ANALISIS PRILAKU ORGANISASI DAN PENGARUHNYA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LEMBAGA PENDIDIKAN
Imam Azhar dan Nur Hakim Institut Agama Islam Tarbiyatut Tholabah Lamongan.
Indonesia E-mail : aznachubsi@gmail.
abukayyis014@gmail.
Abstract: Most of the educational organizations seek many ways to survive in today's competitive environment.
In doing so.
In todayAos era each organization is aimed to be competitive as well through having best human resources to achieve these organizations need to support their employees.
Due to this, this study aims to investigate the influence of organizational commitment, job satisfaction and job discipline towards employeesAo It has been discovered through previous literature that organizational commitment is defined as the relative strength of an individualAos recognition with, and participation in, an organization.
The concept of the job satisfaction consists of the feelings and attitudes one has about oneAos job.
These attitudes include all aspects of negative or positive feelings about a particular job wihc are likely to contribute to the development of feelings of satisfaction .
r dissatisfactio.
, while job discipline is an effort of the management of the institution to implement or execute the rules or regulations that must be adhered by all employees without exception.
The data was collected from 58 employess working in different educational institutions using stratified random sampling and used path analysis.
The risults of the study shown that organizational commitment has positive direct effect toward employeesAo performance .
, job satisfaction has positive direct effect toward employeesAo performance .
, and job discipline has positive direct effect toward employeesAo performance .
However, job satisfaction through organizational commitment has no positive direct effect on employeesAo Keywords: Organizational Commitment.
Job Satisfaction.
Job Discipline.
EmployeesAo Performances.
Educational Institution.
Pendahuluan Faktor sumber daya manusia dalam organisasi termasuk juga lembaga pendidikan .
adrasah atau sekola.
, merupakan komponen utama dalam setiap kegiatan sebab organisasi merupakan kesatuan sosial yang di dalamnya terdiri atas berbagai komponen yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2.
Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan organisasi diprakarsai dan ditentukan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) yang menjadi anggota organisasi.
Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 Peran penting SDM dalam organisasi membawa dampak yang sangat signifikan terhadap keberlangsungan organisasi.
Karena itu, organisasi harus memiliki SDM yang setidaknya educated dan skilful tinggi serta kemauan dan kemampuan untuk mengelola organisasi seoptimal mungkin sehingga produktifitas bertambah dan kualitas meningkat, dan pada akhirnya tujuan ideal organisasi dapat tercapai.
Inilah yang kemudian dikenal dengan istilah kinerja SDM Dressler .
Secara terminologis, kinerja merupakan hasil atau prestasi kerja seseorang yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi.
Perbaikan dan peningkatan kinerja SDM akan membawa kemajuan bagi organisasi sehingga dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan yang tidak stabil.
Oleh karena itu upayaupaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup organisasi tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Siagian .
, menyatakan bahwa diantara keberhasilan kinerja SDM tersebut berhubungan linear dan positif dengan keberhasilan dan kemajuan suatu organisasi.
Semakin tinggi kinerja SDM maka semakin tinggi juga tingkat produktifitas organisasi yang dihasilkan.
Namun demikian, keberhasilan SDM perlu diukur melalui kepuasan konsumen .
, berkurangnya jumlah keluhan, dan melalui pelaksanaan peran dan fungsinya dalam organisasi (Tampubolon, 2.
, delighting customerAos satisfaction (Sallis, 1.
Sebaliknya, jika organisasi tidak melakukan perbaikan dan peningkatan kinerja SDM untuk memenuhi kebutuhan pelanggannya, konsekwensinya adalah ketidakpuasan para pelanggan, endingnya jumlah pelanggan akan menurun.
Jadi peran kinerja SDM sangat strategis dalam menentukan arah kemajuan organisasi disamping faktor-faktor yang lain (Celluci et.
MasAoud, 2004.
dan Robbins, 1.
Beberapa hasil penelitian menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu kemampuan kognitif, pengalaman kerja, dan sifat kepribadian dan ketelitian (Jex dalam Aritonang, 2.
, kebutuhan tugas atau persyaratan kerja, gaya kepemimpinan, dan iklim organisasi (Kuswandi, 2.
, kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima dari organisasi, keberadaan pekerjaan yang dilakukan dan hubungan dengan organisasi (Mathis and Jackson, 2.
Diluar faktor-faktor tersebut, penelitian ini berupaya mengungkapkan faktor-faktor lain yang turut mempengaruhi kinerja SDM dalam organisasi .
embaga pendidika.
, yaitu faktor prilaku keorganisasian .
eperti komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan kedisiplinan kerj.
Komitmen organisasi merupakan faktor esensial dan penting terhadap keberlangsung hidup sebuah organisasi.
Komitmen adalah sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai visi, misi, nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Ini adalah suatu bentuk loyalitas yang lebih konkret yang dapat dilihat dari sejauh mana individu mencurahkan perhatian, gagasan, dan tanggung jawab dalam upaya mencapai tujuan organisasi (Allan, 1.
, kepemihakan individu kepada organisasi yang tinggi (Robbins, 1.
Adapun kepuasaan kerja diartikan sebagai sikap, ungkapan emosi, dan hasil persepsi individu terhadap pekerjaan (Lodge & Derek, 1.
, berkaitan erat dengan sikap seseorang terhadap berbagai faktor dalam pekerjaan .
ituasi kerja, pengaruh sosial, imbalan dan kepemimpinan (Waridin & Masrukhin.
Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 2.
, kecenderungan emosi terhadap pekerjaan (Kinicky and Robert .
, sebagai emosi suka atau tidak suka terhadap pekerjaan Newstorm .
dan sebagai perasaan suka atau tidak suka terhadap pekerjaan.
Orang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan .
antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan (Davis .
Sementara kedisiplinan kerja dimaknai sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja (Setiyawan dan Waridin, 2.
Kedisiplinan kerja membutuhkan prasyarat yakni adanya kejelasan dan ketuntasan pembagian kerja, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu (Davis, 1.
Kerangka Konsep Pengertian Kinerja Kata kinerja dalam bahasa Inggris disebut performance .
xford English dictionary.
Secara terminologis,kinerja dimaknai sebagai tingkat pencapaian hasil kerja atas pelaksanaan tugas tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Simanjuntak, 2.
, hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Gibson, et.
, penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi (Mangkunegara, 2.
Dari beberapa pengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Usaha tersebut merupakan hasil motivasi yang menunjukkan jumlah energi .
isik atau menta.
yang digunakan oleh individu dalam menjalankan suatu tugas, sedangkan kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan dalam menjalankan suatu pekerjaan.
Kemampuan biasanya tidak dapat dipengaruhi secara langsung dalam jangka pendek.
Hal ini didukung oleh Robbins .
, yang mengatakan, bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan, seperti kualitas kerja, standar professional kuantitas kerja, dan kreativitas.
Lebih lanjut lagi, kinerja dianggap lebih dari sekedar produktivitas karena kinerja menyangkut perilaku alami yang dimiliki seseorang untuk bebas melakukan tindakan sesuai keinginannya.
Perilaku bebas untuk bertindak ini tetap tidak bisa dilepaskan dari syarat-syarat formal peran seorang untuk meningkatkan fungsi efektif suatu organisasi (Gregory, 1.
, kinerja merupakan prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler, 1.
, kinerja adalah catatan terhadap hasil produksi dari sebuah hasil pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu (Gomes, 2.
Dari berbagai pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik bersifat kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh sesorang atau sekolompok orang dalam melaksanakan tugas dan dan kewajibannya sesuai dengan Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 peraturan dan tanggung jawab yang diamanahkan atau diberikan kepadanya yang sebelumnya telah ditentukan standard dan kriterianya.
Berkaitan dengan kajian dimensi kinerja.
AsAoad .
menungkapkan bahwa yang paling umum dianggap sebagai kriteria atau dimensi kinerja adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaan.
Robins .
, ada tiga kriteria untuk mengetahui kinerja seseorang, yakni:
Individual task outcomes, if ends count, rather than means, than management should evaluate an employeeAos task outcomes.
Using task outcomes, a plant manager could be judged on criteria such as qualify produced and cost per unit of production.
Behaviors, it is difficult to identify specific outcomes that can be directly attribute to an employeeAos action.
This is particularly true of personnel in staff position and individuals whose assignments are instrinsically part of a group effort.
Traits, the weakest set of criteria, yet one still widely used by organization, is individual traits.
They are weaker than either task outcomes or behaviours because they are farthest removed from the actual performance of the job itself.
Ungkapan di atas dapat diartikan bahwa kinerja seseorang dapat dilihat dalam beberapa hal.
pertama adalah tugas individu, menilai hasil guru dapat dilakukan pada suatu lembaga pendidikan yang sudah menetapkan standar kinerja sesuai dengan jenis pekerjaan, yang dinilai berdasarkan waktu tertentu, seperti laporan harian, memenuhi tuntutan waktu yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaan dan, hasil kerja yang Bila dapat mencapai standar yang ditentukan berarti hasil tugasnya baik.
Kedua adalah perilaku, lembaga pendidikan tentunya terdiri dari banyak orang baik bawahan maupun atasan, yang mempunyai perilaku sendiri-sendiri seperti cekatan atau tanggap dalam menghadapi kesulitan pekerjaan yang dihadapi, hadir tepat waktu dan rajin.
mana setiap individu saling terlibat dan berkomunikasi untuk mencapai tujuan yang Jika komunikasi terhambat, maka dia tidak mencapai standar kinerja, yang akibatnya tujuan yang diharapkan tidak tercapai.
Jadi seorang karyawan dituntut untuk memiliki perilaku yang baik dan benar sesuai dengan yang diharapkan.
Ketiga, adalah ciri atau sifat, yang dimiliki sesorang, pada umumnya berlangsung lama dan tetap sepanjang waktu seperti sopan santun, ramah, penampilan yang rapi dan lain Tetapi dengan adanya perubahan-perubahan dan campur tangan dari pihak luar seperti adanya pelatihan, maka akan mempengaruhi perubahan kinerja pula.
Berbeda dengan Robin.
Gomes .
, mengemukakan ada delapan dimensi kinerja yaitu: .
pekerjaan khusus menuntut keahlian, .
pekerjaan tidak specifik, .
kecakapan dalam komunikasi lisan dan tulisan, .
usaha mendemonstrasikan, .
disiplin pemeliharaan personal, .
memberikan fasilitas kerja peer dan tim, .
supervisi atau kepemimpinan, dan .
kemampuan manajemen atau administrasi.
Sementara menurut Prawirosentono .
, dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan adalah: .
Pengetahuan atas pekerjaan.
Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas bendahara, .
Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas, .
Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan pekerjaan.
Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan, .
Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja .
Judgement, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai, .
Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain, .
Kerjasama, kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim .
Kehadiran dalam rapat, kemampuan dan keikutsertaan .
dalam rapat berupa pendapat atau ide, .
Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim, membuat jadwal kerja, anggaran dan menciptakan hubungan yang baik, .
Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan, sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas, dan .
Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Suprihanto .
menyatakan sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu bakat, pendidikan dan pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemampuan hubungan kerja, teknologi, manajemen, dan kesempatan berprestasi.
Sedangkan menurut Jex .
, ada tiga variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu kemampuan kognitif, pengalaman kerja, dan sifat kepribadian dan ketelitian.
Kemampuan kognitif dan pengalaman kerja menentukan pengetahuannya tentang kerja.
Sifat kepribadian dan ketelitian akan menentukan keadaan tujuan.
Kompleksitas tugas menentukan ketelitian dan kinerja.
Untuk memudahkan lihat Gambar 2.
General Cognitive Ability Job Knowledge Job Performance Job Experience Goal Setting Conscientiousness Job Complexity Gambar 2.
Summary of the Most Important Individual Difference Predicators of Job Performance (Bavendam, 2.
Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 Kuswandi .
menyatakan ada empat variabel yang secara bersama-sama berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan, yaitu kompetensi, kebutuhan tugas atau persyaratan kerja, gaya manajemen, dan iklim organisasi.
Kemudian dijelaskan bahwa dari keempat variabel tersebut variabel yang paling kritis adalah iklim organisasi karena iklim organisasi merupakan cara yang sangat baik untuk menilai sampai seberapa jauh mutu kepemimpinan seseorang dalam mengelola atau mengoptimalkan sumber daya manusia yang dipimpinnya.
Mathis and Jackson .
menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi.
Sedangkan menurut Bernadin et.
bahwa pengetahuan, keterampilan, kapabilitas, sikap, dan perilaku karyawan sebagai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan.
Komitmen Organisasi Komitmen dapat diartikan sebagai tekad bulat untuk melakukan sesuatu dengan niat yang sungguh-sungguh.
Komitmen yang baik adalah komitmen yang dimulai dari setiap individu dalam organisasi.
Menurut Robbins .
, komitmen sesorang pada suatu organisasi adalah suatu keadaan di mana dia memihak kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu.
Pradiansyah .
menguraikan bahwa komitmen merupakan konsep manajemen yang menempatkan sumber daya manusia sebagai figur sentral dalam organisasi usaha.
Tanpa komitmen, sukar mengharapkan partisipasi aktif dan mendalam dari sumber daya Tapi komitmen bukanlah sesuatu yang dapat hadir begitu saja.
Komitmen harus dilahirkan.
Oleh sebab itu komitmen harus dipelihara agar tetap tumbuh dan eksis disanubari sumber daya manusia.
Dengan cara dan teknik yang tepat pimpinan yang baik bisa menciptakan dan menumbuhkan komitmen.
Husselid dan Day dalam Dressler .
menyatakan bahwa komitmen seseorang dapat mengurangi keinginan untuk melepaskan diri dari organisasi atau unit kerja.
Mereka cenderung menunjukkan keterlibatan yang tinggi diwujudkan dalam bentuk sikap dan perilaku.
Selain itu seseorang yang menunjukkan sikap komitmennya akan merasa lebih senang dengan pekerjaan mereka, berkurangnya membuang-buang waktu dalam bekerja dan berkurangnya kemungkinan untuk meninggalkan lingkungan kerja.
Adanya rasa keterikatan pada falsafah dan satuan kerja kemungkinan untuk bertahan dalam satuan kerja akan lebih tinggi ketimbang karyawan yang tidak mempunyai rasa keterikatan pada satuan kerja.
Shadur.
Kinzle dan Rodwell .
memberikan pengertian bahwa karyawan yang mempunyai komitmen terhadap satuan kerja menunjukkan kuatnya pengenalan dan keterlibatan pegawai dalam satuan kerja yang dinyatakan sebagai berikut AyOrganizational commitment was defined as the strength of an individualAos identification with and involvement in a particular organizationAy.
Karyawan yang memiliki komitmen terhadap satuan kerja kemungkinan untuk tetap bertahan lebih tinggi dari pada pegawai yang tidak mempunyai komitmen.
Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi, karena terciptanya komitmen memengaruhi situasi kerja yang profesional.
Komitmen organisasi erat kaitannya Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 dengan istilah loyalitas.
Robbins, .
berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah sampai tingkat mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi Husselid dan Day dalam Dressler .
, komitmen karyawan dapat mengurangi keinginan untuk melepaskan diri dari organisasi atau unit kerja.
Mereka cenderung menunjukkan keterlibatan yang tinggi yang diwujudkan dalam bentuk sikap dan Komitmen organisasi yang tinggi berarti terdapat kepemihakan organisasi yang tinggi pula.
Seseorang dapat tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi sementara, tapi tidak puas terhadap organisasi adalah sebagai suatu keseluruhan, dan ketidakpuasan tersebut menjalar ke organisasi, dapat mendorong seseorang untuk mempertimbang-kan diri minta berhenti.
Menurut Luthans .
, bahwa sebagai sikap, komitmen organisasi merupakan suatu hasrat atau motif yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
keinginan untuk menunjukkan usaha tingkat tinggi nama organisasi.
dan keyakinan yang kuat dalam menerima nilai-nilai dan tujuan tujuan organisasi.
Lebih lanjut Reichers (Greenberg and Baron, 1.
menyatakan bahwa ada dua motif yang mendasari seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya, antara lain:
Side-Best Orientation: tujuan ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang di alami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu pada organisasi apabila meninggalkan organisasi tersebut, dan Goal-Congruence Orientation: tujuan ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Menurut Angle dan Perry dalam Dressler .
, komitmen terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni masa kerja .
seseorang pada organisasi tertentu.
Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut: .
Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, semakin memberi ia peluang untuk menerima tugas-tugas yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasaan bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih tinggi, dan peluang menduduki jabatan atau posisi yang lebih .
Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, peluang investasi pribadi .
ikiran, tenaga, dan wakt.
untuk organisasi semakin besar.
dengan demikian, semakin sulit untuk meninggalkan organisasi tersebut.
Keterlibatan sosial individu dalam dengan organisasi dan masyarakat di lingkungan organisasi tersebut semakin besar, yang memungkinkan memberikan akses yang lebih baik dalam membangun hubunganhubungan sosial yang bermakna, menyebabkan individu segan untuk meninggalkan .
Mobilitas individu berkurang karena lama berada pada suatu organisasi, yang berakibat kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain makin kecil.
Mowday.
Porter, dan Steers (Temaluru, 2.
menunjukkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi, yaitu: .
Usia dan masa Usia dan masa kerja berkolerasi positif dengan komitmen.
Tingkat Pendidikan.
Makin tinggi tingkat pendidikan individu, makin banyak pula harapannya yang mungkin tidak dapat dipenuhi atau tidak sesuai dengan organisasi tempat di mana ia .
Jenis Kelamin.
Wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 besar dalam pencapaian kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
Peran individu tersebut di organisasi.
Faktor lingkungan pekerjaan akan berpengaruh terhadap sikap individu pada organisasi.
Keterandalan organisasi, sejauh mana individu merasa bahwa organisasi tempat ia bekerja memperhatikan anggotanya, baik dalam hal minat maupun kesejahteraan.
Perasaan dipentingkan oleh organisasi, sejauh mana individu merasa diperlukan dalam mencapai misi .
Realisasi harapan individu, sejauh mana harapan individu dapat direalisasikan melalui organisasi dimana ia bekerja.
Persepsi tentang sikap terhadap rekan kerja, sejauh mana individu tersebut merasa bahwa rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja sikap kerja yang positif terhadap organisasi.
Persepsi tentang gaji, sejauh mana individu tersebut merasa gaji yang diterimanya seimbang dengan individu lain.
Perasaan diperlakukan fair atau tidak akan mempengaruhi Lee .
dalam Astrong .
menyatakan bahwa untuk menggerakkan komitmen karyawan pada suatu organisasi, maka pihak manajemen/pimpinan organisasi dapat menggunakan lima faktor pendekatan utama yaitu.
Understanding employee work value, .
Communication job performance standard, .
Linking performance to reward, .
Providing effective performance evaluations, dan .
Offering support for managers and supervisory .
Sedangkan Allan .
mengklasifikasikan komitment organisasi kedalam tiga dimensi, yaitu: komitmen afektif .
ffective commitmen.
, komitmen continuance .
ontinuance commitmen.
, dan komitmen normative .
ormative commitmen.
Komitmen afektif .
ffective commitmen.
yaitu keterlibatan emosi pekerja terhadap organisasi.
Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi pengalaman yang Organisasi memberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan dengan semakin baik atau menghasilkan kesempatan untuk mendapatkan skill yang berharga.
Komitmen berkesinambungan .
ontinuance commitmen.
yaitu keterlibatan komitmen berdasarkan biaya yang dikeluarkan akibat keluarnya pekerja dari organisasi.
Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan pada saat individu melakukan investasi.
Investasi tersebut akan hilang atau berkurang nilainya apabila individu beralih dari Komitmen normatif .
ormative commitmen.
yaitu keterlibatan perasaan pekerja terhadap tugas-tugas yang ada di organisasi.
Komitmen normative dipengaruhi dan atau dikembangkan sebagai hasil dari internalisasi tekanan normative untuk melakukan tindakan tertentu, dan menerima keuntungan yang menimbulkan perasaan akan kewajiban yang harus dibalas.
Bagi Allan .
perbedaan dari ketiga dimensi tersebut dapat diilustrasikan sebagai berikut:
"Employees with strong affective commitment remain because they want to, those with strong continuance commitment remain because they need to, and those with strong normative commitment because they feel they thought to do so".
Kreitner dan Kinichi .
mengemukakan bahwa dalam membentuk atau membangun sebuah komitmen, maka perlu diperhatikan 5 .
faktor prinsip kunci yakni: .
Memelihara atau meningkatkan harga diri.
Artinya pimpinan harus pintar menjaga agar harga diri bawahan tidak rusak.
Memberikan tanggapan dengan empati.
Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 .
Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan.
Artinya bawahan selain butuh dihargai juga ingin dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
Mengungkapkan pikiran, perasaan dan rasional.
Memberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggung jawab.
Kedisiplinan Kerja Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur (Simamora, 1.
Sedangkan disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2.
, kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma social yang berlaku dalam organisasi (Hasibuan, 2.
Menurut Hasibuan .
, terdapat empat perspektif menyangkut disiplin kerja, yaitu: .
Disiplin retributive .
etributive disciplin.
yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
Disiplin korektif .
orrective disciplin.
yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
Perspektif hak-hak individu .
ndividual right perspectiv.
yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
Perspektif utilitarian .
tilitarian perspectiv.
yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Adapun untuk menilai displin kerja.
Setiyawan dan Waridin .
menyebutkan ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja, yaitu: .
Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
Kompensasi yang diperlukan meliputi: saran, arahan atau perbaikan.
Lokasi tempat kerja atau tempat .
Konservasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.
Kepuasan Kerja Kepuasaan kerja pada umumnya diartikan sebagai sikap, ungkapan emosi, dan hasil persepsi individu terhadap pekerjaan.
Seseorang yang memiliki kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaan cenderung merasa positif, menyukai, dan menghargai pekerjaannya dengan baik.
Para ahli mendefinisikan kepuasaan kerja dari beberapa sudut pandang, meskipun demikian tampak kesamaan makna di dalamnya.
Seperti pendapat Yulk .
yang menyatakan, bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya.
Semakin banyak aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi kepuasan McShane dan Glinow dalam Gomes .
mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil penilaian seseorang terhadap pekerjaan disamping kepada konteks pekerjaan sesuai dengan persepsinya terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 dan pengalaman emosi di dalamnya.
Sedangkan menurut Gibson .
, kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya.
Jadi kepuasan kerja bisa dikatakan ukuran sampai seberapa jauh organisasi dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya.
Sikap puas dan tidak puas tersebut berasal dari persepsi mereka mengenai pekerjaannya dan hal itu tergantung pada tingkat outcome instrinsik maupun ekstrinsik dan bagaimana pekerja memandang outcome tersebut.
Kepuasan kerja akan mencerminkan perasaan mereka terhadap pekerjaannya.
Dengan ungkapan lain, karyawan yang tidak puas biasanya mempunyai motivasi kerja yang rendah sehingga dalam bekerja pun mereka biasanya kurang bersemangat, malas, lambat bahkan bisa banyak melakukan kesalahan dan hal yang besifat negatif lainnya sehingga akan menimbulkan pemborosan biaya, waktu, tenaga dan sebagainya.
Dari deskripsi tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dengan mempertimbangkan aspek yang ada didalam pekerjaannya sehingga timbul dalam dirinya suatu perasaan senang atau tidak senang terhadap situasi kerja dan rekan sekerjanya.
Apa yang dirasakan individu tersebut dapat positif atau negative tergantung dari persepsi terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Kinicky dan Robert .
menekankan bahwa kepuasan kerja adalah kecenderungan emosi terhadap pekerjaan.
Kecenderungan emosi ini dikemukakan Newstorm .
sebagai emosi suka atau tidak suka terhadap pekerjaan dan oleh Davis .
didefinisikan sebagai perasaan suka atau tidak suka terhadap pekerjaan.
Menurut Robbins dan Timothy .
kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil evaluasi karakteristik-karakteristiknya.
Kepuasan kerja sebagai sikap terhadap pekerjaan dikemukakan oleh Greenberg dan Baron .
, sedangkan Luthans .
mendefinisikannya sebagai hasil persepsi individu terhadap pekerjaannya yang dapat dipahami dalam dimensi: .
respon emosi terhadap situasi kerja, .
ketergantungan pada kesesuaian outcome dengan harapan, .
keterkaitannya dengan berbagai sikap yang saling berhubungan terhadap pekerjaan.
Jadi, kepuasan kerja adalah pernyataan tercapainya suatu harapan yang menimbulkan perasaan senang atau tidak terhadap pekerjaan.
Perasaan senang terhadap pekerjaan akan menjadikan pekerjaan tersebut lebih bermakna, merasa bertanggung jawab terhadap keberhasilan pekerjaannya, dan mengetahui hasil dari pekerjaannya.
Perasaan senang terhadap pekerjaan tersebut berkaitan dengan respon emosi seseorang terhadap pekerjaan yang mencakup variasi, otonomi, interaksi sosial, peluang untuk pengembangan diri, pengetahuan, dan keterampilan serta tanggung jawab.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan karja dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Luthans .
mengidentifikasi lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu.
pekerjaan itu sendiri, penghasilan dari pekerjaan tersebut, peluang promosi, supervisi dan rekan kerja serta lingkungan Lebih lanjut, dijelaskannya bahwa meskipun individu puas terhadap pekerjaannya seseorang dapat pindah dari pekerjaannya, jika melihat peluang di tempat lain.
Kemudian jika seseorang tidak melihat peluang di tempat lain maka seseorang tetap dapat bertahan pada pekerjaannya meskipun kepuasan kerjanya rendah.
Davis .
Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 menyebutkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh terpenuhinya kebutuhan .
eed fulfilmen.
, perbedaan antara hasil yang diharapkan dengan perolehannya dari tempat kerja, nilai pekerjaan terhadap individu, keseimbangan penghargaan dan faktor genetik.
Newstorm .
menjelaskan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh penghasilan yang diterima individu, supervisi, profil pekerjaan .
ask performanc.
, sejawat, dan kondisi pekerjaan.
Newstorm .
juga berpendapat bahwa pekerjaan adalah salah satu bagian dari kehidupan individu.
Oleh karena itu kepuasan kerja adalah satu bagian dari kepuasan dalam kehidupan individu.
Davis .
menjelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu umur, ingkat jabatan, dan kondisi masyarakat.
Sedangkan Lowrer dan Porter dalam Greenberg dan Baron .
mengemukakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel persepsi individu terhadap reward yang diterimanya baik secara intrinsik dan ekstrinsik.
Lancaster dalam Mathis dan Jackson .
menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi.
Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja dan kesempatan untuk maju.
Setiap dimensi menghasilan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu endiri, namun pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain.
Sedangkan Robbins .
menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih penting yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung.
Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dikatakan bahwa factor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja adalah terdiri dari: .
Kepuasan dengan gaji .
atisfaction with pa.
, .
Kepuasan dengan promosi .
atisfaction with promotio.
, .
Kepuasan dengan rekan sekerja .
atisfaction with co-woker.
, .
Kepuasan dengan penyelia .
atisfaction with superviso.
, .
Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri .
atisfaction with work itsel.
, .
Kesempatan untuk aktualisasi diri, dan .
kebijakan pimpinan (LeaderAos decisio.
Kerangka Teoretik Komitmen organisasi dan kinerja karyawan Komitmen organisasi menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi.
Komitmen organisasi dibangun atas dasar kepercayaan pekerja pada nilai-nilai organisasi, kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Oleh karena itu komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki .
ense of belongin.
bagi para karyawan terhadap organisasi.
Jika seorang karyawan merasa jiwanya terikat pada nilai-nilai organisasi yang ada, maka dia akan merasa senang dalam bekerja, sehingga kinerjanya dapat terus meningkat.
Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 Kinerja karyawan dapat menentukan arah baik dan buruk, sukses dan gagalnya sebuah organisasi.
Dengan demikian, setiap karyawan harus senantiasa membangun dan memelihara komitmen yang tinggi terhadap organisasi karena, komitmen memberikan pengaruh positif langsung terhadap kinerja itu sendiri.
Hal ini sesuai ilustrasi Morrison .
, bahwa karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi dalam bekerja dan tidak mempunyai keinginan keluar dari organisasi, maka hal ini merupakan modal dasar untuk mendorong produktifitas yang tinggi.
Jadi pada intinya, komitmen organisasi memegang peranan penting bagi peningkatan kinerja yang baik dan pengabaian terhadap komitmen pada organisasi akan menimbulkan Komitmen organisasi merupakan suatu konsistensi dari wujud keterikatan seseorang terhadap organisasinya.
Hal ini dikuatkan oleh hasil penelitian Aranya et .
alam Bavendam, 2.
bahwa secara statistik ada korelasi nyata antara komitmen organisasi dan komitmen profesi dengan kepuasan kerja.
Kedisiplinan kerja dan kinerja karyawan Disiplin dapat diartikan sebagai ketaatan pada aturan yang ditetapkan.
Dengan adanya disiplin, maka tingkat ketaatan dan keteraturan karyawan terhadap aturan dapat dibangun dan dipelihara demi kepentingan individu maupun kelompok.
Kaitannya dengan kedisiplinan kerja dalam suatu organisasi, maka sikap ini harus dimiliki oleh setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap organisasi.
Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan menciptakan suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan .
as sein and das Konsekwensinya jelas, bahwa dengan sikap disiplin yang tinggi, maka kinerja karyawan akan meningkat.
Dari teoretisasi tersebut dapat disimpulkan, bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan- peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan.
Beberapa hasil penelitian menujukkan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan disiplin kerja karyawan dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan (Setiyawan dan Waridin, 2.
Ddisiplin kerja karyawan merupakan bagian dari faktor kinerja (Aritonang, 2.
Dalam rekomendasinya, disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan.
Kepuasan kerja dan kinerja karyawan Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dengan mempertimbangkan aspek yang ada didalam pekerjaannya sehingga timbul dalam dirinya suatu perasaan senang atau tidak senang, suka dan tidak suka, meningkatkana sense of belonging atau apatis terhadap situasi kerja dan rekan sekerjanya serta Apa yang dirasakan individu tersebut dapat positif atau negative Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 tergantung dari persepsi terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Dengan gambaran tersebut, bisa dipastikan, jika seorang karyawan merasa puas dan senang dengan pekerjaannya tentunya akan menyelesaikan pekerjaannya secara lebih keras, lebih baik dan lebih banyak hasilnya.
Sebaliknya jika seorang karyawan merasa stress, tidak senang, mengalami konflik dalam dirinya, dengan temannya atau dengan lingkungannya, maka dia tidak akan mampu bekerja dengan optimal, bahkan pekerjaan yang semestinya sudah harus dapat diselesaikan pada waktunya, hamper bisa dipastikan tidak bisa terselesaikan dengan baik.
Dengan demikian, peran kepuasan kerja seseorang akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Terdapat beberapa hasil penelitian membuktikan bahwa kinerja dijelaskan oleh kepuasan kerja, hasilnya bahwa adanya hubungan kausalitas antara kinerja dan kepuasan (Cook dan Hunsaker dalam Lodge & Derek, 1.
, terdapat hubungan langsung antara kepuasan kerja dengan peningkatan kinerja (Mullins .
, terdapat korelasi antara kepuasan kerja terhadap kinerja (Judge, 2.
Komitmen organisasi dan kepuasan kerja Komitmen organisasi menunjukkan suatu daya dari sesorang dalam mengidentifikasikan keterlibatan dalam suatu organisasi.
Oleh karena itu komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki .
ense of belongin.
bagi karyawan terhadap organisasi.
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Sedangkan kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Dengan ungkapan lain kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri seseorang yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya.
Jadi pada hakekatnya, jika seseorang telah memiliki komitmen tinggi pada organisasi tempat dia beraktifitas, maka apapun bentuk dan hasil yang dia peroleh dari organisasi tersebut akan berimplikasi positif langsung terhadap kepuasan karyawan.
Implikasi tersebut dapat positif atau negative, tergantung bagaimana cara dia merespon efek tersebut, begitu juga sebaliknya.
Kepuasan kerja dan kedisiplinan kerja Kepuasan kerja adalah cara karyawan merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Dengan ungkapan lain kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri seseorang yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya.
Sedangkan disiplin dapat diartikan sebagai ketaatan pada aturan yang ditetapkan.
Dengan adanya disiplin, maka tingkat ketaatan dan keteraturan karyawan terhadap aturan dapat dibangun dan dipelihara demi kepentingan individu maupun kelompok.
Dari kedua sintesis tersebut, dapat dipahami bahwa jika karyawan telah merasakan dirinya puas terhadap pekerjaannya, maka akan terbangun dalam dirinya suatu sikap yang positif, seperti berbuat yang lebih baik dari sebelumnya, berinisiatif untuk melakukan inovasi-inovasi, dan melakukan kegiatan dan menjalankan tugasnya sesuai aturan yang berlaku atau Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 disiplin.
Dengan demikian, sudah bisa diprediksikan bawah kepuasan kerja berpengaruh positif langsung terhadap kedisiplinan kerja karyawan.
Komitmen organisasi dan kedisiplinan kerja Komitmen organisasi menunjukkan suatu daya dari sesorang dalam mengidentifikasikan keterlibatan dalam suatu organisasi.
Oleh karena itu komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki .
ense of belongin.
terhadap Dengan demikian, komitmen terhadap organisasi dapat diartikan lebih dari keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Sedangkan, disiplin dapat diartikan sebagai ketaatan pada aturan yang ditetapkan.
Dengan adanya disiplin, maka tingkat ketaatan dan keteraturan karyawan terhadap aturan dapat dibangun dan dipelihara demi kepentingan individu maupun kelompok.
Dengan ungkapan lain, jika seseorang memiliki komitmen tinggi pada organisasi tempat dimana dia beraktifitas, maka apapun bentuk dan hasil yang dia peroleh dari organisasi tersebut akan berimplikasi langsung terhadap kedisiplinan Hal ini dikarenakan kedisiplinan merupakan panggilan jiwa dia yang harus selalu ditunjukkan sekaligus dibudayakan dalam organisasi.
Jadi, jelas bahwa komitmen seseorang terhadap organisasi berpengaruh positif langsung pada kedisiplinan kerja karyawan.
Metode Penelitian Penelitian ini melibatkan 212 populasi, namun yang mengembalikan instrumen angket sebanyak 127 orang pegawai dari 7 lembaga pendidikan dari jenjang Aliyah dan MTs yang tersebar di Kecamatan Paciran Kabupaten Lamongan.
Dengan demikian populasi penelitian ini sebanyak 127 yang terdiri dari jenjang pendidikan berbeda, lulusan Aliyah sebanyak 30 orang, lulusan sarjana sebanyak 92 orang, dan lulusan pasca sarjana S2 sebanyak 5 orang.
Penarikan sampel penelitian dilakukan dengan cara stratified random sampling dengan menggunakan rumus slovin diperoleh sampel sebesar 58 orang untuk tingkat kesalahan 10%.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mendapatkan informasi empiric dan pemahaman yang tepat dan dapat dipercaya tentang pengaruh langsung .
irect effec.
dan pengaruh tidak langsung .
ndirect effec.
variable exogen yang terdiri dari komitmen organisasi (X.
Kepuasan Kerja (X.
, dan Kedisiplinan Kerja (X.
terhadap variable endogen, yaitu Kinerja YPPDM (X.
, sekaligus total effectnya.
Meetode penelitian adalah survey dengan pendekatan kuantitatif kausal.
Adapun analisis data yang digunakan adalah analisis jalur .
ath analysi.
Konstelasi penelitian yang digunakan adalah konstelasi jalur atau model jalur 4 variabel (X1.
X2.
X3, dan X.
Teknik pengumpulan data menggunakan instrumen angket dan dokumentasi.
Agket digunakan untuk mendapatkan informasi tentang keseluruhan variable dalam penelitian atau data primer penelitian.
Pengumpulan data melalui angket dilakukan setelah setiap butir dalam instrument memenuhi criteria validitas dan reliabilitas.
Pengukuran validitas dengan menggunakan rumus Pearson Product Moment dengan patokan 0,30 dan reliabilitas menggunakan rumus Aalpha Cornbach dengan patokan 0,60.
Variabel Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 kinerja pegawai terdiri dari 14 item pernyataan, sedangkan variabel kedisplinan kerja terdiri dari 11 item pernyataan.
Perhitungan skor skala untuk pernyataan positif dengan menggunakan kriteria: Sangat Sering = 5.
Sering = 4.
kadang-kadang = 3.
jarang = 2, dan tidak pernah = 1.
Sedangkan untuk pernyataan negatif dengan menggunakan kriteria: Sangat Sering = 1.
Sering = 2.
kadang-kadang = 3.
jarang = 4, dan tidak pernah = 5.
Untuk variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja masing-masing terdiri dari 10 item pernyataan.
Perhitungan skor skala untuk pernyataan positif dengan menggunakan kriteria: Sangat Setuju = 5.
Setuju = 4.
Ragu-ragu = 3.
Tidak Setuju = 2, dan Sangat Tidak Setuju = 1.
Sedangkan perhitungan skor skala untuk pernyataan negatif dengan menggunakan kriteria: Sangat Setuju = 1.
Setuju = 2.
Ragu-ragu = 3.
Tidak Setuju = 4, dan Sangat Tidak Setuju = 5.
Sedangkan metode dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan data sekunder yang berkaitan dengan penelitian.
Hasil Penelitian dan Pembahasan Hasil Penelitian Diskripsi responden menurut tingkat Pendidikan Pendidikan terakhir memengaruhi kemampuan, wawasan, dan tingkat kepercayaan diri sesorang dalam melakukan pekerjaannya.
Berdasarkan jumlah sampel penelitian, data tingkat pendidikan pegawai pada 7 lembaga adalah 22,41% SMA sederajat, 72,41% berpendidikan S1, dan 5.
17% karyawan berpendidikan S2.
Deskripsi tersebut mengisyaratkan adanya kebutuha peningkatan jenjang pendidikan dari pegawai Diskripsi Responden menurut Masa Pengabdian Karyawan Masa pengabdian karyawan dalam suatu organisasi sangat memengaruhi pemahaman mereka terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dan amanahnya.
Karyawan yang memiliki masa kerja lama akan mempunyai pengalaman, kepercayaan diri, dan job description yang lebih baik (Robbin, 2.
Jadi Semakin lama seseorang mengabdi pada suatu tempat, maka dia akan semakin mengenal, memahami segala hal yang ada dalam organisasinya, dengan demikian mereka akan semakin tahu bagaimana cara menyelesaikan masalahnya, memberikan pelayanan yang lebih baik untuk Berdasarkan data yang masuk dari sampel penelitian diketahui bahwa pengabdian pegawai berbeda beda.
Sebanyak 43,11% memiliki lama pengabdian 10 sampai 20 tahun atau 43.
11%, kemudian masa pengabdian di atas 20 tahun sebesar 03%, dan yang terakhir adalah masa 0 sampai dengan 10 tahun sebesar 25.
Diskripsi Responden menurut Jenis Kelamin Robbin .
, menjelaskan bahwa jenis kelamin .
ria dan wanit.
memberikan pengaruh walaupun tidak signifikan terhadap kinerja seseorang dalam organisasi.
Bagi wanita, pengaruh ini lebih disebabkan oleh factor kodrat kewanitaannya yaitu saat melahirkan atau menyusui dan ketika usia anak-anak mereka menginjak usia batita atau balita, bukan dari sikap, pengetahuan, pengalaman atau keterampilan mereka.
Bukti empirik menunjukkan, bahwa karyawan wanita lebih dapat menerima segala kebijakan, lebih menatati peraturan, dan lebih dapat dikompromikan dibanding dengan pria.
Berdasarkan data dapat dijelaskan, bahwa sebesar 56.
90%, adalah berjenis kelamin laki- Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 laki, sedangkan pegawai wanita sebesar 43.
Secara teoritis, kondisi ini menunjukkan adanya pemberian kesempatan yang sama antara laki-laki dan perempuan.
Deskripsi kategorisasi variabel penelitian Dalam penelitian ini variabel endogenous adalah kinerja pegawai (X.
, dan variabel intervening adalah kepuasan kerja (X.
, sedangkan variabel exogenous adalah komitmen organisasi (X.
dan Kedisiplinan kerja (X.
Rentangan persepsi pegawai terhadap variabel-variabel penelitian berdasarkan kategorisasi tinggi dengan skor 51-70, sedang dengan skor 47-50 , dan rendah dengan skor 33 Ae 46 sebagaimana ditetapkan sebelumnya menunjukkan, bahwa: .
Kinerja pegawai mempunyai nilai rata-rata 56.
Ini menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap kinerjanya adalah tinggi.
Komitmen organisasi mempunyai nilai rata-rata 38.
Ini menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap komitmen organisasi adalah sedang.
Kedisiplinan kerja mempunyai nilai rata-rata 36.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa persepsi pegawai terhadap kedisiplinan kerja adalah sedang.
Kepuasan kerja mempunyai nilai rata-rata 41.
Ini mengindikasikan bahwa persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja adalah sedang.
Pengujian Hipotesis Untuk menjawab hipotesis-hipotesis yang ada, maka terlebih dahulu disajikan konstelasi penelitian yang digunakan adalah desain jalur atau model jalur 4 variabel (X1.
X2.
X3, dan X.
, seperti dalam gambar berikut:
Gambar 1: Konstelasi Model Jalur A2 r12 p21 KETERANGAN:
X1 = Komitmen Organisasi X2 = Kedisiplinan kerja X3 = Kepuasan Kerja X4 = Kinerja pegawai A3 Persamaan Sub-Structural 1 Hipotesis yang diuji adalah Pengujian X1 terhadap X2 H0 : p21 O 0 H1 : p21 > 0 Tabel 1.
Coefficients Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 Berdasarkan table di atas, nilai thitung variabel X1 dan X2 adalah 15.
nilai ttabel pada taraf signifikansi 0.
05 dengan df = 58 Ae 2 = 56, adalah sebesar Dengan demikian.
Ho ditolak.
Artinya bahwa variabel X1 berpengaruh langsung positif terhadap X2.
Dari table coefficients, diketahui bahwa variabel X1 mempunyai nilai sig.
000 > 0.
05, sehingga H0 ditolak.
Artinya variabel X1 berpengaruh signifikan terhadap X2.
Adapun besarnya koeffisien jalur (Bet.
variabel X1 terhadap X2 adalah 0.
Sedangkan nilai residunya adalah 1 A 0.
816 = 0.
Persamaan Sub-Structural 2 Hipotesis yang diuji:
Pengujian X1 terhadap X3 Pengujian X2 terhadap X3 H0 : p31 O 0 H0 : p32 O 0 H1 : p31 > 0 Hasilnya adalah sebagaimana pada tabel di bawahH1 :p >0 Tabel 2.
Model Summary Dari table Model Summary tersebut, diketahui bahwa besarnya R Square (R.
Angka tersebut digunakan untuk melihat pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap X3 dengan cara menghitung koefesien determinan/determinasi (KD) dengan rumus KD = R2 x 100%.
Dengan perhitungan tersebut diketahui bahwa pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap X3 secara simultan adalah 71.
Sementara sisanya sebesar 28.
7% dipengaruhi oleh factor lain.
Selanjutnya menguji tingkat signifikansi konstanta dengan memperhatikan table ANOVA berikut:
Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 Tabel 3.
ANOVA
Hasil uji signifikansi pada table ANOVA sebelumnya menunjukkan nilai sig.
000, dimana 0.
000 < 0.
dengan demikian.
Ho ditolak dan Ha Artinya, koefesien regresi adalah signifikan.
Kesimpulannya adalah bahwa variabel X1 dan X2 berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap variabel X3.
Adapun Besarnya pengaruh secara individual variabel X1 dan X2 terhadap x3 ditunjukkan oleh table coefficients Tabel 4.
Coefficents Berdasarkan table di atas, nilai thitung variabel X1 dan X3 adalah 5.
Sedangkan nilai ttabel pada taraf sifnifikansi 0.
05 dengan df = 58 Ae 2 = 56, adalah Dengan demikian.
Ho ditolak.
Artinya bahwa variabel X1 berpengaruh langsung secara individu terhadap X3.
Dari table coefficients juga diketahui bahwa variabel X1 mempunyai nilai sig.
000 < 0.
Ho Artinya variabel X1 berpengaruh signifikan terhadap X3.
Adapun besarnya koeffisien jalur (Bet.
variabel X1 terhadap X3 adalah 0.
Berdasarkan table di atas jua diketahui bahwa, nilai thitung variabel X2 dan X3 Sedangkan nilai ttabel pada taraf sifnifikansi 0.
05 dengan df = 58 Ae 2 = 56, adalah sebesar 2.
Dengan demikian.
Ho diterima.
Artinya bahwa variabel X2 tidak berpengaruh secara individu terhadap X3.
Dari table coefficients, diketahui bahwa variabel X2 mempunyai nilai sig.
895>0.
Ho diterima.
Artinya variabel X2 tidak berpengaruh signifikan terhadap X3.
Adapun besarnya koeffisien jalur (Bet.
variabel X2 terhadap X3 022 .
Dari hasil uji koefesien jalur tersebut diketahui bahwa terdapat koefisien jalur signifikan .
31=0.
dan koefesien jalur tidak signifikan .
32=-0.
, dengan demikian model tidak fit.
Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 Persamaan Sub-Struktural 3 Hipotesis yang diuji adalah Pengujian X1 terhadap X4 Ho : p41 O 0 H1 : p41 > 0 Pengujian X3 terhadap X4 Ho : p43 O 0 H1 : p43 > 0 Pengujian X2 terhadap X3 H0 : p42 O 0 H1 : p42 > 0 Pengaruh secara Simultan Dari table Model Summary, diketahui bahwa besarnya R-Square (R.
adalah Angka tersebut digunakan untuk melihat pengaruh variabel X1.
X2.
X3 terhadap X4 dengan cara menghitung koefesien determinan/determinasi (KD) dengan rumus KD = R2 x 100% Tabel 5 Angka tersebut mempunyai pengertian bahwa pengaruh variabel X1.
X2 dan X3 terhadap X4 secara simultan adalah 60.
sementara sisanya sebesar 39.
dipengaruhi oleh factor lain.
Besarnya koefesien jalur bagi variabel lain diluar variabel penelitian adalah sebesar 0,631.
Selanjutnya menguji tingkat signifikansi konstanta dengan memperhatikan table ANOVA berikut:
Tabel 6 ANOVA Hasil uji signifikansi pada table ANOVA menunjukkan nilai sig.
000 < 0.
dengan demikian.
Ho ditolak dan Ha diterima.
Artinya, koefesien regresi adalah signifikan.
Kesimpulannya adalah bahwa variabel X1.
X2 dan X3 berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap variabel X4.
Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 b.
Pengaruh secara Individual (Parsia.
Untuk melakukan pengujian secara parsial, dalam penelitian ini digunakan uji t.
Dengan bantuan program software SPPS, analisis uji t didapatkan, sebagaimana dalam table 7 Tabel 7 Pengaruh secara individual variabel X1 dan X4 dapat diketahui melalui table di atas, dimana nilai thitung variabel X1 adalah 2.
Sedangkan nilai ttabel pada taraf sifnifikansi 0.
05 dengan df = 58 Ae 3 = 55, adalah sebesar Dengan demikian.
Ho diterima.
Artinya bahwa variabel X1 tidak berpengaruh langsung secara individual terhadap X4.
Dari table coefficients, diketahui bahwa variabel X1 mempunyai nilai sig.
048 > 0.
sehingga Ho ditolak.
Artinya variabel X1 berpengaruh signifikan terhadap X4.
Adapun besarnya koeffisien jalur (Bet.
variabel X1 terhadap X4 adalah 658 .
Pengaruh secara Individual variabel X2 dan variabel X4 dengan meujuka pada table coefficient di atas, diperoleh nilai thitung variabel X2 dan X4 adalah 0.
Sedangkan nilai ttabel pada taraf sifnifikansi 0.
05 dengan df = 58 Ae 3 = 55, adalah sebesar 2.
Dengan demikian.
Ho diterima.
Artinya bahwa variabel X2 tidak berpengaruh langsung secara individual terhadap X4.
Dari table coefficients pada kolom Sig.
, diketahui bahwa variabel X2 mempunyai nilai sig.
422 > 0.
05, sehingga Ho diterima.
Artinya variabel X2 tidak berpengaruh signifikan terhadap X4.
Adapun besarnya koeffisien jalur (Bet.
variabel X2 terhadap X4 adalah 0.
Pengaruh secara Individual variabel X3 dan variabel X4 dengan merujuk pada table coefficients di atas, diketahui bahwa nilai thitung variabel X3 dan X4 adalah 5.
Sedangkan nilai ttabel pada taraf sifnifikansi 0.
dengan df = 58 Ae 3 = 55, adalah sebesar 2.
Dengan demikian.
Ho Artinya bahwa variabel X3 berpengaruh positive langsung secara individual terhadap X4.
Dari table coefficients pada kolom Sig.
, diketahui bahwa variabel X3 mempunyai nilai sig.
00 < 0.
05, sehingga Ho Artinya variabel X3 berpengaruh signifikan terhadap X4.
Adapun besarnya koeffisien jalur (Bet.
variabel X3 terhadap X4 adalah 0.
Dari perhitungan sub-strukural 3, diperoleh koeffesien jalur .
signifikan, namun koeffisien jalur .
tidak signifikan.
Atas dasar itu, maka dapat dikatakan bahwa model kurang fit.
Secara keseluruhan, model jalur setelah pengujian structural 1, 2 dan 3 tersebut, dijelaskan pada gambar 2 Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 Gambar 2.
Hasil Analisis Jalur X1.
X2.
X3 terhadap X4 A2=0.
A3=0.
p31= 0.
Py3=0.
py1=-0.
p32=-0.
p21=0.
py2=0.
A1=0.
Koeffisien Jalur X1Ie X2 X1 Ie X3 X2 Ie X3 X3 Ie X4 X1 Ie X4 X2 Ie X4 Tabel 8 Rekapitulasi Koeffisien jalur Nilai p-value Simpulan Sig.
Sig.
Non Sig.
Sig.
Sig.
Non Sig.
Sedangkan untuk mengetahui koeffisien jalur, pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, dan pengaruh total dari variabel X1.
X2 dan X3 terhadap X4 dapat dilihat dalam table berikut:
Tabel 9 Pengaruh variabel Penelitian Pengaruh Koeffesie Variabel n Jalur Total 1 X1Ie X2 2 X1 Ie X3 3 X2 Ie X3 4 X3 Ie X4 5 X1 Ie X3 Ie X4 6 X2 Ie X3 Ie X4 7 X1 Ie X4 8 X2 Ie X4 Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 Pengujian Kecocokan Model (Model Fi.
Pengujian Model diperlukan untuk menentukan apakah model yang diajukan sesuai .
atau konsisten dengan data empiric atau tidak (Kadir, 2.
Pengujian model dilakukan dengan cara membandingkan matrik korelasi teoritis dengan matrik korelasi empirisnya.
Jika kedua model matrik tersebut identik atau sesuai, maka model teoritis yang diajukan tersebut dapat disimpulkan diterima secara Dalam perhitungan awal, ternyata model yang direncankan tidak sesuai karena masih terdapat beberapa pengaruh yang tidak signifikan, yaitu pada structural 2 pengaruh X2 terhadap X3.
sedangkan pada structural 3, pengaruh X2 terhadap X4.
Oleh karena itu, perlu dilakukan trimming.
Perbandingan hasil sebelum trimming dan sesudah tampak pada hasil pengujian Model fit dengan menggunakan metode Pengujian structural 2 Tabel 10 Dari table di coeffisien model 1di atas, diperoleh secara berturut-turut:
p32 = -0.
022, t = -0.
132, p-value = 0.
895 > 0.
05, atau Ho diterima, yang berarti tidak terdapat pengaruh kedisiplinan kerja terhadap kepuasan kerja.
p31 = 0.
864, t = 5.
122, p-value = 0.
000 < 0.
05, atau Ho ditolak, yang berarti terdapat pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh X1 terhadap X3 adalah sebesar 0.
Dari analisis ini terlihat bahwa koeffisien jalur .
tidak signifikan, maka model perlu diperbaiki dengan cara mengeluarkan X2 dari model atau melakukan trimming.
Adapun hasilnya dapat dilihat pada model 2, dimana koeffisien jalur setelah trimming adalah p31 = 0.
844, t = 11.
779, dan p-value = 000 < 0.
05, atau Ho ditolak.
Pengujian structural 3 Hasil pengujian koeffisien jalur pada structural dengan metode backward dapat disajikan dalam table berikut:
Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 Table 11 Koeffisien jalur dengan metode backward.
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model Komitmen Org (X.
Kedisiplinan (X.
Kepuasan Kerja (X.
2 (Constan.
Kedisiplinan (X.
Dependent Variable: Kinerja (Y) (Constan.
Std.
Error Beta Sig.
Dari table di coefficient model 1di atas, diperoleh secara berturut-turut:
pyx1 = 0.
658, t = 2.
467, dan p-value = 0.
048 < 0.
05, atau Ho ditolak, yang berarti terdapat pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap Kinerja .
pyx2 = 0.
162, t = 0.
809, dan p-value = 0.
422 > 0.
05, atau Ho diterima, yang berarti tidak terdapat pengaruh kedisiplinan kerja terhadap Kinerja .
pyx3 = 0.
943, t = 5.
881, dan p-value = 0.
000 < 0.
05, atau Ho diterima, yang berarti terdapat pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap Kinerja Jarak berpengaruhnya adalah sebesar 0.
Dari hasil uji di atas, terlihat bahwa terdapat koeffisien jalur .
tidak signifikan, maka model perlu diperbaiki dengan cara mengeluarkan X 2 dari model atau melakukan trimming, dan hasilnya adalah pada model 2.
Dimana koeffisien jalur p43 setelah trimming adalah p43 = 0.
764, t = 8.
860, dan p-value = 000 < 0.
05, atau Ho ditolak, yang berarti terdapat pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap Kinerja karyawan.
Jarak berpengaruhnya adalah sebesar 0.
Berdasarkan hasil perhitungan model fit dengan melakukan trimming terhadap variabel-variabel yang tidak signifikan, maka desain penelitian teoritik berubah sebagaimana gambar 3.
Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 Gambar 3 Perubahan Konstelasi Jalur Model fit A1=0.
A3=0.
p41 = 0.
p41 = 0.
p43=0.
p31= 0.
A2=0.
Pembahasan Hasil Penelitian Pada sub bagian ini, dilakukan pembahasan terhadap hasil uji hipotesis penelitian.
Ada enam hipotesis yang diuji pada penlitian ini, dan terdapat 4 hipotesis yang menunjukkan pengaruh positif dan signifikan, sedangkan 2 hipotesis tidak berpengaruh positif dan signifikan.
Variabel yang berpengaruh positif dan signifikan Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kedisiplinan Temuan penelitian mengungkapkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kedisiplinan kerja.
Besar konstribusi komitmen organisasi terhadap kedisiplinan adalah 81.
hal ini menunjukkan bahwa 8.
16% kedisiplinan kerja karyawan dapat dijelaskan oleh komitmen organisasi.
Temuan ini juga mencerminkan bahwa semakin tinggi komitmen seseorang karyawan terhadap organisasi, maka kedisiplinan mereka juga meningkat, dan sebaliknya, semakin tidak komit seseorang terhadap organisasi, maka tingkat kedisiplinan mereka juga rendah.
Komitmen organisasi dapat dipahami sebagai suatu daya dari dalam diri sesorang dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya dalam suatu Artinya, semakin tinggi komitmen organisasi seseorang, maka AurasaAy ikut memiliki .
ense of belongin.
terhadap organisasi tersebut semakin meningkat.
Bahkan dengan komitmen yang tinggi, seseorang rela berbuat lebih dari yang distandarkan, misalnya mereka rela tidak digaji, melaksanakan tugas tanpa perintah demi hasil yang optimal dan lain-lain.
Hal ini sesuai ungkapan Robbin .
, bahwa komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekadar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Sementara Luthans .
, menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya.
Lebih lanjut sikap loyalitas ini diindikasikan dengan tiga hal, yaitu: .
keinginan kuat seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasinya, .
kemauan untuk mengerahkan usahanya untuk organisasinya, .
keyakinan dan penerimaan terhadap nilainilai dan tujuan organisasi.
Dengan pemahaman demikian, maka komitmen karyawan terhadap organisasinya memegang peran yang sangat vital dalam menentukan kesuksesan dan keberhasilan organisasi, yang salah satunya dapat memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan secara signifikan.
Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Kepuasan Kerja Temuan penelitian mengungkapkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Besar konstribusi komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja adalah 7.
hal ini menunjukkan bahwa 7.
13% kepuasan kerja karyawan dapat dijelaskan oleh komitmen organisasi.
Temuan ini juga mencerminkan bahwa semakin tinggi komitmen seseorang karyawan terhadap organisasi, maka kepuasan kerja mereka juga meningkat, dan sebaliknya, semakin rendah komitmen seseorang terhadap organisasi, maka tingkat kepuasan kerja mereka juga rendah.
Jadi pada hakekatnya, jika seseorang telah memiliki komitmen tinggi pada organisasi tempat dia beraktifitas, maka apapun bentuk dan hasil yang dia peroleh dari organisasi tersebut akan berimplikasi positif langsung terhadap kepuasan karyawan.
Implikasi tersebut dapat positif atau negative, tergantung bagaimana cara dia merespon efek tersebut, begitu juga sebaliknya.
Sedangkan kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau Dengan ungkapan lain kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri seseorang yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya.
Hasil penelitian ini didukung oleh beberapa penelitian sebelumnya, seperti Aranya et al.
dalam Bavendam .
Dia menganalisis efek komitmen organisasional dan komitmen profesional pada kepuasan kerja akuntan yang Dengan menggunakan komitmen organisasional dan komitmen profesional sebagai prediktor kepuasan kerja, mereka melaporkan secara statistik adanya suatu korelasi nyata antara komitmen organisasi dan komitmen profesi dengan kepuasan kerja.
Hasil penelitian Trianingsih .
, memberikan kesimpulan bahwa komitmen organisasional dan komitmen profesional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.
Berdasarkan temuan dan dukungan hasil penelitian sebelumnya dapat dinyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 c.
Pengaruh Komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Temuan penelitian mengungkapkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Besar konstribusi komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan adalah 6.
Hal ini menunjukkan bahwa 6.
01% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh komitmen organisasi.
Temuan ini juga mencerminkan bahwa semakin tinggi komitmen seseorang karyawan terhadap organisasi, maka kinerja mereka juga meningkat, dan sebaliknya, semakin rendah komitmen seseorang terhadap organisasi, maka tingkat kinerja mereka juga rendah.
Komitmen organisasi menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi.
Komitmen organisasi dibangun atas dasar kepercayaan pekerja pada nilainilai organisasi, kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Oleh karena itu komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki .
ense of belongin.
bagi para karyawan terhadap organisasi.
Jika seorang karyawan merasa jiwanya terikat pada nilai-nilai organisasi yang ada, maka dia akan merasa senang dalam bekerja, sehingga kinerjanya dapat terus meningkat.
Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi dalam bekerja dan tidak mempunyai keinginan keluar dari organisasi, maka hal ini merupakan modal dasar untuk mendorong produktifitas yang tinggi.
Moncreif .
mengungkapkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi yang tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil analisis deskriptif juga menunjukkan bahwa peningkatan kinerja tersebut pengaruhi oleh internal dan Factor internal mencakup jumlah karyawan yang kebanyakan adalah alumni dari yayasan tersebut dan rata-rata masa pengabdian karyawan di atas 10 tahun.
Sementara factor eksternal adalah adanya beberapa yayasan serupa .
ergerak dalam bidang pendidikan dan socia.
dalam satu wilayah.
Keadaan ini, menjadi motivasi tersendiri bagi para karyawan untuk berlombalomba memberikan yang terbaik pada organisasinya sehingga organisasi lebih baik dan maju disbanding organisasi lainnya.
Hal itu sesuai dengan klasifikasi factor pengaruh komitmen terhadap organisasi yang dinyatakan oleh Angle dan Perry .
Dia menyatakan, bahwa komitmen terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni masa kerja .
seseorang pada organisasi tertentu.
Menurutnya:
Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, semakin memberi ia peluang untuk menerima tugas-tugas yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasaan bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih tinggi, dan peluang menduduki jabatan atau posisi yang lebih tinggi.
Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, peluang investasi pribadi .
ikiran, tenaga, dan wakt.
untuk organisasi semakin besar.
dengan demikian, semakin sulit untuk meninggalkan organisasi tersebut.
Keterlibatan sosial individu dalam dengan organisasi dan masyarakat di lingkungan organisasi tersebut semakin besar, yang memungkinkan Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 memberikan akses yang lebih baik dalam membangun hubunganhubungan sosial yang bermakna, menyebabkan individu segan untuk meninggalkan organisasi.
Mobilitas individu berkurang karena lama berada pada suatu organisasi, yang berakibat kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain makin kecil.
Pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Temuan penelitian mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Besar konstribusi komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan adalah 6.
Hal ini menunjukkan 01% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja.
Temuan ini juga mencerminkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja seseorang karyawan terhadap organisasi, maka kinerja mereka juga meningkat, dan sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja seseorang terhadap organisasi, maka tingkat kinerja mereka juga rendah.
Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat Cook dan Hunsaker dalam Lodge & Derek .
, yang membuktikan bahwa kinerja dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja, dan hasil penelitian Mullins .
, yang menyimpulkan bahwa ada kecenderungan terdapat hubungan langsung antara kepuasan kerja dengan peningkatan kinerja.
Bahkan dalam pendekatan hubungan manusia, kepuasan menimbulkan peningkatan kinerja.
Hal serupa juga dibuktikan oleh Judge .
bahwa melalui hasil kajian yang komprehensif terhadap 300 studi memberikan kesimpulan bahwa terdapat korelasi antara kepuasan kerja terhadap kinerja.
Jadi karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya cenderung memiliki kinerja yang lebih baik, tingkat pengunduran tinggi rendah, kemudahan memimpin, dan kenyamanan hidup.
Organisasi yang memiliki karyawan yang puas terhadap pekerjaannya kemungkinan besar akan lebih produktif dan menguntungkan.
Hasil studi dokumentasi juga mengindikasikan, bahwa di yayasan ini belum pernah tercatat seorang yang mengundurkan diri.
Jadi jelas, bahwa kepuasan kerja seseorang akan memengaruhi kinerjanya secara positif dan signifikan.
Variabel yang tidak berpengaruh Pengaruh Kedisiplinan terhadap Kepuasan Kerja Temuan penelitian mengungkapkan bahwa kedisiplinan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Temuan ini jika dibandingkan dengan data diskriptif melalui komparasi nilai mean dan modus akan sangat terlihat, bahwa nilai modus lebih tinggi dari pada nilai ratarata variabel kedisiplinan.
Artinya, kedisiplinan karyawan tergolong rendah.
Beberapa factor yang diperkirakan mengakibatkan tidak adanya pengaruh langsung kedisiplinan terhadap kepuasan kerja adalah: .
bangunan teori yang kurang kuat khususnya pada pembentukan indikator-indikator variabel.
Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 Kenyataan di lapangan yang menunjukkan bahwa tingkat kedisiplinan karyawan yang memang kurang.
Hal ini dibuktikan dengan data dokumen ketika rapat yayasan, dimana jumlah peserta yang hadir hanya mencapai 30% dari jumlah yang diundang (Dokumen YPPDM, 2.
Organisasi tidak memiliki suatu system penegakan kedisiplinan yang standar yang dapat mengarahkan karyawan untuk merasa puas terhadap pekerjaannya.
Oleh karena itu, diperlukan suatu pola penyadaran dan penegakan kedisiplinan yang menyentuh hati, agar kerja para karyawan dapat terealisasi dengan baik dan timbul suatu perasaan senang terhadap perasaan tersebut.
Salah satu yang dapat dilakuan oleh yayasan adalah dengan memberikan penghargaan dan bonus terhadap hasil kerja yang melebih standar.
Hasil penelitian Aritonang .
, merekomendasikan, bahwa sikap disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap organisasi.
Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan.
Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan.
Pengaruh Kedisiplinan terhadap Kinerja Karyawan Temuan penelitian mengungkapkan bahwa kedisiplinan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Temuan penelitian ini jika dibandingkan dengan data diskriptif melalui komparasi nilai mean dan modus akan sangat terlihat, bahwa nilai modus lebih tinggi dari pada nilai rata-rata .
variabel kedisiplinan.
Artinya, kedisiplinan karyawan tergolong rendah.
Namun jika dikomparasikan dengan hasil penelitian yang sudah ada, ternyata temuan ini bertolak belakang, seperti hasil penelitian yang dilakukan oleh Setiyawan dan Waridin .
Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan disiplin kerja karyawan dan budaya organisasi secara bersama-sama secara positif terhadap kinerja karyawan Tarmo .
, dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa motivasi dan kedisiplinan berpengaruh positif terhadap kinerja prajurit.
Beberapa faktor yang dimungkinkan menjadi penyebab tidak adanya pengaruh kedisiplinan kerja terhadap kinerja dalam penelitian ini, yaitu.
adanya kesalahan pemahaman yang dilakukan oleh responden dalam memberikan respon terhadap pernyataan dalam kuesioner yang diberikan, .
Secara realitas, belum ada prosedur penindakan ketidak-disiplin-an terhadap karyawan yang melanggar, .
pelaksanaan peraturan yang lemah sehingga sikap disiplin dalam diri karyawanpun menjadi lemah.
Kondisi itu sebenarnya menyiratkan isyarat diperlukannya perbaikanperbaikan dan peningkatan-peningkatan terhadap kesemua variabel tersebut.
Madinah: Jurnal Studi Islam.
Volume 7 Nomor 1 Juni 2020 Misalnya variabel komitmen organisasi, ternyata terdapat karyawan yang memiliki sikap keragu-raguan sebesar 25.
86% terhadap organisasinya.
Padahal untuk menjadikan organisasi tersebut sukses dan mencapai tujuan yang ditetapkan, para karyawan harus memiliki komitmen yang tinggi terhadap Kesimpulan Sebagaimana dalam hasil dan pembahasan tekah diketahui dimana komitmen organisasi memiliki pengaruh langsung positif terhadap kedisiplinan kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai di beberapa lembaga pendidikan lokasi penelitian.
samping itu, kepuasan kerja juga berpengaruh langsung positif terhadap kinerja pegawai namun tidak memiliki pengaruh tak langsung positif pada variabel komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.
Penelitian ini adalah penelitian sampling, dalam hazanah penelitian kuantitatif, hasil penelitian ini dapat digeneraliasi kepada keseluruhan populasi.
Terlepas dari hasil penelitian ini, semua lembaga pendidikan khususnya di wilayah kecamatan Paciran Lamongan masih perlu melakukan perbaikan-perbaikan secara berkesinambungan dalam rangka meningkatkan citra lembaga dan memenuhi kepuasan pelanggan.
Daftar Pustaka