Kerja Terhadap Kinerja karyawan.
Penelitian Yang Dilakukan Oleh (Pangaribuan & Sihombing, 2.
The Effect of Work environment on Employee performance Mediated on job satisfaction ( Case Study .
Ministry of Finance PPSDM Employee ).
Hasil Penelitian Ini Menunjukkan Bahwa Lingkungan Kerja Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja karyawan dan Kepuasan Kerja memediasi Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Penelitian Yang Dilakukan Oleh (Erri & Fajrin, 2.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Media Intan Semesta Jakarta.
Hasil Penelitian Ini Menunjukkan Bahwa Kepuasan Kerja Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.
Maka penulis tertarik mengangkat permasalahan tersebut untuk dilakukannya penelitian dengan judul Pengaruh Etos Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT.
Everbright (ABC) Padang.
Metode Penelitian Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT.
Everbright (ABC) Padang, yang beralamat di Jl.
By Pass.
Kurao Pagang.
Kec.
Nanggalo.
Kota Padang.
Sumatera Barat Menurut (Sugiyono, 2.
, mendefinisikan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga objek dan benda-benda alam yang lain.
Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT.
Everbright (ABC) Padang sebanyak 70 orang.
Menurut (Sugiyono, 2.
, mendefinisikan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.
Populasi adalah karyawan PT.
Everbright (ABC) Padang sebanyak 70 orang, maka seluruh populasi dijadikan sampel.
Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 .
, 2025 hal: 343-355 Dalam penelitian ini penulis menggunakan sampel jenuh.
Menurut (Sugiyono, 2.
AuSampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 100 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampelAy.
Alasan penelitian ini menggunakan teknik sampel jenuh karena jumlah populasi kecil, maka sampel dalam penelitian ini menggunakan seluruh jumlah populasi untuk digunakan sebagai responden sebanyak 70 orang.
Dalam Penelitian ini menggunakan alat analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan program Partical Least Square (PLS) SmartPLS 3.
Partial Least Square (PLS) merupakan metode yang power full oleh karena tidak didasarkan banyak asumsi.
Data tidak harus berdistribusi normal multivariate .
ndikator dengan skala kategori, ordinal, interval sampai ratio dapat digunakan pada model yang sam.
dan ukuran sampel tidak harus besar.
Hasil dan Diskusi Analisis Outer Model Penilaian outer model bertujuan untuk menilai korelasi antara score item atau indikator dengan skor konstruknya yang menunjukkan tingkat kevalidan suatu item Pengujian outer model dilakukan berdasarkan hasil uji coba angket yang telah dilakukan untuk seluruh variabel penelitian.
Ada tiga kriteria untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity.
Discriminant Validity dan Composite Reliability.
Dalam tahap pengembangan kolerasi 0,50 sampai 0,6 dianggap masih memadai atau masih dapat diterima.
Dalam penelitian batasan nilai nilai Convergent Validity di atas 0,7.
Gambar 1 Hasil Outer Loading Sebelum Eliminasi Pada gambar 1 terdapat beberapa nilai Pernyataan dibawah 0,7 sehingga semua pernyataan yang tidak valid atau dibawah 0,7 dibuang.
Dimana no pernyataan yang di eliminasi (X1.
X1.
X2.
X2.
Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 .
, 2025 hal: 343-355 Gambar 2 Hasil Outer Loading Setelah Eliminasi Penilaian Average Variance Extracted (AVE) Kriteria validity suatu konstruk atau variabel juga dapat dinilai melalui nilai Average Variance Extracted (AVE) dari masing-masing konstruk atau variabel.
Konstruk dikatakan memiliki validitas yang tinggi jika nilainya berada diatas 0,50.
Tabel 2
Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel
AVE
Etos Kerja (X.
0,754 Lingkungan Kerja (X.
0,732 Kinerja Karyawan (Y) 0,706 Kepuasan Kerja (Z) 0,652 Sumber: Hasil olahan SmartPLS, 2024 Berdasarkan Tabel 2 dapat disimpulkan bahwa semua konstruk atau variabel di atas memenuhi kriteria validitas yang baik.
Hal ini ditunjukkan dengan nilai Average Variance Extracted (AVE) di atas 0,50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.
Pengujian Reliabilitas (CronbachAosAlph.
Setelah diketahui tingkat validitas data, maka langkah berikut adalah mengetahui tingkat keandalan data atau tingkat reliabel dari masing-masing konstruk atau variabel.
Penilaian ini dengan melihat nilai composite reliability dan nilai crombach alpha.
Nilai suatu konstruk dikatakan reliabel jika memberikan nilai crombach alpha > 0,70.
Hasil uji reliabilitas disajikan pada Tabel 3:
Tabel 3 Nilai Reliabilitas Konstruk ( Variabe.
Keterangan Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 .
, 2025 hal: 343-355
Cronbachs Alpha
0,953
0,947
0,940
0,933
Etos Kerja (X.
Lingkungan Kerja (X.
Kinerja Karyawan (Y) Kepuasan Kerja (Z) Composite Reliability 0,961 0,956 0,950 0,944 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Sumber: Hasil olahan SmartPLS, 2024 Berdasarkan output SmartPLS pada Tabel 3 di atas, telah ditemukan nilai composite reliability dan nilai crombach alpha masing-masing konstruk atau variabel besar dari 0,70.
Dengan demikian juga dapat disimpulkan bahwa tingkat kehadalan data telah baik atau reliable.
Pengujian Inner Model (Structural Mode.
Proses pengujian selanjutnya adalah pengujian inner model atau modelstruktural yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar konstruk sebagaimana yang telah Model struktural dievaluasi dengan memperhatikan nilai R-Square untuk konstruk endogen dari pengaruh yang diterimanya dari konstruk eksogen.
Berikut model struktural hasil uji dengan menggunakan SmartPLS:
Gambar 3 Struktural Model Inner Persamaan Inner Model Berdasarkan gambar struktur inner model diatas dapat diambil Persamaan I, merupakan gambaran besarnya pengaruh konstruk Etos Kerja dan Lingkungan Kerja Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 .
, 2025 hal: 343-355 terhadap Kepuasan Kerja dengan koefisien yang ada ditambah dengan tingkat error yang merupakan kesalahan estimasi atau yang tidak bisa dijelaskan dalam model penelitian.
A Kepuasan Kerja = 1 X1 2 X2 A Kepuasan Kerja = 4,991 X1 0,984 X2 Persamaan II, merupakan gambaran besarnya pengaruh konstruk Etos Kerja.
Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan masingmasing koefisien yang ada untuk masing-masing konstruk ditambah dengan error yang merupakan kesalahan estimasi.
A Kinerja Karyawan = 1X1 2X2 3Z A Kinerja Karyawan = 1,550 X1 0,658 X2 3,959 Z R-Square (R.
Pengukuran Inner Model dalam PLS 3.
0 dievaluasi dengan menggunakan R2 melihat besarnya pengaruh yang diterima konstruks endogen dari konstruk eksogen.
Nilai R2 juga digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan 103 variabel eksogen terhadap variabel endogen.
Koefisien determinasi (R.
pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat.
Berikut nilai R2 hasil uji menggunakan smart PLS 3.
Tabel 4 Evaluasi Nilai R Square Variabel R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja (Z) 0,900 0,898 Kinerja Karyawan (Y) 0,920 0,917 Sumber: Hasil olahan SmartPLS, 2024 Pada table 4 terlihat nilai R2 konstruk Kepuasan Kerja sebesar 0,900 atau sebesar 90,0% yang menggambarkan besarnya pengaruh yang diterimannya dari konstruk Etos Kerja dan Lingkungan Kerja.
Sisanya sebesar 10,0% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Sementara nilai R2 untuk konstrak Kinerja Karyawan sebesar 0,920 atau sebesar 92,0% menunjukkan besarnya pengaruh yang diberikan oleh Etos Kerja.
Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja dalam menjelaskan atau mempengaruhi Kinerja Karyawan.
Sisanya sebesar 8,0% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Semakin tinggi nilai R-Square maka semakin besar kemampuan konstruk eksogen tersebut dalam menjelaskan variabel endogen sehingga semakin baik persamaan struktural yang terbentuk.
Uji Hipotesis Secara Langsung Pengujian hipotesis bertujuan untuk menjawab permasalahan yang ada dalam penelitian ini yaitu pengaruh konstruk laten eksogen tertentu dengan konstruk laten endogen tertentu baik secara langsung maupun secara tidak langsung melalui variabel Pengujian hipotesis pada penelitian ini, dapat dinilai dari besarnya nilai t-statistik atau t-hitung dibandingkan dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%.
Jika t-statistik/t-hitung < t-tabel 1,96 pada alpha 5%, maka Ho ditolak dan Jika t-statistik/t-hitung > t-tabel 1,96 pada alpha 5%, maka Ha diterima.
Berikut hasil output SmartPLS, yang mengambarkan output estimasi untuk pengujian model structural pada tabel 5 :
Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 .
, 2025 hal: 343-355 Hubungan Langsung Tabel 5 Result For Inner Weight Original Sample Standart TSample Mean Deviation Statistic (O) (M) (STDEV) 0,790 0,776 0,158 4,991 PValues Ket Etos Kerja (X.
=> 0,000 Hipotesis Kepuasan Kerja (Z) Lingkungan Kerja 0,164 0,185 0,167 0,984 0,325 Hipotesis (X.
=> Kepuasan Kerja (Z) Etos Kerja (X.
=> 0,274 0,249 0,177 1,550 0,122 Hipotesis Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja -0,102 -0,082 0,154 0,658 0,511 Hipotesis (X.
=> Kinerja Karyawan (Y) Kepuasan Kerja (Z) 0,791 0,795 0,200 3,959 0,000 Hipotesis => Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Hasil olahan SmartPLS, 2024 Berdasarkan hasil pengujian SmartPLS pada Tabel 5 terlihat hasil pengujian hipotesis penelitian dimulai dari hipotesis pertama sampai dengan hipotesis kelima yang merupakan pengaruh langsung.
Etos Kerja.
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja.
Pengaruh Tidak Langsung Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program SmartPLS didapatkan hasil analisis jalur yang dapat dilihat dari tebel berikut ini:
Hubungan Tidak Langsung Etos Kerja (X.
=> Kepuasan Kerja (Z) => Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X.
=> Kepuasan Kerja (Z) => Kinerja Karyawan (Y) Tabel 6
Result Path Analysis Original Sample Standart
Sample Mean
Deviation (O) (M) (STDEV) T-Statistic (O/STDEV) PValues Ket
0,625
0,625
0,227
2,759
0,006
Hipotesis 0,130 0,137 0,134 0,967 0,334 Hipotesis Sumber: Hasil Uji Inner Model SmartPLS, 2024 Berdasarkan tabel di atas terlihat hasil pengujian hipotesis penelitian dimulai dari hipotesis keenam sampai dengan hipotesis ketujuh yang merupakan pengaruh tidak Pengaruh konstruk Etos Kerja.
Lingkungan Kerja melalui Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Pembahasan:
Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 .
, 2025 hal: 343-355 Pengaruh Etos Kerja terhadap Kepuasan Kerja Etos Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja PT.
Everbright (ABC) Padang.
Hipotesis H1 dalam penelitian ini diterima.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi Etos Kerja maka Kepuasan Kerja akan semakin meningkat.
Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Marlapa & Mulyana, 2.
dengan hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan signifikan Etos Kerja terhadap Kepuasan Kerja.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja.
Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada PT.
Everbright (ABC) Padang.
Hipotesis H2 dalam penelitian ini ditolak.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi Lingkungan Kerja tidak berpengaruh pada Kepuasan Kerja.
Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Pangaribuan & Sihombing, 2.
dengan hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja.
Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Etos Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.
Everbright (ABC) Padang.
Hipotesis H3 dalam penelitian ini Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi Etos Kerja tidak berpengaruh pada meningkatnya Kinerja Karyawan.
Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Bakri, 2.
dengan hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Lingkungan Kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Everbright (ABC) Padang.
Hipotesis H4 dalam penelitian ini ditolak.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi Lingkungan Kerja tidak berpengaruh pada meningkatnya Kinerja Karyawan.
Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Andayani, 2.
dengan hasil penelitian terdapat pengaruh negatif dan tidak signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Everbright (ABC) Padang Hipotesis H5 dalam penelitian ini diterima.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi Kepuasan Kerja maka Kinerja Karyawan akan semakin meningkat.
Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Erri & Fajrin, 2.
dengan hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening.
Etos Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada PT.
Everbright (ABC) Padang.
Hipotesis H6 dalam penelitian ini diterima atau dimediasi.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi Etos Kerja maka Kinerja Karyawan akan semakin meningkat melalui meningkatnya Kepuasan Kerja.
Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Marlapa & Mulyana, 2.
dengan hasil penelitian Kepuasan Kerja memediasi Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 .
, 2025 hal: 343-355 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening.
Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada Karyawan PT.
Everbright (ABC) Padang.
Hipotesis H7 dalam penelitian ini ditolak atau tidak Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi Lingkungan Kerja maka tidak dapat meningkatkan Kinerja Karyawan melalui meningkatnya Kepuasan Kerja karena tidak berpengaruh.
Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian (Pangaribuan & Sihombing, 2.
dengan hasil penelitian Kepuasan Kerja tidak memediasi Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Kesimpulan Dari pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Etos Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada PT.
Everbright (ABC) Padang.
Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan antara Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada PT.
Everbright (ABC) Padang.
Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan antara Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Everbright (ABC) Padang.
Terdapat pengaruh negatif dan tidak signifikan antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Everbright (ABC) Padang.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Everbright (ABC) Padang.
Kepuasan Kerja memediasi Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Everbright (ABC) Padang.
Kepuasan Kerja tidak memediasi Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Everbright (ABC) Padang.
Daftar Pustaka