JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2024
PENGEMBANGAN MODEL EVALUASI KINERJA SDM BERBASIS BALANCED
SCORECARD: STUDI PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK
DI KOTA SAMARINDA
Umi Kulsum1.
Nurfitriani2.
Sunarto3.
Heriyanto4 Universitas 17 Agustus 1945, fitrihewit790@gmail.
Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan model evaluasi kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) berbasis Balanced Scorecard yang sesuai dengan kebutuhan dan karakteristik perusahaan jasa Melalui pendekatan kualitatif, data dikumpulkan melalui wawancara mendalam, observasi partisipatif, dan analisis dokumen dari lima perusahaan konsultan yang berbeda.
Hasil analisis menunjukkan bahwa praktik evaluasi kinerja SDM cenderung terpisah dari proses perencanaan strategis dan tidak selaras dengan tujuan jangka panjang perusahaan.
Berdasarkan temuan ini, model evaluasi kinerja SDM berbasis Balanced Scorecard dikembangkan, yang mencakup dimensi keuangan, pelanggan, proses internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan.
Model ini kemudian divalidasi dan diuji coba lapangan, yang menunjukkan validitas, relevansi, dan implementabilitasnya dalam konteks perusahaan jasa konsultan.
Implikasi praktis dari penelitian ini adalah pentingnya menyelaraskan evaluasi kinerja dengan perencanaan strategis untuk meningkatkan efektivitas manajemen kinerja SDM dan mendukung pencapaian tujuan bisnis perusahaan konsultan.
Kata Kunci: evaluasi kinerja SDM.
balanced scorecard.
perencanaan strategis Abstract This research aims to develop a Balanced Scorecard-based Human Resources (HR) performance evaluation model that suits the needs and characteristics of consulting services companies.
Through a qualitative approach, data was collected through in-depth interviews, participant observation, and document analysis from five different consulting companies.
The results of the analysis show that HR performance evaluation practices tend to be separated from the strategic planning process and are not aligned with the company's long-term goals.
Based on these findings, a Balanced Scorecardbased HR performance evaluation model was developed, which includes financial, customer, internal process, and learning and growth dimensions.
This model was then validated and field tested, which demonstrated its validity, relevance and implementability in the context of consulting services companies.
The practical implication of this research is the importance of aligning performance evaluation with strategic planning to increase the effectiveness of HR performance management and support the achievement of consulting companies' business goals.
Keywords: HR performance evaluation.
balanced scorecard.
strategic planning PENDAHULUAN mencapai tujuan strategisnya.
Oleh karena itu.
Dalam era globalisasi dan persaingan bisnis yang semakin ketat.
Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi salah satu aset utama yang menentukan keberhasilan sebuah Kinerja SDM yang optimal pengembangan model evaluasi kinerja SDM efisiensi dan efektivitas organisasi.
Salah satu pendekatan yang telah terbukti efektif dalam mengelola kinerja SDM adalah pendekatan 361 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2024 Balanced Scorecard (BSC).
BSC merupakan KERANGKA TEORI
suatu metode manajemen kinerja yang Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia
holistik, yang tidak hanya memperhatikan (SDM) aspek keuangan, tetapi juga aspek non-
Evaluasi kinerja SDM adalah proses keuangan seperti pelanggan, proses internal, penilaian yang dilakukan terhadap karyawan dalam sebuah organisasi untuk mengukur Penerapan BSC dalam konteks evaluasi
sejauh mana karyawan tersebut mencapai target
SDM
dan standar kinerja yang telah ditetapkan.
Tujuan utama dari evaluasi kinerja SDM adalah SDM untuk memonitor dan mengevaluasi kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan (Luis.
, dan A.
Biromo, organisasi, serta mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan individu dalam kinerja mereka.
Studi Dengan demikian, evaluasi kinerja SDM mengembangkan model evaluasi kinerja bertujuan untuk meningkatkan produktivitas.
SDM berbasis Balanced Scorecard yang efisiensi, dan efektivitas karyawan dalam sesuai dengan karakteristik dan kebutuhan mencapai tujuan organisasi.
perusahaan jasa konsultan.
Perusahaan jasa Manfaat dari evaluasi kinerja SDM kompleksitas tersendiri dalam mengelola memberikan umpan balik kepada karyawan kinerja SDM, mengingat sifat pekerjaannya mengenai kinerja mereka, sehingga mereka dapat memperbaiki atau memperkuat kinerja Melalui penelitian ini, kami berharap mereka di masa mendatang.
Selain itu, evaluasi dapat memberikan kontribusi pada literatur kinerja juga dapat digunakan sebagai dasar manajemen sumber daya manusia dengan untuk pengambilan keputusan terkait promosi, menghadirkan suatu model evaluasi kinerja yang dapat membantu perusahaan jasa pelatihan karyawan.
Dengan adanya evaluasi kinerja SDM yang efektif, organisasi dapat SDM mengidentifikasi karyawan yang berkinerja Selain itu, penelitian ini juga tinggi dan memberikan penghargaan, serta diharapkan dapat memberikan praktis bagi manajer SDM dan praktisi bisnis dalam merancang dan mengimplementasikan Beberapa metode tradisional yang sistem evaluasi kinerja yang efektif dan digunakan dalam evaluasi kinerja SDM antara relevan dengan konteks organisasi mereka.
lain adalah:
Penilaian Kinerja oleh Atasan Langsung:
362 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2024 Atasan langsung melakukan evaluasi terhadap kinerja bawahannya berdasarkan pencapaian perspektif yang mencakup tidak hanya aspek target, kualitas kerja, dan kompetensi yang finansial, tetapi juga aspek-aspek lain yang penting bagi keberlangsungan jangka panjang Skala Penilaian: Metode ini melibatkan Empat perspektif utama dalam BSC penggunaan skala penilaian, seperti skala mencakup finansial, pelanggan, proses bisnis numerik atau skala kata-kata, untuk menilai internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan.
Perspektif Finansial:
Menilai kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
organisasi dari sudut pandang keuangan.
Penilaian 360 Derajat: Metode ini seperti profitabilitas, pertumbuhan pendapatan, melibatkan evaluasi kinerja karyawan oleh dan efisiensi pengeluaran.
Perspektif ini memberikan gambaran tentang seberapa baik bawahan, dan karyawan itu sendiri.
Dengan organisasi menghasilkan nilai bagi pemegang melibatkan berbagai perspektif, diharapkan saham dan pemangku kepentingan lainnya.
evaluasi menjadi lebih komprehensif dan Perspektif Pelanggan: Fokus pada kepuasan dan loyalitas pelanggan.
Mengukur kinerja Metode Ranking:
Karyawan organisasi dalam memenuhi kebutuhan dan berdasarkan peringkat relatif mereka dalam harapan pelanggan, serta mempertahankan suatu kelompok atau departemen.
Metode ini hubungan yang baik dengan mereka.
Hal ini dapat digunakan untuk mengidentifikasi membantu organisasi untuk memahami apakah karyawan terbaik dan terburuk dalam suatu produk dan layanan yang mereka tawarkan sesuai dengan keinginan pasar.
Meskipun metode-metode ini telah Perspektif Proses Bisnis Internal: Menilai lama digunakan dalam praktik evaluasi kinerja SDM, semakin banyak organisasi organisasi yang berkontribusi pada pencapaian yang mulai mengadopsi metode-metode yang tujuan strategis.
Ini termasuk evaluasi terhadap operasi internal yang mencakup aspek seperti perkembangan, seperti penilaian berbasis kompetensi, penilaian berkelanjutan, dan penggunaan teknologi untuk mendukung Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan:
proses evaluasi.
Mengukur beradaptasi, belajar, dan berkembang.
Ini Balanced Scorecard (BSC) melibatkan penilaian terhadap kapabilitas Konsep dasar Balanced Scorecard
(BSC) adalah sebuah pendekatan manajemen
strategis yang digunakan untuk mengukur manusia, dan investasi dalam inovasi dan 363 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2024 Keunggulan dari Balanced Scorecard hanya dinilai dari sudut pandang finansial saja, adalah bahwa pendekatan ini memberikan tetapi juga dari perspektif pelanggan, proses pandangan yang seimbang terhadap kinerja organisasi dari berbagai perspektif yang Ini membantu organisasi untuk Hal ini membantu organisasi untuk area-area tidak hanya fokus pada aspek keuangan saja, tetapi juga mempertimbangkan aspek-aspek mencapai tujuan strategis mereka.
lain yang mendorong keberhasilan jangka Langkah-langkah Selain itu.
BSC juga membantu mengembangkan model evaluasi kinerja SDM organisasi untuk menghubungkan strategi berbasis Balanced Scorecard dimulai dengan:
Penentuan Tujuan Strategis Organisasi:
Langkah pertama adalah mengidentifikasi dan keputusan yang lebih terarah.
merumuskan tujuan strategis organisasi yang Namun.
Balanced Scorecard juga ingin dicapai dalam jangka waktu tertentu.
memiliki beberapa kelemahan.
Salah satunya Tujuan ini harus terukur, spesifik, terkait, dapat dicapai, dan berorientasi pada waktu.
pengimplementasiannya, terutama dalam hal Identifikasi Perspektif BSC yang Relevan:
Setelah tujuan strategis telah ditetapkan, diperlukan untuk mengukur kinerja dari langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi berbagai perspektif.
Selain itu, ada juga perspektif BSC yang paling relevan dengan potensi untuk terlalu banyak fokus pada tujuan tersebut.
Ini dapat mencakup perspektif finansial, pelanggan, proses bisnis internal, konteks dan kebutuhan unik dari setiap serta pembelajaran dan pertumbuhan.
Pengembangan Indikator Kinerja: Untuk setiap perspektif, identifikasi indikator kinerja Pengembangan Model Evaluasi Kinerja SDM Berbasis Balanced Scorecard yang dapat mengukur pencapaian tujuan Indikator kinerja haruslah terukur.
Pentingnya Balanced Scorecard (BSC) dalam evaluasi
kinerja SDM terletak pada kemampuannya Dengan menggunakan BSC dalam evaluasi kinerja SDM, organisasi dapat memastikan bahwa kinerja karyawan tidak dapat diukur secara konsisten, relevan dengan tujuan, dan dapat dipengaruhi oleh tindakan Penetapan Target Kinerja: Setelah indikator kinerja telah ditetapkan, tetapkan target kinerja yang ingin dicapai untuk setiap indikator Target kinerja harus realistis, dapat dicapai, dan terkait dengan tujuan strategis 364 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Implementasi Vol.
Nomor 2 Juni 2024 Monitoring:
kepada klien-kliennya.
KAP memiliki peran Implementasikan model evaluasi kinerja yang sangat penting dalam ekosistem bisnis SDM berbasis BSC dalam organisasi, dan dan keuangan, terutama dalam memastikan lakukan monitoring secara berkala terhadap kelayakan dan keandalan laporan keuangan kinerja karyawan dan pencapaian target.
suatu entitas.
Peran utama KAP meliputi Berikan umpan balik kepada karyawan penyusunan laporan keuangan, audit laporan mengenai kinerja mereka dan identifikasi keuangan, konsultasi akuntansi, serta layanan area-area yang perlu perbaikan.
perpajakan dan manajemen risiko.
Indikator dan ukuran kinerja yang Pentingnya evaluasi kinerja SDM yang relevan dengan keempat perspektif Balanced efektif dalam KAP sangatlah signifikan.
SDM
Scorecard (Sumber Daya Manusi.
merupakan aset
SDM
terpenting dalam KAP karena kualitas layanan Perspektif Finansial: Indikator dapat profesional yang diberikan sangat tergantung mencakup produktivitas karyawan, biaya per pada keahlian, keterampilan, dan kinerja karyawan, dan kontribusi karyawan terhadap Evaluasi kinerja SDM yang efektif pendapatan atau profitabilitas organisasi.
membantu KAP untuk memastikan bahwa Perspektif Pelanggan: Indikator dapat karyawan mereka bekerja secara optimal dalam menyediakan layanan kepada klien, mematuhi retensi pelanggan, dan jumlah keluhan atau standar etika dan profesionalisme, serta terus masukan pelanggan.
meningkatkan kompetensi dan kemampuan Perspektif Proses Bisnis Internal: Indikator Namun, mengevaluasi kinerja SDM di dapat mencakup tingkat efisiensi operasional.
KAP juga memiliki tantangan dan kebutuhan tingkat kesalahan atau kegagalan, dan waktu Beberapa tantangannya termasuk:
yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas atau proyek.
memiliki karakteristik unik, di mana pekerjaan Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan:
seringkali bersifat proyek berjangka waktu Indikator dapat mencakup tingkat partisipasi pendek dengan tingkat kompleksitas yang Oleh karena itu, evaluasi kinerja harus Karakteristik Industri:
Industri
KAP
kemajuan dalam pengembangan kompetensi, mampu mengakomodasi dinamika ini.
dan tingkat inovasi atau ide yang diajukan Kualitas Layanan dan Standar Profesional:
oleh karyawan.
KAP harus memastikan bahwa evaluasi kinerja SDM Kantor Akuntan Publik (KAP) produktivitas, tetapi juga kualitas layanan dan Kantor Akuntan Publik (KAP) adalah lembaga yang menyediakan berbagai layanan profesional terkait dengan akuntansi dan audit kepatuhan terhadap standar profesional yang ketat, seperti Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) dan Standar Audit.
365 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2024 Aspek Keterampilan dan Kompetensi:
perusahaan jasa konsultan (Ambarwati, 2.
Evaluasi kinerja SDM di KAP juga harus Desain penelitian kualitatif ini memungkinkan memperhitungkan aspek keterampilan teknis, seperti kemampuan analisis, keahlian audit, dan pemahaman mendalam tentang regulasi responden, yang tidak dapat diukur secara akuntansi dan perpajakan.
Tuntutan Klien dan Pemegang Saham:
Lokasi penelitian di Kantor Akuntan KAP sering kali dihadapkan pada tuntutan Publik di Kota Samarinda.
Populasi dalam yang tinggi dari klien dan pemegang saham penelitian ini adalah manajer SDM, pimpinan terkait dengan kualitas layanan dan hasil perusahaan, dan karyawan perusahaan jasa Oleh karena itu, evaluasi kinerja SDM konsultan yang terlibat dalam proses evaluasi kinerja SDM.
Sampel akan dipilih secara Dalam menghadapi tantangan ini.
SDM
KAP
memperhatikan kebutuhan khusus industri dan memastikan bahwa metode evaluasi yang perusahaan konsultan dalam hal ukuran, spesialisasi layanan, dan tingkat kematangan dalam pengelolaan SDM.
Data digunakan dapat memberikan gambaran yang wawancara mendalam, observasi partisipatif, holistik tentang kontribusi karyawan terhadap dan analisis dokumen.
Wawancara mendalam kesuksesan organisasi.
akan dilakukan dengan manajer SDM dan Kajian teori ini mencakup konsepkonsep mendapatkan pemahaman yang mendalam pengembangan model evaluasi kinerja SDM tentang praktik evaluasi kinerja SDM yang ada berbasis Balanced Scorecard, serta konteks dan tantangan yang dihadapi.
Observasi penelitian yang dilakukan pada Kantor partisipatif akan dilakukan dengan mengamati Akuntan Publik di Kota Samarinda.
Kajian secara langsung proses evaluasi kinerja SDM di perusahaan konsultan yang dipilih.
Analisis konseptual dan teoretis bagi penelitian dokumen akan melibatkan review dokumen- dokumen internal, seperti kebijakan, panduan, dan laporan evaluasi kinerja SDM.
METODE PENELITIAN
Penelitian Data kualitatif yang dikumpulkan akan pendekatan kualitatif dengan fokus pada SDM
dianalisis menggunakan pendekatan analisis Analisis tematik akan melibatkan proses pengkodean data, identifikasi pola-pola tematik, dan interpretasi makna dari temuan-
366 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2024 dalam pengelolaan SDM, memiliki kebutuhan dikategorikan berdasarkan tema-tema yang yang krusial untuk mengelola kinerja SDM muncul dan hubungan antara tema-tema secara efektif demi mendukung pencapaian tersebut akan dieksplorasi untuk memperoleh tujuan bisnis mereka.
Pengelolaan yang efektif dari sumber daya manusia merupakan kunci Data praktik evaluasi kinerja SDM.
Hasil utama dalam memastikan bahwa perusahaan dapat beroperasi secara optimal dan bersaing di pasar yang semakin kompleks dan dinamis pola-pola umum, temuan yang signifikan, dan (David.
R, 2.
Oleh karena itu, implikasi penelitian.
Temuan akan disajikan pentingnya pengelolaan kinerja SDM yang menggambarkan proses evaluasi kinerja SDM efektif sebagai bagian integral dari strategi dalam perusahaan jasa konsultan.
Selain itu, bisnis mereka.
temuan juga akan dianalisis secara reflektif Pengelolaan kinerja SDM yang efektif untuk mendapatkan pemahaman yang lebih dapat mencakup berbagai aspek, mulai dari rekrutmen dan seleksi karyawan yang tepat.
SDM mencapai tujuan organisasi.
Langkah-langkah pengembangan karyawan melalui pelatihan dan pengembangan, hingga manajemen kinerja reliabilitas dalam penelitian kualitatif ini akan yang berkelanjutan dan evaluasi kinerja yang adil dan transparan.
Dengan mengelola kinerja SDM dengan baik, perusahaan konsultan dapat meningkatkan produktivitas, motivasi, dan dokume.
untuk memperoleh pemahaman keterlibatan karyawan, yang pada gilirannya yang lebih lengkap dan mendalam tentang akan berdampak positif pada kualitas layanan fenomena yang diteliti.
yang diberikan kepada klien dan, akhirnya, .
awancara, pada pencapaian tujuan bisnis mereka.
HASIL
PENELITIAN
PEMBAHASAN
DAN
Oleh karena itu, penting bagi perusahaan konsultan untuk mengadopsi pendekatan yang Karakteristik Perusahaan Konsultan holistik dan berkelanjutan dalam mengelola Dari analisis sampel yang terdiri dari lima perusahaan konsultan, ditemukan variasi yang signifikan dalam ukuran, spesialisasi layanan, dan tingkat kematangan dalam SDM.
Tentunya.
Semua perusahaan konsultan, terlepas dari ukuran, spesialisasi layanan, atau tingkat kematangan kinerja SDM mereka.
Hal ini tidak hanya praktik-praktik manusia, tetapi juga pembangunan budaya organisasi yang mendukung pertumbuhan dan pengembangan karyawan serta pencapaian tujuan bersama (Dharma.
Dengan 367 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2024 ketidaksesuaian antara evaluasi kinerja dan memastikan bahwa SDM mereka menjadi perencanaan strategis dapat menyebabkan sumber daya yang berharga dan berkelanjutan adanya kesenjangan dalam pengembangan dalam mendukung kesuksesan jangka panjang Praktik Evaluasi Kinerja SDM yang Ada kompetensi yang diperlukan untuk mencapai Hasil wawancara dengan manajer SDM tujuan jangka panjang perusahaan, maka pengembangan karyawan tidak akan sesuai dengan arah strategis organisasi.
Ini dapat pendekatan evaluasi kinerja tradisional yang menghambat kemampuan perusahaan untuk berfokus pada aspek kuantitatif, seperti menghasilkan dan mempertahankan karyawan produktivitas dan efisiensi.
Pemisahan antara yang berkualitas tinggi yang mendukung proses evaluasi kinerja dengan perencanaan pertumbuhan dan kesuksesan jangka panjang.
Jika strategis sering kali menjadi tantangan dalam Untuk manajemen sumber daya manusia.
Evaluasi perusahaan konsultan perlu memastikan bahwa evaluasi kinerja terintegrasi secara langsung perencanaan strategis dapat mengakibatkan ketidaksesuaian antara tujuan jangka panjang dilakukan dengan memastikan bahwa setiap perusahaan dan pengembangan individu.
Hal aspek evaluasi kinerja mencerminkan tujuan ini dapat menghambat pencapaian visi dan strategis perusahaan, serta memberikan umpan misi perusahaan serta membatasi kemampuan balik yang konstruktif dan bermanfaat bagi pengembangan individu dan pertumbuhan perubahan lingkungan bisnis.
Selain Ini Pentingnya menyelaraskan evaluasi kinerja dengan perencanaan strategis dapat dijelaskan dalam beberapa hal.
Pertama, proses perencanaan strategis dan evaluasi kinerja, sehingga setiap individu merasa perencanaan strategis cenderung berfokus kontribusi yang lebih besar terhadap visi dan Dengan memastikan kesejajaran antara evaluasi kinerja dan perencanaan strategis, mungkin merasa tidak terhubung secara perusahaan konsultan dapat meningkatkan langsung dengan tujuan perusahaan dan kurang termotivasi untuk berkontribusi secara karyawan, serta memperkuat kemampuan (Bahri.
Akibatnya.
Kedua, 368 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2024 organisasi untuk mencapai tujuan jangka jangka panjang yang menguntungkan (Dharma, panjang mereka dalam lingkungan bisnis S, 2.
yang terus berubah.
Untuk Kelemahan Model Evaluasi Kinerja yang perusahaan jasa konsultan perlu mengadopsi Ada Meskipun model evaluasi kinerja yang Ini memberikan gambaran yang cukup tentang seimbang, yang mencakup aspek keuangan kinerja individu, namun terdapat beberapa .
eperti Kurangnya keuntunga.
serta aspek non-keuangan .
eperti keseimbangan antara aspek keuangan dan kepuasan klien, kualitas layanan, dan inovas.
non-keuangan dalam pengukuran kinerja Dengan cara ini, perusahaan dapat memperoleh merupakan masalah yang signifikan dalam pemahaman yang lebih komprehensif tentang manajemen evaluasi kinerja.
Hal ini dapat kinerja mereka dan membuat keputusan yang tim terhadap tujuan keseluruhan perusahaan.
jangka panjang (David.
R, 2.
Selain itu, fokus yang terlalu berlebihan pada Selain aspek keuangan dapat mengabaikan elemen- elemen penting lainnya, seperti kepuasan penghargaan yang mereka terapkan sejalan dengan keseimbangan antara aspek keuangan pemahaman terhadap kontribusi individu atau pengembangan karyawan, yang juga memiliki dampak besar terhadap keberhasilan jangka mendorong perilaku yang diinginkan dan panjang perusahaan (Fahmi I, 2.
memberikan dorongan bagi karyawan untuk Dalam konsultan, di mana pelayanan dan keahlian intelektual menjadi komponen kunci dalam non-keuangan.
Ini dapat membantu mencapai tujuan organisasi yang holistic (Kasmir, 2.
Dengan menyeimbangkan antara aspek menciptakan nilai bagi klien, keseimbangan antara aspek keuangan dan non-keuangan pengukuran kinerja, perusahaan jasa konsultan dalam pengukuran kinerja menjadi semakin dapat memastikan bahwa evaluasi kinerja Evaluasi mereka mencerminkan nilai-nilai inti mereka dan mendukung pencapaian tujuan bisnis ketidakmampuan perusahaan untuk mengukur memberikan solusi inovatif, meningkatkan kontribusi SDM dalam pencapaian tujuan kepuasan klien, atau membangun hubungan strategis secara holistik.
Hal mungkin tidak dapat menggambarkan secara non-keuangan 369 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2024 Pengembangan Model Evaluasi Kinerja Dengan SDM Berbasis Balanced Scorecard memperhatikan inovasi layanan, perusahaan Berdasarkan temuan penelitian, kami dapat mengevaluasi sejauh mana mereka mengembangkan model evaluasi kinerja mampu menghasilkan solusi yang unik dan SDM berbasis Balanced Scorecard yang efektif untuk kebutuhan klien mereka, serta terdiri dari empat perspektif utama: keuangan, beradaptasi dengan tren dan perkembangan pelanggan, proses internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan.
Integrasi indikator kinerja Pengembangan kompetensi karyawan yang relevan, seperti kepuasan klien, inovasi adalah aspek penting lainnya dalam evaluasi kinerja, karena karyawan yang terampil dan karyawan, dan efisiensi operasional, dalam berkompeten merupakan aset berharga dalam model evaluasi kinerja merupakan langkah memberikan layanan berkualitas kepada klien.
penting untuk memastikan bahwa perusahaan Evaluasi jasa konsultan dapat mengevaluasi kinerja pengembangan kompetensi karyawan dapat Dengan membantu perusahaan untuk mengidentifikasi mempertimbangkan berbagai aspek yang kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang mencerminkan nilai inti perusahaan, model evaluasi kinerja menjadi lebih langkah untuk meningkatkan keterampilan dan menangkap kontribusi yang beragam terhadap pengetahuan karyawan mereka.
kesuksesan organisasi (Kriyantono, 2.
Terakhir.
Kepuasan klien menjadi salah satu merupakan indikator kinerja yang penting indikator utama dalam evaluasi kinerja dalam memastikan bahwa perusahaan dapat perusahaan jasa konsultan karena hal ini beroperasi dengan biaya yang efisien dan Dengan memperhatikan efisiensi berhasil memenuhi kebutuhan dan harapan operasional, perusahaan dapat mengidentifikasi klien mereka.
Melalui pengukuran kepuasan area-area di mana mereka dapat meningkatkan klien, perusahaan dapat mengidentifikasi area-area sehingga meningkatkan produktivitas dan mengurangi biaya.
memperkuat hubungan dengan klien yang ada Dengan demikian, integrasi indikator serta memperoleh rekomendasi dari klien kinerja yang relevan dalam model evaluasi sebagai salah satu bentuk pengakuan atas kinerja mereka.
konsultan untuk memiliki pemahaman yang Selanjutnya, inovasi layanan menjadi lebih holistik tentang kinerja mereka dan faktor penting dalam menentukan daya saing membuat keputusan yang lebih terinformasi perusahaan jasa konsultan dalam industri untuk meningkatkan efektivitas operasional 370 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2024 dan mencapai tujuan bisnis mereka.
KESIMPULAN
Validasi dan Uji Coba Model Penelitian Model evaluasi kinerja SDM yang mengembangkan model evaluasi kinerja SDM dikembangkan kemudian divalidasi melalui berbasis Balanced Scorecard yang sesuai validasi ahli dan uji coba lapangan.
Hasil dengan kebutuhan dan karakteristik perusahaan validasi menunjukkan bahwa model ini jasa konsultan.
Berdasarkan temuan dan dianggap valid dan relevan oleh ahli SDM dan manajer senior perusahaan konsultan.
Selain menyimpulkan beberapa poin penting sebagai itu, uji coba lapangan menunjukkan bahwa model ini dapat diimplementasikan dengan Praktik evaluasi kinerja yang ada dalam baik dalam konteks praktik bisnis yang nyata perusahaan konsultan cenderung terfokus pada dan memberikan pemahaman yang lebih aspek-aspek kuantitatif dan tidak selaras SDM terhadap tujuan organisasi.
Model-model yang digunakan juga Hasil penelitian ini memiliki implikasi cenderung tidak seimbang dalam mengukur praktis yang penting bagi manajer SDM dan kontribusi SDM terhadap pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.
meningkatkan pengelolaan kinerja SDM Rekomendasi Berdasarkan temuan penelitian, kami SDM kinerja SDM berbasis Balanced Scorecard yang berbasis Balanced Scorecard ke dalam proses mengintegrasikan dimensi keuangan dan non- Model kompetensi karyawan yang lebih holistik, dan perspektif utama: keuangan, pelanggan, proses internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan, departemen dalam organisasi.
yang relevan dengan konteks dan kebutuhan Penelitian ini berhasil mengembangkan Model evaluasi kinerja SDM yang Balanced Scorecard yang relevan dan efektif dikembangkan telah berhasil divalidasi oleh untuk perusahaan jasa konsultan.
Model ini ahli SDM dan diuji coba lapangan dalam konteks perusahaan konsultan yang nyata.
pengelolaan kinerja SDM, meningkatkan Hasil validasi dan uji coba menunjukkan bahwa model ini dianggap valid, relevan, dan dapat SDM perusahaan jasa konsultan.
memperkuat daya saing perusahaan dalam industri konsultan.
perusahaan konsultan.
Penelitian ini memiliki implikasi praktis yang signifikan bagi manajer SDM dan 371 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2024 meningkatkan pengelolaan kinerja SDM Health Sector.
International Journal of Science and research Publications, 373380.
Model evaluasi kinerja SDM berbasis Balanced Scorecard kontribusi SDM dalam mencapai tujuan bisnis mereka.
Dengan Kasmir.
Manajemen sumber daya manusia .
eori dan prakte.
Jakarta:
Raja Grafindo Persada Kriyantono.
Public Relations & Crisis Management: Pendekatan Critical Public Relations Etnografi Kritis & Kualitatif.
Jakarta: Kencana
SDM
Balanced Scorecard dapat menjadi langkah penting bagi perusahaan konsultan dalam mengoptimalkan pengelolaan SDM mereka, meningkatkan efisiensi operasional, dan Luis.
, dan A.
Biromo.
Step by Step in Cascading Balanced Scorecard to Functional Scorecard.
Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Sugiyono .
Metode Penelitian Kuantitatif.
Kualitatif, dan R&D.
Bandung : Alphabet.
memperkuat posisi kompetitif mereka dalam Sofyan Syafri Harahap.
Analisis Kritis Atas Laporan Keuangan Depok: Raja Grafindo Persada.
industri konsultan.
DAFTAR PUSTAKA