Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 27 No.
1 Juni 2025 Website : https://journals2.
id/index.
php/dayasaing/index e-ISSN : 2541-254X
EMPOWERMENT OF MSME EMPLOYEES: QUALITY OF WORK LIFE,
ORGANIZATIONAL SUPPORT AND JOB SATISFACTION
Nenden Nur Annisa.
Edvi Gracia Ardani.
Salsabila Al Fitri.
Nabila Ramadhani.
1,2,3,4 Program Studi Kewirausahaan.
Universitas Widya Husada Semarang Email: nendennurannisa@uwhs.
Abstrak Usaha Mikro.
Kecil dan Menengah (UMKM) merupakan sektor usaha yang terus setiap tahun semakin bertambah dan mampu bertahan dalam bersaing dengan sector industri usaha lainnya.
Kinerja karyawan merupakan aset penting bagi Usaha Mikro.
Kecil, dan Menengah (UMKM) dalam mencapai kesuksesan bisnis.
Kualitas hidup karyawan yang baik, dukungan organisasi yang efektif, dan kepuasan kerja yang tinggi merupakan faktor kunci dalam meningkatkan kinerja Oleh karena itu, pemahaman tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan UMKM sangat penting.
Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji Empowerment of MSME Employees: Quality of Work Life.
Organizational Support and Job Satisfaction.
Tahapantahapan metode yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu identifikasi masalah, mendefinisikan masalah, mengembangkan hipotesis, menentukan pengukuran variabel, pengumpulan data, menganalisis data menggunakan perangkat lunak SmartPLS menguji outer model dan inner model, dan menginterpretasi data.
Hasil penelitian menunjukkan quality of work life berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dukungan organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, quality of work life berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dukungan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, quality of work life berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi kepuasan kerja, dan dukungan organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi kepuasan kerja.
Kata Kunci: MSME.
Employees.
Quality of Work Life.
Organizational Support.
Job Satisfaction PENDAHULUAN Setiap organisasi berupaya untuk memperoleh komitmen karyawan dengan membangun praktik sumber daya manusia (SDM) yang efektif dan menggunakan sistem kerja dengan komitmen tinggi (Badreya Alzadjali and Syed Zamberi Ahmad, 2.
Usaha Mikro.
Kecil dan Menengah (UMKM) merupakan sektor usaha yang terus setiap tahun semakin bertambah dan mampu bertahan dalam bersaing dengan sector industri usaha lainnya (Annisa dan Deria, 2.
Di Indonesia.
UMKM atau usaha mikro, kecil, dan menengah menyumbang sebagian besar pendapatan masyarakat, sehingga pemerintah dapat memberikan perhatian pada sektor ini.
UMKM merupakan salah satu sarana pengentasan kemiskinan yang dapat menstimulasi lapangan kerja penciptaan dan memicu inovasi baru yang dapat dimanfaatkan untuk pemerataan pembangunan dan kesejahteraan.
UMKM juga terbukti mampu menciptakan lapangan kerja karena meningkatkan penyerapan tenaga kerja di dalam negeri sehingga berdampak pada peningkatan produktivitas kesejahteraan masyarakat (Hamza.
, & Agustien, 2.
Kinerja karyawan yang memiliki kepuasan akan menghasilkan proses pengembangan bisnis yang baik dan berjalan sesuai tujuan (Rahmadani.
Izzatunissa Rizqi, 2.
Pentingnya Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 27 No.
1 Juni 2025 Website : https://journals2.
id/index.
php/dayasaing/index e-ISSN : 2541-254X kebahagiaan di tempat kerja dapat menjadi sangat penting bagi pekerjaan itu sendiri dan kelangsungan pekerjaan.
Dengan demikian, organisasi perlu memiliki karyawan yang puas yang dapat berkontribusi pada kinerja dan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi (FelAcio.
Samagaio.
and Rodrigues, 2.
Peningkatan kualitas organisasi juga harus didukung oleh pegawai berdasarkan visi, misi dan tujuan yang tepat untuk memberikan manfaat dalam bekerja mekanisme yang terus menerus digunakan untuk menunjang proses penyelesaian pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya agar tetap ada peningkatan kualitas UMKM (Farmi.
Apridar, & Bachri, 2.
Kinerja karyawan merupakan aset penting bagi Usaha Mikro.
Kecil, dan Menengah (UMKM) dalam mencapai kesuksesan bisnis.
Kualitas hidup karyawan yang baik, dukungan organisasi yang efektif, dan kepuasan kerja yang tinggi merupakan faktor kunci dalam meningkatkan kinerja karyawan (Robbins.
Stephen P.
Hakim, 2.
Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kinerja karyawan yang baik berdampak positif pada produktivitas, efisiensi, dan kesuksesan bisnis.
Oleh karena itu, pemahaman tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan UMKM sangat penting.
Penelitian terkait kinerja karyawan UMKM dalam hal meningkatkan kualitas hidup dan dukungan organisasi yang dimediasi kepuasan belum ada, sebagian besar membahas Quality Of Work Life dan dukungan organisasi terhadap kinerja langsung namun faktor pendorongnya belum ada seperti kepuasan kerja, motivasi kerja dll.
Oleh karena itu perlu adanya penelitian terkait kinerja karyawan UMKM untuk menambah literatur dan temuan.
Terjadi peningkatan jumlah UMKM di Purworejo pasca pandemi COVID-19.
Dimulai pada tahun 2021, volume dan jumlah UMKM meningkat sangat drastis, peningkatan ini didasari karena banyaknya perusahaan mem-PHK para karyawannya.
Peningkatan ini berdampak positif bagi masyarakat karena tersedianya lapangan pekerjaan.
Namun, peningkatan banyaknya UMKM terkadang membuat para karyawannya tidak bisa bekerja dengan baik, dikarenakan kurangnya kualitas yang ada di dalam dirinya dan kurangnya dukungan dari pemilik UMKM atau lingkungan UMKM hal ini menyebabkan tingkat kepuasan karyawan rendah.
Adanya permasalahan tersebut menyebabkan karyawan dapat melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan kinerjanya dengan Quality Of Work Life didukung oleh pihak organisasi dan akan menumbuhkan rasa kepuasan Oleh karena itu, perlu adanya penelitian mengenai factor yang mempengaruhi kinerja karyawan UMKM dengan mediasi kepuasan keja.
Sebagian besar penelitian terkait Quality Of Work Life.
Organizational Support terhadap kinerja dilakukan pada organisasi, perusahaan atau instansi, namun pada UMKM tidak banyak dan belum ada yang emnggunakan mediasi kepuaan kerja untuk mengukur kinerja karyawan UMKM dengan Quality Of Work Life dan Organizational Support sebagai faktor yang mempengaruhinya.
Sehingga, penelitian ini menggunakan konteks tersebut untuk menambah literatur empiris.
Peneitian ini untuk mengetahui apakah kinerja karyawan UMKM dapat dipengaruhi oleh Quality Of Work Life dan dukungan organisasi? Serta apakah kepuasan kerja dapat memediasi kinerja karyawan UMKM yang dipengaruhi oleh Quality Of Work Life dan dukungan Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 27 No.
1 Juni 2025 Website : https://journals2.
id/index.
php/dayasaing/index e-ISSN : 2541-254X
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di Kabupaten Purworejo, kategori penelitian ini dalam penelitian kuantitatif.
Hal ini dikarenakan penelitian ini bersifat meneliti langsung terhadap populasi atau sampel dimana akan diberikan beberapa pertanyaan atau pernyataan berupa instrumen penelitian, dalam hal ini berupa kuesioner.
Analisis data bersifat statistik dengan tujuan untuk menggambarkan atau menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2.
Sampel dalam penelitian ini diambil menggunakan purposive sampling.
Kriteria yang diberikan diantaranya, umkm yang memiliki karyawan minimal 1, umkm yang telah berjalan minimal 2 tahun, sehingga diperoleh sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 karyawan UMKM.
Data dianalisis menggunakan Partial Least Square (PLS) dengan bantuan menggunakan Software SmartPLS 3.
Model evaluasi PLS dilakukn dengan menilai outer model dan inner model.
Menurut (Ghozali, 2.
evaluasi outer model dilakukan untuk menilai validitas dan reliabilitas melalui convergent validity, validitas discriminants validity, dan composite reliability.
Sedangkan evaluasi inner model dilakukan untuk memprediksi hubungan antara variabel laten melalui RSquares.
Goodness of Fit (GoF), dan uji hipotesis .
HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Model Pengukuran (Outer Mode.
Convergent validity Pengukuran Convergent validity bertujuan untuk mengetahui validitas setiap hubungan antara indikator dengan kosntruk atau variabel latennya.
Uji convergent validity indikator refleksi dapat dilihat dari nilai loading factor untuk tiap indikator konstruk.
Rule of thumb yang biasanya digunakan untuk menilai convergent validity yaitu nilai loading factor > 0,7 serta nilai average variance extracted (AVE) > 0,5 (Ghozali, 2.
Berikut merupakanhasil uji dari output SmartPLS untuk mengetahui nilai loading factor dari setiap item pernyataan variabel penelitian, di mana dalam penelitian ini digunakan > 0,7 agar dianggap valid.
Tabel 1.
Hasil Uji Convergent Validity Outer Loading Kinerja Quality Of Dukungan Kepuasan Karyawan Work Life Organisasi
Kerja 0,801 0,873 0,720 0,917 0,742 Xa1
0,771
Xa2
0,820
Xa3
0,851
Xa4
0,887
Xa5
0,737
Xa6
0,770
Xa7
0,876
Xa8
0,877
Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 27 No.
1 Juni 2025 Website : https://journals2.
id/index.
php/dayasaing/index Xa9
0,823
Xa10
0,889
Xb1
Xb2
Xb3
Xb4
0,932
0,776
0,844
0,937
0,760
0,936
0,843
0,798
0,923
Sumber: data diolah 2025
e-ISSN : 2541-254X
0,981
0,993
0,991
0,982
Berdasarkan Tabel di atas dapat diketahui bahwa pada umumnya masing-masing indikator memiliki nilai convergent validity outer loading < 0,7 artinya indikator masingmasing variabel memiliki validitas yang baik.
Tabel 2.
Hasil Uji Average Variance Extracted (AVE) Cronbach's rho_A Composite Average Variance Alpha
Reliability Extracted (AVE) Kinerja Karyawan 0,955 0,958 0,962 0,719 Quality of work life
0,897
0,902
0,922
0,664
Dukungan Organisasi
0,953
0,957
0,959
0,661
Kepuasan Kerja 0,932 0,942 0,934 0,722 Sumber: data diolah 2025 Berdasarkan hasil average variance extracted (AVE) pada tabel 2 dapat diketahui bahwa masing-masing variabel penelitian memiliki nilai AVE > 0,5.
Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa setiap variabel dalam penelitian ini memiliki nilai convergent validity yang baik 2 Discriminant Validity Menurut (Ghozali, 2.
, discriminant validity dengan melihat nilai cross loading dimana untuk setiap variabel harus > 0.
Tabel 3.
Hasil Uji Cross Loading Kinerja Quality Of Work Dukungan Karyawan Life Organisasi Kepuasan Kerja 0,834 0,878 Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 27 No.
1 Juni 2025 Website : https://journals2.
id/index.
php/dayasaing/index Xa1
Xa2
Xa3
Xa4
Xa5
Xa6
Xa7
Xa8
Xa9
Xa10
Xb1
Xb2
Xb3
Xb4
0,798
0,766
0,835
0,704
0,837
0,793
0,752
0,713
0,845
Sumber: data diolah 2025
e-ISSN : 2541-254X
0,901
0,894
0,834
0,827
0,752
0,808
0,755
0,795
0,833
0,804
0,821
0,720
0,802
0,981
0,993
0,991
0,982
Berdasarkan hasil cross loading pada tabel 3, dapat diketahui bahwa masing-masing indikator pada variabel penelitian memiliki nilai cross loading terbesar pada variabel yang dibentuknya dibandingkan dengan nilai cross loading pada variabel lainnya.
Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini telah memiliki discriminant validity yang baik dalam menyusun variabelnya masingmasing.
Composite Reliability Composite reliability Mengukur reliabilitas suatu konstruk dengan menggunakan indikator refleksif dapat menggunakan dua cara yaitu CronbachAos Alpha dan Composite Reliability (Ghozali, 2.
Nilai Composite Reliability untuk setiap konstruk harus > 0.
Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 27 No.
1 Juni 2025 Website : https://journals2.
id/index.
php/dayasaing/index e-ISSN : 2541-254X Tabel 4.
Hasil Uji Composite Reliability Variabel Composite Reliability Quality Of Work Life (X.
0,954 Dukungan Organisasional (X.
0,993 Kepuasan Kerja (M) 0,938 Kinerja Karyawan (Y) 0,947 Sumber: data diolah 2025 Berdasarkan hasil composite reliability pada tabel 4, dapat diketahui bahwa nilai cronbachAos alpha dan composite reliability semua variabel penelitian memiliki nilai > 0,7.
Hasil ini menunjukan bahwa masing-masing variabel telah memenuhi composite reliability sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel memiliki tingkat reliabilitas yang Analisis Model Struktural (Inner Mode.
R-Square Nilai R-Squares dapat digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel laten eksogen tertentu terhadap variabel endogen apakah memiliki pengaruh substantive.
Nilai R-Squares 0,75, 0,50, dan 0,25 dapat disimpulkan apakah model tersebut kuat, moderate, atau lemah (Ghozali, 2.
Tabel 3.
Hasil Uji R-Square R Square R Square Adjusted Kinerja Karyawan (Y) 0,744 0,738 Kepuasan Kerja (Z) 0,688 0,683 Sumber data: diolah 2025 Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan nilai R Square Adjusted untuk variabel kinerja karyawan sebesar 0,738 hal tersebut menunjukkan pengaruh yang moderate.
Hasil ini menunjukkan bahwa 73,8% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh quality of work life, dukungan organisasi dan kepuasan kerja, sedangkan 26,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.
Sementara itu, nilai R Square Adjusted untuk variabel kepuasan kerja diperoleh nilai sebesar 0,683 hal tersebut menujukkan pengaruh yang Hasil ini menunjukkan bahwa 68,3% variabel kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh quality of work life dan dukungan organisasi, sedangkan 31,6% dipengaruhi oleh variabel lain diluar quality of work life dan dukungan organisasi.
Goodness of Fit Model (GoF) Goodness of Fit (GoF) digunakan untuk menguji tingkat kesesuaian dan kelayakan pada suatu model penelitian.
Nilai GoF harus dicari secara manual.
Jika nilainya 0,1 maka nilai GoF dinyatakan kecil, jika nilainya 0,25 maka nilai GoF dinyatakan medium, jika nilainya 0,36 maka nilai GoF dinyatakan besar (Ghozali, 2.
Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 27 No.
1 Juni 2025 Website : https://journals2.
id/index.
php/dayasaing/index e-ISSN : 2541-254X Tabel 4.
Hasil AVE dan R-Squares Variabel Average Variance Extracted (AVE) Quality Of Work Life (X.
0,664 Dukungan Organisasional 0,661 (X.
Kepuasan Kerja (M) 0,722 Kinerja Karyawan (Y) 0,719 Rata-rata 0,69 Sumber: data diolah 2025 R-Square 0,744 0,688 0,716 Berdasarkan hasil tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai GoF adalah sebesar:
0,584 berarti tingkat kesesuaian dan kelayakan dari seluruh model penelitian ini dinyatakan 3 Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah suatu hipotesis tersebut dapat diterima atau ditolak, diantaranya dengan memperhatikan nilai signifikansi antar konstruk, tstatistics, dan pvalues.
Rule of thumb yang digunakan pada penelitian ini adalah t-statistics > 1,96 dengan tingkat signifikansi p-values < 0,05 (Ghozali, 2.
Tabel 5.
Hasil Uji Pengaruh Langsung Hipotesis t statistik
A values Quality of work life
5,925
0,000
-> Kepuasan Kerja Dukungan Organisasi
2,074
0,039
-> Kepuasan kerja Quality of work life
9,833
0,000
-> kinerja karyawan Dukungan Organisasi
7,865
0,001
-> kinerja karyawan Sumber: data diolah 2025 Keterangan Diterima Diterima Diterima Diterima Tabel 6.
Hasil Uji Pengaruh Tidak Langsung Hipotesis t statistik
A values Keterangan Quality of work life -> kepuasan kerja -> Kinerja Dukungan organisasi -> kepuasan kerja -> Kinerja Sumber: data diolah 2025
6,227
0,000
Diterima 6,233 0,000 Diterima Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 27 No.
1 Juni 2025 Website : https://journals2.
id/index.
php/dayasaing/index e-ISSN : 2541-254X 2 Diskusi H1 : Quality Of Work Life berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Kualitas kehidupan kerja adalah sejauh mana karyawan merasa kebutuhannya terpenuhi oleh perusahaan, seperti rasa aman dan kesempatan untuk berkembang (Azhari, .
Chadafi.
, & Yusniar, 2.
Kualitas kehidupan kerja yang baik dapat meningkatkan kesejahteraan psikologis karyawan, yang pada gilirannya meningkatkan motivasi dan produktivitas mereka.
Karyawan yang merasa dihargai dan dihormati cenderung lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik.
Kualitas kehidupan kerja mempunyai dampak positif dan signifikan terhadap kinerja Semakin baik kualitas kehidupan kerja karyawan, semakin berpengaruh terhadap kinerjanya dalam organisasi.
Penelitian ini sesuai dengan pernyataan (Mathis.
, & Jackson, 2.
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kualitas kehidupan Aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah jika perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja.
Kualitas kehidupan kerja dianggap mampu meningkatkan posisi dan kontribusi karyawan terhadap organisasi (Alridho and Adriani.
Zulfina.
Ratnawati, 2.
Penelitian ini selaras dengan temuan hasil penelitian (Alridho and Adriani.
Zulfina.
Ratnawati, 2.
, (Hefni, 2.
, (Pio, 2.
, (Permana, et.
, al.
, 2.
dan (Rahmadani.
Izzatunissa Rizqi, 2.
dimana kualitas kehidupan kerja karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Dukungan Organisasional berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
Dukungan organisasi merupakan bagaimana suatu organisasi mampu mengapresiasi kontribusi karyawan atas kemajuan organisasi serta perhatian yang diberikan terhadap karyawan atas kehidupan serta kebutuhannya (Umihastanti, 2.
Dukungan organisasi yang diberikan oleh atasan terhadap karyawan mampu mencerminkan rasa peduli dan secara pribadi seorang karyawan akan merasa dihargai atas pekerjaannya (Supriadi.
Satrya.
, & Priyati, 2.
Dukungan Organisasional mempunyai dampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dukungan yang diberikan oleh atasan tentu mampu memberikan motivasi kepada karyawan untuk lebih bekerja secara maksimal agar dapat mencapai target yang diharapkan.
Dukungan organisasi yang diberikan dapat berupa apresiasi secara lisan dan peluang berkomunikasi secara intensif atas capaian pekerjaan yang telah dilakukan (Siswanti.
, & Pratiwi, 2.
Dukungan organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan hal ini dikarenakan karyawan merasa adanya arahan dan dukungan yang diberikan dalam menyelesaikan masalah.
Dukungan organisasi yang diberikan berdampak begitu berarti bagi karyawan untuk menyelesaikan tugasnya dalam mengerjakan memberikan kesan cepat selesai dan dapat meningkatkan kinerja (Ekowati.
, & Finthariasari, 2.
Hal ini sejalan dengan hasil penelitian (Umihastanti, 2.
bahwa dukungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja H3 : Quality Of Work Life berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.
Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 27 No.
1 Juni 2025 Website : https://journals2.
id/index.
php/dayasaing/index e-ISSN : 2541-254X Aktivitas yang dilakukan di dalam perusahaan untuk meningkatkan kondisi kerja, meningkatkan semangat kerja, melaksanakan tugas, dan mencapai tujuan perusahaan merupakan bagian dari kualitas kehidupan kerja, (Hefni, 2.
Meningkatkan rasa harga diri pekerja, mengubah budaya perusahaan menjadi lebih baik, dan memperbaiki kesehatan fisik dan emosional pekerja merupakan prinsip dari konsep kualitas kehidupan kerja.
Pekerja akan memiliki lebih banyak ruang untuk maju dalam karier mereka sebagai hasil dari peningkatan dan perubahan ini.
Kepuasan kerja dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh kualitas kehidupan Dalam situasi ini, kepuasan terhadap kehidupan kerja seseorang akan meningkat seiring dengan peningkatan kualitas kehidupan tersebut.
Penelitian telah menunjukkan bahwa kualitas kehidupan di tempat kerja memengaruhi seberapa puas karyawan terhadap pekerjaan mereka (Hefni, 2.
, (Permana, et.
, al.
, 2.
Pendekatan sistem manajemen untuk mengoordinasikan dan menghubungkan sumber daya manusia adalah kualitas kehidupan kerja.
Dalam sistem ini, para pemimpin berusaha memenuhi kebutuhan anggota dan organisasi secara bersamaan dan terusmenerus.
Hal ini memastikan bahwa karyawan merasa puas dan dapat memberikan yang terbaik bagi organisasi.
Ketika sebuah bisnis memenuhi keinginan dan persyaratan pekerjanya dengan menciptakan sistem yang memungkinkan mereka untuk memiliki suara dalam keputusan perusahaan dan bagaimana mereka menangani kehidupan kerja mereka sendiri, itulah kualitas kehidupan kerja.
H4 : Dukungan Organisasional berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.
Setiap kali manajemen membuat pilihan yang secara adil mempertimbangkan kepentingan dan aspirasi karyawan, organisasi menunjukkan dukungannya.
Ketika manajemen memberi karyawan kesempatan untuk berbicara, itu menunjukkan bahwa manajemen menghargai pendapat mereka dan mempertimbangkannya saat memecahkan Ketika pekerja senang dengan pekerjaan mereka dan solusi yang ditawarkan oleh manajemen, itu terlihat dalam kepuasan kerja mereka.
Dukungan dari dalam perusahaan dapat sangat membantu dalam meningkatkan moral dan komitmen karyawan terhadap pekerjaan mereka, yang pada gilirannya sangat menguntungkan perusahaan dari kinerja Organisasi memperoleh keberhasilan yang lebih besar dalam menumbuhkan kepuasan kerja ketika mereka memberikan insentif bagi karyawan untuk bekerja keras (Mardiyah, 2.
Dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hal ini sejalan dengan hasil penelitian (Mardiyah, 2.
dan (Pratami and Ni Nyoman, 2.
menyatakan duungan organisasi berepengaruh terhadap kepuasan kerja.
H5 : Pengaruh Kepuasan Kerja memediasi Quality Of Work Life terhadap Kinerja Karyawan.
(Mathis.
, & Jackson, 2.
menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kualitas kehidupan kerja dan kepuasan pegawai.
Aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah jika perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 27 No.
1 Juni 2025 Website : https://journals2.
id/index.
php/dayasaing/index e-ISSN : 2541-254X individu di tempat kerja.
kualitas kehidupan kerja dianggap mampu meningkatkan posisi dan kontribusi karyawan terhadap organisasi.
Selain faktor kualitas kehidupan kerja, faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah faktor kepuasan kerja.
(Robbins.
Stephen P.
Hakim, 2.
didalam bukunya menyatakan bahwa pegawai dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seorang dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah cenderung memiliki sikap negatif terhadap pekerjaanya.
Kepuasan kerja adalah tingkat kebahagiaan dan kepuasan yang dirasakan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan mereka (Setiyadi, 2.
dalam (Alridho, et.
, al.
, 2.
Manfaat kepuasan kerja mencakup peningkatan kinerja karyawan, penurunan turnover dan absensi, serta peningkatan kesejahteraan karyawan.
Keterikatan antar variabel baik itu kinerja karyawan, kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja tentu memiliki hubungan yang erat.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas hidup kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi kepuasan Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian (Hefni, 2.
, (Alridho, et.
, al.
, 2.
(Permana, et.
, al.
, 2.
mengatakan kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi kepuasan kerja.
H6 : Pengaruh Kepuasan Kerja memediasi Dukungan Organisasional terhadap Kinerja Karyawan.
Kinerja yang tinggi dapat diciptakan dengan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh pegawai guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi.
Selain itu, organisasi perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat memp kinerja yang efektif engaruhi kinerja pegawai, dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan dan efisien, guna mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang profesional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing-masing.
(Panjaitan and Fazri, 2.
menyatakan dukungan yang positif dari pimpinan dan segenap pegawai akan menciptakan situasi kerja yang kondusif, sehingga kinerja pegawai akan terpacu untuk lebih baik.
Selain itu dukungan juga memunculkan semangat tim kerja, sehingga pegawai dapat saling mempercayai dan saling membantu serta adanya hubungan baik antar pekerja didalam lingkungan kerja.
Kinerja pegawai juga memiliki hubungan dengan kepuasan kerja, dimana kepuasan kerja merupakan faktor yang berasal dari psikologis pegawai.
Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan baik untuk kinerja, dan tingkat kepuasan kerja yang rendah akan berpengaruh negatif terhadap kinerja, itu artinya kepuasan kerja juga memiliki pengaruh terhadap Berdasarkan hasil penelitian kepuasan kerja memiliki peran memediasi dukungan organisasional terhadap kinerja karyawan.
Hal ini sejalan dengan hasil penelitian (Marbun, 2.
dan (Panjaitan and Fazri, 2.
mengatakan dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi kepuasan kerja.
Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 27 No.
1 Juni 2025 Website : https://journals2.
id/index.
php/dayasaing/index e-ISSN : 2541-254X
KESIMPULAN
Quality of work life berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dukungan organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, quality of work life berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dukungan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, pengaruh kepuasan kerja memediasi quality of work life terhadap kinerja karyawan, pengaruh kepuasan kerja memediasi dukungan organisasional terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini dilaksanakan pada kabupaten Purworejo terkait kinerja karyawan UMKM dengan dipengaruhi oleh quality of work life, organizational support and job satisfaction, peneliti terbatas dengan hanya meneliti tema tersebut.
Harapannya untuk peneliti selanjutnya dapat menggunakan variable lain yang mempengaruhi kinerja seperti stress kerja, komunikasi kerja, lingkungan kerja dan lainnya.
Para pelaku UMKM di Kabupaten Purworejo diharapkan mampu menjaga Quality of work life dengan baik, seperti seperti rasa aman dan kesempatan untuk berkembang.
Hal ini dapat meningkatkan kesejahteraan psikologis karyawan, yang pada gilirannya meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.
Semakin baik quality of work life yang terjadi, maka akan semakin berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya diharapkan mampu memberikan dukungan organisasi seperti rasa peduli dan secara pribadi seorang karyawan akan merasa dihargai atas pekerjaannya, sehingga terciptakan kepuasan kerja karyawan dan akan meningkatkan kinerja DAFTAR PUSTAKA