PARADOKS Jurnal Ilmu Ekonomi Vol.
9 No.
Mei - Juli e-ISSN : 2622-6383 doi: 10.
57178/paradoks.
Pengaruh Person-Job Fit Terhadap Organizational Commitment yang Dimediasi oleh Job Satisfaction Pada Pegawai Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat Amalina Azizah Munandar1*.
Rini Sarianti2 amalinaazizahmunandar@gmail.
com1*, rinisarianti82@gmail.
Universitas Negeri Padang.
Indonesia1*,2 *)Correspondence Abstrak Secara khusus penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh person-job fit terhadap organizational commitment yang dimediasi oleh job satisfaction pada Pegawai Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif, yaitu metode yang bersifat objektif dan ilmiah dengan menyajikan data berupa angka-angka atau pernyataan yang dapat dinilai secara statistik.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai PNS dan pK pada Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat yang berjumlah 84 orang.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh atau sensus sehingga seluruh populasi dijadikan sampel penelitian.
Teknik pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner atau angket, sedangkan analisis data menggunakan Structural Equation Model Partial Least (SEM-PLS) dengan bantuan software SMART PLS 4.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa person-job fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment dengan nilai koefisien sebesar 0,313 dan p-value sebesar 0,006.
Selanjutnya, person-job fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction dengan nilai koefisien sebesar 0,534 dan p-value sebesar 0,001.
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa job satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment dengan nilai koefisien sebesar 0,396 dan p-value sebesar 0,001.
Selain itu, job satisfaction terbukti memediasi pengaruh person-job fit terhadap organizational commitment dengan nilai koefisien pengaruh tidak langsung sebesar 0,212 dan p-value sebesar 0,046.
Dengan demikian, person-job fit dapat meningkatkan organizational commitment baik secara langsung maupun melalui peningkatan job satisfaction sebagai variabel mediasi parsial.
Kata kunci: Kesesuaian Individu dengan Pekerjaan.
Kepuasan Kerja.
Komitmen Organisasi This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.
0 International License.
Pendahuluan Sumber daya manusia merupakan elemen kunci dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi, baik di sektor swasta maupun sektor publik.
Keunggulan organisasi tidak sematamata bergantung pada infrastruktur dan sistem operasional, tetapi sangat dipengaruhi oleh kualitas individu yang menjalankan tugas di dalam organisasi tersebut.
Sumber daya manusia diklasifikasikan sebagai sumber daya tidak berwujud .
ntangible resource.
, di mana penggunaan sumber daya tidak berwujud secara luas jauh melebihi penggunaan aset berwujud (Wayan et al.
, 2.
Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara tepat melalui penempatan pegawai yang sesuai dengan kompetensinya, pengembangan keterampilan secara berkelanjutan, serta penciptaan lingkungan kerja yang mampu meningkatkan kepuasan dan komitmen pegawai terhadap Dalam konteks organisasi publik, peran sumber daya manusia menjadi semakin penting karena berkaitan secara langsung dengan kualitas pelayanan kepada masyarakat (Budi et al.
, 2.
Instansi pemerintah dituntut untuk memberikan pelayanan yang efektif, transparan, akuntabel, dan berorientasi pada kepentingan masyarakat (Mubarkah et al.
Kualitas pelayanan tersebut sangat dipengaruhi oleh tingkat komitmen pegawai Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 465 terhadap organisasi.
Pegawai yang memiliki komitmen tinggi cenderung menunjukkan loyalitas, keterlibatan kerja, serta kesediaan untuk memberikan kontribusi terbaik dalam mencapai tujuan organisasi.
Robbins dan Judge .
mendefinisikan organizational commitment sebagai suatu kondisi di mana seorang karyawan mengidentifikasi dirinya dengan organisasi tertentu tujuan-tujuannya keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Organizational commitment dicirikan sebagai tingkat keterikatan individu dengan organisasi tertentu yang ditunjukkan melalui kepercayaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi serta keinginan yang tinggi untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut (Ananda et al.
, 2.
Menurut Kreitner dan Kinicki .
, organizational commitment merupakan cerminan sejauh mana seorang karyawan mengenali organisasi dan terikat pada tujuan-tujuan organisasi tersebut.
Salah satu faktor yang diduga berpengaruh terhadap terbentuknya komitmen organisasi adalah kesesuaian antara individu dengan pekerjaan yang dijalankan atau person-job fit.
Menurut Putra dan Safrianti .
, person-job fit merupakan kesesuaian antara karakteristik individu dengan pekerjaan yang dijalankan, yang ditinjau dari kemampuan yang dimiliki pegawai dan tuntutan pekerjaan yang harus dipenuhi.
Konsep ini menggambarkan sejauh mana kompetensi, keterampilan, dan kebutuhan individu sesuai dengan karakteristik pekerjaan yang diberikan.
Semakin tinggi tingkat kesesuaian antara individu dan pekerjaannya, maka semakin besar kemungkinan pegawai dapat menjalankan tugas secara optimal dan mencapai kinerja yang diharapkan organisasi.
Selain kesesuaian individu dengan pekerjaan .
erson-job fi.
, aspek lain yang sangat berpengaruh terhadap perilaku kerja pegawai adalah job satisfaction.
Job satisfaction diartikan sebagai keadaan emosional positif yang timbul dari penilaian individu terhadap Berbagai faktor dapat memengaruhi job satisfaction, antara lain kecocokan tugas, beban kerja, lingkungan kerja, interaksi dengan atasan dan rekan kerja, sistem penghargaan, serta kesempatan untuk pengembangan diri (Sylvana et al.
, 2.
Pegawai yang merasakan kepuasan kerja yang tinggi cenderung memiliki keterikatan emosional yang lebih kuat terhadap organisasi serta menunjukkan tingkat komitmen yang lebih tinggi.
Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat merupakan salah satu perangkat daerah yang memiliki peran strategis dalam penyelenggaraan urusan sosial dan pelayanan kesejahteraan masyarakat.
Karakteristik pekerjaan pada instansi ini relatif berbeda dibandingkan organisasi sektor swasta karena berkaitan dengan pelayanan sosial, penanganan kelompok rentan, pelaksanaan program kesejahteraan sosial, serta tuntutan administratif yang tinggi.
Kondisi tersebut menuntut adanya sumber daya manusia yang tidak hanya kompeten, tetapi juga memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar pelayanan publik dapat berjalan secara optimal.
Namun demikian, dalam pelaksanaannya masih terdapat berbagai permasalahan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia.
Salah satu permasalahan yang muncul adalah belum optimalnya kesesuaian antara pegawai dengan pekerjaan yang dijalankan .
erson-job fi.
Penempatan dan rotasi pegawai yang cenderung didasarkan pada kebutuhan organisasi berpotensi menyebabkan ketidaksesuaian antara kompetensi individu dengan tuntutan pekerjaan.
Kondisi tersebut dapat memengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai serta berdampak pada menurunnya komitmen terhadap Fenomena tersebut tercermin dari capaian akuntabilitas kinerja Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat pada tahun 2024.
Berdasarkan hasil evaluasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP), terdapat beberapa komponen penilaian yang belum Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 466 mencapai hasil optimal sehingga menunjukkan masih adanya ruang perbaikan dalam pengelolaan organisasi dan sumber daya manusia.
24,38 23,25
20,38
22,05
10,3 10,3
11,5 7
pengukuran kinerja pelaporan kinerja Gambar 1 Grafik Capaian Akuntabilitas Kinerja Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat Per Komponen Tahun 2024 Berdasarkan Gambar 1, capaian akuntabilitas kinerja pada masing-masing komponen menunjukkan variasi nilai yang mengindikasikan adanya perbedaan tingkat pencapaian antar aspek penilaian.
Komponen-komponen tersebut mencerminkan kualitas perencanaan, pengukuran, pelaporan, evaluasi, dan capaian kinerja organisasi.
Perbedaan capaian tersebut dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk efektivitas pengelolaan sumber daya manusia, kesesuaian kompetensi pegawai dengan tugas yang diberikan, serta tingkat keterlibatan pegawai dalam mendukung pencapaian tujuan Selain itu, perkembangan nilai akuntabilitas kinerja Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat selama periode tahun 2022 hingga tahun 2024 menunjukkan adanya fluktuasi capaian kinerja yang perlu mendapat perhatian lebih lanjut.
Gambar 2 Grafik Realisasi Akuntabilitas Kinerja Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat Selama Tahun 2022 s.
d Tahun 2024 Berdasarkan Gambar 2, capaian akuntabilitas kinerja Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat selama periode 2022 hingga 2024 mengalami fluktuasi.
Fluktuasi tersebut mengindikasikan bahwa pelaksanaan fungsi manajerial dan administratif belum berjalan secara optimal secara konsisten dari tahun ke tahun.
Dalam konteks pengelolaan sumber daya manusia, kondisi ini diduga berkaitan dengan beberapa faktor, seperti ketepatan penempatan pegawai sesuai kompetensi, tingkat kepuasan kerja, serta tingkat komitmen Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 467 pegawai terhadap organisasi.
Pegawai yang ditempatkan sesuai dengan kemampuan dan tuntutan pekerjaannya cenderung lebih mampu menjalankan tugas pelayanan sosial secara efektif, merasa pekerjaannya bermakna, serta memiliki keinginan yang lebih besar untuk berkontribusi terhadap organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Shah dan Ayub .
dengan judul The Impact of Person-Job Fit.
Person Organization Fit on Job Satisfaction menunjukkan bahwa person-job fit memiliki hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Mariyana dan Yasmin .
dengan judul The Influence of Person Job Fit and Person Organization Fit on Organizational Commitment of Employees at Perum DAMRI Pontianak Branch menyatakan bahwa person-job fit memiliki pengaruh parsial yang signifikan terhadap organizational commitment.
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa person-job fit memiliki pengaruh positif terhadap job satisfaction dan organizational commitment.
Selain itu, job satisfaction juga berperan sebagai variabel mediasi yang memperkuat hubungan antara person-job fit dan organizational commitment.
Namun, sebagian besar penelitian tersebut dilakukan pada sektor swasta, perusahaan, maupun lembaga pendidikan, sehingga masih terdapat keterbatasan dalam konteks organisasi publik, khususnya instansi pemerintah daerah yang memiliki karakteristik pekerjaan sosial yang kompleks, tuntutan pelayanan masyarakat yang tinggi, beban administratif yang besar, serta kebutuhan akan komitmen pegawai terhadap kepentingan publik.
Berdasarkan uraian tersebut, terdapat kesenjangan penelitian .
esearch ga.
berupa keterbatasan kajian empiris mengenai peran job satisfaction sebagai variabel mediasi dalam hubungan antara person-job fit dan organizational commitment pada instansi pemerintah, khususnya di sektor pelayanan sosial.
Hingga saat ini, penelitian yang menguji hubungan ketiga variabel tersebut pada organisasi pelayanan publik masih relatif terbatas dibandingkan penelitian pada sektor swasta.
Oleh karena itu, penelitian ini menjadi penting untuk dilakukan guna memberikan pemahaman yang lebih komprehensif mengenai pengelolaan sumber daya manusia dalam meningkatkan komitmen organisasi pada instansi pemerintah daerah, khususnya Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat.
Metodologi Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif, yaitu metode yang bersifat objektif dan ilmiah dengan menyajikan data berupa angka-angka atau pernyataan yang dapat dinilai secara statistik.
Penelitian ini dilakukan pada Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat yang beralamatkan di jalan Jl.
Khatib Sulaiman No.
Flamboyan Baru.
Kecamatan Padang Barat.
Kota Padang.
Sumatera Barat.
Waktu penelitian dilakukan pada tahun 2026.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai PNS dan pK pada Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat yang berjumlah 84 orang.
Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel atau metode penarikan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh atau sensus.
Dari pengertian tersebut, maka dalam penelitian ini menggunakan sampel yang sama dengan anggota populasi yaitu sebanyak 84 orang.
Adapun definisi operasional variabel pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 1 Variabel dan Indikator Penelitian Variabel Definisi Organizational Commitment adalah Organizational kemampuan dan kemauan untuk Commitment (Y) menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi Indikator Komitmen Afektif (Affective Commitmen.
Komitment Berkelanjutan (Continuance Commitmen.
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 468 Sumber Skala Meyer dan Allen .
& Likert Robbins .
Variabel Definisi Person-Job Fit adalah tingkat kohesifitas Person- Job Fit (X) antara pribadi dengan profesi yang sedang dijalani.
Indikator Komitmen Normative (Normative Commitmen.
Demand abilities fit
Need -supplies fit
Sumber Skala
Cable & DeRue Likert
Pekerjaan itu sendiri Job Satisfaction merupakan hasil
Gaji
Robbins & Job Satisfaction keseluruhan dari derajat suka atau Kesempatan Promosi
Judge Likert
(Z)
ketidaksukaan terhadap berbagai aspek Pengawasan .
dari pekerjaan.
(Supervis.
Rekan Kerja Dalam penelitian ini data diperoleh dari penyebaran kuesioner di Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat.
Instrumen penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan kuesioner yang menggunakan skala likert.
Skala likert dalam bentuk kuesioner penelitian ini terdiri dari 5 .
skala, dimana masing-masing penilaiannya dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Pendekatan yang dilakukan pada saat menganalisa penelitian ini adalah Structural Equation Model Partial Least (SEM-PLS) dengan menggunakan software SMART PLS 4.
Alasan menggunakan program ini karena penelitian ini lebih bersifat memprediksi dan menjelaskan variabel laten dari pada menguji suatu teori dan jumlah sampel dalam penelitian tidak besar.
Selain itu, penggunaan SEM-PLS dinilai sesuai karena penelitian ini melibatkan pengujian hubungan langsung maupun tidak langsung melalui variabel mediasi .
ob satisfactio.
serta memiliki tujuan prediktif dalam menjelaskan hubungan antar konstruk laten.
Menurut Hair et al.
SEM-PLS sangat sesuai digunakan pada penelitian dengan ukuran sampel relatif terbatas, model yang bersifat kompleks, serta penelitian yang berorientasi pada prediksi dan pengembangan teori.
Pada penelitian ini analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, dan uji hipotesis dengan SEM-PLS terhadap 3 .
Tahap pengujian model pengukuran meliputi pengujian validitas konvergen, validitas diskriminan.
Uji validitas konvergen dilakukan dengan melihat nilai loading factor masing-masing indikator terhadap konstruknya.
Sementara untuk menguji reliabilitas konstruk digunakan nilai Cronbach's Alpha dan Composite Reliability.
Selain itu, validitas konvergen juga dievaluasi menggunakan nilai Average Variance Extracted (AVE) dengan kriteria nilai AVE lebih besar dari 0,50 yang menunjukkan bahwa konstruk mampu menjelaskan lebih dari 50% varians Evaluasi terhadap inner model dapat dilakukan dengan melihat besarnya RA (R-squar.
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode analisis jalur .
ath analysi.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat nilai path coefficient, t-statistics, dan p-value melalui prosedur bootstrapping.
Suatu hubungan antar variabel dinyatakan signifikan apabila memiliki nilai p-value kurang dari 0,05 dan nilai t-statistics lebih besar dari 1,96 pada tingkat signifikansi 5%.
Hasil dan Pembahasan Model Pengukuran (Outer Mode.
Penelitian ini menggunakan metode Structural Equation Modeling berbasis Partial Least Square (PLS-SEM) dengan bantuan perangkat lunak SmartPLS 4 sebagai alat analisis untuk menguji hubungan antar variabel, yaitu metode analisis berbasis varian yang memungkinkan pengujian model pengukuran (Outer Mode.
untuk menilai validitas dan reliabilitas, serta model struktural (Inner Mode.
untuk menguji hubungan kausal dalam penelitian secara prediktif dan simultan.
Berdasarkan hasil uji outer loading yang disajikan Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 469 pada tabel, dapat diketahui bahwasanya seluruh indikator pada tiap variabel memiliki nilai loading factor yang melebihi 0,7.
Dengan demikian, semua indikator dalam penelitian ini dapat dinyatakan memenuhi kriteria.
Tabel 2 Outer Loading Akhir Job SatisfactionOrganizational CommitmentPerson-Job Fit
JS01
0,807
JS02
0,870
JS03
0,901
JS04
0,828
JS05
0,866
JS07
0,848
JS08
0,752
JS09
0,857
JS10
0,807
JS11
0,823
OC01
0,781
OC02
0,842
OC03
0,785
OC05
0,713
PJ01
0,891
PJ02
0,880
PJ03
0,917
PJ04
0,868
PJ05
0,880
Salah satu metode alternatif untuk menilai validitas diskriminan adalah dengan membandingkan nilai Average Variance Extracted (AVE) dari masing-masing konstruk dengan nilai korelasi antar konstruk dalam model.
Suatu konstruk dikatakan memenuhi kriteria validitas apabila nilai AVE-nya Ou0,5.
Tabel 3 Average Variance Extracted (AVE) Job SatisfactionOrganizational CommitmentPerson-Job Fit
JS01
0,807
0,443
0,504
JS02
0,870
0,454
0,458
JS03
0,901
0,462
0,613
JS04
0,828
0,397
0,468
JS05
0,866
0,488
0,470
JS07
0,848
0,416
0,435
JS08
0,752
0,423
0,359
JS09
0,857
0,530
0,434
JS10
0,807
0,546
0,340
JS11
0,823
0,549
0,345
OC01
0,387
0,781
0,304
OC02
0,442
0,842
0,414
OC03
0,472
0,785
0,448
OC05
0,444
0,713
0,446
PJ01
0,432
0,512
0,891
PJ02
0,473
0,471
0,880
PJ03
0,511
0,458
0,917
PJ04
0,531
0,403
0,868
PJ05
0,418
0,483
0,880
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 470 Gambar 3 Outer Loading Berdasarkan tabel tersebut, terlihat bahwasanya setiap nilai outer loading lebih tinggi daripada cross loading terhadap konstruk lainnya, yang menunjukkan bahwasanya hubungan antara indikator dan konstruk asalnya lebih kuat dibandingkan dengan hubungan terhadap konstruk lain.
Temuan ini mengindikasikan bahwasanya seluruh indikator telah memenuhi kriteria validitas diskriminan berdasarkan hasil cross Selain itu, validitas diskriminan dapat dievaluasi menggunakan kriteria Fornelarcker, yang mensyaratkan bahwasanya akar kuadrat dari nilai AVE suatu konstruk harus lebih besar daripada nilai korelasi konstruk tersebut dengan konstruk-konstruk lainnya.
Tabel 4 Cross Loading Job SatisfactionOrganizational CommitmentPerson-Job Fit
JS01
0,807
0,443
0,504
JS02
0,870
0,454
0,458
JS03
0,901
0,462
0,613
JS04
0,828
0,397
0,468
JS05
0,866
0,488
0,470
JS07
0,848
0,416
0,435
JS08
0,752
0,423
0,359
JS09
0,857
0,530
0,434
JS10
0,807
0,546
0,340
JS11
0,823
0,549
0,345
OC01
0,387
0,781
0,304
OC02
0,442
0,842
0,414
OC03
0,472
0,785
0,448
OC05
0,444
0,713
0,446
PJ01
0,432
0,512
0,891
PJ02
0,473
0,471
0,880
PJ03
0,511
0,458
0,917
PJ04
0,531
0,403
0,868
PJ05
0,418
0,483
0,880
Tabel 5 Fornell-Larcker Criterion
Job SatisfactionOrganizational CommitmentPerson-Job Fit
0,837
0,598
0,747
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 471
0,534
0,553
0,887
Uji reliabilitas dilakukan dengan memperhatikan nilai CronbachAos Alpha dan Composite Reliability.
Berdasarkan hasil uji yang ditampilkan dalam tabel, seluruh konstruk memiliki nilai CronbachAos Alpha dan Composite Reliability sebesar Ou 0,7.
Hal ini menunjukkan bahwasanya instrumen yang digunakan dalam penelitian memiliki tingkat reliabilitas yang Oleh karena itu, semua konstruk dalam model yang dianalisis dapat dikatakan memenuhi kriteria reliabilitas dan layak disebut reliabel.
Tabel 6 CronbachAos Alpha Variabel Cronbach's alpha Composite reliability .
Composite reliability .
Job Satisfaction (Z) 0,952 0,955 0,959 Organizational Commitment (Y) 0,787 0,789 0,862 Person-Job Fit (X) 0,932 0,933 0,949 Model Struktural (Inner Mode.
Pengujian terhadap model struktural bertujuan untuk mengetahui hubungan antar variabel dalam penelitian, tingkat signifikansi hubungan tersebut, serta nilai koefisien determinasi (R-Squar.
yang menunjukkan sejauh mana suatu variabel memengaruhi variabel lainnya.
Evaluasi model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-Square pada konstruk endogen, nilai uji t, serta tingkat signifikansi dari parameter jalur struktural.
Langkah ini dilakukan untuk menilai kekuatan hubungan antar variabel dalam model.
Tabel 7 Inner Model R-squareR-square adjusted Job Satisfaction (Z) 0,285 0,276 Organizational Commitment (Y) 0,387 0,372 Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa nilai R-square untuk variabel Job Satisfaction (Z) sebesar 0,285 dengan nilai R-square adjusted sebesar 0,276.
Hal ini menunjukkan bahwa 28,5% variasi pada Job Satisfaction dapat dijelaskan oleh variabel Person-Job Fit dalam model penelitian, sedangkan 71,5% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar model penelitian.
Sementara itu, nilai R-square untuk variabel Organizational Commitment (Y) sebesar 0,387 dengan nilai R-square adjusted sebesar 0,372.
Hal ini menunjukkan bahwa 38,7% variasi pada Organizational Commitment dapat dijelaskan oleh variabel Person-Job Fit dan Job Satisfaction yang terdapat dalam model penelitian, sedangkan 61,3% sisanya dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model penelitian.
Pengujian Hipotesis dan Analisis Jalur Gambar 4 Hasil Bootstrapping Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 472
Tabel 8 Path Coefficient PJ -> OC
PJ -> JS
JS -> OC
Original sample (O) 0,313 0,534 0,396 Sample mean
Standard
(M)
deviation (STDEV) 0,298 0,113 0,511 0,167 0,384 0,122 T statistics (|O/STDEV|) 2,768 3,203 3,251 0,006 0,001 0,001 Hipotesis dinyatakan diterima apabila nilai t-statistic > 1,96 atau p-value < 0,05 pada tingkat signifikansi 5%.
H1 menyatakan bahwa person-job fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment pada Pegawai Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat.
Berdasarkan Tabel 25, diperoleh nilai original sample (OS) sebesar 0,313 dengan p-value sebesar 0,006 < 0,05, sehingga H1 diterima.
H2 menguji pengaruh personjob fit terhadap job satisfaction pada Pegawai Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat.
Hasil pada Tabel 25 menunjukkan nilai original sample (OS) sebesar 0,534 dengan p-value sebesar 0,001 < 0,05, sehingga H2 diterima.
H3 menyatakan bahwa job satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment pada Pegawai Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat.
Berdasarkan Tabel 25, diperoleh nilai original sample (OS) sebesar 0,396 dengan p-value sebesar 0,001 < 0,05, sehingga H3 diterima.
Berdasarkan hasil pengujian tersebut, dapat disimpulkan bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini Tabel 9 Hasil Result Path Analysis PJ -> JS -> OC
Original sample (O) Sample mean (M) Standard
(STDEV)
T statistics (|O/STDEV|) 0,211 0,205 0,106 1,999 0,046 Berdasarkan hasil pengujian data menggunakan program SmartPLS, diperoleh hasil analisis jalur tidak langsung .
ndirect effec.
yang dapat dilihat pada Tabel 22.
Berdasarkan Tabel 22, diperoleh nilai original sample (O) sebesar 0,211, t-statistic sebesar 1,999 dan pvalue sebesar 0,046 < 0,05.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa job satisfaction mampu memediasi pengaruh person-job fit terhadap organizational commitment secara positif dan signifikan.
Dengan demikian, semakin tinggi tingkat kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya .
erson-job fi.
, maka akan meningkatkan job satisfaction, yang pada akhirnya turut meningkatkan organizational commitment karyawan.
Oleh karena itu, hipotesis yang menyatakan bahwa job satisfaction memediasi pengaruh person-job fit terhadap organizational commitment dinyatakan diterima.
Pembahasan Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa person-job fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment pada Pegawai Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat.
Hal ini dibuktikan dengan nilai original sample sebesar 0,313, t-statistic sebesar 2,768 > 1,96, dan p-value sebesar 0,006 < 0,05, sehingga hipotesis pertama (H.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kesesuaian antara kemampuan, keterampilan, serta kebutuhan pegawai dengan tuntutan pekerjaan yang dijalankan, maka semakin tinggi pula komitmen pegawai terhadap organisasi.
Kesesuaian tersebut membuat pegawai merasa nyaman dalam menjalankan tugas, mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai kompetensinya, serta memiliki keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi.
Dalam konteks Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat, kesesuaian antara kompetensi pegawai dengan tuntutan pekerjaan menjadi sangat penting karena karakteristik pekerjaan yang berkaitan dengan pelayanan sosial, pendampingan masyarakat rentan, pelaksanaan program kesejahteraan sosial, serta penyelesaian berbagai permasalahan sosial yang membutuhkan kompetensi khusus.
Pegawai yang ditempatkan sesuai dengan kemampuan dan keahliannya cenderung lebih mudah beradaptasi dengan tugas yang diberikan, mampu memberikan pelayanan yang lebih optimal, serta memiliki rasa memiliki Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 473 yang lebih tinggi terhadap organisasi.
Kondisi tersebut pada akhirnya mendorong terbentuknya komitmen organisasi yang lebih kuat.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa person-job fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction.
Hal ini dibuktikan dengan nilai original sample sebesar 0,534, tstatistic sebesar 3,203 > 1,96, dan p-value sebesar 0,001 < 0,05, sehingga hipotesis kedua (H.
Temuan ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kesesuaian antara karakteristik individu dengan pekerjaannya, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan pegawai.
Pegawai yang merasa memiliki kemampuan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan cenderung lebih menikmati pekerjaannya, merasa nyaman dalam bekerja, dan lebih puas terhadap pekerjaan yang dijalankan, lingkungan kerja, serta kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki dengan tuntutan tugas yang harus Pada Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat, pegawai yang merasa bahwa kemampuan, keterampilan, dan pengalaman yang dimiliki sesuai dengan kebutuhan pekerjaan akan lebih mudah mencapai target kerja serta lebih mampu menghadapi kompleksitas tugas pelayanan sosial yang diberikan kepada masyarakat.
Kesesuaian tersebut dapat meningkatkan rasa percaya diri pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, mengurangi tekanan kerja yang disebabkan oleh ketidaksesuaian kompetensi, dan pada akhirnya meningkatkan kepuasan kerja secara keseluruhan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa job satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment.
Hal ini dibuktikan dengan nilai original sample sebesar 0,396, t-statistic sebesar 3,251 > 1,96, dan p-value sebesar 0,001 < 0,05, sehingga hipotesis ketiga (H.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai, maka semakin tinggi pula komitmen pegawai terhadap Pegawai yang merasa puas terhadap berbagai aspek pekerjaannya, seperti pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi, dan hubungan dengan rekan kerja, akan memiliki kecenderungan untuk tetap bertahan dan berkontribusi bagi Dalam organisasi publik seperti Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat, kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan aspek finansial, tetapi juga dipengaruhi oleh makna pekerjaan yang dijalankan, kejelasan pembagian tugas, dukungan pimpinan, hubungan kerja yang harmonis, serta rasa bangga karena dapat memberikan pelayanan sosial kepada Pegawai yang merasa puas terhadap pekerjaannya cenderung memiliki ikatan emosional yang lebih kuat terhadap organisasi, menunjukkan loyalitas yang lebih tinggi, serta memiliki keinginan untuk terus berkontribusi dalam mendukung pencapaian tujuan organisasi dan peningkatan kualitas pelayanan publik.
Simpulan dan Saran Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa person-job fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment pada Pegawai Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kesesuaian antara kompetensi, kemampuan, dan kebutuhan pegawai dengan tuntutan pekerjaannya, maka semakin tinggi pula komitmen pegawai terhadap organisasi.
Dengan demikian, kesesuaian antara individu dan pekerjaan menjadi faktor penting dalam membangun loyalitas, keterikatan, dan kesediaan pegawai untuk berkontribusi secara optimal terhadap organisasi.
Selain itu, person-job fit juga terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap job Temuan ini mengindikasikan bahwa kesesuaian antara kemampuan pegawai dengan tuntutan pekerjaan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
Pegawai yang merasa memiliki Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9 .
| 474 kemampuan, keterampilan, dan karakteristik yang sesuai dengan pekerjaannya cenderung lebih nyaman, percaya diri, dan puas dalam melaksanakan pekerjaannya.
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa job satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment.
Artinya, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai, maka semakin tinggi pula komitmen pegawai terhadap organisasi.
Kepuasan kerja yang dirasakan pegawai dapat mendorong munculnya rasa memiliki, loyalitas, dan keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi.
Selanjutnya, job satisfaction terbukti memediasi pengaruh person-job fit terhadap organizational commitment secara parsial.
Hal ini menunjukkan bahwa person-job fit dapat meningkatkan organizational commitment baik secara langsung maupun melalui peningkatan job satisfaction sebagai variabel mediasi.
Dengan kata lain, kesesuaian antara pegawai dan pekerjaannya tidak hanya secara langsung memperkuat komitmen organisasi, tetapi juga dapat meningkatkan kepuasan kerja yang pada akhirnya berdampak pada semakin kuatnya komitmen pegawai terhadap organisasi.
Secara praktis, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa peningkatan komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat tidak hanya dapat dilakukan melalui peningkatan kepuasan kerja, tetapi juga melalui upaya memastikan kesesuaian antara kompetensi pegawai dengan tuntutan pekerjaan yang dijalankan.
Oleh karena itu, personjob fit dan job satisfaction menjadi faktor strategis dalam pengelolaan sumber daya manusia pada organisasi pelayanan publik.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut.
Dinas Sosial Provinsi Sumatera Barat disarankan untuk melakukan pemetaan kompetensi pegawai secara berkala guna memastikan kesesuaian antara kemampuan pegawai dengan jabatan dan tugas yang diberikan.
Selain itu, evaluasi terhadap sistem penempatan, mutasi, dan rotasi pegawai perlu dilakukan agar prinsip the right man in the right place dapat diterapkan secara optimal dalam pengelolaan pegawai.
Pimpinan organisasi juga perlu memperkuat supervisi, menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, memberikan penghargaan secara adil, serta menyediakan kesempatan pengembangan karier dan pelatihan bagi pegawai.
Upaya tersebut penting dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai sekaligus memperkuat komitmen mereka terhadap organisasi.
Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk menambahkan variabel lain yang berpotensi memengaruhi job satisfaction dan organizational commitment, seperti kepemimpinan, budaya organisasi, kompensasi, lingkungan kerja, atau pengembangan karier.
Selain itu, penelitian selanjutnya dapat memperluas objek penelitian pada instansi pemerintah lainnya agar hasil penelitian memiliki tingkat generalisasi yang lebih baik.
Daftar Pustaka