Journal of Science Education and Management Business (JOSEAMB) Vol.
No.
1, tahun 2026, hlm.
ISSN: 2828-3031
SYSTEM LITERATURE REVIEW DENGAN METODE
PRISMA: STRATEGI MENGADAPTASI TEORI
MANAJEMEN SDM KLASIK MENJADI PRAKTIK
PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA ERA DIGITAL
MODERN
Tri Anada Putri1.
Jhon Veri2 Universitas Putra Indonesia AuYPTKAy Padang.
Indonesia
Info Artikel
ABSTRAK
Sejarah artikel:
Penelitian ini bertujuan menganalisis bagaimana transformasi digital dalam manajemen sumber daya manusia mengadaptasi prinsip Teori Manajemen Klasik ke dalam praktik Manajemen SDM Digital dan Praktik SDM Digital Metode yang digunakan adalah systematic literature review dengan kerangka kerja PRISMA, menggunakan bantuan aplikasi Watase UAKE yang terhubung dengan basis data Scopus Q1AeQ4 periode 2020Ae2025.
Dari 90 artikel awal, proses seleksi berlapis menghasilkan sembilan studi yang paling relevan untuk dianalisis secara mendalam.
Hasil kajian menunjukkan bahwa pemanfaatan teknologi digital seperti artificial intelligence, big data, cloud computing.
Internet of Things, mobile computing, otomatisasi, dan data mining mendorong pergeseran fungsi HR dari administratif menjadi mitra strategis yang efisien, inovatif, dan berkontribusi pada Sustainable HRM.
Namun, literatur juga mengungkap sisi gelap digitalisasi, antara lain risiko bias algoritmik, isu privasi dan keamanan data, ketimpangan gender, polarisasi pekerjaan, serta potensi dehumanisasi peran HR.
Temuan ini menegaskan pentingnya merancang strategi dan praktik SDM digital yang human-centric, etis, dan berkeadilan, sekaligus menunjukkan perlunya penelitian empiris lanjutan lintas konteks organisasi dan sektor industri guna menguji, memperkaya, dan memvalidasi sintesis konseptual yang dihasilkan serta mendukung perumusan kebijakan dan intervensi manajerial yang lebih Received: 13 Nov 2025 Revised: 20 Des 2026 Accepted: 20 Jan 2026 Published: 25 Feb 2026 Kata kunci:
Digital Human Resource Management.
Classical Management Theory.
Digital HR Practices Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi CC BY-SA.
Penulis yang sesuai:
Tri Anada Putri Magister Manejemen.
Fakulty ekonomi dan bisnis Universitas Putra Indonesia AuYPTKAy Padang, indonesia Email: trianadaputri2017@gmail.
PENDAHULUAN
Perkembangan teknologi digital, internet of things, kecerdasan buatan, dan big data telah mengubah cara organisasi merencanakan, mengelola, dan mengembangkan sumber daya manusia.
Berbagai studi menunjukkan bahwa digitalisasi memaksa fungsi manajemen SDM untuk bertransformasi dari peran administratif menjadi mitra strategis yang memanfaatkan teknologi digital Homepage jurnal: https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB/index A ISSN: 2828-3031 dalam hampir seluruh proses kerja HR, mulai dari rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja hingga perencanaan sukses (Hajar, 2.
Di sisi lain, literatur manajemen menegaskan bahwa evolusi teori manajemen sepanjang satu abad terakhir tetap berakar pada pemikiran klasik yang menekankan efisiensi, pembagian kerja, dan pengendalian, lalu berkembang ke pendekatan hubungan manusiawi dan manajemen modern yang adaptif terhadap lingkungan (Guan, 2.
Dalam konteks SDM, perkembangan berikutnya melahirkan manajemen sumber daya manusia (MSDM) modern yang berorientasi pada perilaku organisasi, motivasi, dan kompetensi Era digital membawa tahap transformasi selanjutnya melalui konsep electronic human resource management .
-HRM) dan digital human resource management .
igital HRM).
Menurut (Strohmeier, 2.
mendefinisikan e-HRM sebagai penggunaan teknologi informasi berbasis internet untuk mengintegrasikan aktivitas dan data SDM sehingga proses HR menjadi lebih terkoordinasi, terotomatisasi, dan strategis.
Sementara itu digital HRM sebagai perkembangan evolutif dari HR berbasis teknologi, yang mencakup digitalisasi proses, transformasi model kerja, serta disrupsi praktik SDM melalui pemanfaatan aplikasi, platform, dan algoritma cerdas.
Perubahan ini juga memunculkan pendekatan HR analytics atau people analytics, yaitu proses pengumpulan, analisis, dan interpretasi data SDM untuk meningkatkan kualitas keputusan Melalui telaah bukti empiris menunjukkan bahwa HR analytics memungkinkan organisasi menghubungkan metrik SDM dengan kinerja bisnis sehingga fungsi HR memiliki kontribusi strategis yang terukur.
Praktik ini menuntut kemampuan baru bagi praktisi SDM, seperti literasi data, pemahaman statistik, dan pemodelan prediktif, yang sebelumnya tidak ditekankan dalam teori MSDM klasik.
Di sisi lain, digitalisasi praktik MSDM tidak selalu berdampak positif.
Menurut (Fedorova & Koropets, 2.
menyoroti bahwa digitalisasi proses HR mulai dari rekrutmen berbasis platform
hingga sistem penilaian kinerja otomatis dapat mempengaruhi well-being karyawan, misalnya melalui peningkatan beban kerja digital, pemantauan yang berlebihan, dan hilangnya interaksi
TINJAUAN LITERATUR
Manajemen Sumber Daya Manusia Digital (Digital Human Resource Managemen.
Menurut (Strohmeier, 2.
Manajemen Sumber Daya Manusia Digital adalah pendekatan pengelolaan SDM yang memanfaatkan teknologi digital mulai dari sistem informasi SDM, aplikasi berbasis web dan cloud, hingga analitik data dan algoritma untuk mengotomatisasi dan mengintegrasikan proses-proses HR, memperkuat hubungan dan pengalaman karyawan, serta mendukung pengambilan keputusan strategis organisasi.
Teori Manajemen Klasik (Classical Management Theor.
Menurut (Meijerink et al.
, 2.
Manajemen Sumber Daya Manusia Digital adalah pendekatan pengelolaan SDM yang memanfaatkan teknologi digital .
isalnya HRIS berbasis web, cloud, aplikasi mobile, analitik data, hingga kecerdasan buata.
untuk mengotomatisasi dan mengintegrasikan proses HR, memperbaiki hubungan dan pengalaman karyawan, serta mendukung pengambilan keputusan yang strategis dan berbasis data.
Praktik SDM Digital (Digital HR Practice.
Menurut (Lahcen & Aityassine, 2.
Serangkaian aktivitas dan kebijakan SDM .
eperti rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, penggajian, pengembangan karie.
yang dijalankan dengan memanfaatkan teknologi digital dan data untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan kualitas keputusan HR.
METODE
Penelitian ini merupakan tinjauan literatur sistematis yang berfokus pada tiga tema utama, yaitu Digital Human Resource Management.
Classical Management Theory dan Digital HR Practices.
Pendekatan penelitian yang digunakan adalah Systematic Literature Review (SLR) dengan mengacu pada kerangka kerja PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and JOSEAMB Vol.
No.
Tahun 2026
JOSEAMB
ISSN: 2828-3031
Meta-Analyse.
Pendekatan ini dipilih agar proses peninjauan berlangsung secara terarah, sistematis, dan terstruktur, sehingga mampu menghasilkan sintesis pengetahuan yang kredibel serta dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiahPenelitian ini merupakan tinjauan literatur sistematis yang berfokus pada tiga tema utama, yaitu Digital Human Resource Management.
Classical Management Theory dan Digital HR Practices.
Pendekatan penelitian yang digunakan adalah Systematic Literature Review (SLR) dengan mengacu pada kerangka kerja PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyse.
Pendekatan ini dipilih agar proses peninjauan berlangsung secara terarah, sistematis, dan terstruktur, sehingga mampu menghasilkan sintesis pengetahuan yang kredibel serta dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah (Page et al.
, 2.
Dalam penerapan metode SLR ini, penelitian menempuh beberapa tahapan utama, yaitu:
Identifikasi istilah kunci dan strategi pencarian literatur, dengan memanfaatkan basis data Scopus.
Pencarian difokuskan pada artikel jurnal bereputasi dari klasifikasi Q1 hingga Q4, yang relevan dengan topik Digital Human Resource Management.
Classical Management Theory dan Digital HR Practices.
Seleksi artikel dilakukan berdasarkan kriteria inklusi dan eksklusi yang telah ditentukan, serta mengikuti alur tahapan PRISMA, mulai dari penyaringan awal hingga penentuan artikel akhir yang akan dianalisis.
Ekstraksi data penting dari artikel terpilih, mencakup informasi mengenai penulis, tahun publikasi, metode penelitian, konteks penelitian, serta temuan utama dari masing-masing Evaluasi kualitas dan relevansi penelitian menggunakan panduan penilaian yang terstandar untuk menjamin integritas data serta keabsahan hasil yang diperoleh.
Sintesis hasil penelitian dilakukan melalui penyajian ringkasan naratif dan deskriptif, guna menggambarkan pola, kesamaan, serta perbedaan temuan dari setiap artikel yang dikaji.
Melalui serangkaian prosedur tersebut, kajian literatur ini diharapkan dapat menyajikan pemahaman yang komprehensif, transparan, dan terorganisasi, serta mampu mengintegrasikan berbagai bukti empiris dari penelitian terdahulu yang berhubungan dengan tema penelitian.
Pendekatan PRISMA berperan penting dalam memastikan bahwa hasil kajian tersusun secara logis, dapat direplikasi, dan mudah dipahami oleh pembaca (Page et al.
, 2.
Dalam tahap pengumpulan literatur, penelitian ini menggunakan bantuan alat Watase UAKE, yang terhubung dengan API Key Scopus.
Aplikasi tersebut mendukung proses pencarian dan identifikasi literatur akademik bereputasi tinggi yang telah terindeks di basis data Scopus kategori Q1AeQ4.
Pencarian difokuskan pada periode publikasi tahun 2020 hingga 2025, dan dari hasil penelusuran tersebut diperoleh enam artikel utama yang paling relevan dengan tema penelitian ini.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan proses kajian literatur yang dilakukan menggunakan aplikasi Watase UAKE, diperoleh temuan sebagaimana ditampilkan pada Gambar 1 berikut.
ISSN: 2828-3031
Gambar 1 Output Watase UAKE (Metode Prism.
(Sumber: diolah sendiri 2.
Pada data scopus dengan kata kunci Digital Human Resource Management.
Classical Management Theory, dan Digital HR Practices diperoleh 90 artikel.
Setelah penyaringan awal, 10 artikel dihapus secara otomatis karena tidak memenuhi rentang tahun 2020Ae2025, 17 artikel dikeluarkan karena bukan jurnal Q1AeQ4, dan 1 artikel tidak memiliki abstrak, sehingga tersisa 62 artikel untuk tahap screening.
Pada tahap ini, 24 artikel dinilai tidak relevan sehingga hanya 38 laporan yang dicari teks namun 31 laporan tidak dapat diakses atau tidak lengkap, sehingga tinggal 7 laporan yang memenuhi kelayakan dan dimasukkan ke dalam tinjauan.
Pencarian tambahan dari sumber lain menghasilkan 2 studi yang juga memenuhi kriteria.
Dengan demikian, analisis sistematis ini menggunakan 9 laporan/studi yang dianggap paling relevan dengan topik penelitian.
Tabel 1 Hasil pencarian untuk artikel yang memenuhi persyaratan No Authors/Years Title Journal (Hornungovy.
The Role of Studies Digital Business and Transformation Economics on Sustainable Human Resource Management JOSEAMB Vol.
No.
Tahun 2026 Citation Journal Rank Method Penelitian ini menggunakan metode kualitatif berupa systematic literature review yang dipadukan dengan terhadap artikel-artikel dari basis data ilmiah.
Setelah proses seleksi berlapis, peneliti menganalisis 18 artikel yang paling relevan.
Hasilnya bahwa transformasi digital berperan sebagai pendorong JOSEAMB
ISSN: 2828-3031
(Bhatti et al.
Digital Profesional Integration in de Human Resource informacion Management Role of Effective Communication.
Data Privacy and Information Accessibility (Zhou et al.
Employees Frontiers in of Psychology mediating role of Sustainable HRM: teknologi digital (AI, big data, otomatisasi, kerja jarak jau.
sekaligus mendukung tujuan sosial, dan lingkungan.
Namun, manfaat transformasi digital benar-benar optimal.
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan wawancara semi-terstruktur pada 20 profesional HR yang thematic analysis.
Hasilnya integrasi digital dalam HR keterlibatan karyawan, dan kemudahan akses informasi melalui sistem dan platform berbasis teknologi.
Namun, penelitian juga menemukan tantangan berupa kelebihan nuansa komunikasi personal, digital, resistensi terhadap teknologi baru, serta risiko keamanan dan privasi data, perubahan, dan kebijakan keamanan yang kuat agar manfaat digitalisasi HR dapat optimal.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif survei pada 390 karyawan yang dianalisis dengan SEM (AMOS).
Hasilnya persepsi positif terhadap perubahan HRM digitalintelligent A ISSN: 2828-3031 work engagement and moderating effect of personorganization fit (England.
Digital Maturity Administrativ in Transforming e Sciences Human Resource Management in the Post-COVID Era A Thematic Analysis JOSEAMB Vol.
No.
Tahun 2026 perilaku proaktif karyawan.
Selain itu, person organization fit memoderasi hubungan antara keterikatan kerja dan perilaku proaktif, sehingga efek keterikatan kerja terhadap perilaku proaktif menjadi berbeda kecocokan karyawan dengan Penelitian systematic literature review yang dipadukan dengan analisis bibliometrik dan Penulis menelusuri artikel di Scopus dan Web of Science, dengan protokol PRISMA, lalu menganalisis 190 artikel .
7Ae2.
menggunakan bliometrix/Biblioshiny.
Hasilnya, mengidentifikasi tiga klaster competition peran strategi, tata kelola TI, dan talenta dalam keunggulan bersaing.
performance management penggunaan AI, big data, dan teknologi Industry 4.
untuk meningkatkan inovasi dan kinerja.
COVID-19 adaptive HRM bagaimana teknologi digital mendukung kerja jarak jauh dan ketahanan organisasi.
Studi ini menyimpulkan bahwa kematangan digital HRM menuntut penguatan strategi HR, kompetensi digital, dan manajemen mampu beradaptasi dan unggul di era pascapandemi.
JOSEAMB
ISSN: 2828-3031
(Technologies Uncovering the International & Citespace.
Paradox Digital Journal Shifts in Human Interactive Resource Mobile Management Technologies through Mobile .
JIM) Technology and Wireless Communication A Content Cooccurrence Analysis Using Citespace (Persson , 2.
et Digital Gender, automation and Technology working life of and HR practitioners Development a gender analysis implications for workforce and work practices Penelitian ini menggunakan metode bibliometrik dengan systematic literature review (PRISMA) dan content cooccurrence CiteSpace artikel di Scopus .
4Ae Hasil penelitian teknologi seperti AI, big data
IoT, blockchain, dan mobile terintegrasi dalam praktik
HRM
berbasis data, peningkatan keterlibatan karyawan, serta penyelarasan HR dengan strategi bisnis.
Namun, studi ini juga menegaskan adanya tantangan berupa privasi keterampilan digital, dan sehingga dibutuhkan riset lanjutan tentang arsitektur mobile, efektivitas biaya, dan dampak sosial teknologi HR berbasis mobile.
Penelitian ini menggunakan metode critical literature review berbasis teori gender, tanpa mengumpulkan data Penulis menelaah secara kritis berbagai review dan studi empiris tentang otomatisasi digital di HR.
Hasilnya, dengan RPA dan AI
efisiensi dan menurunkan beban administratif, tetapi tidak banyak mengubah komposisi gender profesi
HR,
cenderung mereplikasi pola bias yang sudah ada.
Selain itu, kerja praktisi HR bergeser menjadi Auscreenlevel HRAy: tugas-tugas HR makin distandarkan, rasional dan berbasis sistem digital.
A ISSN: 2828-3031 (Fiaz Qureshi, & Unraveling the Unraveling of conceptual human ambiguity of digital human management a resource state-of-the-art management a state-of-theart review (DabiN et al.
Future of digital Journal work Challenges Innovation & for sustainable Knowledge human resources JOSEAMB Vol.
No.
Tahun 2026 sehingga peran relasional dan empatik yang dulu Penelitian ini menggunakan state-of-the-art literature review.
Penulis menelusuri artikel di Scopus.
Web of Science, dan Google Scholar, lalu menyaring 274 publikasi menjadi 19 artikel utama yang secara eksplisit membahas definisi Digital HRM.
Hasil kajian menunjukkan bahwa Digital HRM adalah perkembangan lanjut dari HRIS dan eHRM, yaitu pemanfaatan teknologi informasi canggih .
nternet, software cerdas, menjalankan fungsi SDM secara lebih efisien.
HRIS
diposisikan hanya sebagai sistem komputer pengelola data SDM, sedangkan eHRM dan Digital HRM sebenarnya merujuk pada proses yang sama, yaitu melaksanakan praktik SDM.
Studi perlunya kejelasan istilah dan mendorong penelitian empiris tentang tantangan dan sisi gelap digitalisasi SDM.
Penelitian ini menggunakan konseptual berupa critical qualitative literature review .
ntegrative/semi-systematic revie.
terhadap berbagai studi tentang digitalisasi kerja, platform work, dan bentuk kerja non-standar.
Penulis tidak memakai data mensintesis teori dan temuan Hasilnya, digitalisasi kerja dipandang JOSEAMB (Networks.
A ISSN: 2828-3031 Retracted Security and Application of Communicati Data Mining on Networks Technology Enterprise Digital Human Resource Management sekaligus ancaman: di satu fleksibilitas, di sisi lain kerja, dan risiko eksklusi bagi pekerja berkemampuan Studi tantangan tersebut hanya Sustainable HRM, yaitu kebijakan SDM dan ketenagakerjaan yang memberikan perlindungan sosial yang lebih adil di era kerja digital.
Penelitian ini menggunakan eksperimen data mining dengan membangun model decision tree dan fuzzy decision tree (SPSS 22.
1 dan PyChar.
berbasis data informasi SDM perusahaan.
Hasil mining pada data karyawan dapat meningkatkan akurasi analisis kualitas SDM dan manajemen risiko turnover sehingga perusahaan lebih efektif memprediksi niat mengelola talenta.
Namun artikel ini telah dinyatakan sehingga keabsahan metode dipandang dengan sangat hati-hati.
Sumber: diolah sendiri 2025 Berdasarkan sembilan artikel yang ditinjau, penelitian tentang manajemen SDM digital bergerak ke arah yang makin luas: dari transformasi digital dan kematangan HRM, integrasi mobile dan otomatisasi, hingga pekerjaan digital yang berkelanjutan dan isu konseptual Digital HRM.
Secara umum, kajian berbasis systematic/state-of-the-art review dan bibliometrik menunjukkan bahwa pemanfaatan teknologi seperti AI, big data, cloud.
IoT, dan mobile mampu meningkatkan A ISSN: 2828-3031 efisiensi, inovasi, keterlibatan karyawan, dan mendukung Sustainable HRM, selama diimbangi dengan peningkatan kompetensi digital, strategi HR yang kuat, dan kebijakan hijau.
Di sisi lain, studi kualitatif .
awancara dan critical revie.
dan kuantitatif .
urvei SEM serta eksperimen data minin.
menyoroti sisi gelap digitalisasi: risiko privasi dan keamanan data, bias algoritmik dan ketimpangan gender, polarisasi dan ketidakpastian kerja, serta potensi dehumanisasi peran HR.
Karena itu, keseluruhan literatur menekankan perlunya desain praktik HR digital yang human-centric, transparan, dan berkeadilan, serta riset empiris lanjutan untuk menguji dampak dan mengatasi tantangan tersebut.
DISKUSI
Hasil telaah sembilan artikel menunjukkan bahwa transformasi digital dalam manajemen SDM pada dasarnya merupakan kelanjutan evolutif dari teori manajemen klasik menuju praktik MSDM modern yang sepenuhnya berorientasi data.
Di satu sisi, temuan-temuan SLR, bibliometrik, dan kajian konseptual menegaskan bahwa pemanfaatan teknologi seperti AI, big data, cloud.
IoT, mobile computing, serta data mining mampu mengotomatisasi proses HR, meningkatkan efisiensi dan inovasi, memperkuat komunikasi dan keterlibatan karyawan, serta menghubungkan praktik SDM dengan tujuan keberlanjutan ekonomi, sosial, dan lingkungan melalui kerangka Sustainable HRM.
Di sisi lain, studi kualitatif dan survei kuantitatif membuka sisi problematis digitalisasi, mulai dari risiko bias algoritmik dan reproduksi ketimpangan gender, beban kerja digital dan pengawasan berlebihan, kesenjangan literasi digital, hingga potensi dehumanisasi yang menggeser peran relasional HR menjadi sekadar Auscreen-level HRAy.
Kondisi ini memperlihatkan bahwa meskipun secara fungsional digital HRM dan praktik SDM digital mampu melampaui keterbatasan pendekatan klasik yang sangat administratif, penerapannya tetap memerlukan desain yang humancentric, regulasi etis, dan penguatan kompetensi digital agar teknologi tidak hanya menjadi alat efisiensi, tetapi juga sarana untuk menciptakan keadilan, inklusi, dan kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.
KESIMPULAN
Berdasarkan telaah sembilan artikel, dapat disimpulkan bahwa transformasi digital dalam manajemen SDM bukan sekadar mengganti proses manual dengan teknologi, tetapi merupakan tahap evolutif yang menghubungkan warisan teori manajemen klasik dengan tuntutan pengelolaan SDM modern yang strategis dan berbasis data.
Pemanfaatan AI, big data, cloud.
IoT, mobile, hingga data mining terbukti mampu meningkatkan efisiensi, inovasi, kualitas pengambilan keputusan, keterlibatan karyawan, dan menopang tercapainya Sustainable HRM.
Namun, digitalisasi juga membawa risiko serius berupa bias algoritmik, reproduksi ketimpangan gender, tekanan kerja digital, masalah privasi dan keamanan data, polarisasi pekerjaan, serta kecenderungan dehumanisasi peran HR.
Oleh karena itu, keberhasilan praktik SDM digital sangat bergantung pada sejauh mana organisasi mampu merancang strategi HR digital yang human-centric, etis, transparan, dan inklusif, disertai penguatan kompetensi digital karyawan dan praktisi HR agar teknologi benar-benar menjadi enabler bagi kinerja dan kesejahteraan, bukan sumber persoalan baru.
BATASAN
Batasan penelitian ini terutama terletak pada ruang lingkup data dan pendekatan kajian yang Pertama, sumber literatur dibatasi pada artikel jurnal terindeks Scopus (Q1AeQ.
dengan rentang tahun 2020Ae2025 serta penelusuran tambahan terbatas, sehingga kemungkinan masih ada penelitian relevan di database lain, prosiding, buku, atau grey literature yang tidak terjangkau dan dapat memunculkan bias pemilihan studi.
Kedua, seluruh temuan bersifat sekunder karena penelitian ini hanya mengandalkan systematic literature review tanpa verifikasi data melalui studi empiris lapangan, sehingga hubungan sebab akibat antarvariabel belum dapat dipastikan secara kuat.
Ketiga, fokus tema yang dipersempit pada Digital HRM.
Classical Management Theory, dan Digital HR Practices membuat aspek lain seperti regulasi, konteks budaya, atau perbedaan sektor industri belum tergali secara mendalam.
Selain itu, penggunaan kata kunci tertentu dan bantuan alat Watase UAKE JOSEAMB Vol.
No.
Tahun 2026
JOSEAMB
ISSN: 2828-3031
berpotensi membuat beberapa studi yang relevan terlewat apabila menggunakan istilah berbeda.
Dengan demikian, hasil kajian ini perlu dibaca sebagai gambaran konseptual dan tren umum, bukan sebagai pemetaan yang sepenuhnya komprehensif terhadap seluruh penelitian di bidang manajemen SDM digital.
REFERENSI