Jurnal Bina Manajemen.
Maret 2023 Vol.
11 No.
2 Hal 42-59
ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI DARI EMPLOYEE PERFORMANCE
INDUSTRI PERHOTELAN DI TANGERANG SELATAN
Yuta Paramita Universitas Trisakti Paramitayuta@gmail.
Netania Emilisa Universitas Trisakti netania@trisakti.
Aulia Fauzia Rahmah Universitas Trisakti Izafr04@gmail.
ABSTRACT
This study aims to determine antecedents and consequences of Employee Performance on Hospitality employees in South Tangerang.
The study used quantitative methods with a total of 120 employees using a purposive sampling Hypothesis testing was carried out using Statistical Product and Service Solution (SPSS) version 26 and the structural equation model (SEM) method with AMOS software.
The results show that Rewards and Recognition has a positive effect on Employee Engagement.
Furthermore.
Training and Development Practice has a positive effect on Employee Engagement.
Finally.
Employee Engagement has a positive effect on Employee Performance.
Keywords : Employee Performance.
Employee Engagement.
Training and Development Practice.
Rewards and Recognition .
Jurnal Bina Manajemen.
Maret 2023 Vol.
11 No.
2 Hal 42-59
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis anteseden dan konsekuensi dari kinerja karyawan pada perhotelan di Tangerang Selatan.
Penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan jumlah responden sebanyak 120 karyawan dengan menggunakan metode purposive sampling.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 26 dan metode Structural Equation Model (SEM) dengan bantuan software AMOS.
Hasil menunjukkan bahwa penghargaan dan pengakuan terdapat pengaruh positif terhadap keterlibatan karyawan.
Selanjutnya pelatihan dan pengembangan berpengaruh positif terhadap Employee Engagement.
Terakhir keterlibatan karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kinerja Karyawan.
Keterlibatan Karyawan.
Praktek Pelatihan dan Pengembangan.
Penghargaan dan Pengakuan PENDAHULUAN Covid-19 penyebab utama krisis dalam beberapa tahun yang lalu, karena potensi Employee Performance yang lebih rendah, terutama di industri jasa seperti perhotelan karena interaksi yang erat antara orang .
aryawan dan pelangga.
Pekerja layanan pelanggan memiliki risiko infeksi yang lebih tinggi karena kontak dekat yang mereka miliki dengan pelanggan di tempat kerja.
Pakar kesehatan telah mengusulkan sejumlah strategi untuk mencegah penularan virus, mengingat fakta bahwa "Sosial distancing" telah muncul sebagai hambatan utama bagi sektor ini secara keseluruhan dan menyebabkan gangguan layanan yang meluas.
Dalam hal menarik pelanggan baru dan mempertahankan pelanggan lama, tidak ada yang lebih penting daripada tingkat layanan yang diberikan perusahaan kepada kliennya saat ini dan sejauh mana hal itu dilakukan untuk memuaskan klien tersebut (Emilisa et al.
, 2.
Momen epidemi ini menuntut perusahaan untuk bersaing mendapatkan pekerja yang paling berdedikasi.
(Shaheen et al.
, 2.
Tidak mungkin sebuah bisnis dapat berfungsi tanpa kerja keras dan dedikasi para Sekarang, lebih dari sebelumnya, bisnis di semua industri harus Jurnal Bina Manajemen.
Maret 2023 Vol.
11 No.
2 Hal 42-59 beradaptasi dengan realitas dan tren baru, seperti peningkatan Employee Engagement, harapan produktivitas yang lebih tinggi, dan banyak lagi.
Bisnis dan kehidupan pada umumnya menghadapi tantangan yang berat ketika persyaratan nyata untuk mengelola sumber tenaga manusia untuk mencapai dominasi dalam pasar yang kompetitif dan masa depan yang berkelanjutan tidak diambil (Abdullahi et al.
, 2.
Mencapai tujuan di berbagai bidang seperti Rewards and Recognition.
Training and Development Practice.
Employee Engagement dan Employee Performance dengan bantuan sumber daya perencanaan yang penting (Ali et al.
, 2.
mengakui bahwa Employee Engagement sangat penting untuk meningkatkan Kinerja.
Kecocokan pekerjaan yang buruk mengarah pada tingkat Employee Engagement yang buruk, karena pekerja cenderung tidak menaruh kepercayaan mereka pada atasan karena mereka tidak percaya bahwa mereka dapat mengandalkan mereka untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
Akibatnya, bisnis perlu menemukan cara untuk membuat pekerjanya berinvestasi dalam pekerjaan mereka.
Program Rewards and Recognition telah terbukti memiliki pengaruh yang baik terhadap motivasi dan Employee Engagement.
berkat insentif pujian dan pujian, serta aktif Partisipasi.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran tentang dampak potensial skema insentif dan pengakuan terhadap hasil kerja karyawan Strategi yang disesuaikan dengan apa yang dibutuhkan administrasi tingkat atas dan staf supremasi kompetitif dengan pengembangan kekuatan kerja strategis yang memiliki komitmen tinggi dan kompeten, memanfaatkan serangkaian teknik yang mengintegrasikan budaya dan personel, mempertimbangkan Training and Development Practice, sebagai praktik SDM penting yang umum diterapkan baru-baru ini oleh banyak peneliti.
Metode yang digunakan oleh SDM (Abugre & Nasere, 2.
Industri perhotelan sangat bergantung pada sikap, keterlibatan, dan perilaku positif karyawan.
Selain itu, perusahaan perhotelan ada secara global oleh karena itu, karyawan melayani pelanggan dengan karakteristik yang beragam di seluruh dunia, dan praktik serta status keterlibatan karyawan di bidang ini sangat bervariasi dalam konteks budaya yang berbeda.
Oleh karena itu, perusahaan perhotelan bertanggung jawab untuk Jurnal Bina Manajemen.
Maret 2023 Vol.
11 No.
2 Hal 42-59 mengembangkan strategi dukungan dan keterlibatan karyawan yang sesuai untuk melawan krisis dan meminimalkan kesulitan sambil menghadapi tantangan yang belum pernah terjadi sebelumnya ini.
Karyawan yang terlibat sepenuhnya menyadari tanggung jawab mereka, menjalankan peran mereka, dan bahkan memotivasi kolega mereka untuk kesuksesan organisasi (Rose Liu et al.
, 2.
Mengingat upaya yang dilakukan oleh penelitian sebelumnya mengidentifikasi mekanisme Employee Engagement di Negara china.
mencatat bahwa masih ada kekurangan penelitian tentang anteseden keterlibatan karyawan di sektor layanan Oleh karena itu, tujuan pertama dari penelitian penulis adalah untuk menguji pengaruh berbagai anteseden, termasuk Rewards and Recognition.
Training and Development dan Employee Performance pada keterlibatan karyawan di industri perhotelan di Tangerang selatan.
TELAAH LITERATUR
Employee Performance Employee Performance yang efektif meningkatkan efisiensi seluruh operasi Merupakan tanggung jawab karyawan untuk memastikan bahwa pekerjaan mereka diselesaikan dengan cara yang efisien dan efektif (Ahmad et al.
, 2.
Apa yang dimaksud dengan "kinerja" dalam konteks tersebut karyawan adalah sejauh mana tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada mereka memiliki hasil yang positif (Mehreen & Ali, 2.
Singkatnya.
Employee Performance Karyawan yang secara konsisten memberikan hasil berkualitas tinggi dalam waktu yang wajar dikatakan memiliki "kinerja yang sangat baik".
(Wijayati et al.
Singkatnya, employee performance dapat didefinisikan sebagai perilaku yang ditampilkan karyawan di tempat kerja yang memberikan hasil yang diinginkan oleh organisasi mengenai kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, dan waktu kerja (Wijayati et al.
, 2.
employee performance mengacu pada konsekuensi atau aktivitas berorientasi tugas yang menunjukkan seberapa baik tugas atau tindakan ini diselesaikan oleh karyawan (Mehreen & Ali, 2.
Jurnal Bina Manajemen.
Maret 2023 Vol.
11 No.
2 Hal 42-59 (Rojikinnor et al.
, 2.
Mendefinisikan pekerjaan yang telah dicapai seseorang dari perilakunya saat melakukan aktivitas kerja sebagai employee performance.
Dimensi Employee Performance (Aziz & Rahayu Aglesia, 2.
Mengemukakan bahwa elemen employee performance pada umumnya untuk kebanyakan pekerjaan terdiri dari beberapa dimensi, antara lain:
Ketepatan waktu dari hasil, yaitu memaksimalkan waktu yang telah diberikan oleh perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaanya, dimana seorang karyawan dituntut tidak hanya cepat dalam mengerjakan tugasnya saja tetapi juga harus tepat atau sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.
Kualitas dari hasil, yaitu menilai baik atau tidaknya hasil pekerjaan karyawan yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan guna untuk melihat seberapa baik kesempurnaan tugas yang telah dikerjakan oleh karyawan dan melihat seberapa besar kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan yang bisa dilihat dari hasil pekerjaan yang dilakukan sehingga bisa memenuhi tujuan yang diharapkan.
Kuantitas dari hasil, yaitu banyaknya pekerjaan yang diberikan pimpinan perusahaan kepada karyawan atau jumlah pekerjaan pada suatu bagian yang ditugaskan kepada karyawan beserta hasil yang harus dicapai.
Efektivitas, yaitu memaksimalkan penggunaan sumber daya perusahaan yang meliputi tenaga, uang, teknologi, bahan baku dan lain-lainnya, agar bisa meningkatkan keuntungan dan meminimalisir resiko kerugian, sehingga bisa memperoleh hasil yang diharapkan.
Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan bisa memengaruhi Employee Performance dan dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja Employee Engagement Jurnal Bina Manajemen.
Maret 2023 Vol.
11 No.
2 Hal 42-59 Employee Engagement didefinisikan terdiri dari fitur: kekuatan, dedikasi dan penyerapan (Nguyen & Nguyen, 2.
Dalam pekerjaan seseorang adalah komponen kunci dari Employee Engagement.
Ini diklasifikasikan berdasarkan moral yang sangat baik, hubungan emosional, dan produktivitas profesional di tempat kerja dan administrasi (Shaheen et al.
, 2.
(Nwachukwu et al.
, 2.
Kesejahteraan emosional dan mental karyawan distimulasi, dan mereka terinspirasi untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka, ketika kondisi yang tepat Dimensi Employee Engagement (Ariawaty & Cahyani, 2.
menjelaskan bahwa terdapat tiga dimensi dalam engagement yang dapat mempengaruhi Employee Engagement yaitu physical dimension, emotional dimension, dan cognitive dimension.
Adapun dimensidimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:
Physical Dimension (Dimensi Fisik/ Kekuatan Fisi.
Dimensi fisik dalam employee engagement meliputi usaha karyawan yang berfokus pada kekuatan fisik dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Dimensi ini diukur dengan berbagai indikator yang melibatkan kekuatan fisik seperti keterlibatan .
, usaha .
, dan etika .
thical behavio.
Emotional Dimension (Dimensi Emosi/Dedikas.
Dimensi ini berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri yang ditunjukkan dalam bentuk perasaan serta perilaku positif atau negatif terhadap pimpinan atau Aspek ini meliputi perasaan positif karyawan terhadap organisasi, sikap empati kepada orang lain, menikmati dan percaya akan yang dikerjakan serta merasa bangga karena melakukannya.
Cognitive Dimension (Dimensi Kogniti.
Aspek ini mengambarkan aspek pikiran yang intinya adalah evaluasi logis Jurnal Bina Manajemen.
Maret 2023 Vol.
11 No.
2 Hal 42-59 terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.
Hal ini meliputi proses kognitif karyawan, seperti kepercayaan mengenai produk dan jasa dari organisasi dan persepsi apakah organisasi dapat membuat performa karyawan menjadi baik.
Rewards and Recognition Organisasi menggunakan program Rewards and Recognition untuk menunjukkan penghargaan mereka kepada karyawan mereka.
(Ghosh et al.
, 2.
Istilah Rewards digunakan untuk menggambarkan keuntungan yang ditawarkan oleh perusahaan kepada para pekerjanya.
Penghargaan tidak hanya mencerminkan Employee Performance tetapi juga upaya dan kontribusinya.
Insentif dapat berupa uang atau non uang, resmi atau informal, dan diberikan melalui program atau langsung dari manajemen kepada karyawan.
(Rai et al.
, 2.
(Hooi & Chan, 2.
Tentukan apakah manfaat yang Anda terima dengan mengikuti kontes bersifat nyata atau nontradisional .
eperti bonus, tunjangan, kenaikan gaji, dan pujia.
persyaratan yang lebih panjang dan baru .
isalnya kesejahteraan fisik dan emosional karyawa.
Karyawan merasa dihargai ketika mereka dihargai atas usaha mereka.
Dimensi Rewards and Recognition Rewards and Recognition sebagai dimensi iklim psikologis organisasi memainkan peran penting dalam kepuasan kerja.
Pembayaran, imbalan dan manfaat kontingen Sistem mempengaruhi fleksibilitas tenaga kerja dan menciptakan rasa dukungan organisasi yang lebih besar pada karyawan.
(Rai et al.
, 2.
menemukan bahwa pengakuan meningkatkan kinerja karyawan, terutama di masa-masa penuh tekanan ekonomi.
(Rai et al.
, 2.
berpendapat bahwa karyawan menukar upaya dan perilaku mereka untuk manfaat instrumental dan sosioemosional.
Seorang karyawan yang dihargai melihat pekerjaannya sebagai sesuatu yang berharga bagi Jurnal Bina Manajemen.
Maret 2023 Vol.
11 No.
2 Hal 42-59 organisasi, dan perasaan ini mengarah pada rasa penghargaan yang memotivasi dia untuk terus mencapai hasil yang lebih baik.
Training and Development Practice Tuntutan karyawan saat ini dan masa depan di tempat kerja ditangani melalui Training and Development Practice.
Training adalah proses peningkatan kompetensi seseorang dalam kegiatan tertentu dengan cara pengajaran dan latihan.
Kemampuan untuk mewujudkan kemajuan diri sendiri sebagai hasil belajar, baik belajar itu disadari atau tidak disadari, itulah yang kami maksud dengan AuDevelopmentAy (Hooi, 2.
Pelatihan bertujuan untuk menanamkan kecintaan belajar pada para pesertanya dengan memberi mereka tugas-tugas yang sulit dan pada akhirnya bermanfaat.
Peningkatan adalah produk sampingan dari melakukan hal yang benar, menetapkan tujuan yang tinggi, dan mendorong diri Anda sendiri untuk tampil di tingkat yang tinggi (Srivastava & Tang, 2.
Metode Training and Development Metode pelatihan meliputi pelatihan di tempat kerja.
mengoperasikan sekolah untuk peserta pelatihan sebelum menempatkan mereka, pelatihan magang.
pelatihan kelas.
dan pembelajaran elektronik, yang mungkin melibatkan pelatihan berbasis Internet interaktif, program multimedia, pembelajaran jarak jauh, pelatihan satelit, teknologi instruksional berbantuan komputer lainnya, video, simulator, konferensi, dan lokakarya.
Bergantung pada ukuran, tujuan, dan sifat organisasi, pelatih mungkin sangat berbeda dalam tanggung jawab mereka dan dalam metode yang mereka gunakan.
Intensitas pelatihan bervariasi tergantung pada kompleksitas lingkungan kerja, laju perubahan organisasi dan teknologi yang cepat, dan meningkatnya jumlah pekerjaan di bidang yang terus-menerus keterampilan baru (Hooi, 2.
Jurnal Bina Manajemen.
Maret 2023 Vol.
11 No.
2 Hal 42-59
METODOLOGI PENELITIAN
Rancangan Penelitian Penghasil Hipotesis Penelitian ini merupakan deskripsi kuantitatif berdasarkan penelitian sebelumnya oleh (Rose Liu et al.
, 2.
dan (Abdullahi et al.
, 2.
melalui penggunaan metodologi pengujian hipotesis .
ypothesis testin.
Uji hipotesis yang dilakukan untuk menguji pengaruh Anteseden dan konsekuensi dari Employee Performance pada karyawan Perhotelan di Tangerang selatan.
Penelitian ini dilakukan dalam bentuk studi lapangan dan menggunakan data cross-sectional, karena data dikumpulkan pada satu titik waktu untuk mencari hubungan antar variabel.
Unit analisisnya adalah individu, yaitu karyawan perhotelan Tangerang Selatan.
Untuk mendapatkan data dasar penelitian ini, teknik pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan Data primer merupakan informasi yang diperoleh langsung dari sumber-sumber di lapangan yang diteliti (Sugiyono, 2.
Didalam penelitian ini, data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner online dengan bantuan google form agar dapat mengefisiensi waktu dan penghematan kertas.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik Purposive sampling.
Menurut (Sugiyono, 2.
, purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel sumber data dengan pertimbangan tertentu.
Untuk menentukan penelitian, ukuran sampel minimum yang digunakan adalah 5 sampai 10 kali jumlah pertanyaan (Hair et al.
Survei ini memiliki 21 pertanyaan.
Diketahui bahwa jumlah sampel minimum untuk penelitian ini adalah 105 responden dan jumlah sampel maksimum adalah 210 responden.
Maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 120 sampel.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Jurnal Bina Manajemen.
Maret 2023 Vol.
11 No.
2 Hal 42-59
Item pertanyaan Rewards and Factor
Keputusan Recognition Loading Kompensasi sebanding dengan kontribusi
0,778
Valid
0,732
Valid
0,680
Valid
0,633
Valid yang saya buat.
Perusahaan saya memberikan gaji dan fasilitas yang terbaik setara dengan di Kenaikan gaji saya membuat peningkatan yang signifikan terhadap kinerja saya.
Di perusahaan, semua kebutuhan saya dan Keluarga terpenuhi.
Sumber Data : Data diolah menggunakan SPSS versi 26 Pada Tabel 1 menampilkan hasil uji validitas yang dilakukan terhadap variabel yang diteliti: mereka menunjukkan bahwa Rewards dan Recognition diperoleh nilai factor loading C 0,50 menunjukkan bahwa semua item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel ini dapat diandalkan dan akurat.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Item pertanyaan Training and Factor Development Practice Loading Perusahaan melakukan program pelatihan 0,792 menyeluruh untuk stafnya dalam semua aspek kualitas.
Keputusan Valid Jurnal Bina Manajemen.
Maret 2023 Vol.
11 No.
2 Hal 42-59
Staf
0,839
Valid
Kebutuhan akan pelatihan diakui melalui 0,756 Valid
0,762
Valid
0,740
Valid
0,623
Valid program pelatihan setiap tahun.
sistem penilaian kinerja formal.
Ada mendidik staf baru tentang keterampilan pekerjaan mereka.
Staf pengetahuan secara teratur untuk bekerja dalam tim.
Kebutuhan pelatihan yang diidentifikasi perusahaan saya.
Pada tabel 2 hasil uji validitas untuk variabel yang diteliti nilai factor loading skor Training and Development Practice C 0,50 menunjukkan bahwa setiap item pernyataan sesuai atau dapat diuji untuk variabel ukuran yang ditunjukkan.
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Item pertanyaan Employee Engagement Factor Keputusan Saya benar-benar mendedikasikan diri saya 0,659 Valid Jurnal Bina Manajemen.
Maret 2023 Vol.
11 No.
2 Hal 42-59 ke dalam pekerjaan saya.
Terkadang saya terlalu sibuk dengan 0,411 Tidak valid
0,140
Tidak valid
0,803
Valid
0,829
Valid
0,120
Tidak valid
0,758
Valid
0,732
Valid pekerjaan saya sehingga saya lupa waktu.
Pikiran saya sering kemana-mana .
idak foku.
, dan saya memikirkan hal lain saat melakukan pekerjaan saya.
Menjadi anggota organisasi ini sangat Salah satu hal yang paling menarik bagi saya adalah terlibat dengan hal-hal yang terjadi di organisasi.
Saya benar-benar tidak suka dengan yang sedang terjadi di organisasi ini.
Menjadi anggota organisasi ini membuat saya menjadi aktif.
Menjadi anggota organisasi ini sangat menggembirakan bagi saya.
Pada Tabel 3 hasil uji validitas untuk 8 item pertanyaan berbeda ditunjukkan 3 pertanyaan pada survei Employee Engagement mendapatkan skor < 0,50 pada skala factor loading pertanyaan yang tersisa semuanya diberi skor C 0,50 oleh karena itu kita dapat menyimpulkan bahwa 5 item pernyataan valid, sedangkan 3 tidak valid.
Jurnal Bina Manajemen.
Maret 2023 Vol.
11 No.
2 Hal 42-59
Tabel 4 Hasil Uji Validitas Item pertanyaan Employee Performance Factor
Keputusan Loading Saya mempertahankan standar kerja yang 0,819 Valid
0,877
Valid
0,688
Valid Saya selalu memperbarui diri dengan keterampilan dan pengetahuan baru yang membantu saya untuk cepat beradaptasi dengan perubahan dalam pekerjaan inti Saya membimbing rekan kerja baru saya di luar lingkup pekerjaan saya.
Tabel 4 menampilkan hasil uji validitas yang dilakukan terhadap variabel yang diteliti memperoleh nilai factor loading C 0,50 atau lebih yang dicapai untuk pemuatan faktor Employee Performance menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan untuk menilai variabel ini cocok.
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Rewards and Recognition Training and Development Practice Employee Engagement Employee Performance CronbachAos Alpha Reliabel Reliabel Reliabel N of Items Keputusan Reliabel Jurnal Bina Manajemen.
Maret 2023 Vol.
11 No.
2 Hal 42-59 Cronbach's Alpha adalah skor tes yang dapat diandalkan yang dapat diamati pada Tabel 5 di atas untuk variabel Rewards and Recognition.
Pelatihan dan Pengembangan.
Employee Engagement, dan Employee Performance dari instrumen saat ini.
Cronbach's alpha untuk instrumen lengkap di semua variabel lebih dari 0,6 menunjukkan reliabilitas instrumen yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 6 Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Estimasi .
Rewards and Recognition Ie Employee P-Value (< 0,.
Keputusan 0,67 0,011 Ha1: didukung 0,26 Ha2: didukung 0,86 Ha3: didukung Engagement Training and Development Practice Ie Employee Engagement Keterikatan Ie Karyawan Employee Performance Para peneliti telah menunjukkan bahwa evaluasi dampak Rewards and Recognition terhadap employee engagement diketahui besarnya estimasi () adalah sebesar 0,678 dengan p-value 0,011 < alpha 0,05 sehingga mendukung keputusan dari pengujian statistik tersebut adalah Ha1 didukung, sehingga dapat disimpulkan bahwa rewards and recognition (X.
berpengaruh positif terhadap employee engagement .
Hal ini menunjukan bahwa Rewards and Recognition yang tinggi dapat meningkatkan employee engagement pada Berdasarkan hasil pengujian statistik yang meguji pengaruh Training Jurnal Bina Manajemen.
Maret 2023 Vol.
11 No.
2 Hal 42-59 and Development Practice terhadap Employee Engagement, diketahui besarnya estimasi () adalah sebesar 0,266 dengan p-value 0,000 < alpha 0,05 oleh karena itu keputusan dari pengujian statistik tersebut adalah H2 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa training and development practice (X.
berpengaruh positif terhadap employee engagement .
Hal tersebut menunjukan bahwa training and development practice yang baik dapat meningkatkan employee engagement pada karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian statistik yang meguji pengaruh employee engagement terhadap Employee Performance, diketahui besarnya estimasi () adalah sebesar 0,864 dengan p-value 0,000 < alpha 0,05 oleh karena itu keputusan dari pengujian statistik tersebut adalah H03 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa employee engagement berpengaruh positif terhadap employee performance.
Hal tersebut menunjukan bahwa employee engagement yang tinggi dapat meningkatkan employee performance pada SIMPULAN Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan, maka akan diuraikan mengenai kesimpulan dalam penelitian.
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya terkait pengaruh rewards and recognition, training and development practice, dan employee engagement terhadap employee performance pada perusahaan perhotelan di Tangerang selatan, makan diperoleh simpulan bahwa.
Dalam penelitian ini menunjukkan sebagian besar karyawan setuju dengan adanya employee performance, dimana karyawan merasa mampu memberikan kinerja yang terbaik untuk perusahaan.
Dalam penelitian ini menunjukan sebagian besar karyawan setuju dengan adanya employee engagement, dimana keterlibatan karyawan menciptakan rasa ingin memberikan yang terbaik untuk perusahaan.
Dalam penelitian ini menunjukan sebagian besar Jurnal Bina Manajemen.
Maret 2023 Vol.
11 No.
2 Hal 42-59 karyawan setuju dengan adanya Training and Development Practice, dimana program pelatihan dan pengembangan menjadi suatu hal yang penting untuk karyawan dan perusahaan itu sendiri, untuk menciptakan rasa timbal balik yang sudah karyawan terima dengan adanya training and development tersebut karyawan memberikan hasil yang terbaik untuk perusahaan.
Dalam penelitian ini menunjukan Sebagian besar karyawan setuju dengan adanya rewards and recognition, dimana penghargaan dan pengakuan sangat dibutuhkan karyawan oleh karena itu rewards and recognition yang diterima karyawan akan menciptakan rasa timbal balik untuk perusahaan dengan memberikan yang terbaik untuk perusahaan.
Hasil pengujian hipotesis terdapat pengaruh positif rewards and recognition terhadap employee engagement secara signifikan.
Terdapat pengaruh positif training and development practice terhadap employee engagement secara signifikan.
Terdapat pengaruh positif employee engagement terhadap employee performance secara signifikan.
DAFTAR PUSTAKA