Jurnal Ekonomi dan Bisnis.
Vol.
9 No.
2 Maret 2022
P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837.
Hal 303 Ae 310
PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI CABANG PADANG
BULAN
Oleh :
Maludin Panjaitan Ekonomi/Manajemen.
Universitas Methodist Indonesia Email : maludinpanjaitanumi@gmail.
Articel Info Article History :
Received 24 February - 2022 Accepted 24 March - 2022 Available Online 30 March 2022 Abstract Employee performance is the work achieved by a person or group of people in accordance with the authority or responsibility of each employee during a certain period.
Many factors affect employee performance, including quality of work life and organizational commitment.
This research is a quantitative study with a cross sectional approach which aims to analyze the effect of quality of work life and work commitment on the performance of PDAM Tirtanadi employees.
Padang Bulan Branch.
Medan.
The population is all employees of PDAM Tirtanadi Padang Bulan Branch totaling 137 people.
Determination of the sample using the Slovin formula so that there are 58 samples.
Data analysis used multiple linear regression which included simultaneous F test, partial t test.
R2 determination test and regression equation.
The results showed that the quality of the work environment partially gave a significant influence on employee performance.
Organizational commitment partially has a significant effect on employee performance.
The qualities of work environment and organizational commitment have a positive and significant effect on employee performance.
It is suggested to PDAM Tirtanadi Medan to pay more attention to aspects that affect employee performance such as the quality of the work environment and organizational commitment so that employee performance can be further Keywords :
quality of work life, organizational commitment, employee performance bertanggungjawab untuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina tenaga kerja agar bersedia memberikan sumbangannya secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, antara lain kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasi.
Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu konsep atau filsafat manajemen dalam rangka perbaikan kualitas sumber daya Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau pegawai terhadap organisasi.
PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani masalah ketrampilan dan keahlian, manajemen SDM juga berkewajiban membangun perilaku kondusif pegawai untuk mendapatkan kinerja terbaik.
Adanya manajemen SDM yang baik tentunya merupakan modal penting bagi pentingkatan kinerja pegawai.
Untuk mencapai kinerja terbaik, penting bagi perusahaan untuk membuat karyawan merasa nyaman dengan pekerjaan dan kehidupan kerja sehingga mereka dapat mencapai kinerja Karena sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berharga, maka perusahaan Selain kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi juga dianggap penting.
Komitmen mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dan partisipasi aktif di dalamnya.
Komitmen organisasional yang dimiliki karyawan dalam bekerja di perusahaan atau organisasi dalam konteks ini tidak lagi dipandang semata-mata mencari nafkah belaka, tetapi lebih mendalam.
Dengan adanya konsep kualitas kehidupan kerja memperdayakan organisasi melalui kehidupan kerja yang manusia melalui empat dimensi kualitas kehidupan kerja tersebut maka karyawan akan lebih merasa dihargai sehingga komitmen organisasional untuk bekerja juga lebih tinggi.
Demikian juga halnya dengan PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan, yang melayani kebutuhan masyarakat luas terhadap pasokan air bersih sehingga memerlukan kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasi yang tinggi dan dapat mengimbangi beban kerja tinggi yang sering dihadapi pegawai terutama karena banyaknya persoalan atau komplain masyarakat terkait dengan pasokan air bersih.
Berdasarkan hasil prapenelitian yang dilakukan penulis, terbukti bahwa dalam masa kerja 2014-2016, terjadi penurunan kinerja pegawai yang cukup signifikan.
Hal ini terutama karena kurangnya dukungan kualitas kehidupan kerja serta komitmen organisasi yang relatif berkurang.
Akibatnya, para pegawai bekerja seperti tanpa arah sehingga menyebabkan capaian kinerja juga tidak maksimal.
Fakta lainnya yang sering ditemukan dalam kehidupan kerja PDAM Padang Bulan Medan adalah relatif banyaknya komplain masyarakat atas distribusi supply air bersih yang selalu terganggu.
Hal ini menyebabkan dalam pekerjaan sehari-harinya, pegawai sulit berkonsentrasi sehingga menyebabkan pencapaian kinerja mereka drastis menurun.
Bertitik tolak dari fenomena menurunnya kinerja pegawai akibat kualitas kehidupan kerja yang kurang kondusif serta komitmen organisasi yang rendah, mendorong penulis untuk melakukan penelitian dengan judul AuAnalisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Komitmen organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang BulanAy.
KAJIAN
PUSTAKA
DAN
PEGEMBANGAN HIPOTESIS
Manajemen Sumber Daya Manusia Mangkunegara .
AuManajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Stoner yang dikutip oleh Sondang Siagian .
, mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia yaitu suatu prosedur berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan pendayagunaan sumber daya yang ada pada .
Pengelolaan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai dalam organisasi atau perusahaan.
Kinerja Pegawai Menurut Prawirosentono .
, kinerja adalah sesuatu yang dicapai seseorang atau kelompok dalam organisasi yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara legal, dan tidak melanggar hukum, moral, dan etik.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok orang sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab masing masing karyawan selama periode tertentu.
Kusriyanto dalam Mangkunegara .
mendefenisikan kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu .
azimnya per ja.
Kinerja adalah merupakan hasil keseluruhan pekerjaan secara kuantitas maupun kualitas yang telah dilakukan seorang pegawai dalam mencapai apa yang menjadi tujuan suatu lembaga atau instansi.
Variabel kinerja diukur atau dinilai dengan indikator kuantitas dan kualitas hasil kerja.
Kinerja individu dalam sebuah organisasi akan berpengaruh terhadap prestasi Menurut Mathis dan Jackson .
, kinerja karyawan adalah yang memengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi.
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Kinerja dapat berjalan baik apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai pengembangan, kehidupan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya serta mendapatkan bantuan perencanaan karir, serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan.
Akan tetapi bagaimana perusahaan dapat memotivasi karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan kinerja dapat dihindari.
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji, memberikan Menurut Sari dalam Gomes .
menyatakan bahwa kinerja pegawai dapat diukur melalui indikator-indikator sebagai berikut:
Kualitas kerja, dapat diukur dengan kemampuan karyawan dalam memberikan kreatifitas kerja, inisiatif dalam bekerja dan memberikan kontribusi maksimal pada setiap Kuantitas kerja, dapat diukur melalui pemenuhan target yang dicapai, beban pekerjaan yang ada diterima oleh setiap Ketepatan waktu kerja, dapat diukur berdasarkan tenggat waktu ketika pekerjaan tersebut harus diselesaikan, dan kehadiran karyawan yang tepat waktu dalam bekerja.
Tingkat kehadiran di tempat kerja, sudah ditentukan pada awal karyawan bergabung dengan perusahaan, jika kehadiran karyawan dibawah standar hari kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal terhadap Kerjasama, keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target yang ditetapkan sangat penting kerjasama yang baik antar karyawan akan mampu meningkatkan kinerja.
Penilaian Kinerja Penilaian kinerja dikenal dengan istilah Auperformance ratingAy Auperformance appraisalAy.
Menurut Munandar .
, penilaian kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan .
ekerja dan manaje.
, yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pertimbangan bahwa perlu adanya suatu sistem evaluasi yang objektif terhadap organisasional.
Hasibuan .
mendefinisikan penilaian kinerja sebagai kegiatan manajer untuk mengevaluasi kerja karyawan serta menetepkan kebijaksanaan Selanjutnya dinyatakan pula bahwa penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Menurut Sutrisno .
, pengukuran atau penilaian diarahkan pada enam aspek yaitu:
Hasil kerja, tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
Pengetahuan pekerjaan, tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
Inisiatif, tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah masalah yang timbul.
Kecakapan mental, tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima insturksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
Sikap, tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Kualitas Kehidupan Kerja Kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) merupakan salah satu bentuk fisafat yang diterapkan manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumberdaya manusia pada Sebagai filsafat, kualitas kehidupan kerja merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan organisasi.
Kualitas kehidupan kerja (QWL) adalah setiap kegiatan perbaikan yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu meningkatkan efektifitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia.
Kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Lif.
merupakan upaya yang sistematik dalam kehidupan organisasional melalui cara dimana para karyawan diberi kesempatan untuk turut berperan dalam menentukan cara mereka bekerja dan sumbangan yang mereka organisasi dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya (Flippo, 2.
Hal ini sejalan dengan pendapat Parvar et al.
yang mendefinisikan kualitas kehidupan kerja adalah suatu program yang efektif dalam memperbaiki kondisi kerja dan efektifitas Menurut Parvar, kualitas kehidupan kerja memiliki peranan dalam memantau karyawan berkaitan dengan kualitas pekerjaan mereka dan kualitas kehidupan kerja karyawan sendiri juga dapat membantu para atasan untuk dapat melakukan perbaikan dalam suatu organisasi.
Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) yang paling lengkap dikemukakan oleh Cascio dalam Moghimi .
dengan menjadi dua pandangan yakni pandangan pertama, menyebutkan bahwa QWL merupakan sekumpulan keadaan dan praktek dari tujuan organisasi.
Sedangkan pandangan kedua, menyebutkan bahwa QWL diartikan sebagai persepsi-persepsi karyawan seperti perasaan aman, kesempatan bertumbuh dan berkembang selayaknya individu.
Berdasarkan definisi mengenai Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) di atas maka dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja (QWL) adalah suatu bentuk kepedulian organisasi atau perusahaan untuk memenuhi kepuasan karyawan melalui praktek-praktek yang efektif untuk memperbaiki kondisi kerja dan meningkatkan efektifitas Menurut Cascio dalam Moghimi .
ada 8 .
indikator dari Quality of Work Life Lingkungan yang aman dan sehat .
afe and healthy environmen.
Lingkungan yang aman dan sehat berkaitan dengan kehidupan kerja karyawan termasuk kenyamanan situasi untuk fisik dan kesehatan mereka.
Kondisi kerja yang tidak sehat dan berbahaya juga dapat menyebabkan permasalahan bagi pemberi Kesempatan .
evelopment Pengembangan kapasitas manusia meruju kepada penyediaan kehidupan kerja yang memungkinkan karyawan mendapatkan kesempatan untuk belajar dan memperoleh mengembangkan ketrampilan, keahlian, serta memberikan otonomi untuk menyelesaikan Sistem kompensasi .
yang layak (Adequate and fair compensation ).
Gaji yang diterima karyawan dari perusahaan dapat memenuhi standar gaji yang yang diterima secara umum, cukup untuk memenuhi suatu tingkat hidup yang layak dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima oleh orang lain dalam posisi yang Pertumbuhan dan keterjaminan .
rowth and Faktor penting yang mendukung kualitas kehidupan kerja seperti keamanan pekerjaan, pertumbuhan pribadi, dan kemajuan karir.
Integrasi social .
ocial integratio.
Mengacu perusahaan, seperti jika karyawan merasa bebas, terbuka, dan adanya kepercayaan dalam hubungan kebersamaan dan keterikatan dengan perusahaan.
Konstitusionalisme .
Constitutionalism mengacu pada hak-hak karyawan untuk mendapat perlindungan seperti hak-hak pribadi yang harus dihormati, kebebasan untuk berekspresi, dan hubungan sosial perburuhan.
Waktu senggang .
otal life of spac.
Komponen penting dari kualitas kehidupan kerja karyawan yang berhubungan dengan waktu senggang karyawan atau keseimbangan waktu untuk bekerja dan istirahat.
Relevansi social (Social Relvanc.
Mengacu pada sikap tanggung jawab perusahaan untuk menjaga kualitas dari kondisi kerja.
Komitmen Robbins dan Judge .
mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Luthans .
merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan yaitu anggota organisasi mengekspresikan perhatianya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Alfianto .
mendefinisikan komitmen organisasional sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi .
, keterlibatan secara psikologis .
sychological immerso.
, dan loyalitas .
ffection attachemen.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja.
Menurut Meyer dalam Luthan .
ada 3 dimensi tersebut diantaranya komitmen yakni: Komitmen afektif merupakan keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
Komitmen kelanjutan merupakan komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi.
Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
Komitmen normatif merupakan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu.
tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.
Kerangka Berpikir Penelitian ini terdiri dari 1 .
variabel bebas yakni kualitas kehidupan kerja, 1 .
variabel variabel terikat .
inerja pegawa.
dan 1 .
variabel intervening .
omitmen organisas.
sehingga kerangka konsep penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :
Dengan menggunakan rumus Slovin maka perhitungan jumlah sampel dapat dikalkulasikan sebagai berikut:
Kualitas Kehidupan Kerja (X.
2 x 1 Kinerja Pegawai (Y) Komitmen Organisasi (X.
Gambar 2.
1 kerangka konsep penelitian Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2.
Hipotesis penelitian ini adalah:
Hipotesis 1 (H.
Ada pengaruh kualitas kehidupan kerja secara parsial terhadap kinerja Hipotesis 2 (H.
Ada pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja Hipotesis 3 (H.
Ada pengaruh kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasi secara simultan terhadap kinerja pegawai = 57.
80 dibulatkan menjadi 58 Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 58 orang.
HASIL
PENELITIAN
DAN
PEMBAHASAN
Hasil Analisis Data Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Normalitas Kolmogorov Ae Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual Normal Parameters Mean Std.
Deviation Absolute Positive Most Extreme Differences METODE PENELITIAN Negative Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal dimana menruut Sugiyono .
2: .
penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mencari hubungan sebab akibat .
terhadap variabel terikat .
Penelitian dilakukan pada Kantor PDAM cabang Padang Bulan yang berlokasi di Jl.
Letjen Jamin Ginting Km.
8 No.
88 Medan.
Sumatera Utara.
Penelitian lebih dititik beratkan pada bagian Seksi Penagihan.
Penelitian yang dilaksanakan penulis dilakukan pada bulan Desember 2018 sampai Maret 2019.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan yang berjumlah 137 orang.
Penentuan sampel menggunakan rumus Slovin seperti berikut:
N .
)2 Keterangan:
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi d = Akurasi Slovin .
KolmogorovSmirnov Z Asymp.
Sig.
-taile.
Tabel di atas memperlihatkan bahwa nilai residual probabilitas .
2-taile.
lebih besar dari sig- .
, sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian berdistribusi Hal yang sama dikonfirmasikan oleh grafik P-P normalitas Grafik Histogram Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Std.
Error Beta 1(Constan.
Kualitas Lingkungan Kerja Komitmen Kerja Model Sig.
Sumber : Hasil Penelitian .
Pengaruh Kualitas lingkungan kerja Terhadap Kinerja pegawai (Y) Memperlihatkan bahwa nilai t-hitung X1 (Kualitas lingkungan kerj.
= 5.
335 dengan signifikansi .
sebesar 0,000.
Jika dibandingkan dengan nilai t-tabel3 (N=58 atau df=.
00 dan sig-hitung X1 .
> t-tabel .
dan p-value .
<0,05.
Hasil analisis ini memenuhi persyaratan uji hipotesis dimana jika t-hitung > t-tabel dan p-value < 0,05, berarti Ha diterima atau Ho ditolak.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel X1 (Kualitas lingkungan kerj.
memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y .
inerja pegawa.
Hasil Uji Hipotesis Persamaan regresi dapat disusun sesuai dengan nilai koefisien hasil perhitungan berikut:
Y = a b1X1 b2X2 b3X3 e Y = 1.
531X1 0.
591X2 e Pada persamaan regresi Y = 1.
Persamaan ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan Kualitas lingkungan kerjasebesar 1 point, dapat meningkatkan kinerja pegawai 418 0.
Dengan kata lain, setiap peningkatan kualitas lingkungan kerja, dapat meningkatkan kinerja pegawai sampai 5 kali lipat.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja pegawai (Y) Y = 1.
Memperlihatkan bahwa nilai t-hitung X2 (Komitmen organisas.
= 6.
749 dengan signifikansi .
-valu.
sebesar 0,000.
Jika dibandingkan dengan nilai t-tabel (N=58 atau df=.
00 dan sigdiketahui bahwa t-hitung X2 .
> t-tabel .
dan p-value .
<0,05.
Hasil analisis ini memenuhi persyaratan uji hipotesis dimana jika thitung > t-tabel dan p-value < 0,05, berarti Ha diterima atau Ho ditolak.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel X2 (Komitmen organisas.
memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y .
inerja pegawa.
Persamaan ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan Komitmen organisasi sebesar 1 point, dapat meningkatkan kinerja pegawai Dengan kata lain, setiap peningkatan komitmen organisasi, dapat meningkatkan kinerja pegawai sampai 1.
5 kali Hasil Uji t memberi Hasil Uji F Sum of Squares Mean Square Regression Residual Total Model pengaruh signifikan terhadap kinerja Sig.
Sumber : Hasil Penelitian .
Memperlihatkan bahwa nilai F-hitung = 45.
dengan nilai signifikansi .
-valu.
=0,000.
Jika dibandingkan dengan nilai F-tabel = 2.
ntuk N = 58 atau df=.
, dapat diketahui bahwa Fhitung .
> F-tabel .
dan sig-p .
< 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa ke-2 variabel bebas X1 (Kualitas lingkungan kerj.
dan X2 (Komitmen organisas.
memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y .
inerja Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Yudiar, 2016.
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik Dengan Kepemimpinan Transformasional Sebagai Variabel Moderasi dimana hasil penelitian membuktikan bahwa lingkungan kerja dan komtimen organisasi memberi pengaruh signifikan terhadap kinerja Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil Uji Determinasi Model R Square Adjusted R Square Std.
Error of The Estimate Sumber : Hasil Penelitian .
Memperlihatkan bahwa nilai adjusted r-square = 0,608, hal ini berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat Y .
inerja pegawa.
adalah sebesar 0,608 x 100% = 60.
8 %.
Dengan kata lain, sebesar 6- 60.
8% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel Kualitas lingkungan kerja dan komitmen organisasi sedangkan selebihnya .
2%) dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
Hasil analisis memperlihatkan bahwa Komitmen organisasi memberi pengaruh signifikan terhadap variabel terikat Y .
inerja pegawa.
Hal ini diindikasikan oleh nilai t-hitung X2 .
> ttabel .
dan p-value .
<0,05 Hal ini berarti semakin baik Komitmen organisasi, semakin tinggi kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Isna, 2015.
Pengaruh Kompetensi.
Lingkungan Kerja.
Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Tojo dimana dimana hasil penelitian membuktikan bahwa kompetensi, lingkungan kerja dan komtimen organisasi memberi pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
KESIMPULAN
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data tentang pengaruh Kualitas lingkungan kerja dan Komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan dapat disimpulkan bahwa: Kualitas lingkungan kerja secara parsial memberi pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hal ini diindikasikan oleh nilai t-hitung X2 .
> t-tabel .
dan p-value .
<0,05.
Komitmen organisasi secara parsial memberi pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hal ini diindikasikan oleh nilai thitung X2 .
> t-tabel .
dan p-value .
<0,05.
Faktor Kualitas lingkungan kerja dan Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hal ini diindikasikan oleh nilai F-hitung .
> Ftabel .
dan sig-p .
< 0,05.
PEMBAHASAN
Pengaruh Kualitas Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja pegawai Hasil analisis memperlihatkan bahwa Kualitas lingkungan kerja memberi pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hal ini diindikasikan oleh nilai t- hitung X1 .
> t-tabel .
dan p-value .
<0,05.
Hal ini berarti semakin baik Kualitas lingkungan kerja, semakin tinggi kinerja Hasil penelitian ini sejalan dengan Apandi, 2015.
Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Hotel Ratu Mayang Garden Pekanbar.
dimana hasil penelitian membuktikan bahwa lingkungan kerja dan komtimen organisasi Rivai.
Vethzal.
Performance Appraisal.
Jakarta: PT.
Rajagrafindo Robbins SP & Judge.
PerilakuOrganisasi.
Jakarta.
Salemba Empat.
Sedarmayanti, .
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Refika Aditama.
Siagian P.
Sondang .
Teori Pengembangan Organisasi.
Jakarta.
Bumi Aksara.
Soekidjan.
Manjaemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara Sugiyono 2012.
Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R& D.
Alfabeta Bandung.
Sutrisno.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
REFERENSI