P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://journals.
upi-yai.
id/index.
php/IKRAITH-EKONOMIKA Determinan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Magendra Shatra Pratama Di Jakarta.
Laila Rahmawati1.
Marhalinda2 FEB Universitas Persada Indonesia Y.
Jl.
Diponegoro No.
Jakarta Pusat.
Indonesia Email: laila_chaptoen@yahoo.
Marhalinda@gmail.
ABSTRAK
Kinerja karyawan merupakan bagian yang sangat penting yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan.
Kinerja dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti keterampilan & kemampuan, pengetahuan, karakter, motivasi, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin dalam bekerja.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Magendra Shatra Pratama di Jakarta.
Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 226 konsumen.
Metode penelitian ini menggunakan Structural Equation Model (SEM) dan pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode Confirmatory menggunakan aplikasi LISREL 8.
Hasil penelitian menemukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh parsial terhadap komitmen organisasi senilai t-value = 3,00.
Kemudian budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap komitmen organisasi senilai nilai t hitung = 4,14.
Sedangkan OCB berpengaruh secara parsial terhadap komitmen organisasi senilai nilai t = 9,9.
Gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan OCB berpengaruh secara simultan terhadap komitmen organisasi senilai F1 hitung = 792,0 dengan nilai kontribusi R2 sebesar 0,97 .
%) dan error variance sebesar 0,01.
Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan senilai nilai t hitung = 0,61.
Kemudian budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan senilai nilai t hitung = 2,87.
Sedangkan OCB berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan senilai nilai t hitung = 14,42.
Sedangkan komitmen organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan senilai nilai t hitung = 5,06.
Gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan OCB berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai dengan nilai F2 hitung = 563,20 dengan nilai kontribusi R2 sebesar 0,98 .
%) dan error variance sebesar 0,01.
Kata Kunci : Budaya Organisasi.
Gaya Kepemimpinan.
Kinerja Karyawan.
Komitmen Organisasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
SPBU
JURNAL IKRATH-EKONOMIKA Vol 6 No 2 Juli 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://journals.
upi-yai.
id/index.
php/IKRAITH-EKONOMIKA ABSTRACT Employee performance is a very important part that affects the success of an organization or company.
Performance is influenced by several aspects such as skills & abilities, knowledge, character, motivation, leadership, leadership style, organizational culture, job satisfaction, loyalty, commitment and discipline at work.
This study aims to analyze the influence of Leadership Style and Organizational Culture and Organizational Citizenship Behavior (OCB) through Organizational Commitment to Employee Performance at PT.
Magendra Shatra Pratama in Jakarta.
This research was conducted by distributing questionnaires to 226 consumers.
This research method uses the Structural Equation Model (SEM) and hypothesis testing is carried out using the Confirmatory method using the LISREL 8.
80 application.
The results of the study found that leadership style had a partial effect on organizational commitment worth t-value = 3.
Then the organizational culture has a partial effect on organizational commitment worth t value = 4.
While OCB has a partial effect on organizational commitment worth t value = 9.
The leadership style, organizational culture and OCB have a simultaneous effect on organizational commitment worth F1 count = 792.
0 with R2 contribution value of 0.
%) and error variance of 0.
Leadership style does not have a partial effect on employee performance worth t value = 0.
Then organizational culture partially influences employee performance worth t value = 2.
While OCB has a partial effect on employee performance worth t value = 14.
Meanwhile, organizational commitment has a partial effect on employee performance worth t value = 5.
The leadership style, organizational culture and OCB have a simultaneous effect on employee performance with a value of F2 count = 563.
20 with an R2 contribution value of 0.
%) and an error variance of 0.
Keywords: Organizational Culture.
Leadership Style.
Employee Performance.
Commitment Organization.
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Gas stations PENDAHULUAN Kinerja bagian yang sangat penting yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan.
Menurut Prawirosentono .
, kinerja adalah hasil kerja yang dilakukan baik secara individu maupun kelompok dalam rangka mencapai keberhasilan yang merupakan cita-cita dan harapan Kasmir .
, berpendapat bahwa kinerja dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti keterampilan & kemampuan, pengetahuan, karakter, kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin kerja.
Kepemimpinan adalah keterampilan yang digunakan untuk mempengaruhi seseorang atau kelompok menuju pencapaian tujuan.
Kepemimpinan yang berorientasi pada kinerja akan persaingan bisnis terus menjadi semakin kompetitif karena perubahan selera masyarakat, teknologi dan inovasi dalam lingkungan bisnis.
JURNAL IKRATH-EKONOMIKA Vol 6 No 2 Juli 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://journals.
upi-yai.
id/index.
php/IKRAITH-EKONOMIKA Persaingan bisnis yang semakin kompetitif mendorong organisasi untuk membangun dan meningkatkan budaya organisasi yang positif dan kompetitif.
Pada hakikatnya budaya adalah suatu proses integrasi sikap manusia yang terkandung dalam suatu organisasi perkataan dan tindakan dalam konteks identitas organisasi.
Secara eksplisit, arah budaya organisasi harus selaras dan mampu memotivasi karyawan sebagai anggota dalam organisasi, jika ingin meningkatkan kinerja organisasi.
Keberhasilan perusahaan dalam memenangkan kompetensi ditentukan Untuk memenangkan membutuhkan anggota organisasi yang memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang positif.
Sikap OCB merupakan sikap extra role menunjukkan sikap tersebut adalah pegawai organisasional yang baik.
Contoh sikap yang tercantum dalam OCB antara lain saling membantu di tempat kerja, menjauhi perkelahian, menjunjung tinggi peraturan yang berlaku, toleransi antara lain.
Tidak hanya kepemimpinan dan budaya organisasi dan OCB, kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh komitmen dalam organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen yang besar diharapkan mampu membuktikan kinerja yang maksimal.
PT Magendra Shatra Pratama merupakan perusahaan yang berlokasi di wilayah Jakarta yang kegiatan usahanya di bidang jasa pengisian bahan bakar minyak.
PT Magendra Shatra Pratama sendiri memiliki 18 SPBU.
Fenomena yang terjadi di JURNAL IKRATH-EKONOMIKA Vol 6 No 2 Juli 2023 perusahaan saat ini adalah kinerja karyawan yang kurang maksimal karena masih banyak karyawan yang tidak disiplin dalam menjalankan tugasnya, kurangnya tanggung jawab dalam bekerja, kurang inisiatif dalam Tidak hanya itu, terdapat gejala masalah terkait komitmen organisasi karena seringnya keluar masuk karyawan akibat lingkungan kerja atau kurangnya komunikasi dan kerjasama antar sesama karyawan.
Tidak hanya kasus karyawan di atas, gaya kepemimpinan juga dinilai menjadi salah satu faktor pemicu turunnya kinerja karyawan di SPBU.
Karena banyak pemimpin yang masih ragu untuk mempraktikkan gaya kepemimpinan yang cocok untuk memimpin bawahannya.
Selama 5 tahun terakhir, dari tahun 2016 hingga tahun 2020 telah terjadi penurunan kinerja pegawai yang cukup signifikan, sebagai berikut:
Tabel 1.
Daftar Kinerja Karyawan berupa Kehadiran Kerja Tahunan Sumber: Manajemen SPBU Dari tabel data diatas cukup banyak pegawai yang tidak masuk kerja, setiap tahunnya terjadi peningkatan jumlah pegawai sekitar 1 sampai 10 orang.
Oleh karena itu, perusahaan berusaha mencari pemimpin yang tepat untuk ditempatkan di setiap SPBU, yang mampu meningkatkan komitmen dan juga OCB serta mengimplementasikan kembali budaya yang ada di perusahaan agar kinerja karyawan terus https://journals.
upi-yai.
id/index.
php/IKRAITH-EKONOMIKA Berdasarkan permasalahan tersebut, penulis tertarik untuk meneliti:
Budaya
Organisasi
Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Melalui Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada SPBU Magendra Shatra Pratama Group Tujuan penelitian Untuk menelaah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi di SPBU Group PT.
Magendra Shatra Pratama.
Untuk menelaah pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi di SPBU Group PT.
Magendra Shatra Pratama.
Untuk Organizational Citizenship
Behaviour
(OCB)
komitmen organisasi di SPBU Group PT.
Magendra Shatra Pratama.
Untuk menelaah pengaruh gaya
Organization Citizenship
Behavior
(OCB)
terhadap komitmen organisasi di SPBU Group PT.
Magendra Shatra Pratama Untuk menelaah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di SPBU Group PT.
Magendra Shatra Pratama.
Untuk menelaah pengaruh budaya karyawan di SPBU Group PT.
Magendra Shatra Pratama.
Untuk Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap kinerja karyawan di SPBU Group PT.
Magendra Shatra Pratama.
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
Untuk komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di SPBU Group PT.
Magendra Shatra Pratama
Untuk menelaah pengaruh gaya
organisasi serta Organizational Citizenship
Behaviour
(OCB)
terhadap kinerja karyawan di SPBU Group PT.
Magendra Shatra Pratama A2.
Manfaat Penelitian Kegunaan teoritis, yaitu untuk mengenai manajemen, khususnya kepemimpinan, budaya organisasi.
Organizational Citizenship
Behaviour
(OCB),
organisasi serta kinerja karyawan.
Kegunaan praktis, yaitu sebagai masukan yang berguna bagi SPBU Group kepemimpinan, budaya organisasi.
Organization Citizenship Behaviour (OCB) dan komitmen organisasi serta kinerja karyawan.
Sebagai selanjutnya mengenai permasalahan organisasi serta Organizational Citizenship
Behaviour
(OCB)
terhadap kinerja karyawan SPBU Group PT.
Magendra Shatra Pratama DASAR TEORI.
KERANGKA
PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
Kinerja Menurut Kasmir .
, kinerja adalah hasil kerja dan sikap dalam JURNAL IKRATH-EKONOMIKA Vol 6 No 2 Juli 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://journals.
upi-yai.
id/index.
php/IKRAITH-EKONOMIKA menyelesaikan semua pekerjaan & tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam jangka waktu yang Kinerja dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti keterampilan & kemampuan, pengetahuan, karakter, kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin kerja.
Sinambela .
menyatakan bahwa dimensi dan indikator kinerja pegawai adalah: .
Kualitas kerja, dengan indikator seperti .
kuantitas pekerjaan dengan indikator berupa kecepatan dan .
Tanggung jawab dengan indikator berupa hasil kerja dan pengambilan keputusan, fasilitas yang .
Kerjasama, yaitu indikatornya berupa hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan, kekompakan karyawan dalam bekerja.
Inisiatif yaitu dengan indikator yaitu kemandirian.
Komitmen Organisasional Mathins & Jackshon .
, organisasi adalah suatu kepercayaan dan penerimaan serta keinginan anggota untuk terus memberikan Newstorm .
alam Wibowo, 2.
menyatakan bahwa ada tiga macam dimensi dan indikator dalam komitmen organisasi, yaitu: .
Komitmen efektif dengan indikator yaitu kesediaan untuk berkarir di organisasi dan kepercayaan pada .
Komitmen berkelanjutan dengan indikator yaitu hilangnya pendapatan jika keluar dari perusahaan dan alternatif pilihan perusahaan lain.
Komitmen normatif dengan indikator yaitu rasa tanggung jawab untuk bekerja dengan JURNAL IKRATH-EKONOMIKA Vol 6 No 2 Juli 2023 baik dan bersedia membalas jasa kepada perusahaan.
Gaya Kepemimpinan Setiap pemimpin memiliki sikap dan cara yang berbeda dalam memimpin pengikutnya, sikap ini disebut gaya kepemimpinan.
Thoha .
, berpendapat bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seorang atasan dalam mempengaruhi perilaku bawahannya sesuai dengan yang Ada banyak teori tentang gaya kepemimpinan, salah yang dibuat oleh Robert House adalah teori yang berfokus pada bagaimana mempengaruhi persepsi dan pemikiran bawahannya untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Dalam teori ini ada empat jenis atau gaya kepemimpinan, yaitu: .
Kepemimpinan direktif adalah gaya kepemimpinan dimana instruksi kepada bawahannya tentang bagaimana melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik sesuai dengan harapan organisasi.
Kepemimpinan suportif adalah gaya kepemimpinan di mana pemimpinnya ramah dan peduli .
Kepemimpinan partisipatif adalah gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin bersedia untuk terlibat, mendengarkan, dan menggunakan saran bawahan dalam membuat .
Kepemimpinan yang mengutamakan prestasi adalah gaya kepemimpinan dimana pemimpin menuntut pencapaian yang melebihi target yang telah ditentukan, dengan maksud agar bawahan dapat terus berprestasi sehingga tujuan cepat https://journals.
upi-yai.
id/index.
php/IKRAITH-EKONOMIKA Budaya organisasi.
Luthans .
, menyatakan bahwa budaya organisasi adalah aturan yang menjadi pedoman bagi seluruh anggota organisasi dalam bertindak dan bertindak agar dapat diterima oleh Robbins .
, mengemukakan bahwa fungsi budaya organisasi adalah untuk membedakan setiap organisasi dan sebagai identitas setiap anggota organisasi.
Dimensi budaya organisasi menurut Robbins .
alam Wibowo, 2.
, yaitu: .
Berinovasi dan berani mengambil risiko, yaitu anggota didorong untuk memiliki kepribadian yang inovatif dan berani mengambil risiko.
Detail oriented, yaitu pegawai harus mampu menampilkan ketelitian dan ketepatan .
Berorientasi kegunaan, yaitu organisasi berfokus pada manfaat yang dicapai, daripada proses yang digunakan untuk mencapai manfaat tersebut.
Berpusat pada orang, yaitu organisasi anggota organisasi.
Agresif, yaitu anggota yang memiliki keberanian dan mau bersaing daripada bersikap santai.
Stabilitas, yaitu kegiatan yang menitikberatkan pada pemeliharaan ketentraman dan keamanan organisasi.
Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (OCB) Robbins .
, bahwa perilaku keanggotaan atau OCB adalah perilaku diskresioner yang merupakan bagian dari persyaratan dalam posisi anggota yang memiliki manfaat efektif dalam meningkatkan kemajuan organisasi.
Ada tujuh dimensi dan identifikasi OCB menurut Organ.
Podsakoff, dan Mackenzie .
, .
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
Alturism/Courtesy/Helping Behavior, yaitu menggantikan rekan kerja yang tidak masuk dan membantu orang lain yang pekerjaannya kelebihan beban.
Loyalitas Organisasi/Menyebarkan Niat Baik, yaitu menjaga nama baik .
Kepatuhan Organisasi/Organizational Obedience, yaitu mematuhi semua peraturan yang berlaku di perusahaan serta sanksi dan penghargaan yang diberikan oleh .
Sportmanship yaitu bersedia menoleransi keadaan dan tidak suka mencari-cari kesalahan .
Civic Vitue, yaitu mampu menjaga rahasia organisasi dan mengikuti perkembangan organisasi.
Consencientiousness, yaitu datang lebih awal di tempat kerja dan tidak menghabiskan waktu berbicara di luar .
Pengembangan diri, yaitu mengikuti kursus atau pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan menerima kritik dan saran dalam meningkatkan keterampilan Kerangka Pemikiran Gambar 1.
Konsep Penelitian METODE PENELITIAN Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian survei.
Populasi penelitian ini berjumlah 520 karyawan PT.
Magendra Shatra Pratama yang JURNAL IKRATH-EKONOMIKA Vol 6 No 2 Juli 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://journals.
upi-yai.
id/index.
php/IKRAITH-EKONOMIKA Jakarta.
Sedangkan untuk sampel penelitian, peneliti menggunakan rumus Slovin dengan tingkat kepercayaan 95% dan error 5%.
Berdasarkan perhitungan tersebut diperoleh hasil sampel sebanyak 226 orang ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Analisis statistik menggunakan SEM-Lisrel 8.
80 dengan tujuan untuk menguji hipotesis desain terkait peningkatan kinerja pegawai.
Hasil persamaan matematis pada model persamaan struktural dua tahap dapat dilihat pada persamaan matematis di bawah ini:
K= 0.
60*GK 0.
30*BO - 1.
16*OCB.
Errorvar.
= 0.
RA = 0.
KK.
= 0.
40*K - 0.
14*GK - 0.
31*BO 1.
73*OCB.
Errorvar.
= 0.
RA= 0.
Keterangan:
= Komitmen GK = Gaya Kepemimpinan BO = Budaya Organisasi OCB = Organizational Citizenship Behaviour KK = Kinerja Karyawan Pada penelitian ini membuktikan pengaruh variable laten anteseden terhadap Kinerja karyawan.
Untuk itu pada fase kedua ini akan diuji tingkat kecocokan model full hybrid model penelitian tahap model structural, yang dapat dilihat pada table di bawah ini:
Tabel 3.
Hasil GOF Full Hybrid Dimensi berdasarkan enam indeks pada table di atas, terdapat nilai P.
RMSEA dan GFI.
AGFI.
PFFI.
NNFI menunjukkan nilai yang tidak fit.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa model, dalam hal ini model pengukuran tidak cocok atau fit dengan data.
Selanjutnya, walupun pada data model full hybrid berkontribusi sebesar 97 % dan 98 % terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya untuk analisis pada uji hipotesis dapat dilihat pada table di bawah ini:
Tabel 2 Hasil Uji Hipotesis Pada Uji Jalur Dengan Nilai t Gambar2.
Diagram Lintasan Struktural Model (Nilai estimate Koefisien-value gamma dan beta dan nilai t-valu.
pada Variabel.
Dimensi dan Indikator yang berpengaruh superior JURNAL IKRATH-EKONOMIKA Vol 6 No 2 Juli 2023 https://journals.
upi-yai.
id/index.
php/IKRAITH-EKONOMIKA Kontribusi pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan OCB terhadap komitmen organisasi secara bersama-sama.
Uji hipotesis ini nilai F1 hitung=792,0, sehingga hipotesis Ha4 secara simultan dapat diterima dengan nilai kontribusi R2 sebesar 0,97 .
%) dan eror variance sebesar 0,01, menunjukan masih ada 3% yang merupakan variabel lain seperti variabel tingkat komunikasi antar karyawan, tingkat kepercayaan, dan lain sebagainya.
Kontribusi pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan OCB terhadap komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Uji hipotesis ini nilai F2 hitung=563,20, sehingga hipotesis Ha9 secara simultan dapat diterima dengan nilai kontribusi R2 sebesar 0,98 .
%) dan eror variance sebesar 0,01, menunjukan masih ada 2% yang merupakan variabel lain seperti variabel jenjang karier, dukungan pimpinan di perusahaan pada POM bensin, dan lain sebagainya.
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi.
Pada uji hipotesis ini memiliki nilai t value= 3,00, sehingga hipotesis Ha1 dapat diterima, ini sesuai dengan riset terkait yang telah dibuat Febri & Suwandana mengemukakan bahwasanya gaya kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan atas komitmen organisasi karyawan di perusahaan oleh- oleh Batu Bulan Bali.
Hasil riset ini juga mendukung dari temuan penelitian Nurrahmi .
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
kepemimpinan memiliki pengaruh atas komitmen organisasi.
Pengaruh Budaya organisasi terhadap komitmen organisasi.
Uji hipotesis ini memiliki nilai t value= 4,14, sehingga hipotesis Ha2 dapat diterima, hal ini sesuai dan mendukung hasil penelitian terkait yang telah dibuat Febri & Suwandana .
, mengemukakan bahwa BO mempunyai pengaruh yang signifikan karyawan di perusahaan oleh- oleh Batu Bulan Bali.
Pada hasil riset ini penelitian Nurrahmi dkk .
, yang mengemukakan bahwa variabel BO komitmen organisasi.
Sebaliknya, menurut temuan dari riset yang dikerjakan Mahmuda .
yang menyatakan hasil bahwa BO tidak organisasi tenaga pendidik.
Pengaruh
OCB
komitmen organisasi.
Pada uji hipotesis ini memiliki nilai t value= 9,19, sehingga hipotesis Ha3 dapat diterima, hal ini sesuai dengan penelitian terkait yaitu: pada penelitian Kurniawan .
, di mana OCB berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan KPR DI Yogyakarta.
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan.
Pada uji hipotesis ini memiliki nilai t value= 0,61, sehingga hipotesis Ha5 tidak dapat diterima, hal ini sesuai dengan riset terkait yaitu dari penelitian Nugrahaningsih dan Kusnardi .
, yang mengemukakan bahwa variabel
gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan & positif terhadap JURNAL IKRATH-EKONOMIKA Vol 6 No 2 Juli 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://journals.
upi-yai.
id/index.
php/IKRAITH-EKONOMIKA variabel kinerja karyawan.
Selanjutnya, riset ini mendukung hasil penelitian dari Mardani .
, yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan di PT AHI.
Sebaliknya, hasil riset ini tidak mendukung dari temuan Wijayanti .
, yang menyatakan adanya pengaruh yang signifikan pada variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan.
Pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan.
Pada uji hipotesis ini memiliki nilai t value= 2,87, sehingga hipotesis Ha6 dapat diterima, hal ini sesuai dengan penelitian terkait yaitu hasil penelitian Andriani .
yang menyatakan ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya, hasil penelitian dari Marlina dkk .
, menunjukan bahwa budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini tidak mendukung terhadap hasil riset Muzaki dkk .
, yang menyatakan budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung 0,665< 2.
Pengaruh OCB terhadap Kinerja Pada uji hipotesis ini memiliki nilai t value= 14,42, sehingga hipotesis Ha7 dapat diterima, hal ini sesuai dengan penelitian terkait yaitu dari hasil riset yang telah dilakuakn oleh Putrana .
yang menyimpulkan terdapat pengaruh variabel OCB terhadap kinerja karyawan di PT GPM Semarang.
Penelitian mendukung hasil penelitian Fadly dkk .
, yang menyatakan bahwa OCB JURNAL IKRATH-EKONOMIKA Vol 6 No 2 Juli 2023 karyawan dengan nial R2= 0,626 dan t value 6,20> 2.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja karyawan.
Pada uji hipotesis ini memiliki nilai t value= 5.
06, sehingga hipotesis Ha8 dapat diterima, hasil riset ini mendukung penelitain yang telah dilakukan oleh Nurlaini&Almasdi .
, yang menyebutkan terdapat adanya pengaruh yang signifikan antar ariabel komitmen kerja karyawan atas kinerja karyawan.
Demikian pula riset ini sejalan dengan hasil penelitian Sitio .
, yang menyatakan hasilnya ada pengaruh dari komitmen organisasi pada kinerja karyawan.
Sebaliknya, hal ini tidak sesuai dengan penelitian terkait dari hasil penelitian Marlina dkk .
, bahwa komitmen organisasi tidak signifikan memiliki pengaruh pada kinerja karyawan.
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Gaya Kepemimpinan.
Budaya Organisasi.
OCB.
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Kerja Karyawan.
Analisis berbasis nilai estimatevalue menurut Ghozali .
akan di nilai apakah ada pengaruh langsung maupun tidak langsung antar variabel yang terkait dan bisa dilihat pada gambar berikut ini:
Table 4.
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung untuk meningkatkan Kinerja Karyawan https://journals.
upi-yai.
id/index.
php/IKRAITH-EKONOMIKA Keterangan:
K = Gaya Kepemimpinan O = Budaya Organisasi K = Kinerja Karyawan L = Langsung TL = Tidak Langsung PENUTUP Kesimpulan Gaya berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dengan dimensi yang paling pendukung dengan indikatornya yaitu pemimpin memberikan untuk kesempatan berpendapat dengan nilai t value=3,00.
Budaya berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dengan dimensi yang paling dominan yaitu berorientasi pada karyawan dengan nilai t value=4,14.
OCB terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dengan dimensi yang paling dominan yaitu helping behaviour / alturism / courtesy dengan indikatornya yaitu bersedia menggantikan rekan kerja yang tidak masuk dengan nilai t value= 9,91.
Gaya
organisasi dan OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap bersama-sama dengan nilai F1
hitung=792,0 dan R2 = 0,97 Gaya kepemimpinan terbukti tidak memiliki positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan dimensi yang paling dominan yaitu P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
kepemimpinan pendukung dengan memberikan untuk kesempatan 0,61 Budaya berpengaruh positif dan signifikan kepentingan karyawan dengan indikatornya yaitu memberikan fasilitas kepada karyawan dengan nilai t value=2,87.
OCB terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan dimensi helping /alturism/courtesy dengan indikatornya yaitu bersedia menggantikan rekan kerja yang tidak masuk dengan nilai t value=14,42.
Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan dimensi komitmen berkelanjutan dan indikatornya yaitu pilihan alternatif perusahaan lain dengan nilai t value= 5,06.
Gaya
organisasi dan OCB terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan dan pada uji hipotesis ini nilai F2 hitung=563,20 dan R2 = 0,98 REFERENSI