Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal
Volume 6 No 2 (2024) 803-817 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691
DOI: 10.47476/reslaj.v6i1.5240

Authentic Leadership, Komitmen Efektif dan Job Resourcefullness dalam
Membentuk Kreatifitas dan Kinerja Pegawai Bank Syariah Indonesia
KCP Perbaungan
Nurlatifah Manurung1, Muhammad Yafiz2 , Tuti Anggraini3
Universitas Islam Negeri Sumatera Utara
nurlatifahmanurung4@gmail.com1 , muhammadyafiz@uinsu.ac.id2 ,
tuti.anggraini@uinsu.ac.id3
ABSTRACT.
This study aims to examine the effect of authentic leadership, effective commitment, and
job resourcefullness in shaping employee creativity and performance. The population in this
researcher is all employees of Bank Syariah Indonesia (kcp Perbaungan). This research uses
quantitative methods, the sample taken in this study was 35 respondents using the saturated
sample method. The tool used is multiple linear regression with the help of the SPSS program. The
results of the t test, the value of t count < t table where -1.199 < 2.03 with sig 0.240, meaning that
authentic leadership has no effect in shaping creativity, 3.199 < 2.03 with sig 0.240, meaning
authentic leadership has no effect in shaping creativity, 4.416 > 2.03 with sig 0. 000, meaning that
effective commitment has a positive effect in shaping creativity, 5,366> 2.03 with sig 0.000,
meaning effective commitment has a positive effect on performance, 3,611> 2.03 with sig 0.001,
meaning job resourcefullness has a positive effect in shaping creativity, 3,522> 2.03 with sig 0.001,
job resoucefullness has a positive effect in shaping performance. Authentic Leadership is an
important leadership style for leaders in the Islamic bank industry in Indonesia. Authentic
Leadership will increase the affective commitment of employees, and will increase the Job
Resourcesullness of subordinates. affective commitment and Job Resourcesullness will shape
employee creativity and performance.
Keywords: Authentic Leadership, Effective Commitment, Job Resourcefullness, Creativity,
Performance

ABSTRAK.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh authentic leadership, komitmen efektif,
dan job resourcefullness dalam membentuk kreatifitas dan kinerja pegawai. Populasi dalam
peneliti ini adalah seluruh pegawai Bank Syariah Indonesia (kcp Perbaungan). Penelitian ini
menggunakan metode kuantitatif, sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 35
responden dengan metode sampel jenuh. Alat yang digunakan yaitu regresi linier berganda
dengan bantuan program SPSS. Hasil uji t, nilai t hitung < t tabel dimana -1.199 < 2.03 dengan sig
0.240, artinya dinyatakan authentic leadership tidak berpengaruh dalam membentuk kreatifitas,
3.199 < 2.03 dengan sig 0.240, artinya authentic leadership tidak berpengaruh dalam
membentuk kreatifitas, 4.416 > 2.03 dengan sig 0.000, artinya komitmen efektif berpengaruh

803 | Volume 6 Nomor 2 2024

Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal
Volume 6 No 2 (2024) 803-817 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691
DOI: 10.47476/reslaj.v6i1.5240
positif dalam membentuk kreatifitas, 5.366 > 2.03 dengan sig 0.000, artinya komitmen efektif
berpengaruh positif terhadap kinerja, 3.611 > 2.03dengan sig 0.001, artinya job resourcefullness
berpengaruh positif dalam membentuk kreatifitas, 3.522 > 2.03 dengan sig 0.001, job
resoucefullness berpengaruh positif dala membentuk kinerja. Authentic Leadership adalah gaya
kepemimpinan yang penting untuk dimiliki oleh pemimpin di industry bank Syariah di
Indonesia. Authentic Leadership akan meningkatkan komitmen afektif dari karyawan, serta akan
meningkatkan Job Resourcesullness dari bawahan. komitmen afektif dan Job Resourcesullness
akan membentuk kreatifitas dan kinerja pegawai.
Kata kunci: Authentic Leadership, Komitmen Efektif, Job Resourcefullness, Kreatifitas, Kinerja

PENDAHULUAN
Kinerja dari suatu organisasi sangat ditentukan oleh kinerja dari SDM nya.
Banyak peneliti maupun praktisi yang menempatkan manusia sebagai sumber daya
terpenting organisasi. Perusahaan hendaknya menomersatukan pegawainya
dibandingkan hal-hal lainnya (Pfeffer & Veiga, 1999). Orman (2019) mengatakan
bahwa, faktor pegawai adalah yang terpenting, baru kemudian faktor yang terkait
dengan uang, baru faktor-faktor lainnya. Beck (2017) mengatakan bahwa jika kinerja
pegawai baik, maka yang lain akan mengikuti.
Karyawan adalah seseorang yang memiliki peranan penting dalam perusaahaan.
Apabila suatu perusahaan dapat mengolah sumber daya manusia (SDM) dengan baik
dan tepat akan mengahasilkan SDM yang berkualitas sehingga kinerja karyawan sesuai
dengan tujuan perusahaan. Kinerja karyawan yang tinggi akan mendorong
berkembanganya perusahaan, dan ketika karyawan memiliki kinerja yang baik, maka
akan menunjukkan hasil kerja yang tinggi dan sebaliknya ketika kinerja karyawan
buruk, maka akan menunjukkan hasil kerja yang rendah (Diastama & Fajrianthi, 2018).
Apabila perusahaan tidak dapat mengolah sumber daya manusia dengan baik akan
berdampak buruk bagi perusahaan tersebut. Setiap perusahaan memiliki penilaian
mengenai kinerja yang berbeda-beda sehingga dapat menentukan tujuan dan standar
performance yang dicapai karyawan pada masa yang akan datang. Dengan adanya
penilian tersebut maka karyawan akan memberikan kinerja yang terbaik.
Kinerja atau performance adalah hasil kerja mengenai prestasi pencapaian hasil
pelaksanaan kegiatan yang telah dilakukan untuk mewujudkan visi dan misi serta
tujuan perusahaan. Kinerja merupakan kombinasi antara kemampuan dan sifat (ability
and traits), usaha (effort) dan dukungan (support) yang diukur melalui hasil produksi
atau hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang (Satwika & Himam, 2014). Kinerja
karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan
perbandingan antara hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh
organisasi pada periode tertentu dan dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja
atau kinerja organisasi (Marimin, 2011).

804 | Volume 6 Nomor 2 2024

Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal
Volume 6 No 2 (2024) 803-817 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691
DOI: 10.47476/reslaj.v6i1.5240
Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu yang dikerjakan atau yang tidak
dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah seberapa banyak yang
mempengaruhi mereka terhadap kontribusi yang diberikan kepada suatu organisasi
antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran
di tempat kerja, sikap koopertaif dengan memberikan batasan kinerja. Batasan kinerja
adalah hasil hasil kerja yang telah dicapai oleh individu atau kelompok dalam organisasi
atau perusahaan, sesuai dengan wewenang yang berlaku dan tanggung jawab masihmasing untuk mecapai tujuan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral
atau etika (Marimin, 2011).
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah
kepemimpinan otentik (authentic leadership) mengacu pada gaya kepemimpinan
dimana pemimpin menunjukkan kepada orang lain keinginan yang asli dan jujur untuk
memahami kepemimpinan mereka agar bisa melayani orang lain dengan lebih efektif.
Berdasarkan penelitian Firdaus (2018) kepemimpinan otentik memiliki modal
psikologis berpengaruh positif signifikan, kepemimpinan otentik berpengaruh positif
signifikan terhadap pekerjaan, berbanding terbalik dengan penelitian Christian dan
Setiawan (2018) secara parsial Authentic Leadership tidak berpengaruh terhadap
Organizational Citizenship Behaviornamun secara simultan, Authentic Leadership dan
Komitmen Organisasional Karyawan berpengaruh terhadap Organizational Citizenship
Behavior.
Bahan baku untuk menghasilkan kinerja pada umumnya maupun kinerja
inovasi pada khususnya adalah kreatifitas pegawai (Semedo et al, 2016). Pegawai yang
memiliki kreatifitas akan menghasilkan kinerja lebih baik. Pegawai yang memiliki
kreativitas memiliki ide-ide maupun perspektif yang baru yang akan membantu proses
kerja. Kreatiftias sendiri dapat dibentuk oleh beberapa hal. Yang pertama adalah
komitmen afektif dari pegawai (Semedo et al, 2016). Berdasarkan penelitian di tahun
2019, diketahui bahwa komitmen afektif dapat memberi pengaruh positif terhadap
kreativitas pegawai (Adriansyah, 2019 ) namun hal ini tidak sama dengan hasil
penelitian Prakoso (2017) yang menyatakan bahwa komitmen afektif tidak
berpengaruh terhadap kreativitas.
Selain komitmen afektif, kondisi job resourcefullness yang dimiliki pegawai juga
akan meningkatkan kreatifitasnya. Pegawai yang memiliki job resourcefulness yang
tinggi akan memiliki kepercayaan diri yang tinggi, sehingga membuatnya percaya akan
kemampuan dirinya. Kondisi ini akan mendorong munculnya kreatifitas (Semedo et al,
2016). Faktor ketiga yang dapat membentuk kreatifitas adalah kepemimpinan
authentic. Pemimpin yang authentic memberikan kepercayaan dan penghargaan yang
tinggi kepada bawahannya (Semedo et al, 2016). Pemimpin ini juga mendorong
terjadinya komunikasi yang berimbang, sehingga akan merangsang bawahan untuk
kreatif.

805 | Volume 6 Nomor 2 2024

Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal
Volume 6 No 2 (2024) 803-817 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691
DOI: 10.47476/reslaj.v6i1.5240
Pada penilitian terkait kreatifitas dan kinerja pegawai, ditemukan bahwa faktor
yang membentuk kreatifitas dan kinerja adalah faktor lingkungan, pimpinan, budaya
organisasi, strukrur organisasi, dan kemampuan perusahaan ( Rifky dan Deden, 2017).
Namun, fakta lain juga ditemukan bahwa ada faktor lain yang mempengaruhi kreatifitas
dan kinerja pegawai yaitu Authentic Leadership (gaya kepemimpinan), Komitmen
Efektif (ikatan emosional), dan Job Resoucefullness (banyak akal).
Berdasarkan uraian di atas tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian terhadap tiga faktor lain tersebut untuk membuktikan apakah authentic
leadership, komitmen efektif, job resourcefullness mungkin berpengaruh dalam
membentuk kreatifitas dan kinerja pegawai. Maka dari itu judul yang diambil peneliti
adalah “Authentic Leadership, Komitmen Efektif, Job Resourcefullnes Dalam
Membentuk Kreatifitas dan Kinerja Pegawai Bank Syariah Indonesia (KCP
Perbaungan)”.
TINJAUAN LITERATUR
Kinerja Pegawai
Kinerja adalah hasil kerja atau tingkatan keberhasilan mengenai prestasi
pencapaian hasil pelaksanaan kegiatan secara keseluruhan dalam waktu tertentu dalam
melaksanakan tugas dengan berbagai pertimbangan, seperti standart hasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan dan disepaktai bersama. Menurut
Astuti & Prayogi, (2018) definisi kinerja yang dikemukakan para ahli terdapat beberapa
definisi, yaitu mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan,
dan presepsi peranan. Setiap perusahaan baik perusahaan jasa maupun industri,
menginginkan agar perusahaannya dapat terus bersaing dan survive. Menurut
Damayanti et al (2018) mendefinisikan kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Wolor et al (2020) juga menjelaskan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja
seseorang dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dan seberapa besar
kontribusi karyawan terhadap organisasi. Kinerja karyawan adalah bagaimana
seseorang diharapkan berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang diberikan
kepadanya.
Kreatifitas Pegawai
Kreatifitas didefinisikan cukup beragam oleh para peneliti. Salah satu kelompok
peneliti mengungkapkan kreatifitas sebagai penciptaan sesuatu yang baru, sebagai yang
pertama kali muncul di organisasi, yang berdampak besar terhadap perubahan di
organisasi (Woodman et al, 2016). Definisi ini lebih mengarah pada hasil dari suatu
proses penciptaan. Kreatifitas adalah kemampuan pegawai yang dibentuk dari prosesproses sebelumnya. Pengetahuan-pengetahuan tersebut didapat pegawai dari kondisi
eksternal baru seperti teknologi, produk-produk yang dimiliki pesaing maupun kondisi

806 | Volume 6 Nomor 2 2024

Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal
Volume 6 No 2 (2024) 803-817 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691
DOI: 10.47476/reslaj.v6i1.5240
internal seperti mempelajari ide-ide baru yang pernah diimplementasikan perusahaan.
Kreatifitas pegawai dapat dipengaruhi oleh banyak factor. Salah satu peneliti
mengungkapkan bahwa kreatifitas pegawai dipengaruhi oleh aktifitas inovasi di suatu
perusahaan, baik inovasi eksploratif maupun inovasi eksploitatif (Hong et al, 2018).
Inovasi yang ada menjadi sumber inspirasi bagi pegawai untuk menciptakan sesuatu
yang baru.
Job Resourcefullness
Job resourcefulness adalah kemampuan pegawai dalam menghadapi berbagai
tantangan pekerjaan, berusaha untuk mengatasinya, untuk menuntaskan target
pribadinya serta target perusahaan (Licata et al, 2003). Pendekatan yang dilakukan
kelompok peneliti ini menggunakan teori kepribadian dari ilmu psikologi, yakni big five
personality. Dari lima karakteristik kepribadian, Licata et al (2013) menggunakan
kepribadian conscientiousness dan openness to experience. Pegawai yang memiliki
kedua kepribadian tersebut akan bersikap proaktif dalam bekerja, mau
mengembangkan diri serta terbuka terhadap sesuatu yang baru bagi dirinya. Job
resourcefulness merupakan konstruk yang penting karena dapat membentuk kreatifitas
pegawai dan pada akhirnya membentuk kinerja pegawai (Semedo et al, 2016). Namun
demikian kontruk ini belum banyak diteliti. Penelitian ini bertujuan mempelajari
konstruk ini dan menambah pemahaman peneliti terhadap job resourcefulness.
Komitmen Efektif
Salah satu sumber kemajuan industri Jepang adalah karena komitmen tinggi
para karyawannya, sehingga mereka dapat bekerja tanpa perlu kendali dari luar
dirinya. Dengan kata lain para karyawan tersebut telah memiliki kesadaran atas
tanggung jawabnya. Definisi komitmen dari seorang pegawai terkait dengan seberapa
dalam pegawai tersebut terlibat pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja.
Komitmen organisasi terdiri dari tiga jenis, yaitu komitmen afektif, kontinuans dan
normatif. Komitmen afektif sendiri merupakan komitmen yang muncul ketika karyawan
menyenangi pekerjaan di perusahaannya.
Ketika SDM sudah memiliki komitmen
afektif, maka mereka telah melibatkan faktor emosional dalam kegiatannya sehingga
mereka senang dan menikmati pekerjaannya, juga merasa yakin terhadap perusahaan
sehingga nantinya kualitas kerja SDM tersebut akan semakin baik karena ia memiliki
kesadaran untuk berusaha lebih optimal (Kusumastuti & Nurtjahjanti, 2013).
Authentic Leadership
Authentic Leadership ialah bentuk dari sikap pemimpin yang memanfaatkan
serta meningkatkan di dalam kinerja mental yang baik serta keadaan sikap yang baik,
demi menumbuhkan pemahaman kepada diri sendiri yang lebih baik, sudut pandang
sikap yang diajarkan, penggarapan sesuai dari informasi, serta hubungan yang telihat
antara pemimpin dan pegawainya, memajukan pembangunan yang positif pada diri
sendiri (Walumba et al., 2008). Authentic Leadership adalah seorang pemimpin yang
memiliki kepercayaan diri, optimisme, harapan, efesiensi dan ketahanan. Authentic

807 | Volume 6 Nomor 2 2024

Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal
Volume 6 No 2 (2024) 803-817 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691
DOI: 10.47476/reslaj.v6i1.5240
Leadership adalah nilai dan perspektif moral yang jelas, memiliki pandangan positif ke
depan dan menempatkan karyawan untuk menjadi pemimpin di kepentingan yang
tinggi (Avolio & Mahtre, 2012). Authentic Leadership adalah gaya kepemimpinan yang
mampu menumbuhkan komitmen organsisasi pada karyawan melewati kinerja pada
mental berupa self-efficacy, hope dan optimism. Kondisi ini disebabkan Authentic
Leadership mampu menumbuhkan keyakinan diri dan kemampuan diri pada karyawan
(Rego et al., 2016).
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan authentic
leadhersip,komitmen afektif, job resourcfullnes sebagai variabel independennya dan
kreativitas dan kinerja sebagai variabel dependennya. Populasi pada penelitian ini ialah
para pegawai bank syariah indonesia Kcp Perbaungan yang berjumlah 35 orang.
Metode sampling jenuh digunakan untuk mendapatkan jumlah sampel dalam
penelitian ini. Skala likert digunakan untuk mengukur jawaban responden dengan skala
interval 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju). Data primer pada penelitian
ini didapatkan melalui pembagian kuesioner secara langsung kepada para responden.
Instrumen pada penelitian ini kemudian diuji dengan uji validitas dan reliabilitas, uji
asumsi klasik kemudian dianalisis dengan metode regresi linier berganda. Uji T
digunakan untuk mengukur pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen. Kemudian uji F digunakan untuk mengukur apakah variabel independen
secara bersama-sama (simultan) mempengaruhi variabel dependen.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
A.

Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Variabel
Item
R hitung
R tabel
X1.1
0.908
0.334
X1.2
0.835
0.334
Authentic
Leadership (X1)
X1.3
0.931
0.334
X1.4
0.851
0.334
X2.1
0.884
0.334
X2.2
0.806
0.334
Komitmen
X2.3
0.871
0.334
Efektif (X2)
X2.4
0.828
0.334
X2.5
0.787
0.334

808 | Volume 6 Nomor 2 2024

Nilai Sig
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000

Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal
Volume 6 No 2 (2024) 803-817 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691
DOI: 10.47476/reslaj.v6i1.5240

Job
Resourcefullness
(X3)

Kreatifitas Dan
Kinerja Pegawai
(Y)

X2.6
X3.1
X3.2
X3.3
X3.4
X3.5
X3.6
X3.7
Y.1
Y.2
Y.3
Y.4
Y.5
Y.6
Y.7

0.836
0.828
0.885
0.849
0.856
0.838
0.793
0.471
0.894
0.803
0.877
0.768
0.866
0.710
0.852

0.334
0.334
0.334
0.334
0.334
0.334
0.334
0.334
0.334
0.334
0.334
0.334
0.334
0.334
0.334

0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000

Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Berdasarkan hasil uji validitas diatas diketahui bahwa semua item pernyataan
variabel-variabel menampilkan hasil dari R hitung lebih besar dari R tabel. Dengan
demikian item-item pernyataan diatas dinyakatan valid.
2. Uji Reliabiltitas
Variabel
Authentic
Leadership (X1)
Komitmen Efektif
(X2)
Job Resourcefullness
(X3)
Kreatifitas Dan
Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach’s Alpha
Nilai Alpha

Keterangan

0.892

0,60

Reliabel

0.913

0,60

Reliabel

0.895

0,60

Reliabel

0.920

0,60

Reliabel

Berdasarkan hasil uji reliabilitas diatas diketahui bahwa item-item pernyataan
pada variabel Authentic Leadership, Komitmen Efektif, Job Resourcefullness dan
Kreatifitas Dan Kinerja Pegawai memiliki nilai cronbach’s alpha lebih besar dari nilai
alpha. Dengan demikian hasil dari uji reliabilitas diatas dinyatakan reliable.
B.

Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas

809 | Volume 6 Nomor 2 2024

Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal
Volume 6 No 2 (2024) 803-817 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691
DOI: 10.47476/reslaj.v6i1.5240
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N
35
a,b
Normal Parameters
Mean
.0000000
Std. Deviation
2.24178663
Most Extreme
Absolute
.131
Differences
Positive
.131
Negative
-.104
Test Statistic
.131
Asymp. Sig. (2-tailed)
.133c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan hasil uji Kolmogorov Smirnov diatas diketahui bahwa nilai sig
sebesar 0,133 lebih besar dari nilai kristis yaitu 0,05. Dengan demikian hasil uji
Kolmogorov Smirnov diatas dinyatakan normal.
2. Uji Multikolinearitas
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Standardiz
Unstandardized
ed
Coefficients
Coefficients
Model
1
(Constant)
Authentic
Leadership
Komitmen Efektif

B
Std. Error
-2.089
2.691
-.268
.223
.643

Beta

.146

Job
.641
.178
Resourcefullness
a. Dependent Variable: Kreatifitas Dan Kinerja Pegawai

810 | Volume 6 Nomor 2 2024

-.140

t
-.776
-1.199

Sig.
.443
.240

.536

4.416

.534

3.611

Collinearity
Statistics
Toleran
ce
VIF
.389

2.569

.000

.362

2.762

.001

.245

4.089

Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal
Volume 6 No 2 (2024) 803-817 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691
DOI: 10.47476/reslaj.v6i1.5240
Berdasarkan Uji Multikolinearitas diatas diketahui bahwa nilai VIF dari ketiga
variabel tersebut lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance dari ketiga variabel tersebut
lebih besar dari 0.10. Dengan demikian hasil Uji Multikolinearitas diatas dinyatakan
tidak terjadi multikolinearitas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized
d
Coefficients
Coefficients
Model
1
(Constant)
Authentic
Leadership
Komitmen Efektif

B
Std. Error
1.543
1.893
-.036
.157

Beta
-.064

t
.815
-.226

Sig.
.421
.823

Collinearity
Statistics
Toleranc
e
VIF
.389

2.569

.115

.102

.330

1.128

.268

.362

2.762

Job
-.075
Resourcefullness
a. Dependent Variable: ABS_RES

.125

-.213

-.598

.554

.245

4.089

Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan uji glejser diatas
menunjukkan bahwa nilai sig heteroskedastisitas lebih besar dari nilai sig 0,05. Dengan
demikian uji heteroskedastisitas diatas dinyatakan berdistribusi normal.
C.

Uji Hipotesis
a. Pengujian Hipotesis Secara Parsial Y1 (Uji T)
Tabel 6. Hasil Uji T

Model
1
(Constant)
Authentic Leadership
Komitmen Efektif
Job Resourcefullness
a. Dependent Variable: Kreatifitas

811 | Volume 6 Nomor 2 2024

Coefficientsa
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
-2.089
2.691
-.268
.223
-.140
.643
.146
.536
.641
.178
.534

t
-.776
-1.199
4.416
3.611

Sig.
.443
.240
.000
.001

Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal
Volume 6 No 2 (2024) 803-817 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691
DOI: 10.47476/reslaj.v6i1.5240

Berdasarkan hasil uji regresi secara parsial atau Uji T dapat dilihat bahwa nilai
variabel Authentic Leadership, Komitmen Efektif dan Job ResourceFullness sebagai
berikut:
1. Variabel Authentic Leadership (X1) memiliki nilai T hitung -1.199 < 2.03 T
tabel dengan nilai signifikansi 0.240 > 0.05. Dengan demikian variabel
Authentic Leadership tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel Kreatifitas (Y1).
2. Variabel Komitmen Efektif (X2) memiliki nilai T hitung 4.416 > 2.03 T tabel
dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05. Dengan demikian variabel Komitmen
Efektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kreatifitas (Y1).
3. Variabel Job ResourceFullness (X3) memiliki nilai T hitung 3.611 > 2.03 T
tabel dengan nilai signifikansi 0.001 < 0.05. Dengan demikian variabel Job
ResourceFullness berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
Kreatifitas (Y1).
b. Pengujian Hipotesis Secara Parsial Y2 (Uji T)
Tabel 7. Hasil Uji T
Coefficientsa
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
-2.089
2.691
Authentic Leadership
-.268
.223
-.140
Komitmen Efektif
.643
.146
.536
Job Resourcefullness
.641
.178
.534
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

t
-.776
3.199
5.366
3.622

Berdasarkan hasil uji regresi secara parsial atau Uji T dapat dilihat bahwa nilai
variabel Authentic Leadership, Komitmen Efektif dan Job ResourceFullness sebagai
berikut:
1. Variabel Authentic Leadership (X1) memiliki nilai T hitung 3.199 < 2.03 T
tabel dengan nilai signifikansi 0.240 > 0.05. Dengan demikian variabel
Authentic Leadership tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel Kinerja Pegawai (Y2).
2. Variabel Komitmen Efektif (X2) memiliki nilai T hitung 5.366 > 2.03 T tabel
dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05. Dengan demikian variabel Komitmen
Efektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai
(Y2).

812 | Volume 6 Nomor 2 2024

Sig.
.443
.240
.000
.001

Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal
Volume 6 No 2 (2024) 803-817 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691
DOI: 10.47476/reslaj.v6i1.5240
3. Variabel Job ResourceFullness (X3) memiliki nilai T hitung 3.522 > 2.03 T
tabel dengan nilai signifikansi 0.001 < 0.05. Dengan demikian variabel Job
ResourceFullness berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
Kinerja Pegawai (Y2).
c. Hasil Uji F Y1
Tabel 8. Hasil Uji F
ANOVAa
Sum of
Model
Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
860.672
3
286.891
52.049
.000b
Residual
170.871
31
5.512
Total
1031.543
34
a. Dependent Variable: Kreatifitas
b. Predictors: (Constant), Job Resourcefullness , Authentic Leadership , Komitmen
Efektif
Berdasarkan hasil uji simultan atau Uji F dapat diketahui bahwa nilai F
hitung 52.049 > 2.67 F tabel dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05. Dengan
demikian hasil dari Uji F pada variabel Authentic Leadership, Komitmen Efektif
dan Job ResourceFullness secara bersama-sama berpengaruh positif dan
signifikan dalam membentuk variabel kreatifitas pegawai Bank Syariah Indonesia
(KCP PERBAUNGAN).
d. Hasil Uji F Y2
Tabel 9. Hasil Uji F
ANOVAa
Sum of
Model
Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
860.672
3
286.891
40.238
.000b
Residual
170.871
31
5.512
Total
1031.543
34
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Job Resourcefullness , Authentic Leadership , Komitmen
Efektif
Berdasarkan hasil uji simultan atau Uji F dapat diketahui bahwa nilai F
hitung 40.238 > 2.67 F tabel dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05. Dengan
813 | Volume 6 Nomor 2 2024

Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal
Volume 6 No 2 (2024) 803-817 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691
DOI: 10.47476/reslaj.v6i1.5240
demikian hasil dari Uji F pada variabel Authentic Leadership, Komitmen Efektif
dan Job ResourceFullness secara bersama-sama berpengaruh positif dan
signifikan dalam membentuk variabel Kinerja Pegawai Bank Syariah Indonesia
(KCP PERBAUNGAN).

e.

Koefisien Determinasi
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Adjusted R
Std. Error of
Model
R
R Square
Square
the Estimate
1
.913a
.834
.818
2.34776
a. Predictors: (Constant), Job Resourcefullness , Authentic
Leadership , Komitmen Efektif

Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi pada tabel diatas, nilai
koefisien determinasi (Adj R2) Sebesar 0.834 yang artinya hal ini mengindikasikan
bahwa kontribusi variabel bebas (independent) yaitu Authentic Leadership, Komitmen
Efektif dan Job ResourceFullness terhadap variabel Kreatifitas Dan Kinerja Pegawai
(dependent) sebesar 83,4%, sedangkan sisanya 16,6% dipengaruhi oleh variabel lainnya
yang belum diteliti atau tidak termasuk dalam regresi pada penelitian ini.
KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian ini dibuat dengan tujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari
authentic leadership, komitmen efektif, job resourcefullness dalam membentuk
kreatifitas dan kinerja pegawai bank syariah Indonesia (kcp Perbaungan). Berdasarkan
penelitian yang telah dilakukan pada 35 pegawai. Sebanyak 16 responden berjenis
kelamin laki-laki, 19 berjenis kelamin perempuan, dan didominasi dengan umur 22-24
tahun serta lama bekerja 1 sampai 2 tahun. Proses analisis data menggunakan program
SPSS(Statistical Package for Social Science).Berdasarkan hasil penelitian yang telah
dilakukan, telah diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Variabel Authentic Leadership (X1) memiliki nilai T hitung -1.199 < 2.03 T tabel
dengan nilai signifikansi 0.240 > 0.05. Dengan demikian variabel Authentic
Leadership tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
Kreatifitas (Kcp Perbaungan) (Y1).
2. Variabel Komitmen Efektif (X2) memiliki nilai T hitung 4.416 > 2.03 T tabel
dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05. Dengan demikian variabel Komitmen

814 | Volume 6 Nomor 2 2024

Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal
Volume 6 No 2 (2024) 803-817 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691
DOI: 10.47476/reslaj.v6i1.5240
Efektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kreatifitas (Kcp
Perbaungan) (Y1).
3. Variabel Job ResourceFullness (X3) memiliki nilai T hitung 3.611 > 2.03 T tabel
dengan nilai signifikansi 0.001 < 0.05. Dengan demikian variabel Job
ResourceFullness berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
Kreatifitas (Kcp Perbaungan) (Y1).
4. Variabel Authentic Leadership (X1) memiliki nilai T hitung 3.199 < 2.03 T tabel
dengan nilai signifikansi 0.240 > 0.05. Dengan demikian variabel Authentic
Leadership tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja
Pegawai (Kcp Perbaungan) (Y2).
5. Variabel Komitmen Efektif (X2) memiliki nilai T hitung 5.366 > 2.03 T tabel
dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05. Dengan demikian variabel Komitmen
Efektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai
(Kcp Perbaungan) (Y2).
6. Variabel Job ResourceFullness (X3) memiliki nilai T hitung 3.522 > 2.03 T tabel
dengan nilai signifikansi 0.001 < 0.05. Dengan demikian variabel Job
ResourceFullness berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja
Pegawai Bank Syariah Indonesia (Kcp Perbaungan) (Y2).
Authentic Leadership adalah gaya kepemimpinan yang penting untuk dimiliki oleh
pemimpin di industry bank Syariah di Indonesia. Authentic Leadership memang tidak
berpengaruh dalam membentuk kreatifitas kinerja, namun Authentic Leadership dapat
mempengaruhi kreatifitas dan kinerja melalui Job Resourcesullness dan komitmen
afektif pegawai. Authentic Leadership akan meningkatkan komitmen afektif dari
karyawan, serta akan meningkatkan Job Resourcesullness dari bawahan. Dengan
demikian komitmen afektif dan Job Resourcesullness akan membentuk kreatifitas dan
kinerja pegawai.
Keterbatasan dalam penelitian ini diantaranya yaitu penelitian ini hanya
berfokus pada variabel authentic leadership, komitmen efektif, dan job resourcefulness
dalam membentuk kreatifitas dan kinerja. Hal ini masih banyak variabel di luar
penelitian yang membentuk kreatifitas dan kinerja serta dalam penelitian ini
menggunakan metode kuantitatif kuisioner.
Berdasarkan pada esimpulan-kesimpulan yang diambil, maka dapat diusulkan
beberapa saran yang mungkin dapat dilakukan dan bermanfaat. Dari hasil penelitian ini
ada beberapa saran yang dapat diberikan yaitu dapat memperluas objek penelitian,
Authentic Leadership, Komitmen Efektif dan Job ResourceFullness berpengaruh dalam
membentuk variabel Kreatifitas Dan Kinerja Pegawai (dependent) sebesar 83,4%,
sedangkan sisanya 16,6% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang belum diteliti atau
tidak termasuk dalam regresi pada penelitian ini. Oleh karena itu peneliti
mengharapkan partisipasi aktif peneliti berikutnya untuk meneliti aspek-aspek lain
yang dapat membentuk kreatifitas dan kinerja. Selanjutnya adalah dalam penelitian

815 | Volume 6 Nomor 2 2024

Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal
Volume 6 No 2 (2024) 803-817 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691
DOI: 10.47476/reslaj.v6i1.5240
selanjutnya peneliti bisa lebih mengembangkan metode penelitian, bukan hanya
metode kuantitatif menggunakan kuisioner, teteapi juga bisa menggunakan metode
kualitatif dengan wawancara atau interview kepada responden secara langsung guna
mempertajam hasil penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Adriansyah, Ahmad. (2019). Authentic Leadership, Komitmen Afektif dan Job
Resourcefulness dalam Membentuk Kreatifitas dan Kinerja Pegawai Bank
Syariah di Indonesia. Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Perbankan, Vol 5, No. 3.
Akbar, S. (2018). Analisa Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Anggota
Organisasi. Jiaganis, 3(2), 1–17.
Ardian, M. 2021. Pengaruh Authentic Leadership, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada Perusahaan Umum Daerah Air
Minum Kota Magelang). (Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas
Muhammadiyah
Magelang:
Magelang).
Diakses
dari
http://repositori.unimma.ac.id/3100/
Damayanti, R., Hanafi, A., & Cahyadi, A. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Non Medis RS Islam Siti Khadijah
Palembang). Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan, 2, 75–86.
Himamy, K. 2021. Pengaruh Authentic Leadership Terhadap Kinerja Karyawan. (Skripsi,
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang: Malang). Diakses dari
https://eprints.umm.ac.id/73268/1/SKRIPSI.pdf .
Hong, J., Hou, B., Zhu, K., & Marinova, D. (2018). Exploratory innovation, exploitative
innovation and employee creativity: The moderation of collectivism in Chinese
context. Chinese Management Studies, 12(2), 268-286
Kusumastuti, A. F., & Nurtjahjanti, H. (2013). Komitmen Afektif Organisasi Ditinjau Dari
Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transaksional Pada Pekerja Pelaksana Di
Perusahaan Umum (Perum) X Semarang. Jurnal Studi Manajemen dan
Organisasi, 13-21.
Licata, J. W., Mowen, J. C., Harris, E. G., & Brown, T. J. (2003). On the trait antecedents
and outcomes of service worker job resourcefulness: A hierarchical model
approach. Journal of the Academy of Marketing science, 31 (3), 256-271.
Parantoro,Apri. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Depot Nanda di Kota Bekasi. Jurnal Parameter volume 6 no. 1.
Parinding, Roberto. (2017). Analisis Pengaruh Komitmen Efektik, Komitmen
Berkelanjutan, Dan Komitmen Normatif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Pegadaian (Persero) Cabang Ketapang. Jurnal Ilmu Manajemen vol. 1 no. 2.
Pfeffer, J., & Veiga, J. F. (1999). Putting people first for organizational success. Academy
of Management Perspectives, 13(2), 37-48.

816 | Volume 6 Nomor 2 2024

Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal
Volume 6 No 2 (2024) 803-817 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691
DOI: 10.47476/reslaj.v6i1.5240
Riansyah, R & Sya’roni, D (2017). Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kreatifitas dan
Inovasi Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Konsultan
Perencanaan dan Pengawasan Arsitektur Di Kota Serang, Provinsi Banten.
JurnaL Ilmiah Magister Management UNIKOM Volume 02 Nomor 01.
Semedo, A. S. D., Coelho, A. F. M., & Ribeiro, N. M. P. (2016). Effects of authentic
leadership, affective commitment and job resourcefulness on employees’
creativity and individual performance. Leadership & Organization Development
Journal, 37(8), 1038-1055.
Smith, A. E., Wong, C. A., & Regan, S. (2019). The Effects of Authentic Leadership and
Organizational Commitment on Job Turnover Intentions of Experienced Nurses.
Wolor, W., Kurnianti, D., Zahra, S. F., & Martono, S. (2020). The Importance Of WorkLife
Balance On Employee Performance Millenial Generation In Indonesia. 7(9),
1103–1108.
Woodman, R. W., Sawyer, J. E., & Griffin, R. W. (1993). Toward a theory of organizational
creativity. Academy of management review, 18(2), 293-321.
Zhafira, Nabila dkk. (2022). Hubungan Komitmen Efektif dan Kreatifitas Pelaku Usaha
Mikro Kecil dan Menengah Dalam Mempertahankan Bisnis Pasca Pandemi.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen Volume 6 Nomor 1.

817 | Volume 6 Nomor 2 2024