PARADOKS Jurnal Ilmu Ekonomi Vol.
9 No.
November - Januari e-ISSN : 2622-6383 doi: 10.
57178/paradoks.
Peran Mediasi Daya Tarik Perusahaan pada Pengaruh Work-Life Balance dan Kompensasi terhadap Minat Melamar Kerja Generasi Z di Kota Semarang Inayatul MaAorifah1*.
Hertiana Ikasari2.
Agus Prayitno3.
Adilla Kustya Ulfa4 Email korespondensi: 211202207832@mhs.
Universitas Dian Nuswantoro.
Indonesia1*,2,3,4 Abstrak Studi mengkaji fungsi daya tarik perusahaan sebagai variabel perantara dalam hubungan antara work-life balance dan kompensasi terhadap ketertarikan melamar pekerjaan pada Gen Z di Kota Semarang.
Fenomena kalangan muda untuk bergabung dengan perusahaan dijadikan sebagai aspek krusial dalam memahami preferensi karier mereka.
Pendekatan kuantitatif digunakan dalam riset ini, di mana kuesioner didistribusikan kepada 128 individu generasi Z di Semarang melalui teknik purposive sampling.
Analisis data dilakukan dengan menggunakan aplikasi SmartPLS4.
Temuan penelitian mengindikasikan work-life balance dan kompensasi memberikan pengaruh positif signifikan terhadap daya tarik organisasi.
Akan tetapi, pengaruh work-life balance terhadap minat melamar pekerjaan ditunjukkan bersifat positif namun tidak signifikan secara statistik.
Di sisi lain, kompensasi terbukti memberikan dampak signifikan terhadap minat melamar pekerjaan.
Dengan demikian, daya tarik organisasi diidentifikasi sebagai variabel perantara dalam hubungan antara work-life balance, kompensasi, dan minat melamar kerja di kalangan generasi Z.
Penelitian ini merekomendasikan agar jumlah responden dan variabel diperluas dalam studi berikutnya, serta menyarankan perusahaan untuk meningkatkan aspek pengembangan karier, sistem kompensasi, dan daya tarik perusahaan bagi generasi Z.
Kata kunci: Work-life Balance.
Kompensasi.
Daya Tarik Perusahaan.
Minat Melamar Kerja This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.
0 International License.
Pendahuluan Peningkatan persaingan bisnis dalam perkembangan global menuntut organisasi untuk terus memperkuat keunggulan operasionalnya agar mampu bertahan dan Pertumbuhan berkelanjutan suatu perusahaan merupakan hasil kerja keras seluruh Sumber Daya Manusia (SDM).
Sumber daya manusia dipandang sebagai aset berperan penting dalam pencapaian tujuan dan keberlanjutan perusahaan (Kholifah et , 2.
Seiring meningkatnya persaingan dalam dunia bisnis, perusahaan perlu memperoleh karyawan yang memiliki kompetensi, potensi, dan kualitas unggul agar dapat mencapai target serta tujuan organisasinya.
Tempat kerja saat ini dipenuhi oleh Generasi Z, generasi yang lahir antara tahun 1997 Gen Z yang lahir dan berkembang di era digital memiliki pandangan yang berbeda mengenai pekerjaan serta lingkungan kerja.
Menurut Pichler et al.
memahami dan mempelajari karakteristik Generasi Z saat ini menjadi hal yang krusial bagi keberhasilan bisnis serta upaya dalam menciptakan keunggulan kompetitif.
Karena, kehadiran mereka memberikan pengaruh besar terhadap perubahan budaya kerja dan preferensi dalam memilih tempat kerja, sehingga perusahaan perlu beradaptasi agar dapat menarik minat melamar kerja (Jannavi & Utami, 2.
Ketidakmampuan Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 567 perusahaan dalam menangkap dan memenuhi harapan Generasi Z berpotensi menimbulkan hambatan dalam proses perekrutan sumber daya manusia yang kompeten dan melemahkan posisi kompetitif perusahaan di tengah dinamika perubahan zaman.
Penelitian yang dilakukan oleh Randstad .
yang merupakan survei global 000 pekerja di kawasan Eropa.
Asia Pasifik, dan Amerika, yang menunjukkan sekitar 40% responden dari Generasi Z berusia 18Ae24 tahun lebih memilih menganggur daripada bekerja di lingkungan yang tidak membuat mereka bahagia.
Temuan ini menggambarkan adanya perubahan cara pandang terhadap dunia kerja, di mana Generasi Z lebih menekankan keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan serta kepuasan bekerja, bukan hanya fokus pada faktor ekonomi.
Kondisi tersebut juga tercermin di Indonesia, di mana masuknya Generasi Z ke dunia kerja membawa dinamika baru terhadap pasar tenaga kerja nasional.
Banyak dari mereka yang lebih selektif dalam memilih perusahaan dan pekerjaan, khususnya yang menghadirkan keselarasan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan, kompensasi yang layak, serta citra perusahaan yang Kondisi tersebut juga tercermin di Kota Semarang, yang berfungsi sebagai salah satu pusat perekonomian terpenting di Jawa Tengah sekaligus memiliki tingkat kompetisi kerja yang cukup ketat.
Berdasarkan data BPS Kota Semarang .
TPT pada Agustus 2023 tercatat sebesar 5,99% dan menurun 5,82% di 2024.
Meskipun penurunan ini mengindikasikan adanya kemajuan dalam kondisi ketenagakerjaan, angka tersebut tetap menunjukkan pertumbuhan lapangan pekerjaan belum sepenuhnya mampu menandingi peningkatan jumlah angkatan kerja.
Oleh karena itu, memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan masih menjadi tantangan signifikan, khususnya bagi generasi muda yang akan memasuki pasar kerja.
Fenomena menurunnya minat Generasi Z untuk bekerja sebagai karyawan menjadi isu yang semakin terlihat dalam beberapa tahun terakhir (Randstad, 2.
Pandangan yang berbeda terkait dunia kerja cenderung ditunjukkan oleh generasi muda saat ini dibandingkan generasi pendahulunya.
Mereka tidak lagi memandang pekerjaan sebagai karyawan tetap di perusahaan besar sebagai satu-satunya jalur karir yang ideal, melainkan lebih mengutamakan fleksibilitas, kebebasan, serta keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan.
Ketidakpuasan terhadap sistem penghargaan, gaji yang tidak sepadan dengan beban kerja, serta kurangnya makna dalam pekerjaan juga menjadi faktor pendorong menurunnya minat melamar kerja sebagai karyawan tetap (Widyanti & Febrian, 2.
Sehingga, perusahaan menghadapi tantangan besar dalam menarik dan mempertahankan talenta muda.
Fenomena tersebut menunjukkan pentingnya bagi organisasi untuk menyesuaikan strategi MSDM melalui kebijakan yang lebih fleksibel.
Dengan adanya persaingan antar perusahaan untuk merekrut calon karyawan potensial serta menurunnya minat generasi muda untuk bekerja sebagai karyawan, hal ini menjadikan Generasi Z di Kota Semarang sebagai subjek penelitian yang menarik untuk Kondisi ini juga mendorong perusahaan agar memahami faktor-faktor yang dapat meningkatkan minat melamar kerja, termasuk aspek work-life balance, kompensasi, dan daya tarik perusahaan, demi keberhasilan dalam menarik tenaga kerja unggul di masa Minat melamar pekerjaan suatu perilaku sadar individu yang berusaha untuk memperoleh pemahaman yang lebih detail terkait suatu organisasi.
Minat melamar pekerjaan juga dapat dipandang sebagai suatu proses yang dimulai dari pertimbangan individu terhadap sebuah organisasi sebagai tempat yang layak dan sesuai untuk mencari serta memperoleh pekerjaan (Ananda & Santosa, 2.
Menurut penelitian dari Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 568 Wirohikmawan & Kustini .
, minat melamar pekerjaan adalah proses yang menunjukkan daya tarik individu terhadap suatu pekerjaan, berawal dari berbagai upaya dalam mengumpulkan informasi seputar lowongan atau kesempatan kerja yang tersedia.
Minat ini tercermin melalui perilaku seseorang yang aktif melakukan pencarian informasi tentang perusahaan yang menjadi tujuan lamarannya.
Beberapa tahapan dilalui oleh calon pekerja sebelum mendaftar posisi pekerjaan, yaitu munculnya kebutuhan akan pekerjaan, dilakukannya seleksi dan pertimbangan jenis pekerjaan yang diinginkan, dicarinya informasi lowongan melalui berbagai sumber rekrutmen, dan akhirnya dibuatnya keputusan untuk menerima atau menolak kesempatan kerja tersebut (Wirohikmawan & Kustini, 2.
Proses pengambilan keputusan untuk melamar kerja, seseorang tidak serta merta bertindak tanpa dasar.
Ketertarikan muncul ketika calon pelamar merasa pekerjaan yang ditawarkan sejalan dengan pandangan dan harapan pribadinya.
lingkungan kerja yang mampu menjaga keseimbangan antara kehidupan profesional dan personal membuat individu memandang pekerjaan tersebut secara lebih positif dan merasa memiliki kendali atas pilihan karirnya.
Di sisi lain, imbalan yang diberikan perusahaan menambah keyakinan keputusan yang diambil akan membawa manfaat nyata, baik secara materi maupun Selain itu, citra dan kesan terhadap perusahaan turut memainkan peran penting semakin menarik suatu organisasi di mata generasi Z, semakin kuat pula dorongan sosial dan psikologis untuk mempertimbangkan diri menjadi bagian di dalamnya.
Maka dari itu, keputusan melamar pekerjaan pada akhirnya dipengaruhi oleh keyakinan pribadi, pengaruh lingkungan sosial, serta persepsi terhadap kemudahan dan keuntungan yang dapat diperoleh dari pekerjaan tersebut (Indra et al.
, 2.
Banyak penelitian sebelumnya telah menelaah keterkaitan antara work-life balance, kompensasi, daya tarik perusahaan dalam mempengaruhi minat melamar kerja.
Pada hasil penelitian Ahamad et al.
dan Ramadhani et al.
work-life balance memiliki dampak signifikan pad daya tarik suatu perusahaan.
Demikian juga, kompensasi memiliki dampak signifikan daya tarik perusahaan menurut Qolbi et al.
dan Putri & Zaman .
Pada hubungan work-life balance dengan minat melamar, dimana Sulistyanto & Bernarto .
dan Anggraini & Ellyawati .
, menemukan pengaruh signifikan, sedangkan Ramadhani et al.
menemukan sebaliknya.
Pada variabel kompensasi pada penelitian Jannavi & Utami .
Gisheila et al.
dan Luthfi et al.
melaporkan hasil signifikan, namun Safitri et al.
menemukan hasil tidak signifikan.
Begitu juga pengaruh daya tarik perusahaan terhadap minat melamar, dimana Junaedi et al.
dan Wirohikmawan & Kustini .
, menemukan hasil signifikan, sedangkan Kurniawati et al.
melaporkan hasil tidak signifikan.
Selanjutnya, temuan Ramadhani et al.
mengindikasikan work-life balance tidak berpengaruh langsung pada minat melamar, tetapi signifikan melalui mediasi daya tarik perusahaan, menunjukkan celah penelitian terkait peran mediasi yang belum diuji konsisten.
Penelitian terdahulu menunjukkan hasil yang tidak konsisten.
Sehingga diperlukan penelitian lanjutan untuk menguji kembali hubungan antarvariabel tersebut dengan melibatkan daya tarik perusahaan sebagai variabel mediasi pada konteks dan karakteristik responden yang Survei awal yang dilakukan untuk memulai studi ini melibatkan Generasi Z di Kota Semarang sebanyak 26 orang, termasuk mereka yang memiliki keinginan dan tidak memiliki keinginan untuk melamar pekerjaan.
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 569 Tabel 1 Hasil Pra-Survei Indikator Setuju Tidak Setuju Responden X1.
X1.
X1.
X2.
X2.
X2.
X2.
Sumber: Penulis, 2025 Berdasarkan hasil survei awal, sebanyak 25 responden menyatakan memiliki minat untuk melamar pekerjaan, sedangkan 1 responden tidak berminat karena memiliki usaha Responden memiliki pandangan positif terhadap work-life balance, kompensasi, dan daya tarik perusahaan.
Sebanyak 96% responden menilai pentingnya keselarasan antara kehidupan profesional dan personal, dan 100% tertarik pada perusahaan yang memperhatikan kesejahteraan mental serta fisik karyawannya.
Dalam hal kompensasi, 100% responden percaya gaji yang layak, tunjangan tambahan, dan lingkungan kerja yang nyaman merupakan faktor penting yang memengaruhi minat mereka saat melamar Sebagian besar responden tertarik pada perusahaan yang memiliki reputasi baik .
%), 92% mempertimbangkan peluang penghasilan yang kompetitif, dan 96% menyukai budaya kerja yang sesuai dengan kepribadian mereka.
Selain itu, sebagian besar responden juga menilai pentingnya kesempatan berkontribusi terhadap tujuan organisasi serta pengembangan diri karyawan.
Temuan ini menunjukkan keseimbangan hidup, kompensasi yang layak, dan daya tarik perusahaan yang kuat memiliki pengaruh besar dalam mendorong Generasi Z di Kota Semarang untuk melamar pekerjaan.
Fenomena tersebut mencerminkan meningkatnya kesadaran Generasi Z dalam menentukan pilihan kerja yang tidak lagi semata-mata berorientasi pada aspek finansial.
Kelompok ini cenderung mempertimbangkan berbagai faktor nonmoneter, seperti kesejahteraan kerja, fleksibilitas jam kerja, peluang pengembangan diri, serta kesesuaian nilai pribadi dengan nilai yang dianut perusahaan.
Kondisi ini mendorong organisasi untuk tidak hanya menawarkan kompensasi yang kompetitif, tetapi juga membangun citra perusahaan yang positif melalui strategi daya tarik perusahaan yang kuat, penciptaan lingkungan kerja yang mendukung kesejahteraan karyawan, serta sistem penghargaan yang adil dan berdaya saing guna menarik dan mempertahankan tenaga kerja muda.
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 570 Seiring dengan perkembangan tersebut, calon karyawan semakin selektif dalam mengevaluasi daya tarik suatu perusahaan sebelum memutuskan untuk melamar.
Tidak sedikit individu yang memilih menolak tawaran kerja dari perusahaan besar apabila lingkungan kerja yang ditawarkan dinilai kurang nyaman atau tidak selaras dengan nilai pribadi mereka.
Daya tarik perusahaan ditunjukkan melalui sejumlah aspek yang dipertimbangkan individu sebagai dasar keputusan untuk bergabung dengan suatu Oleh karena itu, karakteristik unik perlu dimiliki oleh setiap perusahaan agar dapat menarik perhatian calon karyawan.
Keunikan tersebut berperan sebagai faktor psikologis yang signifikan dalam memengaruhi ketertarikan seseorang untuk menjadi bagian dari perusahaan tersebut (Putri & Zaman, 2.
Daya tarik perusahaan didefinisikan sebagai manfaat dan nilai yang dirasakan calon karyawan dari suatu organisasi, seperti peluang pengembangan, keamanan kerja, dan imbalan yang kompetitif, yang membuat individu tertarik untuk melamar dan bergabung (Nguyen & Nguyen, 2.
Konsep ini menggambarkan keinginan individu untuk mencari, melamar, dan menerima tawaran kerja dari perusahaan tertentu, yang dipengaruhi oleh persepsi terhadap daya tarik organisasi (Damoah, 2.
Penelitian dari Buitek et al.
, hal ini menunjukkan perusahaan tersebut dianggap sebagai tempat kerja yang menarik, dan citra, reputasi, serta profesionalisme yang baik membuat generasi muda ingin bergabung dengannya.
Menurut Tri Auri Yanti & Zahara Meutia .
generasi Z mampu menyeimbangkan kehidupan pribadi dan profesional melalui sistem kerja yang fleksibel.
Dengan fleksibilitas tersebut, mereka dapat terus menyesuaikan dan mengembangkan pekerjaan agar selaras dengan gaya hidup yang mereka pilih.
Kebijakan work-life balance seperti jam kerja fleksibel, kesempatan cuti, dan budaya kerja yang mendukung keseimbangan hidup dapat meningkatkan citra positif perusahaan.
Ketika calon pelamar menilai perusahaan mampu menyediakan keseimbangan antara kehidupan profesional dan personal, sehingga meningkatkan attractiveness perusahaan dan intensi untuk melakukan pengajuan lamaran di organisasi tersebut (Panda & Sahoo, 2.
Citra ini meningkatkan daya tarik perusahaan bagi calon pelamar, yang pada akhirnya memengaruhi minat untuk melamar pekerjaan, terutama bagi generasi yang memprioritaskan kesejahteraan dan fleksibilitas, seperti Generasi Z (Opatrny & Prochazka, 2.
Para pencari kerja masa kini, terutama Gen Z, mempertimbangkan banyak hal ketika mengirimkan lamaran kerja ke suatu perusahaan atau organisasi.
Gaji yang disarankan menjadi salah satu faktor yang diperdebatkan oleh perusahaan, karena mereka mengharapkan imbalan yang sepadan dan adil atas kontribusi yang telah atau akan mereka berikan terhadap perusahaan.
Menurut Fang et al.
, kompensasi dapat dipahami sebagai imbalan finansial yang dimasukkan dalam strategi manajemen sumber daya manusia untuk memengaruhi perilaku dan keputusan karyawan.
Kompensasi didefinisikan sebagai total imbalan yang diterima karyawan dari perusahaan sebagai penghargaan atas kontribusi mereka (Aman-Ullah et al.
, 2.
Kompensasi dipandang sebagai faktor organisasi yang memengaruhi keputusan kerja, bersama dengan keseimbangan kehidupan kerja, pengembangan profesional, dan lingkungan kerja (Al-Ali et al.
, 2.
Secara keseluruhan, temuan dan pembahasan yang telah diuraikan menegaskan Generasi Z merupakan kelompok yang lebih mengutamakan organisasi yang tidak sekadar memberikan penghasilan bersaing, namun juga menawarkan nilai-nilai, kultur, dan fleksibilitas pekerjaan yang sejalan dengan preferensi hidup mereka.
Dengan demikian, daya tarik perusahaan dianggap relevan sebagai variabel mediasi yang menjelaskan Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 571 bagaimana persepsi terhadap work-life balance dan kompensasi dapat memengaruhi minat melamar kerja pada Generasi Z di Kota Semarang.
Studi ini dimaksudkan untuk menganalisis pengaruh work-life balance dan kompensasi terhadap minat melamar kerja pada Generasi Z di Kota Semarang, serta menguji fungsi mediasi daya tarik perusahaan dalam relasi tersebut.
Kerangka Konseptual Kerangka konseptual menjelaskan daya tarik perusahaan sebagai mediasi yang menghubungkan variabel independen keseimbangan kehidupan kerja dan kompensasi dengan variabel dependen niat melamar pekerjaan.
Menambahkan daya tarik perusahaan sebagai variabel mediasi sangat penting untuk meningkatkan akurasi model penelitian dan menjelaskan mekanisme tidak langsung yang mendasari hubungan antar variabel dalam penelitian ini.
Gambar 1 Kerangka Konseptual Sumber: Penulis, 2025 H1: Work-Life Balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap Daya Tarik Perusahaan.
H2: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Daya Tarik Perusahaan.
H3: Work-Life Balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap Minat Melamar Kerja.
H4: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Minat Melamar Kerja.
H5: Daya Tarik Perusahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Minat Melamar Kerja.
H6: Daya Tarik Perusahaan berperan sebagai varibel mediasi parsial dalam pengarauh antara Work-Life Balance dan Minat Melamar Kerja.
H7: Daya Tarik Perusahaan berperan sebagai varibel mediasi parsial dalam pengaruh antara Kompensasi dan Minat Melamar Kerja.
Metode Analisis Penelitian ini berfokus pada upaya memperoleh pemahaman terkait hubungan antarvariabel dalam penelitian ini sekaligus menguji kebenaran hipotesis yang diajukan.
Penetapan ukuran sampel berpedoman pada rumus Hair et al.
guna memperoleh sampel representatif dari populasi yang jumlahnya tidak diketahui secara pasti.
Proses pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode non-probability sampling dengan teknik purposive sampling, dengan kriteria responden adalah Generasi Z di Kota Semarang berusia 18 hingga 28 tahun yang memiliki ketertarikan untuk mencari pekerjaan.
Maka dari itu, jumlah sampel yang tepat berada pada rentang 100 sampai 200 responden, yang ditentukan berdasarkan jumlah indikator lalu dikalikan dengan faktor 5-10.
Penelitian ini memanfaatkan 16 indikator yang kemudian dikalikan dengan angka 8, karena angka tersebut masih berada dalam rentang yang direkomendasikan serta dianggap memadai untuk memenuhi kebutuhan analisis statistik.
Oleh karena itu, penelitian ini membutuhkan sampel sebesar 128 responden.
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 572 Data survei diperoleh dengan memberikan kuesioner kepada responden berbasis Google Form yang berisi sejumlah pertanyaan mengenai variabel work-life balance, kompensasi, daya tarik perusahaan, dan minat melamar kerja.
Instrumen kuesioner tersebut disusun dengan merujuk pada landasan teori serta hasil penelitian terdahulu yang menelaah keterkaitan antar variabel tersebut.
Riset ini menggunakan metode kuantitatif dengan menerapkan analisis statistik deskriptif serta teknik pengolahan data Partial Least Squares Structural Equation Modelling (PLS-SEM).
Menurut Hair et al.
PLS-SEM semakin banyak diterapkan dalam penelitian bidang manajemen karena mampu memberikan estimasi yang akurat terhadap model hubungan sebab-akibat yang sesuai dengan landasan teori.
Selain itu.
PLS-SEM dipilih karena tidak memerlukan asumsi ketat tentang normalitas data dan berfokus terutama pada prediksi dan pengembangan model, sehingga sesuai dengan karakteristik data penelitian ini.
Analisis dilakukan melalui, analisis model pengukuran yang meliputi uji validitas dan uji reabilitas, serta analisis model struktural yang mencakup pengujian nilai RSquare dan uji hipotesis.
Perbedaan pemahaman terhadap konsep yang diteliti dapat diminimalkan serta konsistensi dalam proses pengumpulan dan analisis data dapat dijaga melalui penggunaan definisi operasional.
Indikator yang dapat diamati dan diukur secara nyata digunakan sebagai bentuk perubahan variabel penelitian sebagaimana dijelaskan melalui definisi operasional.
Tabel 2 Tabel Definisi Operasional Variabel Work-life balance Kompensasi Minat melamar Daya tarik Kode X1.
X1.
X1.
X2.
X2.
X2.
X2.
Indikator Keseimbangan waktu Keseimbangan keterlibatan Keseimbangan kepuasan Upah dan Gaji Insentif Tunjangan Fasilitas Kebutuhan akan pekerjaan Pencarian informasi pekerjaan Penentuan pilihan pekerjaan Pembuatan keputusan Nilai Sosial Nilai Ekonomis Nilai Minat Nilai Aplikasi Nilai Pengembangan Referensi (Nurhasanah et al.
(Fatimah et al.
, 2.
(Fatimah et al.
, 2.
(Putri & Zaman, 2.
Sumber: penulis 2025 Hasil dan Pembahasan Hasil Penelitian Responden dalam penelitian ini adalah individu dari generasi Z yang berdomisili di Kota Semarang, berada pada rentang usia kerja 18 hingga 28 tahun, serta memiliki ketertarikan untuk mencari pekerjaan.
Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner daring menggunakan Google Forms, yang pada tahap awal memperoleh 151 responden.
Dari jumlah tersebut, 147 responden berminat untuk melamar pekerjaan.
Selanjutnya, terdapat 19 responden yang teridentifikasi sebagai data tidak layak karena menunjukkan pola jawaban yang tidak valid seperti isian yang tidak konsisten dan jawaban yang sama secara berulang pada seluruh butir pertanyaan, sehingga dikeluarkan dari proses analisis.
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 573 Dengan demikian, total sampel akhir yang valid dan digunakan dalam penelitian ini berjumlah 128 responden, sesuai dengan ketentuan minimum ukuran sampel penelitian.
Uji Validitas Konvergen Validitas konvergen mengevaluasi kemampuan instrumen kuesioner dalam merepresentasikan konstruk yang diteliti.
Suatu indikator dikategorikan valid apabila nilai outer loading lebih dari 0,70 Hair et al.
, .
Gambar 2 Hasil Outer Model Sumber: Hasil Olah Data SmartPLS 4, 2025 Pada gambar 2 terlihat indikator memiliki nilai outer loading di atas 0,70, sehingga hasil cross loading dari masing-masing indikator dapat dikatakan valid.
Serta ditemukan hubungan antara work-life balance dan sistem kompensasi terhadap minat untuk melamar kerja, di mana daya tarik perusahaan berperan sebagai variabel mediasi.
Uji Validitas Diskriminan Validitas diskriminan, suatu konstruk dinyatakan valid apabila nilai OoAVE-nya lebih besar daripada korelasi dengan konstruk lainnya (Hair et al.
, 2.
Tabel 3 Discriminant Validity Daya Tarik Perusahaan (Z) Kompensasi (X.
Minat Melamar Kerja (Y) Work-Life Balance (X.
Sumber: Hasil Olah Data SmartPLS 4, 2025 Pada tabel 3 memperlihatkan masing-masing indikator mempunyai keterkaitan yang lebih tinggi terhadap variabel konstruknya sendiri dibanding dengan variabel lain.
Oleh karena itu, dapat diambil kesimpulan seluruh indikator yang digunakan dalam penelitian ini terbukti valid.
Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas dapat dinilai berdasarkan nilai a cronbach dan CR.
Menurut Hair et al.
, .
, nilai CR harus lebih besar dari 0,7.
Tabel 4 Construct Reliability and Validity Work-Life Balance (X.
Kompensasi (X.
Daya Tarik Perusahaan (Z) Minat Melamar Kerja (Y) Cronbach Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Sumber: Hasil Olah Data SmartPLS 4, 2025 Pada tabel 4 terlihat work-life balance, kompensasi, daya tarik perusahaan, serta minat melamar kerja memiliki nilai a Cronbach serta CR >0,7.
Dengan hasil ini, semua Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 574 variabel yang digunakan dalam penelitian tersebut dianggap reliabel dan memiliki keandalan yang baik, sehingga analisis data dapat dilanjutkan.
Analisis Model Struktural (Inner Mode.
R-Square Pada pengujian inner model didasarkan pada nilai RA, semakin tinggi nilai RA menunjukkan kontribusi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat menunjukkan tingkat optimalitas yang lebih tinggi (Hair et al.
, 2.
Tabel 5 Nilai R-Square Daya Tarik Perusahaan (Z) Minat Melamar Kerja (Y) R2 adjusted Sumber: Hasil Olah Data SmartPLS 4, 2025 Pada tabel 5 terlihat R2 pada variabel daya tarik perusahaan adalah 0,494, menunjukkan variabel work-life balance dan kompensasi dapat menjelaskan daya tarik perusahaan sebesar 49,4%.
Sementara itu, nilai 0,595 pada variabel minat melamar kerja menunjukkan daya tarik perusahaan pada minat melamar kerja sebesar 59,5%.
Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan nilai t-statistik dan p-value sebagai dasar pengambilan keputusan.
Kriteria yang ditetapkan adalah nilai t-statistik minimum 1,96 pada tingkat signifikansi 5% .
< 0,.
Hipotesis dianggap diterima jika tstatistic lebih besar dari 1,96 dan p-value kurang dari 0,05 (Hair et al.
, 2.
Hasil dari pengujian hipotesis secara langsung sebagai berikut:
Tabel 6 Path Coefficient STDEV
X1 -> Z
X2 -> Z
X1 -> Y
X2 -> Y
Z -> Y
Sumber: Hasil Olah Data SmartPLS 4, 2025 Pada tabel 6 dapat disimpulkan sebagai berikut:
Pengaruh work-life balance terhadap daya tarik perusahaan.
Hasil menunjukkan nilai T 5,002 > 1,96 dan P sebesar 0,000 < 0,05, sehingga Hipotesis 1 diterima.
Pengaruh kompensasi terhadap daya tarik perusahaan.
Hasil pengujian ini menunjukkan nilai T 3,215 > 1,96 dan P 0,001 < 0,05, sehingga Hipotesis 2 diterima.
Pengaruh work-life balance terhadap minat melamar kerja.
Hasil menunjukkan nilai T 1,662 < 1,96 dan P 0,097 > 0,05, sehingga Hipotesis 3 ditolak.
Pengaruh kompensasi terhadap minat melamar kerja.
Hasil menunjukkan nilai T 4,014 >1,96 dan P 0,000 < 0,05, sehingga Hipotesis 4 diterima.
Pengaruh daya tarik perusahaan terhadap minat melamar kerja.
Hasil menunjukkan nilai T 3,735 > 1,96 dan P 0,000 < 0,05, sehingga Hipotesis 5 diterima.
Tabel 7 Specific Indirect Effect
X1 -> Z -> Y
X2 -> Z -> Y
STDEV
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 575 Pada tabel 7 dapat disimpulkan sebagai berikut:
Pengaruh work-life balance terhadap minat melamar kerja melalui daya tarik Diketahui nilai T 2,913 > 1,96 dan P 0,004 < 0,05, sehingga Hipotesis 6 Pengaruh kompensasi terhadap terhadap minat melamar kerja melalui daya tarik Diketahui nilai T 2,512 > 1,96 dan P 0,012 < 0,05, sehingga Hipotesis 7 Pembahasan Pengaruh Work-Life Balance terhadap Daya Tarik Perusahaan Hasil pengujian hipotesis pertama mengonfirmasi adanya dampak positif dan signifikan dari work-life balance terhadap daya tarik perusahaan.
Studi ini mengungkapkan perusahaan yang menerapkan kebijakan work-life balance dengan baik akan dinilai lebih menarik oleh calon karyawan.
Kebijakan seperti jam kerja fleksibel, perhatian pada kesejahteraan pegawai, dan dukungan terhadap keseimbangan hidup membuat perusahaan lebih diminati.
Para pelamar lebih tertarik pada organisasi yang memberi kesempatan untuk menjaga kualitas hidup dan mengurangi konflik antara pekerjaan dan Temuan ini konsisten dengan Ahamad et al.
dan Ramadhani et al.
yang menyatakan perusahaan yang menyediakan fasilitas work-life balance lebih menarik bagi pelamar kerja, terutama generasi muda yang menghargai fleksibilitas dan keseimbangan hidup.
Pengaruh Kompensasi terhadap Daya Tarik Perusahaan Dalam hipotesis kedua, kompensasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap daya tarik perusahaan.
Hasil menggambarkan semakin memadai mekanisme kompensasi yang diterapkan organisasi, baik berupa penghasilan, tunjangan, insentif, atau bentuk reward lainnya, maka persepsi kandidat karyawan juga akan semakin tinggi terhadap daya tarik perusahaan tersebut.
Kompensasi yang kompetitif dianggap sebagai indikator penting yang mencerminkan apresiasi perusahaan terhadap kontribusi karyawan, sehingga mampu meningkatkan minat individu untuk memilih perusahaan tersebut sebagai tempat bekerja.
Calon pelamar umumnya menilai kompensasi sebagai faktor utama dalam mempertimbangkan keputusan karier, sehingga perusahaan yang menawarkan kompensasi menarik cenderung memiliki citra yang lebih positif dan lebih Hasil ini menunjukkan kompensasi salah satu aspek strategis dalam meningkatkan daya tarik perusahaan di mata pencari kerja.
Penelitian ini sejalan dengan Putri & Zaman .
menyatakan kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap daya tarik perusahaan.
Hasil ini diperkuat oleh penelitian Qolbi et al.
yang menemukan kompensasi berpengaruh signifikan pada daya tarik perusahaan pada Generasi Z, di mana kompensasi yang tinggi menjadi faktor utama yang menarik minat generasi muda untuk memilih dan melamar di suatu perusahaan.
Pengaruh Work-Life Balance terhadap Minat Melamar Kerja Dalam hipotesis ketiga pengaruh positif meskipun tidak signifikan terhadap minat melamar kerja ditemukan dari variabel work-life balance.
Artinya, meskipun minat melamar kerja cenderung meningkat ketika keseimbangan kehidupan kerja yang ditawarkan perusahaan semakin baik, pengaruh tersebut tidak cukup kuat secara statistik untuk dinyatakan berpengaruh langsung.
Meskipun workAelife balance sering dianggap penting, dalam penelitian ini variabel tersebut tidak memberikan dorongan yang berarti terhadap Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 576 keputusan individu untuk mengajukan lamaran.
Kondisi ini terjadi karena meskipun indikator keseimbangan waktu (X1.
menjadi komponen terkuat dalam merepresentasikan worklife balance, persepsi responden terhadap aspek ini tidak memberikan pengaruh yang cukup untuk membentuk minat melamar kerja.
Dengan demikian, peningkatan atau penurunan persepsi terkait keseimbangan waktu tidak menghasilkan perubahan yang berarti pada minat melamar kerja, sehingga hubungan antara keduanya tetap lemah dan tidak signifikan.
Dengan ini, workAelife balance bukan merupakan pertimbangan utama yang memengaruhi minat melamar kerja dan tidak terbukti memiliki hubungan yang signifikan secara statistik.
Temuan serupa juga diperoleh dalam studi yang dikemukakan oleh Ramadhani et al.
yang mengindikasikan work-life balance tidak berkontribusi secara signifikan terhadap minat melamar kerja.
Pengaruh Kompensasi terhadap Minat Melamar Kerja Hipotesis keempat menunjukkan kompensasi memiliki pengaruh posistif dan signifikan terhadap minat melamar kerja.
Hal ini menggambarkan calon pelamar cenderung lebih tertarik mengajukan lamaran ketika mereka menilai kompensasi yang diberikan perusahaan sesuai dengan ekspektasi dan mampu memenuhi kebutuhan mereka.
Kompensasi yang dianggap layak tidak hanya mencerminkan penghargaan atas kontribusi calon karyawan, tetapi juga menciptakan persepsi perusahaan memiliki komitmen terhadap kesejahteraan tenaga kerjanya.
Dengan demikian, semakin baik kompensasi yang ditawarkan, semakin besar kemungkinan individu untuk berminat melamar pekerjaan di organisasi tersebut.
Penelitian menunjukkan keselarasan dengan hasil dari Gisheila et al.
dan Luthfi et al.
hal ini menegaskan semakin tinggi persepsi calon karyawan terhadap keadilan dan daya saing kompensasi yang ditawarkan, maka minat mereka untuk melamar di perusahaan akan semakin ditingkatkan.
Pengaruh Daya Tarik Perusahaan terhadap Minat Melamar Kerja Hipotesis kelima menunjukkan daya tarik perusahaan berpengaruh posistif dan signifikan terhadap minat melamar kerja.
Hasil memperlihatkan semakin baik persepsi calon pelamar terhadap reputasi, citra, lingkungan kerja, serta nilai-nilai yang ditawarkan perusahaan, maka semakin tinggi ketertarikan mereka untuk mengajukan lamaran.
Daya tarik perusahaan berfungsi sebagai sinyal positif yang meyakinkan pelamar organisasi tersebut merupakan tempat kerja yang menjanjikan, baik dari segi peluang pengembangan karir maupun kesejahteraan.
Untuk itu, perusahaan yang mampu membangun citra positif dan menampilkan daya tarik yang kuat cenderung lebih berhasil menarik minat para pencari kerja.
Penelitian ini menunjukkan keselarasan dengan simpulan oleh Junaedi et al.
dan Wirohikmawan & Kustini .
perusahaan dengan reputasi baik, lingkungan kerja yang positif, serta nilai-nilai yang sesuai dengan preferensi pelamar cenderung memiliki daya tarik lebih tinggi yang berimplikasi pada meningkatnya minat melamar kerja.
Pengaruh Work-life Balance terhadap Minat Melamar Kerja melalui Daya Tarik Perusahaan Hasil pengujian hipotesis menunjukkan daya tarik perusahaan mampu memediasi secara positif dan signifikan pengaruh work-life balance terhadap minat melamar kerja.
Daya tarik perusahaan dapat memediasi hubungan antara work-life balance dan minat melamar kerja karena nilai work-life balance yang baik meningkatkan persepsi responden terhadap daya tarik organisasi.
Ketika individu menilai perusahaan mampu memberikan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, persepsi tersebut membentuk Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 577 citra positif terhadap perusahaan.
Peningkatan persepsi daya tarik inilah yang pada akhirnya mendorong minat untuk melamar, sehingga pengaruh yang awalnya tidak signifikan pada jalur langsung menjadi signifikan melalui jalur mediasi.
Interpretasinya worklife balance baru dipertimbangkan oleh calon pelamar apabila kondisi tersebut berhasil meningkatkan citra perusahaan sebagai lingkungan kerja yang atraktif.
Penelitian didukung studi oleh Ramadhani et al.
, work-life balance tidak menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan pada minat melamar kerja, tetapi daya tarik perusahaan membuktikan dapat berhasil memediasi pengaruh variabel work-life balance pada minat melamar kerja.
Pengaruh Kompensasi terhadap Minat Melamar Kerja melalui Daya Tarik Perusahaan Hasil pengujian hipotesis mengindikasikan daya tarik perusahaan memiliki peran sebagai variabel mediasi yang positif dan signifikan dalam menghubungkan pengaruh kompensasi terhadap minat melamar kerja.
Penelitian ini menunjukkan struktur remunerasi yang dinilai atraktif oleh pelamar potensial tidak hanya berdampak langsung pada intensitas niat melamar mereka, tetapi juga berkontribusi pada peningkatan pandangan secara umum mengenai daya tarik organisasi.
Apabila imbalan dinilai memadai dan bersaing, citra perusahaan sebagai tempat bekerja yang diidamkan akan semakin terbangun, yang pada akhirnya mendorong individu untuk lebih termotivasi dalam mengajukan aplikasi.
Dengan demikian, daya tarik perusahaan berfungsi sebagai variabel mediasi yang memperkuat hubungan antara kompensasi dan minat individu untuk mengajukan lamaran kerja.
Hasil ini sesuai dengan penelitian Putri & Zaman .
menyatakan kompensasi berpengaruh positif terhadap daya tarik perusahaan, yang kemudian berdampak pada meningkatnya minat pelamar.
Simpulan dan Saran Temuan studi ini mengindikasikan work-life balance dan kompensasi memiliki dampak positif serta signifikan pada daya tarik perusahaan, sehingga peningkatan kualitas keselarasan kerja-kehidupan dan daya saing kompensasi berbanding lurus dengan positifnya pandangan Gen Z terhadap perusahaan sebagai lokasi kerja yang menarik.
Meskipun demikian, work-life balance berpengaruh positif dan tidak signifikan secara langsung terhadap minat melamar kerja, sehingga faktor ini belum menjadi dorongan utama dalam keputusan Generasi Z untuk melamar.
Sebaliknya, kompensasi menunjukkan efek positif dan signifikan pada minat melamar, membuktikan aspek finansial masih memegang peranan penting dalam menarik minat pencari kerja.
Selain itu, daya tarik perusahaan juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap minat melamar kerja, sehingga citra dan reputasi perusahaan menjadi faktor penting dalam membentuk ketertarikan tersebut.
Hasil dari studi ini juga menegaskan daya tarik perusahaan berperan sebagai mediasi yang menghubungkan work-life balance dan kompensasi dengan minat melamar kerja, yang berarti kedua faktor tersebut akan lebih efektif mendorong minat melamar ketika mampu meningkatkan persepsi positif Generasi Z terhadap daya tarik Studi ini dibatasi oleh metode pengambilan sampel yang difokuskan pada Generasi Z di Kota Semarang dan jumlah variabel yang tidak luas, sehingga hasilnya belum dapat digeneralisasikan secara luas.
Untuk studi selanjutnya, disarankan untuk memperluas cakupan wilayah dan karakteristik responden, menambahkan variabel seperti motivasi kerja, atau lingkungan kerja, serta menggunakan pendekatan mixed-method agar hasil yang diperoleh lebih menyeluruh.
Bagi perusahaan, peningkatan fleksibilitas kerja dan Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 578 program work-life balance, penyediaan kompensasi yang kompetitif, serta penguatan daya tarik perusahaan melalui budaya kerja positif dan peluang pengembangan diri direkomendasikan agar minat melamar dari Generasi Z dapat meningkat.
Daftar Pustaka